HR发展路线
HR发展晋升路线详解
HR发展晋升路线详解人力资源（HR）作为一个专业领域，已经逐渐成为企业重要的战略资源之一，因此，HR职位的发展晋升路线也变得越来越重要。
一般来说，HR职位的发展晋升路线包括以下几个层次：助理级别、专员级别、经理级别、高级经理级别。
首先是助理级别。
在HR领域刚入门的时候，大多数人首先从助理级别开始。
助理级别的工作职责主要包括协助HR团队完成各种日常事务，如招聘流程、员工培训、绩效评估等。
在这个级别上，关键是熟悉HR基本知识和流程，并且有良好的组织和协调能力。
在此阶段，通过积极参与各项工作，积累经验，并不断深化对HR领域的理解。
接下来是专员级别。
在助理级别获得一定经验后，可以晋升为专员级别。
专员级别的工作职责相对于助理级别来说更加专业化和独立，主要包括招聘和员工发展等方面的工作。
在这个级别上，需要具备较强的沟通能力和人际关系管理能力，并能够独立完成招聘和培训等工作。
为了在这个层级上获得晋升机会，需要不断提升自己的专业知识和技能。
第三个级别是经理级别。
在专员级别获得了一定经验和能力后，会有机会晋升到经理级别。
经理级别的职位相对于专员来说更加具有战略性和整体性，需要负责制定和执行HR策略，指导团队完成各项工作任务。
在这个级别上，需要具备较强的领导和管理能力，能够梳理和优化HR流程，并且具备战略思维和决策能力。
为了在这个层级上获得晋升机会，需要继续提升自己的领导和管理技能，并积极参与公司的战略规划和决策。
最后是高级经理级别。
在经理级别积累了丰富的经验和能力后，可以有机会晋升到高级经理级别。
高级经理级别的职位是HR领域的高级领导岗位，需要具备全面的HR知识和经验，能够制定和执行全方位的人力资源管理策略和政策，以支持企业的发展战略。
在这个级别上，需要具备高度的战略思维、领导决策能力和团队管理能力。
为了获得高级经理级别的晋升机会，需要不断提升自己的综合能力，并且具备较强的执行力和领导魅力。
总的来说，HR发展晋升路线是一个从初级到高级的循序渐进的过程。
新公司人力资源工作计划8篇
新公司人力资源工作计划8篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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发展路径
人力资源从业人员的职业发展路径发展路径：人力资源从业人员的入职门槛，目前不是很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。
但是将来的人力资源管理将会朝着更高的专业化发展，因此上述几个专业的很有可能在几年后成为较高的门槛。
从发展来看，人力资源本身是一个管理性质的岗位，因此企业内部晋升是主要的发展方向。
转型机会：你可以运用你在这个领域累积的经验，转型走专家路线，例如企业管理咨询师、职业咨询师等。
HR，空闲的时候该做些什么目前，为什么在企业中做HR的大多为女性，究其重要原因，乃HR这一职业，从现实来看，一为企业主认为女性野心小，忠诚度高，二则就此项工作现有的工作范围来看，相对较轻闲，而对于收入要求不高又求生活稳定的女性来说，也算是不错的选择。
目前，大多数中小企业，HR的事务并不算多，虽然较杂，但将事情整合起来，熟练了之后，忙个几天，就没事了。
如果加之老板不重视，只要将服务后勤工作做到位，老板就更不会说什么了。
但咱们自己的工作，从对自己负责的角度来看，并不单单只是做给老板看，因此，在论坛中，看到一些求上进的同行在问，闲下来的时候都做些什么，而附着的各种各样的回答无不含糊笼统，基本给不了大家较好的建议。
本人今日闲着，便仔细地思考了这一问题并进行总结，如有补充的，欢迎发表看法，互相交流。
一、思考。
这是最重要的，考虑清楚了自己的方向，接下来要做些什么就显而易见了。
如果遇上不喜欢HR而在做这一行的朋友，闲下来的时间应有太多的事情可做，比如，你对某个职务很感兴趣或是你想做的，就可以利用这些时间去熟悉该职务的工作职责、岗位要求，与之相关的工作流程，而这些资料，在公司也容易索取，这一种情况暂时不再此考虑。
咱们专讨论那种在做HR又对其他岗位没有明显兴趣爱好的同行，闲下来的时候该思考的问题。
首先，明确自己的目标。
如果我暂时没有方向，不要紧，我就朝着我正在做的HR的方向走，我现在对HR模块的理论知识掌握了多少，自己给自己打个分，多读相关的书籍，充实自己，如有必要或有机会，更可尝试学以致用。
HR如何做好自我职业规划
HR如何做好自我职业规划关键信息项1、职业目标设定短期目标中期目标长期目标2、自我评估优势劣势兴趣爱好价值观3、技能提升计划人力资源专业技能通用管理技能行业相关知识4、培训与学习机会内部培训课程外部研讨会在线学习资源5、工作经验积累不同职能模块的轮岗参与重要项目6、人际关系拓展同行交流建立导师关系7、职业发展路径选择专家路线管理路线8、应对挑战与风险的策略行业变化竞争压力11 职业目标设定111 短期目标在接下来的 1-2 年内，HR 应致力于熟悉并精通所在公司的人力资源某一具体模块，如招聘、培训、绩效管理等。
能够独立且高效地完成日常工作任务，为团队提供有力的支持，并获得同事和上级的认可。
112 中期目标在 3-5 年内，拓展自己在人力资源领域的知识和技能，掌握至少两个核心模块的工作。
争取在公司内部获得晋升机会，担任人力资源主管或经理的职位，负责团队的管理和业务的规划。
113 长期目标在 5 年以上，成为人力资源领域的专家或高级管理人员，能够对公司的战略决策提供重要的人力资源方面的建议和支持。
或者选择自主创业，成立人力资源咨询公司。
12 自我评估121 优势HR 应清晰地认识到自己在沟通、协调、组织等方面的优势。
例如，善于与人交流，能够有效地倾听他人的需求和意见；在组织活动和项目时，具备良好的规划和执行能力。
122 劣势同时，也要正视自己的不足之处，如数据分析能力较弱、对某些法律法规的理解不够深入等。
123 兴趣爱好了解自己的兴趣爱好，如喜欢组织团队活动、热衷于研究员工心理等，将其与工作相结合，提高工作的积极性和创造性。
124 价值观明确个人的价值观，如重视公平公正、追求团队合作、注重员工发展等，在工作中坚守这些价值观，做出符合自己内心的决策。
13 技能提升计划131 人力资源专业技能不断提升人力资源专业技能，如掌握最新的招聘技巧和渠道、精通绩效管理方法、熟悉劳动法律法规等。
132 通用管理技能学习通用管理技能，如项目管理、时间管理、领导力等，提高自己的综合管理能力。
人力资源岗位晋升路线
人力资源岗位晋升路线人力资源（HR）岗位是企业中至关重要的一环，负责招聘、培训、福利等与员工相关的工作。
随着企业发展和员工士气的提升，人力资源岗位的角色也越来越重要。
因此，很多人都希望能够在人力资源部门有所发展，晋升到更高级的岗位。
但是，要想在人力资源部门有所发展并不是一件容易的事情，需要经过精心的规划和努力。
那么，人力资源岗位的晋升路线是怎样的呢？一、起步阶段大部分人力资源的从业者都是从一些基层的岗位开始的，比如人事助理、招聘专员等。
在这个阶段，主要是学习和积累经验。
从事这些基础岗位的员工需要认真负责地完成自己的工作，同时也要努力学习相关的知识和技能。
在这个阶段，可以适当地参加一些与人力资源相关的培训，提升自己的专业素质和能力。
二、中级阶段当在基层岗位有了一定的积累和经验之后，就可以考虑向中级岗位迈进了。
中级岗位包括人力资源经理、培训主管等。
在这个阶段，员工需要具备更多的专业知识和管理能力。
这就需要员工通过继续教育，或是自主学习来提升自己的专业水平。
另外，这个阶段还需要员工具备更好的沟通能力，因为需要与更多的部门和员工打交道。
三、高级阶段高级人力资源岗位包括人力资源总监、人力资源副总裁等。
要想晋升到这个级别，需要在专业知识、管理能力、战略规划等方面都有很高的水平。
因此，员工在这个阶段需要通过不断地学习和实践来提升自己的综合能力，同时还要有很强的责任感和使命感。
四、领导阶段领导岗位包括人力资源总裁、人力资源副总裁等。
这个阶段的人力资源岗位已经是企业的高级管理层了，需要具备很高的战略眼光和领导能力。
同时，还需要对行业和市场有很深的理解。
在这个阶段，员工需要具备很好的团队管理能力，要善于激励团队，同时还要有很强的执行力。
可以适当地增加一些对管理和领导方面的培训，以提升自己的管理水平。
五、高管阶段高管岗位包括公司副总裁、总裁等。
这个阶段的人力资源岗位已经是企业的高层管理者了，需要具备很高的战略眼光和领导能力。
人力资源职业规划
人力资源职业规划人力资源职业规划八篇日子如同白驹过隙，不经意间，我们的工作又将告一段落了，相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧！这也意味着，需要开始写职业规划了。
那么你真正懂得怎么写好职业规划吗？下面是店铺为大家收集的人力资源职业规划9篇，希望对大家有所帮助。
人力资源职业规划篇1一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。
HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。
然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。
很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。
很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。
”事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。
并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。
他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。
现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。
与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。
最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。
那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：1、人力资源总监CHO人往高处走，水往低处流。
良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。
许多企业HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。
而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。
HR晋升路线图
H R晋升路线图！牛人现身说法2014-07-21 19:30:21 阅读（1696）评论（15）收藏（37）分享到：HR这个职业的晋升方向大概是怎样的呢想看牛人的晋升过程吗你得感谢头条哥，别忘记进入今日头条专题去给哥评论点赞哦！说：用比较时髦的话说，HR的晋升路径是：专员→主管→经理→总监→人事副总→首席人才官。
一般来说，三年的专员，五年的主管，八年十年的经理、十五年的总监，可遇不可求的副总，望眼欲穿的首席。
就像理论上大学毕业到国家一号要35年一样，实际上许多人在中途就倒下了。
其实，具体时间真的说不准，既要看公司的编制与实力，也要看个人的实力与机遇，不管怎么说，向上的金字塔本身就充满变数与挑战。
拿经理晋升总监来说，两者主要区别在于：1、战略性眼光的养成，就是大局观的把握。
2、推动组织变革能力的掌控。
3、满足老板、员工的利益平衡4、职业尊严的形成，让自己职业化。
这几个方面具备了，在时机合适的时候，自然能跨过这道坎，所以时间不是问题，个人能力的的提升速度才是问题。
说：HR的晋升方面：人事助理→人事专员→人事主管→人事经理→人事总监人事助理是人力资源部门打杂的，什么事也做，但是什么都不精通，几乎全是事务性的工作；人事专员是从细节入手，对自己所负责的工作进行细节的梳理、制定工作流程，确保各项工作能顺利的实施；人事主管是负责对自己所辖工作方案的制定；人事经理是从人力资源方面做公司整体规划；人事总监是从公司战略层面对人力资源管理提出整体的工作规划。
各个岗位晋升，不是连续的，晋升时间的长短也不是确定的，我认为人事助理晋升到人事专员岗位是需要半年到一年的时间，人事专员晋升到人事主管需要二年到四年的时间，人事主管晋升到人事经理需要三到五年的时间，人事经理晋升到人事总监需要五年到八年的时间。
当今社会形势，很多工作年限很短的人就可以担当人事经理和人事总监的岗位，没有经历过基层沉淀，一步一个脚印走到人事经理的人来说，基础是不稳的，到人事经理岗位就到了一个职业瓶颈期，更别提到人事总监的岗位。
人力资源工作计划2024年(8篇)
人力资源工作计划2024年____年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。
在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。
现将____年基本工作思路汇报如下：一、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在____年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。
从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。
总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战____年人力资源部的各项管理工作。
二、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。
因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。
明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：三、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的____年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的____年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
人力资源职业规划
人力资源职业规划关于人力资源职业规划范文（精选10篇）时光飞逝，伴随着比较紧凑又略显紧张的工作节奏，我们的工作又将告一段落了，你是否每天忙碌，但成果有限，现在这个时候，你会有怎样的职业规划呢？到底应如何做职业规划呢？下面是店铺整理的人力资源职业规划，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源职业规划篇1引言：通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为大学生的我们应该如何进行职业规划。
课上我学到了很多，比如团队的协作能力、自己的表达能力、交际能力以及领导能力等都得到了极大的提升。
今天即将过去，明天还在等待，不要让自己的明天因为今天而哭泣。
处在大学时代，学习的自觉性全来自自己，我不得不考虑起自己的前程，在机遇与挑战面前，我必须正确的认识自己，并对自己今后的人生做一个详细的规划，真正的认识自我，才能对自己的未来职业作出正确的选择。
机会总是垂青有准备的人，当机会出现时，有能力的人总是能将它牢牢握住。
我们的职业生涯也是如些，我们只有给自己定出明确的目标并且提前去准备和规划它，才能让自己的职业目标一步步地接近现实。
最终使自己的价值得到实现，为自己创造一个美好的未来。
第一章：自我认知1、个人特征：我出生在一个农村大家庭，从小父母管教严厉，养成了良好的个人习惯。
我的性格比较外向，喜欢交各种各样的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同时也有好多性格不和的人，从他们身上我学到了许多东西。
我自认为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际能力、善于沟通，来到大学我有了属于自己的人脉。
我的兴趣爱好广泛，喜欢上网、听音乐、偶尔游戏一下。
2、个人优点：性格开朗，热情乐观，做事认真，有始有终，有责任感，有较强的语言表达能力，善于与人沟通，能与人和睦相处。
吃苦耐劳，有较强的环境适应能力。
生活态度乐观向上，勤俭节约，意志坚定，勇于追求自己所要的。
在生活中不断的要求自己向新事物探索，完善自己，养成良好的学习生活习惯，挖掘自己的潜能，以实际能力来追逐自己的目标。
HR职业生涯规划书范文(精选6篇)
HR职业生涯规划书范文（精选6篇）HR职业生涯规划书范文（精选6篇）1摘要：企业人力资源工作对企业战略目标的实现发挥着重要作用，基于此，结合人才培养工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深入的分析研究。
关键词：企业;人力资源;职业规划企业在发展过程中，根据自身发展的战略目标，从企业内外获取人力资源并对其进行培养、配置的过程就是企业的人力资源规划。
企业的人力资源规划可分为两个方面，即从全局出发整体规划和对员工个人的职业规划。
但是无论从哪个角度说企业都要对现有人才进行培养，这是企业为实现未来发展战略的需要。
只有实现了员工的个人发展，企业才有可能实现更大意义上的发展。
一、人才培养在人力资源战略中的作用在以往的人力资源工作中，人才培养工作是职业规划的一部分，企业在恰当的时间内能够获取发展所需的各种人才，并且随着企业产业升级的需求再对这些人才作进一步的培养。
在人才培养工作的支撑下人力资源供给能够充足，企业战略目标能够顺利实现。
因此企业必须能够对未来人力资源需求做科学的分析和预测。
只有了解了未来的需求才能更加合理的整合当下的工作。
对于人才培养的数量和质量也是人力资源部门在培养工作开展之前必须予以考虑的。
人力资源战略管理思想中的一项重要内容就是人才培养，人力资源是企业发展的第一资源。
人力资源价值具有两方面的特征，即总量特征和结构方面的特征。
在人力资源总量不变的情况下，人力资源结构的变动会对人力资源工作产生直接影响。
就员工方面而言，人力资源价值包括人员所具备的知识、技术、能力等综合素质，这些方面的素质对他们的工作产生了积极影响，使他们在工作中能够最大程度的发挥出自身的价值，而且也能够最大程度的帮助他们获得个人职业发展。
但是随着企业产业升级的推进，他们在这些方面的知识和能力也会相应的落后。
就员工个人而言要不断的学习以保证自身价值与企业的同步提升。
同时在企业方面来说也必须通过卓有成效的培训不断提升人才的价值，加强企业人才培养工作。
人力资源的工作计划6篇
人力资源的工作计划6篇人力资源的工作计划 1一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。
对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众*，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
人力资源的工作计划 220__年，我们人力资源部在党委和三方管理领导小组的正确领导下，根据公司的方针政策和年初制定的工作计划，紧紧围绕公司稳定和发展这个主题开展工作，20__年来我们主要做好了以下几个方面的工作：一、建章健制年初，根据董事长的指示，我们完成了各部门、车间的《管理制度》的整理;完成了《部门、车间职能》、《个人职责》的整理;起草了《副总经理及相关领导的职责书》和《公司员工奖励条例》。
hr职业发展路径
hr职业发展路径HR职业发展路径作为人力资源管理领域的从业者，职业发展是每个HR人员都必须面对的问题。
HR职业发展路径既包括个人职业规划的制定，也包括通过不断学习和成长来提升自己的能力和素质。
在这篇文章中，我将探讨HR职业发展的路径和建议。
1. 入门阶段在HR职业发展的早期阶段，通常会从基础岗位开始，例如人事助理、招聘专员等。
这个阶段的重点是熟悉人力资源管理的基本概念和流程，并掌握相关的基本技能。
此外，建议在这个阶段加强对公司业务的了解，以便更好地为公司提供人力资源支持。
2. 职业拓展阶段在基础岗位上积累一定的工作经验后，可以考虑职业拓展。
这个阶段可以选择不同的方向，例如招聘、培训、绩效管理等。
从中选择一个自己感兴趣并擅长的领域，并投入更多的时间和精力进行深入学习和研究。
参加专业培训、研讨会或行业协会的活动，与同行交流，不断提升自己的专业知识和技能。
3. 中高级管理阶段在经过一定时间的职业拓展后，可以考虑进入中高级管理阶段。
在这个阶段，需要具备更高的管理能力和领导力。
可以通过参与跨部门的项目，担任项目负责人或团队领导者的角色，锻炼自己的管理能力。
此外，要保持对行业发展的关注，及时了解最新的人力资源管理趋势和最佳实践，以便在工作中能够及时应对和适应变化。
4. 专业领域深造无论是在职业拓展阶段还是中高级管理阶段，都应该考虑通过继续教育或深造来提升自己的专业水平。
可以选择攻读硕士学位、参加专业认证考试或参加培训课程。
这将有助于拓宽自己的知识面，提升专业素养，并增加在职场中的竞争力。
5. 发展成为战略合作伙伴作为HR从业者，最终的目标是成为企业的战略合作伙伴。
在这个阶段，需要具备深厚的业务知识和战略思维能力。
要能够与高层管理团队进行战略规划和决策，提供有力的人力资源支持。
此外，还需要具备良好的沟通、协调和影响力，能够与各个部门紧密合作，共同推动企业的发展。
总结起来，HR职业发展路径包括入门阶段、职业拓展阶段、中高级管理阶段、专业领域深造和发展成为战略合作伙伴。
HR发展晋升路线详解
HR发展晋升路线详解人力资源（HR）是一个组织中至关重要的部门，负责招募、培训、员工关系和福利等方面的工作。
HR职业发展路线是一个极其重要且个性化的主题，因为每个人都有不同的目标和背景。
然而，以下是一个典型的HR职业发展路线，供参考。
1. 初级人力资源助理（Junior HR Assistant）初级人力资源助理是HR部门中最初级的职位，负责协助高级人力资源专员和人力资源经理的工作，并学习基本的人力资源原理和实践。
2. 人力资源专员（HR Coordinator）在成为一个熟练的初级人力资源助理之后，一个人可以晋升为人力资源专员。
在这个职位上，人力资源专员负责处理员工的日常问题，并参与招聘、培训和绩效管理等方面的工作。
3. 人力资源顾问（HR Advisor）一旦一个人熟悉了基本的人力资源实践和职能，他或她可以成为一个人力资源顾问。
在这个职位上，人力资源顾问负责提供员工管理和发展方面的专业建议，并参与组织中的员工关系和变革管理等方面的工作。
4. 人力资源经理（HR Manager）人力资源经理负责整个人力资源部门的日常运营和管理。
他们负责制定和执行人力资源策略，并与高层管理层合作，确保组织的人力资源战略与业务目标保持一致。
人力资源经理还负责招聘和培训团队成员，并监督他们的工作表现。
5. 人力资源总监（HR Director）一个有经验的人力资源经理可以晋升为一个人力资源总监。
人力资源总监负责整个组织的人力资源战略和政策，以支持组织的长期目标和增长。
他们与高层管理层密切合作，为组织提供人力资源相关的战略方向和领导力。
6. 高级人力资源职位（Senior HR Positions）一旦一个人达到了人力资源总监职位，他或她可以选择追求更高级别的人力资源职位，如人力资源副总裁、人力资源副总裁或首席人力资源官等。
这些职位通常与组织的高级管理层一起工作，对整个组织的人力资源战略和政策负责。
值得注意的是，这只是一个典型的HR职业发展路线，实际的职业道路可能因个人的偏好、教育背景和组织文化等因素而有所不同。
人力资源六大模块解读及流程图
6、员工关系－实现企业和员工旳共赢 员工关系旳处理在于以国家有关法
规政策及企业规章制度为根据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 旳权利和义务，在协议期限之内，按照 协议约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动协议来确保自己旳利益得到实 现，同步对企业尽到应尽旳义务。对于 用人单位来说，劳动协议法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者旳基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 旳利益，涉及对劳动者供职期限旳约定， 根据合用条款解雇不能胜任岗位工作旳 劳动者，以及正当规避劳动法规政策， 为企业节省人力资本支出等。总之，员 工关系管理旳目旳在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一种稳定友 好旳环境，并经过企业战略目旳旳达成 最终实现企业和员工旳共赢！
成一致
人力资源规划草稿(人 员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经 理审批
是
是否经过
否
人力资源规划文件
下发人力资 源规划文件
预算旳 培训需求 编制流程 计划流程
工资调整 流程
人力资源规划 旳执行流程
草案供讨论用
各部门
部门经理核 实部门旳实 际需求与人 力资源规划 否 是否有差别
是 部门经理提 出调整申请 人力资源规划调整申请 分管副总经 理审核该项 申请旳必要
否 是否被选中
是
初选合格名单
成果反馈 应聘者
A
人员需求计划
C-11-02-003
草案供讨论用
人力资源部
A
一般社会招聘流程（2）
各部门
告知初选人 员面试
招聘面 试流程
面试合格名单
告知应聘者，组织 入围者体检，确 定最终录取名单
人力资源职业规划模板5篇
人力资源职业规划模板5篇人力资源职业规划篇1职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。
一、数据信息和职业规划的基本概念职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。
也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所，为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。
二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务（一）数据与员工招聘对于职业发展规划来说，从员工招聘阶段就要全面介入。
数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。
首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。
招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。
（二）数据与个人信息的深入挖掘员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。
（三）数据与职业锚职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作经验所决定，依据已被证明的才干、动机、需要和价值观，进行现实的选择和准确的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。
HR从小白到VP成长路线图
HR从小白到VP成长路线图（18年）钟虹添博士第一阶段：入门HR完成时间：四年掌握技能：1.核心技能：HR六大模块（人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬管理（基础部分）、培训管理、员工关系），组织建设（工作分析、组织形式、架构设计、部门职能、岗位职责等）；2.辅助技能：劳动法规、社会保险、人力资源大数据应用、亲和力等。
第二阶段：经验HR完成时间：五年掌握技能：1.核心技能：组织建设（管控模式、定员定编、流程梳理）、薪酬管理（岗位价值评估、中长期激励机制）、胜任力/领导力模型建设、职业发展规划、人才测评设计、任职资格体系建设、人才培养体系建设；2.辅助技能：本行业人力资源管理视野、高效沟通技能、人力资源大数据收集与分析、关注企业战略与业务发展、熟练应用人力资源管理工具。
第三阶段：骨干HR完成时间：三年掌握技能：1.核心技能：人才/人力资源战略规划技能、人才梯队建设、HR三支柱运营模式（事务型）；2.辅助技能：行业人力资源管理领先视野、掌握企业外部环境、熟知企业战略和业务发展现状与策略、具备专业HR的影响力；第四阶段：专家HR完成时间：三年掌握技能：1.核心技能：HR三支柱运营模式（战略型）、企业管理调研分析诊断技能；2.辅导技能：国内领先并具部分国际视野的人力资源管理理念、指导与培养HR骨干技能、准确诊断企业经营管理问题技能。
1/ 2第五阶段：大师HR完成时间：三年掌握技能：1.核心技能：全面系统的人力资源管理技能、人力资源管理模式（方法）创新技能、行业人才管理创新能力；2.辅助技能：人力资源管理国际视野、对企业发展战略规划有一定的判断力、具备大型集团核心高管必要素质与技能。
2/ 2。
关于人力资源职业规划三篇
关于人力资源职业规划三篇人力资源职业规划篇1一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。
3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.为了实现这个目标，我准备采取如下行动：1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘有关HR的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。
2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。
为了实现这个目标，我准备采取如下行动：2.1首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。
在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。
3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家为了实现这个目标，我计划：3.1充分利用互联网优势，关注HR专业、论坛和微信，让浏览这些论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。
人力资源业务开展计划方案
人力资源业务开展计划方案一、计划背景。
咱公司就像一艘大船，员工就是船员，人力资源部门呢，那就是船上的大管家，得把人员这块儿安排得明明白白的，这样船才能稳稳当当向着目标航行。
所以咱得好好规划一下人力资源业务咋开展。
二、目标设定。
# （一）短期目标（1 3个月）1. 人员招聘。
填补目前各部门急缺的岗位，像销售部门至少要招到5个有经验的销售代表，技术部门要找到3个熟练的程序员。
让新员工入职流程变得超级顺滑，从收到offer到正式上班，中间不能有任何磕磕绊绊，要让新员工感觉就像回家一样舒服。
2. 员工培训。
针对新员工，搞一个超实用的入职培训，让他们在一周内对公司文化、规章制度和基本业务流程门儿清。
给老员工安排一些提升技能的小课程，比如说销售技巧的进阶培训，让老销售能多签单。
# （二）中期目标（3 6个月）1. 员工绩效提升。
制定出一套公平公正又简单易懂的绩效评估体系，让每个员工都清楚知道自己干得咋样，是好是坏一目了然。
让至少80%的员工绩效在这半年内有明显提升，销售部门的销售额得往上蹿一蹿，技术部门的项目完成效率也要提高。
2. 员工关系维护。
组织一些有趣的团队建设活动，像户外拓展、办公室小派对啥的，每个月至少搞一次，让同事之间的关系变得像铁哥们一样。
# （三）长期目标（6 12个月）1. 人才储备与发展。
建立一个人才库，把那些有潜力的候选人都存起来，不管是从招聘网站上看到的，还是员工推荐的，只要有本事，就先放进人才库养着。
制定员工的职业发展规划，让每个员工都能看到自己在公司的上升通道，有盼头才会更努力嘛。
2. 人力资源成本控制。
在保证公司人力资源需求得到满足的前提下，把人力资源成本降低10%，比如说在招聘渠道的选择上更精明一点，减少不必要的培训开支。
三、具体行动计划。
# （一）招聘与入职。
1. 招聘渠道拓展。
除了传统的招聘网站，还要去一些专业的论坛、社交媒体平台上招人。
比如说技术人员就可以去技术论坛上发招聘帖，销售就去销售相关的微信群里吆喝吆喝。
HR发展晋升路线详解
一、CHO——首席人才官首先,我们来看一张图：从表中可以看出来,HR晋升过程是一个对人力资源工作深入而浅出的过程.在繁杂的业务工作中,深入采集获取人力碎片,组成模块体系,再用简明的沟通方式,邮件、面谈、图表告知员工、影响员工、激励员工.HR的终极目的也浅出了一句话——战略伙伴.简单的语言背后,又是HR们最深入的工作.HR们的对待工作对象,无论是内部客户,还是外部客户,都要运用综合能力,上承接战略,下引导绩效,使公司统一人力资源管理行为,为业绩和人员自身发展形成一个二者皆成长的机制.二、HRBP——人力资源业务合作伙伴HR转型做业务,屡见不鲜,而业务人员做HR,却稀少可怜.在这种这种情况下,HRBPHR BUSINESS PARTNER的出现可谓是及时雨.HRBP实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者,主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作.HRBP们既熟悉HR各个职能领域,又了解业务需求.既要帮助业务单元更好的维护员工关系,协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工.同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题,从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源部门来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程.项目制的运营也会成为HRBP的“日常便饭”,在独有的业务流程中渗透人力资源管理,必定会出现矩阵式的组织架构,在业务部门经理或负责人和人力资源部门之间的双重管理下,项目制的运营就趋于一个必然结果.由上述可见,由HR转型到HRBP也是有一定的挑战的.下面给大家看一下HRBP的主要职责：HR如果转型HRBP关键环节在于,对业务及运营了解的缺失是传统人力资源工作者的一块短板.在向HRBP的转型过程中,人力资源工作者应该敏感地抓住各种机会,积极地增强对业务的熟知.业务的熟知度和自身专业度决定转型的是否成功的主要条件.三、人力资源咨询顾问咨询行业也是一个快速发展的行业,由于短时间内接触企业多,学习范围广,对于初级人力资源工作者也是一大主要转型趋势.而近些年,高管跳槽逐渐频繁,高级人力资源工作者的跳槽,进入咨询公司做合伙人也是无独有偶.拥有多年人力资源管理经验的合伙人也成为更多客户的信任,导致甲方与乙方的频繁交换,也成为人力资源行业的一大特点.咨询行业的人力资源顾问对良好的知识结构和快速的学习能力要求更是刚性.从此转型的HR不仅要深度,还需要一个广度.对整体行业的把握和预判都是与客户企业交流的重点,而这一切又是从知识结构完善程度和学习能力快速与否所决定的.人力资源顾问的转型,还会涉及到销售的能力和技巧.咨询行业的销售不是传统意义上的销售,是知识的积累与传播.而咨询公司的产品多数是无形的,服务基础多半以专业知识、解决思路和信息广度为主.从与人沟通到无形产品的专业性销售,这的确对HR的转型提出一个严峻的挑战.咨询公司在招聘咨询顾问的时候,通常更看重过往的经验和具备的能力.对于岗位职责的界定一般会较为模糊.也是因为咨询顾问会面对较广泛的行业与企业,个性化的解决问题也成为很多咨询公司秉承的理念.冰山模型下面的学习能力适应能力就会浮出水面,成为优秀咨询顾问的潜质.做HR咨询顾问工作要从基层做起,可以先到人力资源部门工作,从一个HR专员开始做起,然后逐步了解企业的人才需求后,再向咨询发展.四、除了上述所说之外的除了可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副总、总裁、各模块专家、顾问、讲师等.HR还面临着转业创业,创业方向有：猎头公司、背景调查公司、RPO/派遣公司等等,HR媒体和HR行业协会也得到了一些HR的青睐.从而更丰富了整个人力资源行业.最后,无论你的HR之路将来往哪一个方向发展,HR专业知识和能力的历练都是一道跨不过去的槛,需要一个较长时间的实践积累和沉淀.。
人力资源管理HR的职业规划及计划.doc
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 人力资源管理HR的职业规划及计划人力资源管理HR的职业规划及计划近期有好多大学生毕业后咨询如何从事人力资源管理工作，如何尽快地入门，做一个人力资源管理工作人员，有的是人力资源管理专业毕业的大学生，不知个人的职业规划如何做?人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的规划，分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。
1、初涉职场人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;有时找到工作或许不会满意，因为找到了和本人意愿不太吻合的职位。
比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了祸根。
2、开始了解在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。
对每个模块。
比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解人力资源管理HR的职业规划及计1/ 12划。
由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。
3、发展瓶颈在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前――职业提升。
是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等)，还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管)，你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的瓶颈阶段。
好的目标制定与人生追求是突破此阶段瓶颈的最好方法人力资源管理HR的职业规划及计划。
4、灭亡与再生到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。
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HR职业发展路线说到HR，那个花头可比助理多多了。
别看一个人事，其实里面的那些职能不比财务简单，而且很多情况下角色还和财务有那么点想象。
为啥？我一点点说哈。
HR和财务一样，也有Biz HR和Function HR之分。
所谓Biz HR，大公司里面还有个称谓叫做HR Business Partner，简称HRBP，这种角色不一定带人，但往往是HR Director的摇篮，这点和Biz Finance很接近，两者还有个共同点，就是一毕业做这块的人少之又少，大部分人都是做法做法就不由自主的往这条路上走了（前途钱途都不错的道路，也是很多HR的梦想，但不是我的，呵呵）很多公司的HR Mgr其实从角色上就是一个HRBP，但是和大公司比较最大的差异就是她可能不单单要管业务，还要管很多事务性的事情，手下有很多职能HR的人，比如薪资，招聘，培训等等。
HRBP的工作主要可以有那么几点，做业务的伙伴，说起来好听，落实到实际的就是要让人力资源的配置紧跟公司的发展脚步，就像财务是要将预算和资金配置到紧跟公司的发展脚步一样，比如这个公司现在处于爆炸增长期的话，那么人才的管理特别是人才的录用（招聘）就是最最重要的。
而如果公司已经在稳定期了，那么人才的发展，人才梯队的建设，人员的保留是非常重要的。
而如果公司进入萎缩期，那么除了裁员方案，HRBP更要考虑如何在人力成本压缩的前提下把这个局玩下去。
打个比方，引入外包，引入合同工？不一定都靠裁员的啦。
过去对HRBP的角色很不了解，觉得这就是一个干好干坏没差别的角色（不像招聘，完成多少量，节省多少费用都是算得出的），后来才逐渐了解到，HRBP那是下棋的人，是做资源配置的人，这活真让你干还没那么容易呢。
不对一个行业了解，那是要和Finance的Biz Fin 一样，要出事的。
打个比方，HRBP一般有那么几种方向，生产型公司的，研发型公司的，贸易型公司的，由于人力本身的特征不同，这几个公司的HRBP的外在形象可能完全不同。
生产型公司，因为有那么多外来务工人员，管理上讲究的是层级（我曾经在生产型企业干过3年多，深有体会）。
那是你作为HRBP，说一不二，而且强势是必需的。
否则碰到那些死猪不怕开水烫的外来务工人员跟你天天搞，你是要撞墙的。
而贸易型公司，sales为王，这里面，管理技巧比较重要，而且sales一般比较散漫，又门槛很精，那么你也得是人精。
必须圆滑才能活下来。
而研发型公司，那些工程师们可是不在沉默中爆发就在沉默中离开的类型，很多时候，你要代替他们说出他们想说的话，否则这个年底人员留用比例一定很难看的。
工程师们相对比较单纯，他们习惯自己在书斋中干活，然后你想后勤部长一样替他们想到所有该想到的事情，那么你得有保姆精神，而且要学会用数字说话（工程师逻辑好嘛，这个最有效）。
所以，一般来说，不同个性的人，适合去不同类型的企业干活。
HRBP可以说是行业性最明显的HR 角色了。
而说到他们的来源，除了很小一部分是一开始就根正苗红的HRBP开始的外，绝大部分，那都是从HR assistant的角色上一点点熬出来的。
熬到对这个行业了解，熬到熟悉了人头，熬到。
还得有机遇，不容易呀。
而到了中层经理以后，HR BP有的就压根不是HR出身的了，比如sales的HRBP可能由一个sales出身的经理担当，因为他懂业务，知道业务真正的需求，有时候比科班出身的HR更能做好这个角色。
而还有一些，所幸是从别的业务部门转来的，比如之前说过，很多做财务的最终的职业落脚点在HR，特别是HRBP，因为他们懂得用财务的语言分析人事的事情，数据，数据，这可是大公司里面最叫得响的东西呀。
谁让老板就吃这套呢？而你说专业？那是啥都有的。
文科的，哪怕考古出身的，也没问题。
但问题是你第一份工作得和HR或者Fin或者能转过来的行业沾的上边。
而素质？情商，那个一定得是高的。
HRBP做的成功的基本都是人精（所以我不适合，我没那么精），要去外企的，英文好是占便宜的，还有PPT的能力，分析的能力，Excel的能力，大凡一个文秘该具备的能力，HRBP至少都要具备，否则不能说称职的。
收入？大公司来说，HRD的100来万的不少见，混到高级经理，怎么都有个50,60万来着。
不过做这行，风险也是有的，第一是行业性。
因为你被捆绑在这个行业里面了，行业不行了，你也不行了。
第二，做到老板级别，那就怕来个Re-org呀，偏偏重组是大公司里经常上演的筹码。
君不见那些大公司那个没有数个BU，每个BU如果本来有一个HRD的话，那天给你来5个BU并4个，岂不是你就没饭碗了？GE就经常来这套，动不动re-org，每次重组，市场上就多了一堆HR的简历。
呵呵。
其实，人还是那帮子人，换来换去，主要是由于资源。
比如你过去跟着的那个Biz的老板失势了，那么你也就要跟着倒霉了。
那么你还是拍拍屁股，到别的公司找个工作吧。
这就是HRBP的人生，很多人前赴后继的想去做，但回过头来看看，除了挂个经理的头衔，每天的工作，好像也就剩下了PPT+数据分析+汇报。
怪没意思的。
说完了最神秘的HRBP，再来说说Function HR都有些啥。
曾经有幸在被称为HR的黄埔军校的某IT公司工作过3年多，所以，估计Function比那个公司更细的公司也少见了。
就以他们的Function为例吧。
分为几种一种叫做Operational Level的，主要包含几块，一块是Staffing也就是招聘，还有一块是Payroll，也就是发工资的，当然还有一块叫做Benefits，那就是交金的负责社保的那块的。
当然，大型的外企，还有一块叫做International Assignment Service,有的公司成为Relocation，或者Mobility，就是专门伺候老外或者公司内部不同区域间转岗的福利呀，等等的。
再来就是Employee Communication或者叫做员工沟通了。
还有个大头就是培训。
相比较而言，招聘的项目计划，薪资福利，组织发展（Organizational Development）以及HRBP可以说是公司里面具有战略意义的部门，那个Operational也就是运营意义的部门不是一个概念，但两者之间是有那么一层流动关系在的。
除此之外，还有个小职能叫做员工关系，里面涵盖了人力资源的法务，公司纠纷的处理等。
这种职位估计也就那个公司分的那么细的才有专人负责，一般小点的公司，人力资源经理都是兼得。
比如基本上招聘经理都是从招聘员这个事务性的概念成长起来的，而做工资的福利的往往最后回去做薪资架构，还有部分人回去做IAS也就是老外那摊事情。
而做组织发展的相当多的人也是从培训出身。
当然，那个市场价格到后期是迥然不同呀。
所以，各位有志于HR的人士们，知道自己的奋斗目标了吧。
当然有部分企业还会在人力资源里面放一个安全岗位也就是俗称的HSE或者EHS，这个岗位有的公司放在人事部，有的公司在维护部，但因为和人力资源离得比较远，我暂时不多讲。
一般这个专业的人需要环境科学呀，安全工程出身的（题外话，我朋友正在招聘这样的实习生，研一，研二非毕业班的考虑，有兴趣的消息我，这种专业叫做要找本行业的也难吧，我们要招这种人也难，实在不行只能打电话到学校让老师推荐了）。
相比较而言，HR的各个职能里面可以说也真是隔行如隔山的，小公司可能有打统包的现象存在，都叫人力资源专员，稍微有点规模的，都会分开来的，因为活实在不太一样。
比如做员工沟通的吧，那和做招聘的，要的人，来源，要求，都差个十万八千里。
做EC的，一般新闻出身，公共关系出身的比较多，平时主要负责例如员工刊物（外企的话英语系毕业的很占优势，好歹英语期刊不大有错别字不是），搞搞员工比赛，家庭日，给老板拍拍录像，组织年会什么的，基本除非超级大的外企，一般这类人都处于HR部门的机动部队的身份中，就是杂七杂八Admin水平的活比较多，这类人不做内部沟通，稍微改一下做外部沟通那也是可以的。
不过话说这块做媒体的，都是累死累活工资不高的工作，所以媒体人想前赴后继的做EC的实在不少。
这块也属于离HR的核心业务比较远的，很少听到有人从这个职位做到HRD的。
真的很少见。
但相比较也是压力比较小，活比较Routine的工作，除了搞活动的时候累点，一般来说，这个职业不像其他部门那样加班加点的很厉害，所以相应待遇也会比其他的差那么一点。
因为战略性不强嘛。
大部分应届生，毕业后就是第一份工作HR也不可能给你战略性的做，所以我也就从事务性Operational level的HR活说起吧。
刚说了EC，新闻系啦，英文系啦，传媒啦，这种专业毕业的人经常在那个部门出现。
而说到我的本行招聘，那就是一个很有趣的地方了。
说他有趣，第一是因为它很重要，毕竟中国在发展，招聘部门往往是HR所有话题中最被老板关注的内容。
比如我们公司吧，HRD曾经说过，现在只有质量部和招聘部的费用我们中国区GM看都不看立马就批的，其他都很注意Cost Control的。
所以相应的，StaffingMgr高升到HRD的也不少见了。
第二个有趣是因为招聘部恰恰又是个鱼龙混杂的地方，如果说HRBP，因为行业性和本身要求的高素质造成门槛很高，而Ec又往往要传媒相关的毕业生的话，那招聘部的人，什么样的简历都看得到，从技校生到MBA，各种都有。
而且成功与否还真的不一定是学历决定的，所以，相信大家也会很感兴趣。
招聘人员说到每天干什么，其实就是招人呗。
前程无忧（基本每家大公司都用社会招聘很有用的渠道，大家记得以后工作了都去好好填写一份简历哈，我可从没在51job干过，纯粹的诚心推荐），智联招聘也还行（猎头公司特别多，有了一定工作经验了，记得也投一下好歹进人家的数据库再说），中华英才网（目前只有校园招聘还不错，当年校园招聘是大牛的企业，社会招聘，呵呵你看看主页广告就知道了，民营企业超过50%）这3大网站是招聘人员最常发布职位的地方。
那么他们每天的工作一开始就是从发布职位，筛选简历+刷新职位开始的。
看中的给打个电话，确认一下意图，然后简单的电话筛选，比如外企，你好歹英文不能听不懂吧，然后安排面试，到后期呢，还要出录用书（Offer,工资设计这块看的，我之前几家公司包括这家社招这块的职位都是招聘部出的，但很多公司是薪资福利或者HRBP出的，以后有空再告诉大家为啥），等到确认Offer，体检，入职前背景调查等。
最后，当人家来报到了，你就顺利的把人给到Payroll或者薪资福利部了，人家签订劳动合同的时候你就不需要在掺合了。
看到这个你会发现，其实招聘部的活很trival很琐碎，但不做还不行，所以说Operational Level的HR的活无论招聘部薪资福利部还是培训部都差不多的，都是细小中积累经验的。
那么做招聘的，什么最重要呢？这个其实挺难回答的，从目标导向来说，更快更好更省钱的完成招聘当然是老板最希望的招聘部人员的素质，于是，在上海有5000家猎头公司的今天，很多小猎头们就前赴后继得进入了招聘部。