面谈评分记录表
面试情况记录表
3、期望到职日期：
负责人签字： 日期；
主管领导意见
1、专业技能与综合素质评价：
2、录取意见：
负责人签字： 日期：
行政人力资源部意见
1、聘用职位：
2、到职日期：
3、工资级别：
4、聘用意见：
负责人签字： 日期：
公司领导审批意见
1、录取意见：
2、审核工资：
3、其它：
负责人签字： 日期：
计算机水平
□常规办公软件□制图、网页设计
□语言编程□系统操作/硬件维护
1、综合评语：
2、录用建议：□拟予试用□列入考虑□不予考虑
面试人签字：日期：
行政人力资源
经理意见
负责人签字：日期：
应聘人员审批表
部门面试人意见
1、专业技能方面：
2、综合素质方面：
面试人签字： 日期：
部门负责人意见
1、专业技能与综合素质评价：
注：应聘者的详细面试情况请见背后“面试情况记录表”。
极配合
配合
尚配合
未尽配合
未能配合
前来本公司服务的
意志
极坚定
坚定
普通
犹疑
极低
语言表达能力
极佳
良好
平平
略差
极差
综合分析能力
极佳
佳
普通
稍差
极差
工作热情和事业心
极强
良好
平平
稍差
极差
任职资格和技能
毕业证
□有□
□有□无备注：
获奖证书
□有□无备注：
英语水平
□专业级级 □大学英语级 □公共英语级 □其它：
面试情况记录表
填表提要：请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。
中层干部任职谈话记录表
中层干部任职谈话记录表中层干部任职谈话记录表是指在干部选拔任用工作中，对拟选拔任用的中层干部进行面谈，并将面谈情况记录在表格中，以提供参考和依据。
这种谈话记录表旨在深入了解干部的思想政治素质、工作能力和廉洁自律情况，为选拔任用合适的中层干部提供有力依据。
在中层干部选拔任用中，谈话记录表具有重要的意义。
通过面谈方式，可以更全面地了解干部个人的优劣势，发掘其潜力和特长，并能够准确评估其适应岗位的能力。
其中，记录表的制定和填写需要具备一定的专业程度和方法论，以确保面谈的全面性和准确性。
制定中层干部任职谈话记录表需要注意以下几个方面：明确面谈目的和主题。
面谈的目的可以是了解干部的工作经历、思想政治素质、工作能力、团队合作能力等情况，主题可以与岗位要求、职责有关。
制定合适的问题和指标。
问题应该具体、针对性强，能够直接反映干部的能力和潜力。
指标可以包括工作业绩、创新思维、领导能力等多个方面。
再次，设计评分体系和打分规则。
评分体系要合理并具有权威性，打分规则要明确、公正、透明。
对谈话记录表进行统计和分析。
将各项指标和评分结果进行统计和分析，得出综合评价结果，为选拔任用合适的中层干部提供参考。
中层干部任职谈话记录表的使用可以更好地帮助选拔任用合适的中层干部。
它可以提供全面的干部信息。
通过面谈和记录表，可以了解干部的思想政治素质、工作能力和廉洁自律情况，并能够发现干部的潜力和特长。
它可以帮助准确评估干部的能力和适应性。
通过记录表中的评分和综合评价，可以准确评估干部的综合素质和适应能力，为选拔任用作出准确的决策。
它可以促进选拔任用过程的规范和公正。
通过制定和使用中层干部任职谈话记录表，能够使选拔任用工作更规范、公正，避免主观臆断和简单片面的评价。
我个人对中层干部任职谈话记录表有着积极的看法。
我认为这种谈话记录表有助于选拔任用合适的中层干部，提高组织的运转效率和工作效果。
通过面谈和记录表，可以全面了解干部的能力和潜力，为岗位的需求提供准确的选人依据。
考官面试记录表（共8篇）
考官面试记录表(共8篇)考官面试记录表第一篇《面试面谈记录表》面试面谈记录表考官面试记录表第二篇《《面试评价记录表》》面试评价记录表考官面试记录表第三篇《考官面试评分表(2012)》表一结构化面试评分平衡表报考岗位：备注：1、按报考岗位综合每位考生的答题情况后平衡打分；2、面试时不可询问和填写考生姓名；3、确认本表得分后按序号将评分情况填入表二。
考官面试记录表第四篇《面试官面试时注意事项》面试官面试时注意事项为规范招聘面试过程中各个面试官的言行，以弥补人力资源部不懂专业技术及用人部门不懂人事政策等缺陷，从而更好地招聘到公司需要的人才，特制定本注意事项。
一、面试官面试前准备工作1. 面试官自身形象（着装、仪态）符合职业及公司规定；2. 打印应聘者简历，并根据招聘岗位的任职要求仔细阅览，发现符合点、不足点及提问点；3. 准备好面试材料：应聘登记表、口试提问提纲、笔试卷、面试记录表、记录本及笔；4. 了解面试官的权限及公司对招聘岗位的规定（责任、义务、权利及薪资范围）；5. 落实面试时间、面试场地及相关接待人等。
二、面试官实施面试工作流程1. 迎接：见到应聘者，应使用必要的礼貌礼仪，引领就座，必要时送上茶水；2. 准备：简单交代面试流程后，请应聘者递交相关资料（身份证、学位证等），核实其身份并对比应聘登记表上的内容；3. 面试：先口试，后笔试；4. 回答：回答应聘者提问，可告知何时有面试结果的通知（无论是否录用）；5. 送客：简单的感谢词、道别，送应聘者出门；6. 整理资料：收集面试记录，整理记录信息，写出面试评语及初步判断；7. 沟通汇报：将面试情况与人力资源部（或有关部门）进行沟通，商讨是否组织第二次面试（复试），或向上级管理者汇报。
三、面试官口试提问的内容1. 可以提问的问题内容：1) 应聘者的基本情况（学校、学历、专业、成绩、毕业时间、奖学金等在校情况，家庭情况，业余爱好及参加活动情况，身体健康状况，上下班交通路途情况等）；考官面试记录表第五篇《面试评价表》面试评价表（1）编号：日期：应聘人：面试人：面试人意见：人事行政调查结果意见：总经理意见：考官面试记录表第六篇《面试记录》1、面试单位：贝克休斯暑期实习生面试时间：面试地点：大学生活动中心面试官：HR Julia 面试形式：一对一，英文面试经过：首先面试官要求做英文自我介绍，大概2分钟，然后翻阅简历，询问专业，然后提问，“在大学里，有没有运用自己学过的知识去解决生活实践问题的经历？”我回答有，运用概率统计的一些基础知识分析股票，帮助家人炒股。
绩效反馈面谈示例
7、每3至4个月跟踪那些给你反馈的人，看他们是否感觉到了你所作的改进。
这7种行为将是完好反馈的基本方法。
这种类似于批评和自我批评、不断提高自己的效率和沟通技巧的工作方式，将绩效评估贯彻到日常工作中的每一天。
对于有培养员工职责的主管来说，他还必须执行好辅导职责，这个职责简单来说由英文缩写S.M.A.R.T.来概括。S即Specific,指出对员工行为的看法；M即Measurable，量化员工工作的一些指标；A即Agree upon，是指员工与经理要协商一致；R即Realistic，指出员工能够实现的效率；T即Timely，要及时给员工提出反馈信息。每个主管都要记录自己在辅导职责方面所做的事，这些是其年终评估的一项。
当然，评估结果并不完全会让该员工满意，无论评估好坏，员工必须在评估结果上签字。员工签字表明员工已阅读评估并与主管讨论过，并不一定代表完全同意主管的意见。主管也要在评估表上签字，注明日期，报上级主管评估并签名。
然后将这些文件复制给各有关方存档，将双方签字的评估结果给员工一份，主管保留一份，人力资源部一份。而且绩效评估主管必须保存6年。
甲：我从企划部经理那里听说，这次做数据库你给了他很大帮助，提供了大量有用的信息和建议，还在你们部门人手紧缺的情况下，抽出人员来支持他们。我觉得这样做非常好，这种团队合作的精神应该鼓励，因此，我给你在这一项上打了A。
乙：谢谢领导的鼓励。
甲：最后的总和等级我给你的是B，你看有什么意见吗？
乙：没有意见。
甲：今天我们打算花大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的绩效情况作一个回顾。在开始之前，我想还是先请你自己谈一谈我们作绩效评估工作的目的是什么？看看你是怎么理解的，我们理解是否有不一致的地方。好，你先谈吧！
(完整word版)面试评分表
面试评分表一、面试评分表1、面试评分表的构成面试评分表的构成(见表2-1)主要包括以下几个方面的项目：(1)姓名、考号、性别、年龄；(2)报考的类别与职位；(3)面试考查的重点内容及考核要素；(4)面试评价的标准与等级；(5)评语栏(包括录用建议或录用决策)；(6)面试评委签字栏；（7）面试时间等。
表2-1面试成绩评分表考号姓名性别年龄报考职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表端庄整洁5一般3不整1表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及录用建议主持人（签字）日期：年月日2面试评分表的格式2、面试评分表的格式主要有以下几种：(1)问卷式评分表。
运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主考官根据应试者在面试中的行为表现对其进行评定。
(2)等级标准评价表。
确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主考官根据应试者在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试者客观实际情况的等级予以评分。
(3)提问题项综合评价表。
按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。
这种评价表一般由三部分构成：①面试提问单；②提问记分表；③综合计分评价表。
3、面试评分表的设计面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。
面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。
评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。
表2-7和表2-8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。
表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。
两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表2-7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官作出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=1、7A+ 1、7B+1、4C+1、4D+1、3E+F+0、7G+0、8H。
试用期考核面谈记录表正式版
试用期考核面谈记录表正式版试用期考核面谈记录表试用期员工面谈记录表（入职一周后）说明：这里列举的《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份，一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表；一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表.面谈目的：是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求,从而帮助员工解决工作中遇到的困难与问题，并帮助其更快的融入公司。
面谈内容重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是职业引导人的引导情况)等有关工作的具体事务进行面谈。
试用期员工面谈记录表(入职一个月后)说明：这里列举的《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份,一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表；一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表。
面谈目的:是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求,从而帮助员工解决工作中遇到的困难与问题，并帮助其更快的融入公司。
面谈内容重点:了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况(特别是职业引导人的引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。
新员工基本情况表新员工试用期考核表（一）注：本表由新员工所在部门领导填写，并请部门分管领导签字确认，得分占最终考核结果的60%。
新员工试用期考核表（二）注：本表由新员工所在最细分单位同事负责填写，得分占最终考核结果的30％。
新员工试用期考核表（三）注：本表由员工本人填写，经直接上级确认后生效，得分占最终考核结果的10％。
XX区医院员工试用期考核表填表日期：年月日。
HR版结构化面试初表
用人部门复试
评价意见：
评价人姓名：
面试结果
□建议录用 □不建议录用□其它
建议薪资
试用期元，转正后元
综合评估意见录用：
□录用 □不录用 □其它
录用岗位
录用部门
入职时间
面试评价表
应聘人姓名
Байду номын сангаас应聘岗位
期望薪资
到岗时间
评价内容
4.5分-非常符合4分-很符合3.5分-符合 3分-比较不符合2.5分-完全不符合
初试
复试
参
考
项
基
本
情
况
1.个人形象
2.表达能力
3.求职动机
4.薪资期望匹配度
5.求职态度
否
决
项
职
业
素
质
1.沟通能力
2.抗压能力
3.能否吃苦耐劳
4.敬业态度
5.个性匹配度
基
础
项
专
业
素
质
知识
1.教育背景及所接受的专业培训
2.岗位认知及所具备的岗位专业知识
技能
1.对专业工具（软件，电脑，设备）应用
2.对充满洞察力的问题的回答
3.对解决专业问题案例的回答（过往行为及成果）
经验
1.专业经验/管理经验以及业绩成果（过往行为及成果）
评
价
意
见
人力资源初试
评价意见：
评价人姓名：
面试结果
面谈考核细则范文
面谈考核细则范文
一、考核对象与内容
1. 考核对象:本单位全体在职员工。
2. 考核内容:通常包括员工工作绩效、工作能力水平以及工作态度三个方面。
二、考核流程
1. 考核通知。
考核日前由部门发出考核通知。
2. 自我总结。
员工需要根据工作目标完成情况,填写自我总结报告。
3. 面谈准备。
主管审阅员工自我总结报告,根据工作情况准备面谈内容及问题。
4. 面对面交流。
员工与主管面对面进行工作讨论,主管可以提出问题和意见,员工同样可以进一步解释情况。
5. 考核结果与反馈。
主管根据讨论情况填写考核表,导出员工工作期间的长处与不足,对下一步工作提出具体要求。
6. 记录档案。
将考核结果记录入员工个人档案处理。
三、評价标准
1. 工作绩效60%:完成工作量、工作质量等。
2. 工作能力30%:学习能力、解决问题能力等。
3. 工作态度10%:团队合作精神、服务意识等。
4. 评分标准采用100分制,80分以上为优秀,70-79分为良好,60-69分为一般,59分以下为不及格。
五、保密责任
考核过程中涉及的个人信息及问题,考评人和被考评人都有保密责任,不得外泄。
以上就是本单位面试考核细则范文,希望对每个同事的考核有个标准程序。
复试面试评分表
公司复试评分表
专业技能评价（满分100分）
应聘者姓名：面试日期：面试岗位：
1、专业试题共60分，最少3道题，由面试官从专业知识、操作技巧、工作流程、相关工作
2、此部分共40分，面试官根据上述专业试题回答情况予以评分。
经验备注□申请者的背景与工作的要求无关（0）
□申请者的背景与工作的要求有一些相关（2）
□申请者的经验和背景均比较合适（6）
□申请者有较好的经验和背景（10）
□申请者有非常出色的经验和背景（14）
专业知识备注□所有知识与本职位没有关系（0）
□需要一定的培训（2）
□具备基本知识，适合在岗位上继续学习（4）
□有非常合适的知识；基本不需要培训（10）
□精通专业知识，无须培训即可胜任本职位（14）
对日常工作领域的了解程度备注□对这一领域还不熟悉（0）
□对这一领域有所了解（2）
□对这一领域的认识达到了一般申请者的水平（6）
□有超过常人的丰富的知识（10）
□对这一领域有非常深入的了解（12）
得分：
这位应聘者是：
□非常合适的应聘者□可以接受的应聘者（亦可以考虑其他应聘者）□适合其他岗位的应聘者（指出您认为更适合该应聘者的工作）
□不值得进一步关注□其他
面试意见：
□进入下一轮复试□同意聘用□拒绝□待定
总体评价：
面试官签字：日期：。
企业员工面试记录表
NCFC/FM/AO—075
姓名
性别
年龄应聘岗位
用表提要
请主持面谈人员，就适当之方格内划无法判断时打O
评分项目
评分
5
4
3
2
1
仪容 礼貌精神 态度整洁衣着
极佳
佳
平平
略差
极差
体格、健康
极佳
佳
普通
稍差
极差
领悟、反应
特强
优秀
平平
稍慢
极劣
对其工作各方面及有关事项之了 解
充分了解
很了解
尚了解
部分了解
极少了解
所具经历与本公司之配合程度
极配合
配合
尚配合
未ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ配合
未能配合
前来本公司服务之意志
极坚定
坚定
普通
犹豫
极低
外语水平
语种
极佳
好
平平
略通
不懂
英语
其他 （语言）
计算机能力
操 作
总体评价
面试结果
□拟予试用面谈人：
□列入考虑
□不予考虑日期：月日
香港有限公司面试记录表
极吻合
吻合
尚吻合
稍背离
背离
①所经历过的企业的文化特色②所期望的理想企业
③所期望的老板风格④所期望的企业风格
16、服务华恒的意愿
极坚定
坚定
普通
犹疑
极低
①应聘热情②是否关注应聘结果
③对华恒的向往度④应聘华恒的动机
17、其它
①性格特点②兴趣爱好③其它专长④社会关系⑤职业规划⑥发展潜力
HH-RLB-005
集团面试记录表
单位：日期：年月日
姓名
应聘部门
应聘职位
用表说明
请面试考官就相应考核项目的适当之格内打“√”，无法判断的项目请免打“√”
考察项目
评分标准
考察点
5分
4分
3分
2分
1分
1、形象
极佳
佳
平实
略差
差
①外貌②仪容③仪表
2、风度气质
极佳
佳
平实
略差
差
①言谈举止②礼节礼貌③特质
3、体格
极佳
一般
稍缺
缺乏
①创新的实例②理念③开拓精神④策划能力⑤实践能力
12、专业知识
极丰富
丰富
尚了解
稍欠缺
缺乏
①文化程度及专业②所受培训③专业实践
13、岗位技能
极强
强
一般
稍欠缺
缺乏
①行业经历②任职时间长短③岗位必备的技能的认知度
14、阅历经验
极丰富
丰富
普通
稍欠缺
缺乏
①工龄②工种③职务④服务过的单位及性质、行业、规模
⑦情绪控制力⑧电脑技能⑨外文能力等
总评
□优□良□中□差
员工考核标准评分表(标准范本)
员工考核标准评分表(标准范本)一、工作态度（20分）1. 出勤情况：准时到岗，不无故缺勤，病假需提供有效证明。
2. 工作积极性：主动承担工作任务，对工作有热情。
3. 团队合作：与同事和谐相处，积极协助团队完成工作。
二、工作能力（30分）1. 专业知识：掌握岗位所需的专业知识和技能。
2. 工作效率：按时按质完成工作任务。
3. 问题解决能力：能独立解决工作中遇到的问题。
三、工作质量（30分）1. 任务完成度：完成的工作任务达到预期效果。
2. 工作准确性：工作中无重大失误，细节处理得当。
3. 创新与改进：能提出建设性意见，改进工作流程。
四、职业素养（20分）1. 遵守公司规章制度：严格遵守公司各项规定。
2. 沟通能力：有效沟通，表达清晰，倾听他人意见。
3. 持续学习：愿意学习新知识，提升个人能力。
五、额外加分项（10分）1. 特殊贡献：对团队或公司有显著贡献。
2. 领导能力：在团队中起到领导作用，带领团队取得优异成绩。
3. 客户满意度：客户反馈良好，提升公司形象。
六、评分标准每项满分为10分，根据员工表现进行评分。
总分为100分，根据各项得分累加。
考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
七、考核周期月度考核：每月进行一次，以月为单位进行评分。
年度考核：每年进行一次，以年度为单位进行评分。
八、考核结果应用考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。
对于考核结果优秀的员工，给予相应的奖励和激励。
对于考核结果不合格的员工，给予相应的指导和帮助，限期改进。
九、注意事项考核过程要公平、公正、公开，确保每位员工都有机会展示自己的能力。
考核结果要及时反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，以便于改进。
考核标准可根据公司发展和工作需求进行调整，确保考核的准确性和有效性。
十、附则本考核标准自发布之日起实施。
本考核标准的解释权归公司人力资源部所有。
十一、考核流程1. 自评：员工根据考核标准进行自我评估，提交自评表。
(完整版)面试评分表
面试评分表一、面试评分表1、面试评分表的构成面试评分表的构成(见表2—1）主要包括以下几个方面的项目：(1)姓名、考号、性别、年龄；（2)报考的类别与职位;（3）面试考查的重点内容及考核要素；（4）面试评价的标准与等级；（5）评语栏(包括录用建议或录用决策）；(6)面试评委签字栏;（7）面试时间等。
表2-1面试成绩评分表考号姓名性别年龄报考职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表端庄整洁5一般3不整1表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及录用建议主持人(签字）日期：年月日2面试评分表的格式2、面试评分表的格式主要有以下几种：（1）问卷式评分表.运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主考官根据应试者在面试中的行为表现对其进行评定。
(2)等级标准评价表.确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主考官根据应试者在面试过程中的行为表现及回答问题的状况,选择一个符合应试者客观实际情况的等级予以评分.(3)提问题项综合评价表。
按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。
这种评价表一般由三部分构成：①面试提问单；②提问记分表;③综合计分评价表。
3、面试评分表的设计面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准.面谈中，考官一边提问，一边倾听回答,观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。
评分表如同笔试的考生试卷,是面试中的重要文件,具有法律效用，应存档备查。
表2—7和表2—8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。
表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。
两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表2-7的特点是要素评分时采用10分制,其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官作出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分,表现差则给0~3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式:总分T=1、7A+ 1、7B+1、4C+1、4D+1、3E+F+0、7G+0、8H。
文职类 面试评估表
回答
评分
8、你认为采购这份工作最重要的是什么？
9、你如何平衡销售要求与公司目标之间的 关系？（岗位认知）
10、你希望在什么样的领导下工作？ （人际关系） 11、由于工厂供应商的沟通方式与企业会有 差异，您如何看待这种差异性，是如何应对 和解决的？（抗压能力和变通性） 面试官签名： 日期： 总评分：表单编号：Fra bibliotek面谈记录表
注：1至10题每题总分8分，优秀（8-7分）、较好（6-5分）、一般（4-3分）、较差（2分）、差（1-0分）； 11至12题每题10分，优秀（10-9分）、较好（8-7分）、一般（6-5分）、较差（4-3分）、差（2-0分）； 其中总分：优秀（100-88分）、较好（88-64分）、一般（63-52分）、较差（51-40分)、差(39分以下)
问题 1、请介绍一下你自己？ (观察应聘者的语言表达能力） 2、您觉得采购在企业中扮演的是一个怎样 的角色？请谈谈采购与其他部门的协作关 系？一名优秀的采购，应具备哪些素质？ （对岗位的认知） 3、您将如何开展供应商开发工作？ 如果工 厂按客户提供的文件制成的印品，客户以色 差、质量等问题拒收，该如何处理？ （工作技能与经验） 4、成本分析的目的是什么？要注意哪几方 面？ 谈谈供应商开拓的方式方法？ （业务能力） 5、遇到供货不及时、印品出错等供应商突 发情况您将如何处理？ （突发情况的处理能力） 6、你对加班，压力，跑外勤的看法 （适应能力） 7、请用三个词语形容自己性格中的优点？ 人无完人，在请用三个词语形容性格中的不 足。（了解性格）
面试评分表模版
面试评分表一、面试评分表1、面试评分表的构成面试评分表的构成(见表2-1)主要包括以下几个方面的项目：(1)姓名、考号、性别、年龄；(2)报考的类别与职位；(3)面试考查的重点内容及考核要素；(4)面试评价的标准与等级；(5)评语栏(包括录用建议或录用决策)；(6)面试评委签字栏；（7）面试时间等。
表2-1面试成绩评分表考号姓名性别年龄报考职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表端庄整洁5一般3不整1表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及录用建议主持人（签字）日期：年月日2面试评分表的格式2、面试评分表的格式主要有以下几种：(1)问卷式评分表。
运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主考官根据应试者在面试中的行为表现对其进行评定。
(2)等级标准评价表。
确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主考官根据应试者在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试者客观实际情况的等级予以评分。
(3)提问题项综合评价表。
按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。
这种评价表一般由三部分构成：①面试提问单；②提问记分表；③综合计分评价表。
3、面试评分表的设计面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。
面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。
评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。
表2-7和表2-8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。
表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。
两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表2-7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官作出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=1、7A+ 1、7B+1、4C+1、4D+1、3E+F+0、7G+0、8H。
交叉沟通面谈记录表
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交叉沟通面谈记录表日期：________________
被面谈人：面谈人：
工作方面
近两月的工作主要内容是？
工作进展是否受到阻碍？造成的原因是？有无相应解决办法？是否需要上级或其他部门支持？目前的知识技能可否能应付现有的工作？后期有何工作目标和计划？需要哪些方面的提高？生活方面
近两个月部门组织了哪些业余团队活动？效果如何？
工作或生活中有无与同事发生矛盾的情况？你认为主要原因是？
个人或家庭中是否有遇到比较棘手的事情？在可能的情况下是否需要协助或支持？需要哪些支持？综合情况
近两月有无受到工作上的表扬？对自身近期工作的总体评价如何？最大的收获是什么？
部门的整体工作氛围如何？在哪些方面有待提高？对公司或部门的其他意见和建议？
其他面谈的内容补充：
面谈人对本次面谈的评价
被面谈人整体状态？（评分+评估说明）
对被面谈人给予了哪些支持和建议？
对此面谈或其他方面有何提升或调整的建议？（内容、形式等）
面谈人签字：日期：67891012345。
干部任期届满考核评议
36-40
32-35
28-31
24-27
0-23
评分
勤
10%
①勤奋敬业，尽心尽责，任劳任怨。
②求真务实，紧抓落实。
③刻苦钻研业务知识，不断提高自我。
分值
9-10
8
7
6
0-5
评分
能
10%
①组织管理能力、执行能力和业务能力强；
②配合能力和协调能力好；
③办事效
8
7
6
0-5
②有大局意识，服从工作安排，不计个人名利；作风民主，道德品行优秀。
③没有违反“七条红线”规定的以下情形：损害国家利益，损害学生和学校合法权益的行为；在教育教学活动中有违背党的路线方针政策的言行；在科研工作中弄虚作假、抄袭剽窃、篡改侵吞他人学术成果、违规使用科研经费以及滥用学术资源和学术影响；影响正常教育教学工作的兼职兼薪行为；在招生、考试、学生推优、保研等工作中徇私舞弊；索要或收受学生及家长的礼品、礼金、有价证券、支付凭证等财物；对学生实施性骚扰或与学生发生不正当关系；其他违反高校教师职业道德的行为。
3.本人认为自己的执行力和团队协作力在本部门和全校中处于什么状况？
4.合同期满后的打算？
5.如学校同意与你续签劳动合同，你是否服从学校工作安排、同意调整工作岗位？
6.对学校有何意见和建议？
7.
8.
面谈考核测评内容
面谈考核测评意见
等级
优秀
良好
合格
需改进
不良
德
40%
①坚持四项基本原则，贯彻执行党的教育方针；自觉遵守国家法律法规和学校各项规章制度。
分值3640323528312427023评分评价结果总分等级谈话评语包括综合评价是否服从工作安排和岗位调整是否适合现工作岗位以及调整岗位建议等面谈人签名