人力资源管理职业前景与发展趋势课件
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HR人员的职业化发展方向概论PPT课件
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• 3.关于商业和行业知识——人力资源管理人员并不关心 自己所任职企业的商业状况和行业市场行情，这已经成为 了一个众所周知的事实，而且已经被众多的调查所证实。 根据一家著名管理咨询公司的调查，美国67%、印度83% 的人力资源管理专业人士不了解自己企业商业运作的本质 与核心内容。他们不知道企业收入从哪里来，不知道自己 企业的商业运作模式。我认为，就如当你旅行之前对自己 所要去的城市和国家进行了解是非常必要的一样，对于你 所工作的企业的商业状况、运作模式进行了解也是同样重 要的。
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• 4.对比条件和环境，而非对比个体（某个人）——我们 通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同的个体（人）， 而没能对他们所处的环境和条件状况进行合理的比较。我 们通常倾向于分析某个个体（人）本身，而非对他们的行 为进行分析，而且认为这是正确的。然而，科学和管理理 论与实践的基本原则恰恰表明，没有任何两个个体是完全 一样的。因此，我们要把注意力从对比个体上，转移到对 比条件和环境上，这样得出的结论才能客观。
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• 9.值得信赖——这又是一个非常重要的素质，所有的人力资 源管理者都必须具备。比如，应聘者在面试的时候会与人力资 源管理者分享非常重要的信息；雇员通常也会与人力资源管理 者分享许多信息，如个性特征、专业知识、观点、建议、未来 发展设想，以及自己的梦想等。想象一下，如果这位得知信息 的人力资源管理者将这些信息告诉别人，再与其他人分享这些 信息，那些雇员还会再回来与其继续分享信息吗？绝对不会了。 人力资源管理者需要赢得信任，然后继续保持“被别人信任”， 这对于主管“员工关系”的人力资源管理者尤其重要。不管是 与雇员建立何种关系，都是建立在信任和诚实的基础上的。如 果你曾经破坏了这种信任，你将很难再赢得大家的信任。
人力资源管理发展新趋势.完整版PPT文档
❖稳定企业人力资源，如降低离职率、 缺勤率等。
❖改进生产管理，提高生产率与工作绩 效，包括工作数量与质量。
❖协助员工解决工作方面遇到的问题， 减少员工的焦虑，提高工作情绪与士 气。
❖协助新进员工及一般员工迅速适应工 作环境。
❖〔4〕对劳资关系的作用：
❖增加劳资间沟通的渠道，可充当上 下意见沟通的桥梁。
❖〔3〕联合模式 (Consortium Model)， 即由数家企业共同委托外部具有专 业能力的专业效劳人员或机构，提 供员工协助方案的专业效劳。
〔4〕会员制模式〔Affiliate Model〕， 即通过员工参加专业的效劳机构， 成为其会员，由专业机构向会员提 供协助以及个性化的效劳。
人力资源审计是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面合法性、合规性和效率性的 全面稽核，以保证公司政策确实得到有效执行，并且无偏差。
展咨询； 人力资源管理发展新趋势
2〕工作分享的典型形式 物力资产+人力资产=负债+所有者权益+劳动者权益
❖〔2〕教育类：新员工适应性培训、 〔1〕对企业整体方面的作用：
❖减少错误解聘，有助于树立良好的 企业形象，并进一步促进企业开展。
❖〔2〕对员工的作用：
❖协助员工解决工作、生活上的问题，缓 解工作压力，促进身心安康。
❖促进员工良好的人际以及工作和谐关系。
❖改善员工福利，满足员工的需求，提高 工作积极性。
❖协助员工自我成长，帮助规划其职业生 涯。
❖〔3〕在工作方面的作用：
宣传推广，即搞好职业心理安康宣传。 (二)员工协助方案〔EAP〕
心理卫生推广、员工社会化活动等； 3〕人力资源审计报告
宣传推广，即搞好职业心理安康宣传。
❖改进生产管理，提高生产率与工作绩 效，包括工作数量与质量。
❖协助员工解决工作方面遇到的问题， 减少员工的焦虑，提高工作情绪与士 气。
❖协助新进员工及一般员工迅速适应工 作环境。
❖〔4〕对劳资关系的作用：
❖增加劳资间沟通的渠道，可充当上 下意见沟通的桥梁。
❖〔3〕联合模式 (Consortium Model)， 即由数家企业共同委托外部具有专 业能力的专业效劳人员或机构，提 供员工协助方案的专业效劳。
〔4〕会员制模式〔Affiliate Model〕， 即通过员工参加专业的效劳机构， 成为其会员，由专业机构向会员提 供协助以及个性化的效劳。
人力资源审计是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面合法性、合规性和效率性的 全面稽核，以保证公司政策确实得到有效执行，并且无偏差。
展咨询； 人力资源管理发展新趋势
2〕工作分享的典型形式 物力资产+人力资产=负债+所有者权益+劳动者权益
❖〔2〕教育类：新员工适应性培训、 〔1〕对企业整体方面的作用：
❖减少错误解聘，有助于树立良好的 企业形象，并进一步促进企业开展。
❖〔2〕对员工的作用：
❖协助员工解决工作、生活上的问题，缓 解工作压力，促进身心安康。
❖促进员工良好的人际以及工作和谐关系。
❖改善员工福利，满足员工的需求，提高 工作积极性。
❖协助员工自我成长，帮助规划其职业生 涯。
❖〔3〕在工作方面的作用：
宣传推广，即搞好职业心理安康宣传。 (二)员工协助方案〔EAP〕
心理卫生推广、员工社会化活动等； 3〕人力资源审计报告
宣传推广，即搞好职业心理安康宣传。
人力资源管理专业发展现状与展望ppt课件
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• 人力资源专业发展的几条途径
1、成为知识管理总监
2、做培训师
3、成为公司行政事务的副总、总监、总经理助理等
4、成为管理咨询师
5、成为人力资源管理某方面的专家
6、成为人才分析师
7、成为猎头
9、转换职业
8、劳动争议处理专家和法规咨询专家
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• （1）、我们做了什么？ • （2）、我们在做什么？ • （3）、我们能做什么？
业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，
而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、
制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才
的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需
求也相应不多。
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• 人力资源管理专业的学生的就职分分布情况，如 图下所示：
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金融保险业 信息产业 咨询服务业 快速消费品业 电子技术 药物与生物工程 耐用消费品
、在大学阶段，好多学人力资源管理的同学只知 道该专业有很大发展潜力，但并不明确发展目标， 如就业方向、就业政策、市场需求类型等情况， 从而制约了人力资源人才的有效供给。
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8
、大学阶段的学习只注重理论，并且只局限于课 本，对专业的实践经历机会少。再者，即使有假 期实践调查的作业，但大多数人都是以下载为主， 而不是借助专业知识去分析一些社会现象，更不 用说在实践中感受。从而一定程度上就是自己的 发展空间局限，也是企业的招聘受局限。
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人力资源管理专业毕业生去向分布
外资小型企业 14%
民营大中型企 业 19%
个体企业 11%
外资大中型企 业 12%
最新人力资源专业发展现状与展望教学讲义ppt课件
1-3年 3-5年 1-2年 不限年份 其他
人力资源管理专业毕业生去向分布
外资小型企业 14%
民营大中型企 业 19%
个体企业 11%
外资大中型企 业 12%
民营小型企业 9%
国有小型企业 18%
政府机关 3% 其他 2%
• 人力资源管理专业的学生的就职分分布情况，如 图下所示：
金融保险业 信息产业 咨询服务业 快速消费品业 电子技术 药物与生物工程 耐用消费品
• 根据人力资源管理各职位的招聘需要，各职位的 需求比例如下图所示：
•
人力资源管理 市场销售 咨询员 审计 培训员
• 对工作经验的要求大致可分为：1－3年、3－5 年、1－2年和不限年份几种情况，相关比例如 下图所示：
、大学阶段的学习只注重理论，并且只局限于课 本，对专业的实践经历机会少。再者，即使有假 期实践调查的作业，但大多数人都是以下载为主， 而不是借助专业知识去分析一些社会现象，更不 用说在实践中感受。从而一定程度上就是自己的 发展空间局限，也是企业的招聘受局限。
• （3）考证热
• 证书考试不断升温在此种形式下，人力资源和社 会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证 也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此 证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个 人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年 参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴 定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上 职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今 年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理 职业资格鉴定。
（2）供给 、现有从业人员素质与就业需求出现偏差，中国
有大概500多万人力资源从业人员，但是真正学 过人力资源专业的数量还是非常少的，大概只有 20%左右。
人力资源管理专业毕业生去向分布
外资小型企业 14%
民营大中型企 业 19%
个体企业 11%
外资大中型企 业 12%
民营小型企业 9%
国有小型企业 18%
政府机关 3% 其他 2%
• 人力资源管理专业的学生的就职分分布情况，如 图下所示：
金融保险业 信息产业 咨询服务业 快速消费品业 电子技术 药物与生物工程 耐用消费品
• 根据人力资源管理各职位的招聘需要，各职位的 需求比例如下图所示：
•
人力资源管理 市场销售 咨询员 审计 培训员
• 对工作经验的要求大致可分为：1－3年、3－5 年、1－2年和不限年份几种情况，相关比例如 下图所示：
、大学阶段的学习只注重理论，并且只局限于课 本，对专业的实践经历机会少。再者，即使有假 期实践调查的作业，但大多数人都是以下载为主， 而不是借助专业知识去分析一些社会现象，更不 用说在实践中感受。从而一定程度上就是自己的 发展空间局限，也是企业的招聘受局限。
• （3）考证热
• 证书考试不断升温在此种形式下，人力资源和社 会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证 也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此 证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个 人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年 参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴 定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上 职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今 年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理 职业资格鉴定。
（2）供给 、现有从业人员素质与就业需求出现偏差，中国
有大概500多万人力资源从业人员，但是真正学 过人力资源专业的数量还是非常少的，大概只有 20%左右。
人力资源管理的发展趋势(共58PPT)
〔4〕价值观念差异 体力劳动者的文化程度相对较低，考虑问题比较简单，容易信服
他人； 脑力劳动者文化程度较高，考虑问题比较复杂，不轻易相信他人，
不轻易信服他人。
体力劳动者追求生活稳定；
脑力劳动者追求工作成就，通常表现为较强的自我表现欲和支配 欲，其价值观念不同。
第二十四页，共五十八页。
〔5〕使用价值差异 对人来讲，脑力是人类的长处，体力是人类短处。 体力劳动用人类之短，劳动是取得报酬的手段； 脑力劳动用人类之长，劳动本身是生活第一需要
第十六页，共五十八页。
No Image
可以预见，在知识经济时代：
No Image
工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差
异将消失
No Image
消除体力劳动和脑力劳动差异的途径是：
No Image
体力劳动者知识化逐步转变为脑力劳动者
No Image
不是简单地通过知识分子劳动化与体力劳动者划
等号
No Image
第七页，共五十八页。
2、多元化的劳动力
影响劳动力的另外一变化： 劳动力正在种族和民族方面变得更加多元化 如以下图：2006年美国劳动力构成中，
72%：白人，11%：黑人，12%：西班牙人 5%：亚洲和其他少数民族的人
2006年美国劳动力的种族/民族构成预测
第八页，共五十八页。
劳动者多样性增加，向雇主提出挑战： 需要创造出与以往不同的人力资源实践〔绩效管
今天的雇员：
必须能够担当 No
Image
各种职责
与顾客交往 No
Image
创造性地思考 No
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第十一页，共五十八页。
对今天大多数工作讲： 大学学历是根底要求 许多领域对合格大学毕业生竞争剧烈
他人； 脑力劳动者文化程度较高，考虑问题比较复杂，不轻易相信他人，
不轻易信服他人。
体力劳动者追求生活稳定；
脑力劳动者追求工作成就，通常表现为较强的自我表现欲和支配 欲，其价值观念不同。
第二十四页，共五十八页。
〔5〕使用价值差异 对人来讲，脑力是人类的长处，体力是人类短处。 体力劳动用人类之短，劳动是取得报酬的手段； 脑力劳动用人类之长，劳动本身是生活第一需要
第十六页，共五十八页。
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可以预见，在知识经济时代：
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工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差
异将消失
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消除体力劳动和脑力劳动差异的途径是：
No Image
体力劳动者知识化逐步转变为脑力劳动者
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不是简单地通过知识分子劳动化与体力劳动者划
等号
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第七页，共五十八页。
2、多元化的劳动力
影响劳动力的另外一变化： 劳动力正在种族和民族方面变得更加多元化 如以下图：2006年美国劳动力构成中，
72%：白人，11%：黑人，12%：西班牙人 5%：亚洲和其他少数民族的人
2006年美国劳动力的种族/民族构成预测
第八页，共五十八页。
劳动者多样性增加，向雇主提出挑战： 需要创造出与以往不同的人力资源实践〔绩效管
今天的雇员：
必须能够担当 No
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各种职责
与顾客交往 No
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创造性地思考 No
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第十一页，共五十八页。
对今天大多数工作讲： 大学学历是根底要求 许多领域对合格大学毕业生竞争剧烈
人力资源管理职业前景与发展趋势
2021/7/1
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四.HRM与Line-manager的职责区分
（一〕HRM的人力资源管理职责 1.直线功能
在人事部门内所行使的是直线职能。
2.协调功能
人事部门就像是高层管理者的左膀右臂，负责确保既定 的人事目标、人事政策以及人事程序确实被直线管理者认真、 连续地加以执行。
3.职能功能
为直线管理者提供服务和帮助，是人事管理者工作中最 基本的内容。
于人类智力的开发
2021/7/1
22
代表人物：
1.西奥多•舒尔茨
美国芝加哥大学教授，西方公 认的人力资本理论之父，1979年获 诺贝尔经济学奖。
发表过著名演说《人力资本投 资》。
2021/7/1
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代表人物
1、西奥多·舒尔茨 美国芝加哥大学教授，西
方公认的人力资本理论之父， 1979年获诺贝尔经济学奖。
2021/7/1
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四.HRM与Line-manager的职责区分
（二〕 Line-manager的人力资源管理职责
1.把合适的人配置在合适的工作岗位上；
2.引导新员工进入组织，熟悉环境；
3.培训新员工适应新的工作岗位；
4.提高每位新员工的工作绩效；
5.争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系；
2021/7/1
企业 战略
43
五.HRM的工作描述
3. 任职条件 （1〕知识
•基本管理理论 •专业人力资源理论 •相关经营知识
2021/7/1
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五.HRM的工作描述
3. 任职条件
（2〕技能
1.招聘甄选技术
6.公平用工技术
2.培训开发技术
7.人力规划技术
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现代人力资源理论的崛起
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20世纪50年代后期，经济学家发现：
对于不同的国家和地区来说， 相同的资本总投入量会带来差别 异常悬殊的收益增长。
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13
20世纪50年代后期，经济学家发现：
对这种差别的进一步研究， 揭示了引起这些差别的主要因 素———人力资源的质量存量的 差别。
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国外企业人力资源管理新动向
1、大胆起用 观念创新、锐 意进取、全球 视野、具有竞 争力的新一代 管理精英
2、实施企业 再造工程，精 简机构和人员， 放弃弱项，降 低成本
3、加强公司 的法制管理与 运营，使用更 多的外部人才 进入董事会、 监事会
4、进行超过 对手的 人力资 源开发与投资
5、强调团队精 神，创造良好和 谐的内部环境， 发挥集体与个人 的积极性，形成 共同利益体
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例 证：
3.一些资源条件很差的国家（如丹 麦、瑞士、亚洲四小龙），也获 得了经济腾飞；
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人力资源理论的伟大结论：
• 人类的未来没有尽头
• 人类的未来，并不取决于空 间、能源和耕地，而是取决
于人类智力的开发
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人力资源管理应用于企业呈现的主要特点
7、重视了解员 工的士气，顷 听员工的意见；
8、重视团队精 神及气氛的培 养；
9、重视对员工 培训的投入
10、重视企业文 化的建设及作用
11、重视管理 沟通技巧的训 练及使用；
12、重视塑造 “学习型组织”
13、重视引入 人力资源会计 制度
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你们可以搬走我的厂房和 机器设备，但只要把人员给我留 下，几年后我仍然是钢铁大王。
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• 许多有识之士断言：
这场围绕人力资源竞争引发 的“无硝烟”的战争，将最终决 定各国未来的命运，而胜利将属 于人力资源开发利用的成功者。
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得人才者得天下
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PART3. 现代人力资源理论演变过程
迎接挑战 人力资源管理 职业前景与发展趋势
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现代人力资源管理 的崛起与发展
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• 历史雄辩证明：
人力资源及其开发，对于一个 国家社会经济的迅速发展、民族的 振兴、国力的增强均起着决定作用。
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• 二十一世纪的经济竞争，归根到 底是人力资源及其潜能充分发挥 的竞争。
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• 综观全球，一个企业的成功 与失败，也无一不与人的水 准与素质密切相关。
• 人力资源是现代企业最重要 的资源。
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• 一个好的企业，一定有一批优秀 的人才；
• 一个先进的企业，一定有一套先 进的人事管理制度。
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人力资源理论主要观点：
1.人力资源，是社会进步的决 定性因素；
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人力资源理论主要观点：
2.人力资源的取得是有代价的，需 要消耗资本投资；
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人力资源理论主要观点：
3.人的体力、知识、技能和经验是 资本的一种形态，即人力资本；
3、爱德华·丹尼森
美国经济学家，人力资源 分析专家，主要贡献在于精 细的分析和计算。
2、加里·贝克尔
美国芝加哥大学教授， 人力资源理论代表人物之一。
著有：《人力资本》。
4、彼得·杜拉克 美国学者，著名的管理
学和人力资源学权威。 发表过产生巨大影响的
文章《传统的人事部门Байду номын сангаас见》
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6、集中世界一 流人才，互相 激励，通过竞 争，优胜劣汰， 确保企业人才 优势
7、尊重员工的意 愿和希望，建立个 人工作请求制度， 发挥员工工作的主 观能动性，增加员 工的工作责任感
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代表人物：
2.加里•贝克尔
美国芝加哥大学教授，人力资 源理论代表人物之一。
著有：《人力资本》。
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代表人物：
3.爱德华•丹尼森
美国经济学家，人力资本分析 专家，主要贡献在于精细的分析和 计算。
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代表人物： 4.彼得•杜拉克
美国学者，著名的人事管理 学和人力资源学权威。
发表过产生巨大影响的文章 《传统的人事部门再见》
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代表人物：
1.西奥多•舒尔茨
美国芝加哥大学教授，西方公 认的人力资本理论之父，1979年获 诺贝尔经济学奖。
发表过著名演说《人力资本投 资》。
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代表人物
1、西奥多·舒尔茨 美国芝加哥大学教授，西
方公认的人力资本理论之父， 1979年获诺贝尔经济学奖。
发表过著名演说《人力资 本投资》。
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• 世界竞争的焦点，已从注重物质 资本，转向注重人力资源的开发 与利用。
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• 美国经济学家舒尔茨认为:
国际竞争的关键，是人力的竞争， 即劳动者技能、智能、科学知识、管 理水平、信息量的竞争。
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6
• 钢铁大王卡内基曾表示：
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人力资源理论主要观点：
4.对人的投资带来的收益率，超过 对其他一切形态的资本的投资收 益率；
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例 证：
1.美国1929——1957年间
教育投资对经济增长的贡献，比例高达 33%；
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例 证：
2.一些在战争中，实物资本遭到巨 大破坏的国家（如西德、日本 等），都奇迹般迅速恢复和发展；
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人力资源管理应用于企业呈现的主要特点
1、重视人力资源管
2、重视员工作为有
理，已经成为各级经 理最重要的工作之一；
尊严的个体；
3、重视用工作目标， 激励员工的积极性；
4、重视用职业生涯设 5、重视工作的丰富 计，激发员工的潜能； 化和挑战性；
6、重视“传、帮、 带”的现代导师制 度；
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