HR必知的裁员策略及技巧

面谈的技巧
面谈前的准备
1、面谈地点要选择轻松、 明亮、私密性较好的房 间。 2、谈话时间20-40分钟 3、了解裁员者的资料。 4、非语言的类信息要关 注。
身心配合法
1、配合对方建立接 受与信任的关系。 2、引导对方转向。 3、配合范围。 4、注意声调的语气 和语态。
裁员沟通技巧
高效沟通的7C原则 1、正确，沟通信息的正确性。信息的正确传递是工
解决冲突管理的4个技巧
01
善解
遇到冲突时，不要想“如 果现在处理这个议题，将 会延误会议的进行”，而 是“如果我们调解了这个 差异，将会增进信任与创 造力”。
02
同理
这个技巧就是在心中“穿 上他人的鞋子走路”，站 在对方的立场思考，“如 果我是当众受到批评，会 有何种感受？”“如果我 是他，当时会说些什么话 ？”
裁
员 管
部门经理和 HR的问题
➢ 工作沟通和责任问题 ➢ 事实依据问题 ➢ 心理问题：恐惧不安
理
的
➢ 维护公司正常运作
标
裁员管理的 标准
➢ 维护和提升公司的企业形象和声誉 ➢ 降低员工的流失率
准
/
制
➢ 明亮：公正、公平和员工认可的公司规定来办事且有充分的依据
约
裁员的管理原 ➢ 圆滑：了解和顺应被裁员工的心理采用正当且恰当的手段处理消除员工心理对 则 水晶球 抗
决定员工去留的因素
辞退员工的前期准备工作有哪些？
1、及时完整的更新员工档案 2、熟悉员工的情况 3、做好清晰的工作评估记录 4、了解部门和管理层的需求 5、熟悉劳动政策法规
辞退员工的原则有哪些？
1、以事实为依据 2、体面 3、坚决，不能模棱两可 4、辞退决定 一旦做出来，就应该实施
实施裁员计划时雇员必知的注意事项
03
锁定
所谓“锁定”，就是 在遭受质疑后，不要 急于在情绪上引起反 应，而要学会自持与 控制。
04
承诺
如果每个成员对于公司的愿景 了然于心，他们知道应如何做 才能配合公司的目标，同时甘 愿为公司或团队的共同目标而 暂时将个人的需求放在一旁； 当有冲突发生时，能以符合公 司的价值、目标作为解决问题 的重要判定准则。
辞退后员工管理的意义？
一、对于在职人员有正面激励作用 二、有利于提升公司的企业形象和声 誉 三、有利于公司业务的发展 四、要有同理心，换位思考
七、被裁员工心理分析及应对策略
心理需求
需求管理
生活物质需求 精神物质需求 工作物质需求 职业发展需求 心理自尊需求
满足情绪需要 满足精神需要 注重满足其职业指导需要
1. 违 法 解 除 劳 动 合 同 的 赔 偿 金 能 否 于 经 济 补 偿 同 时 适 用
劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照 本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
支付赔偿金后是否还要支付经济补偿金 ？
赔偿金是用人单位违法和劳动者解除劳务合同。经济补偿金是用人单位依法和劳动者解除劳 务合同。劳动合同法实施条例第二十五条明确：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终 止劳动合同依照合同法第八十七条规定支付了赔偿金的不再支付经济补偿金。
注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员 而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前 和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。
企业裁员分类和利弊管理标准和制约因素
1.
根据企业裁员的 动机可以把裁员 行为划分为：
经济性裁员
结构性裁员
类型1：“什么？怎么可能？我干的不好吗？为什么要裁我？我下
个月就要结婚了，你们跟我说这种事情”他瞬间脸色苍白，嘴唇发 抖，本来还在憧憬着新婚和蜜月呢，却没有到到会是这样的结果。
类型2：“当初我刚来的时候，情况很糟糕，工作很混乱，我加班
加点的做流程，好不容易才把事情理顺，付出了很多……不过，现 在看来都没有什么意义了”她一边抹眼泪，一边断断续续的抽搐。
劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超 过十二年。
本条所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月 的平均工资（含工资、津贴、补贴、加班工资、其他特殊情况下的 工资收入）
定
不
3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；病
能
裁
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；弱
减
的
人
5. 在本单位联系工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；老
员
如果用人单位裁员是擅自裁减上述人员，将面临违法解除劳务合同
的风险。
试用期内不合格的员工终止试用期处理不列入裁员名单
试用期内业绩优秀的员工不符合裁员的标准，也不列入裁员名单
序
3.
报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注
意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只
要履行报告程序就行了。
裁员的法律规定
法
1.
从事接触职业危害作业的劳动者为进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的；病
律
规
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部门丧失劳动能力的；残
０８.躲进小楼成一统
０４.无人信高洁，谁为表予心 ０９.严以律人，宽以待己
０５.单刀赴会，群英坐视
１０.去菁存芜
.
裁员的法律规定
1
用人单位依照企业破产法规定进行重整的
一、裁员需具备的条件
2
用人单位生产经营发生严重困难的
《劳动合同法》第四十一条规定， 用人单位裁员需具备以下四个条
3
企业转产、重大技术革新或者经营方式调 整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
０５.裁员时HR应扮演什么角色
０６.如何妥善的裁人
０７.被裁员工心理分析及应对策略 ０８.HR必知的裁员的面谈技巧 ０９.如何运用裁员的６R策略 １０.如何运用裁员的６C精兵策略
０１.急功近利，无心重整 ０２.短视事件，轻视过程
０６.＂引刀成一快＂ ０７.封闭自我，拒绝沟通
０３.资讯不明，乏善可陈
件：
4 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情 况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的
2.裁员的程序
裁员的法律规定
《劳动合同法》第四十一条规定：“有下 列情形之一”，需要裁减人员二十人以上 或者裁减员不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上的，用人单位提前三十日向 工会或者全体职工说明情况，听取工会或 者职工意见后，裁剪人员方案经向劳动行 政部门报告可以裁减人员
裁员的法律规定
按照劳动合同法第41条规定，被裁减人员时，应当优先留用下列人员：
优
先
与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的
留
与本单位签订无固定期限劳动合同的
用
的
家庭无其他就业人员，有需要抚养老人或者未成年人的
人
员
用人单位裁员后，在六个月内重招用人员的，应当通知被裁减的人员， 并在同等条件优先招用被裁减的人员
被裁员工的心理调节
一、以积极的态度来消除挫折感 二、用理智和意识来控制情绪
三、用有效的措施克服困难
裁员面谈
1、面谈中注意“察言观色”：充分肯 定其工作中的成绩、对公司的贡献； 2、语调尽量平缓，保持低调； 3、清楚地告诉对方其享有的各项补偿； 4、注意倾听。
面谈时应有的信息
1、裁员也是HRM工 作的一部分。 2、尊重客观事实。 3、尊重员工的心里感 受。 4、树立企业文化。
：坚持会议的目标并作出决定，时长不超过15分钟； 清晰简洁、声音洪亮，做好倾听者；对下一步该做什么，该说 什么要有清醒的认知。
：不要谈及私人的问题，要直接切入主题；不谈个 人的工作能力表现；不要谈及与其他员工进行比较；不要说模 棱两可的话；不要说伤人自尊的话。
六、如何妥善地裁人
裁员时一般存在的三种类型
要支付 实施精 简计划 顾问的 费用
受委 屈员 工的 诉讼 费
管理 层星 人的 损失
当经济反 弹的时候 缺乏真正 需要的员 工
在劳动市 场失去信 用
员工士 气低落， 客户满 意度下 降
1. 遣散成本
要开裁员会议准备裁员方案流程，遣散费用补偿金计算及面谈成本，安全风险，心理风险 及劳动仲裁风险。
企
2. 替换成本
影响个人贡献的3个因素
1、向心力。当每个成员都认为自己是精兵团的 一分子时，他们就愿意贡献，同时贡献越多，越 关心团队的成败。为了提升成员的向心力，公司 领导者必须将相关资讯告知每位成员，要求人人 介入，以及维持一种和谐的气氛。 2、自信力。为了孕育对于精兵团的自信力，公司 领导者应让每位成员看到其他成员的才能、经验 以及成就，并且让公司过去的辉煌战果随处可见 。 3、接受力。当成员参与决策时，给予适当的新知 传播与训练，并新生他们的经验，让他们觉得自 己能力在增强，定会更为投入。
2.
违法解除劳动合同赔偿金的计算
赔偿金计算有一个时间节点2008年1月1号，在这个时间之前经济补偿金是按照普通标准计算。 但是在这个时间节点之后经济补偿金是按照2倍的标准执行。
五、裁员时HR应扮演的角色
杀手
仲裁者
平衡者
仲裁者两标准
1
具备非常专业的人力资源管理的基础知识
2 具备员工管理中的劳动法律法规的知识
因
➢ 坚硬：做事要有原则、不推脱、果断的面对及执行力
素
制约裁员管 理的因素
➢ 劳动法规 ➢ 管理体系 ➢ 人际关系
➢ 管理风格
弹性空间
信任支持 适材适所
经济补偿的法律规定
《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年 限，每满一年支付一个月的工资标准想劳动者支付，六个月以上不 满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资 的经济补偿。
业 裁
招聘广告费用、行政和面试费用、素质测试费用，各种手册资料费用、体检 福利费用等。
员
3 怠工成本
成 本
.
薪酬成本是工资和福利还有管理成本，员工士气下降消极怠工对企业的 依赖和忠诚度下降效率低下及质量事故成本。
4. 机会成本 业绩成本、保密成本和竞争成本
裁员的标准
➢ 给企业带来负效益者 ➢ 不能融入企业文化的人 ➢ 被公安机关依法追究刑事责任的人 ➢ 严重违反公司规章制度的人
类型3：“我没有什么多说的，就是家里上有老下有小，都靠我一
个人的收入来养活，就看公司怎么补偿了。”他表现的很淡定，一 副胸有成竹的样子。
HR该如何进行裁员这项工作呢？
1
将心比心
2
真心帮助
3
痛下决心
HR妥善裁人五大技巧
方法一：选择有利的时机 方法二：掌握员工的特殊资料 方案三：考虑季节性的波动 方法四：暗示其辞职 方法五：让别人挖走他
裁员的法律规定
裁 员 必
人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但
1
占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序，少于该人数
.
的，应当只能够按照解除劳务合同处理；
须
符
合
2.
提前说明：用人单位应当提前三十向工会或者全体职
以 下 程
工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以 向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人 单位可以选择。
部分敏感岗位的处理方法及应对措施
公司高管
营销人员
财务人员
应对措施
1、面子关 2、签订竞业协
议 3、进行关系、
工作隔离
应对措施
1、签订相关限 制协议
应对措施
1、规范财务人 员手续要合法
合规 2、用优化系统 查询软件来作
战
辞退后员工关系的管理
一、注意经济上的补偿，要准确全面的给到位 二、要体现人性关怀 三、将心比心，推己及人，在心理上的给予安抚 四、保持联系，避免“人走茶凉”现象
优化性裁员
企业裁员的 目标主要是
裁员的利弊
降低成本 调整结构 增加效益
降低企业的让 费用和经营成 本
促使企业生产 经营的结构调 整
人员和岗位达 到更好的匹配
裁员对企业有利的方面
完成企业流程 的再创优化
为企业渡过难 关赢得重生提 供机会
提高企业内部 的竞争程度， 促使员工的自 我提升
裁员的弊端
要向被裁 员工发放 经济补偿 金
作顺利开展的基础。 2、完整，在沟通中，双方将自己要说的内容说得完 整。 3、言之有物，在沟通中要有事实、有证据。 4、清晰，这是一个表达的要求。 5、简明，沟通要简洁，越简单越好 6、礼貌，沟通中要注重礼仪、说话讲技巧、有分寸 。 7、体贴，体贴在英文里有一个特别好的解释，就是 “把你的脚放在别人的鞋里”，只有亲自试试别人的 鞋才能知道他的真实感觉，这就叫体贴。
裁员技巧5个要点
1、周密筹划，多方论证。 2、分工协作，互不推诿。 3、合理合法，迅捷行动。 4、公平公正，不寻私情。 5、统一决策，贯彻执行。
裁员管理中的6R策略
1、合理瘦身 2、心理重染 3、作业再造 4、制度更生 5、Ｅ化遥控 6、适时激励
裁员管理中6C策略
1、冲突管理 2、贡献管理 3、沟通管理 4、合作管理 5、变革管理 6、联系管理