人力资源战略与规划的重点
人力资源战略及规划
人力资源战略及规划人力资源战略及规划是企业成功发展的重要组成部分。
随着社会经济的不断发展和竞争加剧，企业面临着更多的挑战和机遇。
如何充分发挥人力资源在企业战略中的作用，成为企业成功的关键。
一、人力资源战略的重要性人力资源战略是指企业在制定发展战略过程中，对人力资源管理的规划、决策和行动方面的一种长远性布局和谋划。
它涉及到企业组织结构、人才选拔、培养与开发、激励机制等方面。
人力资源战略的合理制定对于企业的长期发展具有重要意义。
1.优化组织架构人力资源战略的一个重要目标是优化企业组织架构，建立适应企业发展的组织体系。
通过合理分配和配置人力资源，提高企业的效率和绩效。
同时，优化组织架构可以减少内部冗余和信息传递过程中的误差，提高决策的快速性和准确性。
2.人才选拔与培养人力资源战略还包括对人才的选拔与培养。
企业需要根据自身的发展需求，合理制定人才招聘策略，选择适合企业发展的人才。
此外，在人才培养方面，企业应注重培养员工的专业能力和综合素质，提供良好的培训机会和发展空间，激发员工的工作积极性和创造力。
3.激励机制建设激励机制是人力资源战略的重要组成部分。
企业应该建立科学的薪酬体系，根据员工的贡献和能力给予相应的激励。
此外，企业还应该注重员工的福利和发展机会，提供良好的工作环境和培训机会，激发员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
二、人力资源规划的重要性人力资源规划是在人力资源战略的指导下，对企业未来的人力资源需求进行评估和分析，制定相应的人力资源供应计划，以适应企业的战略目标。
人力资源规划对于企业的发展具有重要意义。
1.确保人力资源供应的充足性人力资源规划可以评估企业在未来一段时间内人力资源的需求量，从而合理进行招聘和培养计划，确保人力资源供应的充足性。
对于人员短缺的职位，可以及时采取措施，提前预测并解决问题。
2.提高人力资源的配置效率人力资源规划可以帮助企业合理配置人力资源，提高人力资源的配置效率。
通过对现有员工的评估和分析，可以发现员工的潜在能力和发展方向，更好地将员工的特长和岗位需求相结合，提高工作匹配度，提升员工的工作满意度和绩效。
人力资源战略规划
人力资源战略规划
人力资源战略规划是组织发展的重要组成部分，它涉及到人力资源的管理、培训、激励和发展等方面。
一个成功的人力资源战略规划可以帮助组织吸引、留住和激励优秀的员工，从而提高组织的绩效和竞争力。
在进行人力资源战略规划时，需要考虑组织的长期目标和发展方向，以及外部环境的变化和趋势。
同时，还需要分析组织内部的人力资源现状和需求，确定人力资源的供需关系和瓶颈，制定相应的战略和计划。
在制定人力资源战略规划时，需要考虑以下几个方面：
1. 人才引进和留用，包括招聘、选拔、培训和激励，以及员工的职业发展规划和晋升机制。
2. 绩效管理，建立科学的绩效评价体系，激励员工实现个人和组织目标。
3. 薪酬福利，设计合理的薪酬福利政策，激励员工的工作积极性和创造力。
4. 组织文化和氛围，营造积极向上的工作氛围和团队文化，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 人力资源信息系统，建立完善的人力资源信息系统，实现人力资源的科学管理和决策支持。
总之，人力资源战略规划是组织发展的基础和保障，它需要与组织的整体战略和目标相结合，不断调整和优化，以适应外部环境的变化和组织内部的需求，从而实现组织和员工的共同发展和成功。
人力资源管理的战略规划与实施
人力资源管理的战略规划与实施人力资源管理在当今复杂多变的商业环境中扮演着举足轻重的角色。
对于任何组织来说，战略规划和实施都是至关重要的环节。
本文将探讨人力资源管理的战略规划和实施的相关问题，以及如何有效地应对挑战。
一、战略规划的重要性人力资源管理的战略规划对于组织的长期发展至关重要。
它是组织实施人力资源策略的基础，可以帮助组织根据内外部环境的变化来制定合适的战略目标，并为组织提供方向和支持。
战略规划还可以帮助组织了解和适应市场需求、技术变革和竞争对手的挑战。
二、战略规划的关键要素在进行人力资源管理的战略规划时，以下几个要素需要被充分考虑。
1. 人才需求预测：组织应该根据未来的业务需求来预测人才需求。
这样可以确保组织拥有适当的人力资源来支持业务的发展。
2. 人力资源供应：组织需要评估其现有的人力资源供应情况，以及是否需要进行外部招聘或内部晋升、培训等方式来满足人才需求。
3. 绩效评估：绩效评估是确保组织能够获得高绩效员工的关键环节。
通过评估员工的绩效，组织可以识别高绩效人才，并为其提供适当的激励和发展机会。
4. 员工发展：组织应该制定和实施员工发展计划，包括培训、继续教育和职业发展等方面的支持。
这样可以不断提升员工的技能和知识水平，为组织持续发展提供有力的支持。
三、战略实施的关键问题人力资源管理的战略实施是将战略规划付诸实践的过程。
在实施过程中，以下几个问题需要被充分考虑。
1. 领导力和沟通：组织需要明确的领导力和有效的沟通来支持战略实施。
领导力可以确保组织有明确的目标和愿景，并能够激励员工积极参与实施过程。
而沟通则是确保组织内外部各个层级之间能够有效交流和理解的关键环节。
2. 文化和价值观：组织的文化和价值观对于战略实施至关重要。
只有当组织的文化和价值观与战略目标一致时，员工才会更加积极地参与战略实施。
3. 监测和评估：战略实施并不是一次性的过程，组织需要不断地监测和评估战略的执行情况，以及是否需要进行调整和改进。
人力资源的战略规划与执行方案
人力资源的战略规划与执行方案随着现代社会的不断发展，人力资源管理对企业的重要性越来越高，尤其在信息化时代，人才资源成为一个企业最宝贵的资源，人力资源战略规划应运而生。
在一个企业中，执行人力资源战略规划对于企业的长远发展具有重要的意义，可以提高企业的绩效，改善企业的经营环境，为企业带来更多的机遇。
一、人力资源的战略规划人力资源的战略规划是指根据企业的整体战略、使命、愿景，制定出与之相适应的人力资源管理方案，以达到支持企业战略和业务目标的目的。
一个成功的人力资源战略规划应当包括人才需求管理、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利设计等方面。
1. 人才需求管理人才需求管理是指根据企业现状和未来业务发展的需要，制定合适的人才招聘计划，确保企业的人才队伍不断壮大。
在进行人才需求管理时，应该根据企业战略和业务目标，确定人才招聘的方向、数量和时间，并对招聘流程进行规范化和标准化，从而确保招聘活动的有效性。
2. 员工培训与发展员工培训与发展是指企业为员工提供相应培训和发展机会的一种管理方式，可以加强员工能力水平，提高员工素质和能力，并满足员工的发展需求。
在进行员工培训与发展时，应该设计针对性强的培训计划，并注重员工的个性化培训，帮助员工成长为具备全面竞争力的人才。
3. 绩效管理绩效管理是指通过制定明确的绩效指标和考核标准，衡量员工的工作表现，以便通过纠正问题、提高优点的方式来优化员工团队，达到提高企业绩效和员工素质的目的。
在进行绩效管理时，应该明确奖惩机制，建立透明公正的考核制度，并注重与员工交流，充分了解员工的实际情况和发展需求，并根据情况进行调整和升级，不断完善绩效管理模式。
4. 薪酬福利设计薪酬福利是企业对员工所提供的补偿措施，包括薪资、社会保险、员工福利、股权激励等方面，对于企业的员工保留、吸引人才和提高员工抗压能力都具有重要意义，以此培养企业核心员工、提升企业竞争力。
在进行薪酬福利设计时，应该考虑企业的经济实力和员工需求，打造多种激励机制，满足不同员工对薪酬福利的不同需求。
人力资源战略与规划知识点汇总
第一节人力资源战略与规划概述1、人力资源广义上的定义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。
2、人力资源狭义上的定义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
3、人力资源的特点能动性再生性两重性社会性4、人力资源管理的定义：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
5、人力资源管理的基本任务：招人、用人、育人、留人。
6、人力资源管理的基本目的：是建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造出一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。
7、人力资源战略的定义：是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
其中科学的人力资源环境分析是前提，确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键，实现组织目标是根本。
8、人力资源战略的地位：是企业管理中最重要、最根本的部分。
9、人力资源战略的层次：1）宏观战略：是指国家层面的人力资源战略2）中观战略：是指行业层面的人力资源战略3）微观战略：是指企业层面的战略10、人力资源规划的定义：是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
11、人力资源规划的层次：1）对人力资源战略进行整体安排的人力资源战略规划2）将战略规划具体化为可操作计划的人力资源业务计划12、人力资源战略和人力资源规划的关系：1）人力资源战略是人力资源规划的前提2）人力资源规划是人力资源战略的延伸3）人力资源战略与人力资源规划的整合13、人力资源战略与规划的意义1）人力资源战略与规划是企业战略的核心2）人力资源战略与规划可提高企业的绩效3）人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势第二节人力资源战略与规划的发展1、人力资源战略与规划产生的环境（1）不断变化的人力资源环境1）经济全球化2）高新技术的迅猛发展3）竞争焦点变化（2）人力资源管理面临的挑战企业人力资源管理者的角色已经逐渐从过去的行政、总务、福利委员会，转变成为企业业务学习和教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者。
人力资源战略规划的核心要点
人力资源战略规划的核心要点人力资源是企业发展的重要基础，对于企业的长远发展而言，人力资源规划具有重要的战略意义。
人力资源战略规划是企业战略规划的重要组成部分，它关系到整个企业的生产力和经济效益，更关系到企业的未来发展。
一、人力资源战略规划的意义和目标人力资源战略规划是为了更好的适应企业长远发展战略和市场环境的需求，以确保企业的长远竞争优势。
人力资源战略规划的目标是为企业提供更具竞争力的人力资源，通过不断地集聚和利用人力资源，提高企业的市场竞争力和全球战略地位。
二、人力资源规划的内容人力资源规划的内容主要包括以下几个方面：1.人力资源需求状况分析在人力资源规划中，首先需要对企业现有的人力资源进行全面分析，包括数量、素质、结构、待遇等各方面的情况，并对未来的人力资源需求进行预测和分析。
2.人力资源培养与开发根据企业未来的战略规划，制定人力资源培养和开发计划。
包括培养内部人才，吸纳外部人才等。
3.人力资源管理规划对人力资源管理体制、政策、制度等进行规划，为人才的培养、激励、使用等提供有效保障。
4.绩效管理规划设计人力资源绩效管理制度，建立评估机制，对企业的人力资源发挥监管与优化作用。
三、人力资源战略规划的重点措施1.加强人力资源信息化建设应该建立完善的人力资源信息系统，实现人员资料、招聘、考核、晋升、离职等各项流程的信息化管理，确保人力资源数据的及时、准确和安全。
2.制定有效的人才引进政策利用行业资源，招收企业所需的优秀人才。
建立完善的招聘渠道和选拔机制，真正寻找适合企业的人才。
3.加强人才培养和开发企业应该不断开拓丰富的人才培养途径，以确保员工的业务素质、管理素质、职业素质等方面的提高。
4.制定激励机制制定能够有效激励员工的薪酬福利制度，激励员工的上进心和工作积极性，从而为企业发展提供源源不断的动力。
四、管理实践人力资源规划是一个长期而复杂的过程，需要全面系统的管理。
通过规范、严格的管理实践，才能为企业的发展提供更加坚实的基础。
人力资源部门的战略规划和执行
人力资源部门的战略规划和执行人力资源部门的战略规划和执行在现代企业中具有重要的地位和作用。
随着企业环境的不断变化和竞争的加剧，人力资源部门必须适应新的挑战并主导组织的战略规划和执行。
本文将探讨人力资源部门在战略规划和执行方面的关键角色和实施方法。
一、战略规划战略规划是指在明确组织使命、愿景和价值观的基础上，通过制定长期战略目标和制定相应的行动计划，以确保组织能够达到其长期发展目标。
人力资源部门在战略规划中需要承担以下重要角色：1. 分析组织需求：人力资源部门需要深入了解组织的战略目标，并根据组织需求进行人力资源规划。
通过明确组织所需的人力资源，制定相应的招聘、培训和绩效管理策略，以支持组织的战略目标。
2. 人才管理：人力资源部门需要招聘、培养和保留高素质的员工。
通过制定有效的人才管理策略，促进组织的人才发展和绩效提升，为组织提供持续的竞争优势。
3. 组织变革：在战略规划过程中，组织可能需要进行重大变革。
人力资源部门需要负责制定与变革相关的人力资源策略和计划，并与其他部门紧密合作，确保变革成功实施。
二、战略执行战略执行是将战略规划转化为行动的过程。
人力资源部门在战略执行中需要承担以下关键任务：1. 组织文化塑造：人力资源部门需要通过制定相关政策、培训和沟通，塑造组织的文化和价值观。
文化的传承和落地对于实现组织战略目标以及员工的积极投入至关重要。
2. 绩效管理：人力资源部门需要制定绩效管理制度，并与各部门合作，确保绩效目标的设定和评估过程公平、准确。
同时，人力资源部门还需要建立激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
3. 员工发展：人力资源部门需要制定培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，以适应组织发展的需要。
通过培训和发展，人力资源部门可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 变革管理：在执行过程中，组织可能会遇到各种挑战和变化。
人力资源部门需要积极应对变化，制定相应的变革管理策略，并与各部门合作，确保变革的顺利进行。
人力资源战略要点
人力资源战略要点人力资源战略是指企业或组织根据自身发展目标和特点，制定出一系列人力资源管理措施和策略，以支持组织的长期发展和竞争优势。
在今天复杂多变的商业环境下，人力资源战略对于企业的重要性愈发凸显。
本文将介绍人力资源战略的要点，以帮助企业更好地进行人力资源规划和管理。
1. 对企业战略的理解与支持人力资源战略的第一要点是与企业战略的理解与支持。
人力资源部门需要深刻理解企业的战略定位、核心价值以及长期目标，并将人力资源战略与之相契合。
只有这样，人力资源战略才能够对企业发展产生重要的影响，并为实现企业战略目标提供支持。
2. 人才招聘与选拔人才是企业成功的关键要素，招聘和选拔优秀的人才对于构建强大的组织队伍至关重要。
人力资源战略要点之一就是制定高效的人才招聘策略，吸引并留住优秀的人才。
同时，为了确保招聘的准确性和高效性，人力资源部门可以借助人才测评工具和面试技巧来选拔最合适的候选人。
3. 培训与发展培训与发展是人力资源战略的重要组成部分。
通过提供系统的培训计划和机会，企业能够不断提升员工的能力水平和绩效质量。
同时，企业还可以借助培训和发展来激励员工，提高员工的满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
4. 绩效管理绩效管理是确保企业高绩效运作的关键手段之一。
人力资源战略的要点之一就是建立科学的绩效管理系统，包括目标设定、绩效评估和奖励机制等。
通过对员工的绩效进行监测和评估，企业可以更好地激发员工的工作动力，提高整体绩效水平。
5. 员工福利与关怀员工是企业最宝贵的财富，给予合适的福利和关怀可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源战略要点之一就是制定合理的薪酬福利政策，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
此外，建立员工沟通渠道和开展员工活动，也能够加强员工对企业的认同感与归属感。
6. 组织文化与价值观塑造组织文化和价值观是企业的灵魂和核心竞争力。
人力资源战略要点之一就是塑造积极健康的组织文化和价值观。
人力资源部门可以通过制定文化建设计划、开展员工培训和组织各类活动等方式，引导员工树立正确的工作态度和价值观，进一步增强企业凝聚力和竞争力。
人力资源战略规划汇总
人力资源战略规划汇总人力资源战略规划是一项关键性工作，对于企业的发展和长远目标的实现具有重要的影响。
本文将就人力资源战略规划的相关要点进行汇总，以期为企业的管理层提供参考和指导。
一、人力资源战略规划的背景及重要性随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对人才的需求也越来越高。
人力资源战略规划的制定有效利用和开发人力资源，是企业实现持续发展的关键。
在制定人力资源战略规划时，首先需要了解企业的长期目标和战略定位，根据企业的发展阶段和业务需求，确定适合的人力资源战略方向。
二、人力资源规划的内容1. 人力资源需求预测人力资源需求预测是战略规划的重要组成部分。
通过对企业发展需求的分析和预测，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和岗位要求。
同时，还需要考虑外部环境的变化、行业趋势等因素，以做出更准确的预测。
2. 人力资源供给分析在进行人力资源供给分析时，需要对企业现有的人才资源进行评估，并结合未来发展的需求，进行人力资源缺口的分析，以及评估外部劳动力市场的供给状况。
通过这些分析，可以为企业提供合理的人力资源供给方案。
3. 人力资源开发与培训人力资源开发与培训是保证企业竞争力的重要环节。
通过制定培训计划，提升员工的专业能力和综合素质，增强员工的工作动力和团队合作意识，从而提高企业的生产效率和创新能力。
4. 绩效管理与激励机制绩效管理与激励机制是激发员工积极性和潜能的重要手段。
通过建立科学合理的绩效评估体系，加强对员工的个人目标设定和工作过程管理，激励优秀员工，提升整体绩效水平。
5. 人才储备与继任计划人才储备与继任计划是确保企业业务连续性和可持续发展的重要举措。
通过建立健全人才储备机制，培养和锻炼潜力员工，为企业的关键岗位和领导层人员进行合理的继任安排，保证企业的核心竞争力。
三、人力资源规划的实施与监控人力资源规划的有效实施与监控是保证规划顺利推进的关键环节。
在规划实施过程中，需要建立相应的管理体系和流程，明确责任主体，制定实施计划，并根据实际情况进行必要的调整和优化。
人力资源战略与规划重点
1、什么是人力资源战略人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2、人力资源战略与规划的意义1）有助于企业适应变化的环境；2）有助于及时填补职位空缺；3）有助于新员工尽快胜任工作；4）有助于稳定生产；5）有助于减少未来的不确定性；3、人力资源环境分析的原则1）客观性2）全局性和重点突出性3）系统性4）未来性4、波特的竞争环境五因素分析法1）现有竞争对手的威胁①竞争者得数量与实力②市场的发展速度③固定成本的高低④产品之间的差异⑤退出壁垒2）潜在竞争对手的威胁①规模经济、②原始资本需求壁垒③产品差异性壁垒④相对费用壁垒⑤行政法规壁垒3）用户的砍价能力①用户的集中程度②用户从本产业购买的产品的标准化程度③转变费用④用户掌握的信息4）供应商的砍价能力①供应商的集中程度②转变成本5）替代品的威胁①替代的程度、价格比、替代品的盈利能力②生产替代品的企业所采取的经营战略③用户的转换费用5、人力资源内部环境分析1）企业现在的人力资源状况2）企业的战略【①企业重组②兼并和接管③全面质量管理】3）企业文化①定义：企业文化是企业在一定的社会经济文化背景下，在长期的生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等。
②企业文化在企业管理中的主要作用：激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用。
③如何对企业文化进行分析？首先，要先对企业发展的历史遗迹企业文化形成的历史进行研究；其次，不仅要对表层的文化进行研究，而且要深入到最深层，看看员工做出觉得时暗含的假设是什么，如果某些假设是共同的，它们就有可能与企业文化有关；再次，一个企业还有许多的亚文化，经理层有经理层得文化，员工有员工的文化4）非正式组织5）企业的其他部门6）工会6、人力资源战略的潜在影响因素1）环境2）组织3）制度和法律4）技术7、当前行业“领头羊”公司在制定人力资源战略过程中提出的人与组织的问题1）吸引、留住、开发重要才能①招聘、甄选具有特殊才能的人才；②开发将来人才所需要的能力；③通过组织承诺和员工承诺建立忠诚；④对关键性的人力提供必要的“价值计划”2）建立高绩效工作系统①为创造高绩效文化而做出承诺；②建立责任制；③与客户建立紧密关系，提高客户满意度；④与每位员工沟通，使他们了解公司的定位；⑤跨单位、跨地区推动团队和合作；⑥帮助个人提高专长和技能；⑦加快创新和创造的速度；⑧将报酬体系与优先权结合；⑨确定组织长期成长的价值和理念3）组织之间的战略联盟①员工参与组织计划制定；②创建组织思想体系，提出员工如何对组织做出贡献，如何让通过相互理解建立承诺；③跨业务行为；④与部门经理、团队负责人、领导之间有效的互动式个人沟通；⑤从质量管理到平衡、整合变化4）组织学习与知识管理①举行信息贡献和学习的讨论会，在所有的会议和交流中培养学习习惯；②建立知识体系；③跨部门的信息共享技术；④提供除课堂教育之外的学习资源；⑤建立学习联盟5）全球竞争①了解全球经济、市场机会和竞争前景；②建立柔性全球组织，伙伴关系，不直接控制；③组织单元小型化，与市场和全球性组织之间建立联盟；④对世界市场相关的文化和经营管理差别有全面的认识；⑤全球范围的战略实施能力；⑥通过教育、任命、续任和个人负责树立全球领导能力；⑦组织内的知识的杠杆作用8、核心竞争力的概念核心竞争力是指组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和结合多种技术流的学识。
人力资源战略与规划方案-最新版
人力资源战略与规划方案一、背景人力资源是企业生存和发展的重要因素，其管理也越来越受到重视。
在市场经济的竞争中，如何科学合理地规划和运用人力资源，则成为企业成功的关键。
二、战略分析1. 现状分析在进行人力资源战略规划前，首先需要对企业的现状进行全面了解和分析，这包括企业文化、组织架构、业务范围、资金状况等方面。
同时也需要考虑企业所面临的市场竞争情况、人才市场供求状况等外部因素。
2. 竞争分析一个企业的人力资源战略需要从竞争对手的情况来考虑。
分析竞争对手人力资源战略的成功和失败，有利于制定出一个更合理、更精准的人力资源战略。
3. 未来趋势分析未来的经济、政治、社会以及科技的发展对企业人力资源管理产生了深远的影响，因此对未来趋势的研究和分析是制定人力资源战略的重要因素。
三、战略制定经过以上的分析之后，我们可以开始进行人力资源战略的制定。
在制定人力资源战略时，应以企业的战略目标为导向，确定战略目标，并制定战略措施。
制定人力资源战略时，可以考虑以下几个方面：1. 人才招聘人才是企业发展的重要驱动力。
招聘人才不仅要注重人才的专业背景和能力，还要注意人才是否符合企业文化和价值观。
2. 绩效管理绩效管理是对员工工作表现的评价和管理，它是激励员工、提高工作效率的重要手段。
制定完善的绩效管理制度，能够激励员工，提高员工的工作积极性和参与度。
3. 培训发展企业可以通过培训和发展来提升员工的能力水平。
培训是提高员工专业技能的一个过程，发展是让员工具备更高级别职位的能力。
4. 福利待遇优质的福利待遇是招聘人才的重要手段。
一个良好的福利待遇制度，能够激励员工，增加员工的归属感和忠诚度。
四、执行方案制定好人力资源战略以后，就需要设计和实施相应的执行计划和措施。
执行方案的实施需要充分考虑实际情况和员工需求，同时也要注意管理层对执行方案的支持与配合。
五、总结人力资源战略与规划方案的制定是企业管理的重要一环，不仅关系到企业的长远发展，更关系到企业的持续竞争力。
人力资源战略规划
人力资源战略规划人力资源战略规划是指企业为了优化人力资源配置，提升员工素质，实现组织战略目标而采取的长远计划和措施。
它是一个系统性的过程，包括了人力资源需求分析、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等方面的内容。
合理的人力资源战略规划将有助于提高员工的工作积极性和生产力，从而保证企业的可持续发展。
1. 人力资源需求分析在制定人力资源战略规划之前，企业需要对自身的发展方向和目标进行明确。
通过分析企业的战略定位和业务需求，预测未来人力资源的需求量和质量。
根据不同岗位的能力要求，制定人才招聘和培养目标，确保能够引进和培养符合岗位要求的人才。
2. 招聘与选拔人才招聘是一个重要的环节，它直接关系到企业的核心竞争力。
在人才招聘过程中，企业应该确定招聘的渠道和方式，制定详细的招聘计划，确保吸引到合适的人才。
选拔环节则包括简历筛选、面试、测评等，通过对候选人的综合评估，选择最适合企业的人才。
3. 培训与发展培训与发展是提升员工素质和能力的有效途径，也是人力资源战略规划中的重要环节。
企业应该根据岗位要求和职业发展规划，制定培训计划并提供相应的培训课程。
通过培训，员工可以不断提高自己的专业素质，适应企业发展的需求。
4. 绩效管理绩效管理是确保企业目标实现的重要手段。
通过设定明确的目标和考核标准，建立绩效评估体系。
对员工的工作表现进行定期评估和反馈，及时发现问题并给予改进和激励。
同时，绩效管理也要与薪酬福利挂钩，激发员工的积极性和动力。
5. 薪酬福利管理薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要因素。
企业应该合理设计薪酬福利制度，保证对员工的公正和合理。
在制定薪酬福利计划时，要考虑企业经济状况、行业水平以及员工绩效等因素，使薪酬福利与绩效挂钩，激发员工的工作积极性。
6. 人力资源信息化随着科技的进步，人力资源信息化已成为现代企业管理的趋势。
通过建立人力资源管理信息系统，将人力资源的数据进行整合和分析，提高人力资源管理的效率和准确度。
人力资源管理的战略规划与实施
人力资源管理的战略规划与实施随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经演变成人才之间的竞争。
为了更好地应对挑战，人力资源管理的战略规划与实施就显得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理的战略规划，提出具体的实施方案，以期为企业在竞争中取得优势。
一、战略规划1.人力资源管理目标的设定人力资源管理是企业战略的重要组成部分，我们需要明确企业当前和未来需要的人才类型，并根据这些需求设定具体的人力资源管理目标。
例如，我们需要招聘更多具有创新精神的技术人才，以支持企业的技术研发；同时，也需要培养一支高效、稳定的销售团队，以提升企业的市场竞争力。
2.人才引进策略为了吸引和留住优秀人才，我们需要制定合理的薪酬体系和福利制度，并采取有效的招聘渠道和方式。
同时，我们也需要加强企业文化建设，营造一个良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
3.人才培养与开发人才培养和开发是人力资源管理的核心内容之一。
我们需要建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等，以提高员工的综合素质和工作能力。
同时，我们也需要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值和企业发展的双赢。
二、实施方案1.建立高效的人力资源管理体系为了实现人力资源管理的战略目标，我们需要建立高效的人力资源管理体系。
这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等环节。
在招聘环节，我们需要制定合理的招聘计划和标准，选择合适的招聘渠道和方式；在培训环节，我们需要根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划；在绩效评估环节，我们需要建立公平、公正、透明的考核机制，激励员工提高工作绩效；在薪酬福利方面，我们需要根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬体系和福利制度；在员工关系方面，我们需要关注员工的心理健康和职业发展，营造一个良好的工作环境和氛围。
2.优化人才引进流程为了吸引和留住优秀人才，我们需要优化人才引进流程。
首先，我们需要明确招聘需求和标准，制定合理的招聘计划和预算。
人力资源战略与规划的重点
1.人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2.人力资源战略与规划的意义和作用意义：1.有助于企业适应变化的环境2.有助于及时填补职位空缺3．有助于新员工尽快胜任工作4.有助于稳定生产5.有助于减少未来的不确定性作用：对企业战略方面的贡献有1.帮助企业识别战略目标2.有助于创造战略目标实现的环境3.为企业战略目标的实现提供人力资源的保证4.提高员工工作生活质量对人力资源管理职能自身的贡献有1.为人力资源部门的各项业务活动设定目标2.有利于人力资源部门资源的合理利用3.提高人力资源管理部门业务活动的工作质量4.3.人力资源环境分析的的含义和特点人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析，一般而言，其特点有差异性、复杂性、动态性以及可预测性等四个特点。
4．人力资源环境分析的基本方法中，要求掌握PEST宏观环境分析法和波特的竞争环境五因素分析法。
5.政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。
经济环境是指企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。
6.人力资源内部环境分析包括哪些因素：企业现有的人力资源状况、企业的战略、企业文化、非正式组织、企业的其他部门、工会等。
7.企业应对人力资源外部环境威胁的对策分析企业对人力资源外部环境威胁的对策，仍然从人力资源外部宏观环境和人力资源外部微观环境两方面进行分析：（1）政治及法律环境。
企业必须密切关注政治及法律环境的变化，对影响企业的相关法律更是要仔细研读。
（2）经济环境。
企业应关注经济发展的大趋势，作为人力资源战略规划的基础。
（3）劳动力市场。
一些企业面临技术人员缺乏现象，跟企业没有事先进行人力资源战略规划有很大关系。
人力资源的战略规划及方案
人力资源的战略规划及方案人力资源战略规划：1.了解企业需求：首先，人力资源部门需要理解企业当前的需求，包括业务发展目标、市场竞争情况、组织结构等。
只有了解企业需求，才能制定出适合的人力资源战略。
3.培训与发展：提供员工培训和发展机会，以提高员工的专业技能和综合素质。
这包括新员工培训、岗位培训、管理培训和领导力发展等。
此外，还可以鼓励员工参与学习和个人发展计划，为他们提供进修和培训的机会。
4.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和奖惩。
通过设定明确的绩效目标，定期进行绩效评估，及时反馈并激励员工，以提高员工的工作效率和质量。
5.薪酬与福利：制定合理的薪酬体系和福利保障，激励员工发挥其潜力。
薪酬体系可以根据员工的岗位、工作表现和市场情况等因素进行设计，福利保障可以包括健康保险、养老金、补贴等。
同时，也要关注员工的工作环境和福利待遇，提供一个安全、舒适和有挑战性的工作环境。
6.员工关系管理：建立和谐的员工关系，通过定期的沟通和反馈，解决员工关注的问题和矛盾。
此外，也要鼓励员工参与到决策和问题解决中，增加员工对企业的归属感和参与度。
7.组织文化建设：培养积极向上、团结互助的组织文化，营造积极的工作氛围。
这包括通过团队活动、奖励制度和荣誉制度等，强化员工的团队合作和凝聚力。
同时，也要建立公平、透明和公正的管理机制，确保员工的权益得到保障。
人力资源战略方案：1.招聘与选拔方案：制定一套规范化的招聘与选拔流程，包括明确需求、编写招聘广告、筛选简历、面试和考察。
同时，建立候选人池，持续进行人才储备。
2.培训与发展方案：设计一系列培训课程，包括新员工培训、技能培训和管理培训等。
使用内部和外部资源进行培训，如内部导师、外部培训机构等。
此外，建立评估和反馈机制，以提供持续的发展机会。
3.绩效管理方案：制定明确的绩效目标和评估标准，建立绩效考核系统。
定期进行绩效评估和回顾，对绩效表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工提供改进建议和培训机会。
人力资源战略规划的内容有
培训计划制定
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明 确的培训目标。
培训内容设计
根据培训目标，设计具体的培训课 程和活动。
培训方式选择
选择适合的培训方式，如内部培训 、外部培训、在线培训等。
员工发展路径设计
职业发展路径规划
根据员工个人特点和组织需求， 规划职业发展路径。
晋升机会设置
设定明确的晋升标准和机会，激 励员工不断提升自己的能力和价
人力资源战略规划的内容
汇报人：
2023-12-16
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目 录
• 人力资源战略规划概述 • 人力资源需求预测与规划 • 培训与发展规划 • 绩效管理与激励机制 • 企业文化与团队建设 • 人力资源政策与法规遵守Βιβλιοθήκη 01CATALOGUE
人力资源战略规划概述
定义与意义
定义
人力资源战略规划是企业为实现 战略目标，制定和实施的人力资 源政策和措施。
行为规范
制定员工行为规范，明确工作态度、沟通方式、 礼仪等方面的要求。
品牌形象
塑造企业品牌形象，提升企业知名度和美誉度。
团队建设活动策划
团队建设活动
01
组织各类团队建设活动，如户外拓展、员工聚餐、运动会等，
增强团队凝聚力。
团队沟通
02
定期组织团队沟通会议，分享工作进展、交流经验，提高团队
协作效率。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解机制
建立劳动争议调解机制，通过调解方式解决员工与企业之间的纠纷 ，维护双方合法权益。
劳动争议仲裁与诉讼
明确劳动争议仲裁和诉讼的程序和要求，为员工提供法律援助和支 持。
劳动争议预防措施
加强劳动争议预防措施，减少劳动纠纷的发生，提高企业的稳定性和 声誉。
人力资源工作重点和工作计划范文
人力资源工作重点和工作计划范文一、人力资源工作重点1. 人才招聘：打造符合企业发展需要的团队是人力资源工作的重中之重。
在招聘过程中，需要根据企业的战略发展方向和业务需求，进行精准的人才需求分析和岗位需求规划，制定招聘计划，进行人才搜寻和深入面试，确保招聘到符合企业文化和岗位要求的优秀人才。
2. 岗位培训：为了提高员工的专业素质和综合能力，人力资源部门需要对员工进行继续教育和培训。
培训内容包括专业技能培训、业务知识培训、团队合作培训等，以不断提升员工的综合素质和竞争力。
3. 绩效管理：建立绩效考核制度，以绩效为导向，激励和管理员工，实现员工价值与企业价值的双向匹配。
同时，及时发现绩效不达标的员工，针对性地进行辅导和培训，帮助其提升工作表现。
4. 领导力发展：领导力是企业发展的关键，人力资源部门需要根据企业发展阶段和业务需求，进行领导力发展规划，通过培训、辅导、评估等方式，不断提升领导者的能力和素质，确保领导者能够有效地带领团队实现企业目标。
5. 企业文化建设：企业文化是企业发展的灵魂和核心竞争力，人力资源部门需要通过制定企业文化建设方案、组织文化活动、激励文化传播等方式，不断强化企业文化建设，塑造良好的企业形象和员工价值观。
二、人力资源工作计划1. 人才招聘计划（1）制定人才需求计划，包括岗位数量、职位要求、薪酬标准等内容。
（2）根据人才需求计划，开展招聘渠道调研，确定招聘渠道和招聘方式。
（3）开展招聘宣传活动，提高企业知名度，吸引目标人群。
（4）面试评估，选取符合要求的人才。
（5）进行组织入职培训，让新员工尽快适应工作。
2. 岗位培训计划（1）进行员工能力分析，确定需要培训的内容和重点。
（2）制定培训计划，包括培训课程、培训时间、培训方式等。
（3）组织培训实施，包括内部培训、外部培训和在线培训等形式。
（4）进行培训效果评估，不断完善培训计划，提升培训效果。
3. 绩效管理计划（1）建立绩效考核指标体系，明确指标权重和考核时间。
人力资源规划的目标与重点
人力资源规划的目标与重点随着社会的快速发展，企业在面对竞争激烈的市场环境中，越来越意识到人力资源的重要性。
在这样的背景下，人力资源规划成为了企业成功的关键因素之一。
人力资源规划不仅仅是企业的一项管理工具，更是企业实现可持续发展的重要策略。
本文旨在探讨人力资源规划的目标与重点，帮助企业更好地进行人力资源管理。
一、提高组织绩效提高组织绩效是人力资源规划的首要目标。
组织绩效不仅体现在企业的经济效益上，还包括企业的运营效率、员工满意度等方面。
通过科学合理地进行人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，确保每个岗位都有合适的人员来承担，并进一步提高组织绩效。
例如，通过确定核心岗位和关键人才，针对不同岗位的需求进行人员招聘与培养，优化组织结构，使企业的整体运营更加高效。
二、适应市场需求不同的市场环境对人力资源需求有所不同，因此，适应市场需求是人力资源规划的重要目标之一。
企业需要根据市场的变化，及时调整人力资源的配置，以满足市场对人力资源的需求。
例如，随着技术的发展，一些传统岗位可能会被替代，而一些新兴行业则会出现大量的就业机会。
通过人力资源规划中的职业发展规划，可以帮助员工更好地适应市场需求，提高自身的竞争力。
三、人才储备与流动人才储备与流动是人力资源规划的重点之一。
企业需要保持足够的人才储备，以应对突发情况和持续发展的需求。
同时，人才流动也是企业提高组织绩效的重要途径。
通过合理的人才流动，可以调动员工的积极性和创造力，提高员工的职业发展空间，进而激发员工的工作激情。
人力资源规划应该关注人才储备和流动的管理，建立健全的绩效评估和晋升机制，促进人员的合理流动。
四、搭建学习型组织搭建学习型组织是现代企业发展的必然要求，也是人力资源规划的重点之一。
学习型组织注重员工的学习与成长，鼓励员工不断提升自己的专业技能和综合素养。
通过人力资源规划，企业可以建立培训计划，提供学习的机会和资源，并通过绩效考核、晋升等制度，激励员工积极参与学习，不断提高自身的能力。
人力资源战略规划的关键要点
人力资源战略规划的关键要点随着全球化和市场竞争的日益激烈，企业的人力资源管理逐渐成为企业战略规划的重要组成部分。
一个有效的人力资源战略规划不仅能提升企业的核心竞争力，还能帮助企业实现长期的发展目标。
本文将重点阐述人力资源战略规划的关键要点。
一、明确企业战略与人力资源战略的匹配首先，企业需要明确自己的战略目标，并根据目标制定相应的人力资源战略。
这包括明确各个岗位的职责和要求，以及如何吸引、培养和激励人才。
企业应关注人才在市场中的稀缺程度，并根据人才需求调整薪酬和福利政策，以确保企业拥有足够的人才储备来支持战略目标的实现。
二、建立科学的人力资源管理体系建立科学的人力资源管理体系是实现人力资源战略规划的基础。
这包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的制度建设。
企业应关注员工的发展和成长，提供充足的培训和发展机会，以确保员工的能力和素质能够适应企业发展的需要。
同时，企业还应建立有效的绩效管理体系，通过定期评估员工的绩效表现，及时发现和解决潜在问题，以确保员工的工作效率和工作质量。
三、关注人才梯队建设人才梯队建设是人力资源战略规划的重要组成部分。
企业应关注人才的选拔和培养，建立完善的人才储备机制。
通过内部选拔机制，企业可以培养和发掘更多的人才，为企业的长远发展提供保障。
同时，企业还应关注员工的职业发展，为员工提供多元化的职业发展路径，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂，是员工共同的价值观念和工作准则。
良好的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚力和竞争力。
企业应关注企业文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围，培养员工的团队合作精神和创新能力。
同时，企业还应关注员工的心理健康和职业健康，为员工提供必要的心理支持和帮助，确保员工能够以最佳状态投入到工作中。
五、持续优化人力资源策略人力资源战略规划是一个持续优化的过程。
企业应根据市场变化、企业发展阶段和员工需求等因素，不断调整和优化人力资源策略。
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1.人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力
资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2.人力资源战略与规划的意义和作用
意义：1.有助于企业适应变化的环境
2.有助于及时填补职位空缺
3．有助于新员工尽快胜任工作
4.有助于稳定生产
5.有助于减少未来的不确定性
作用：对企业战略方面的贡献有
1.帮助企业识别战略目标
2.有助于创造战略目标实现的环境
3.为企业战略目标的实现提供人力资源的保证
4.提高员工工作生活质量
对人力资源管理职能自身的贡献有
1.为人力资源部门的各项业务活动设定目标
2.有利于人力资源部门资源的合理利用
3.提高人力资源管理部门业务活动的工作质量
4.
3.人力资源环境分析的的含义和特点
人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析，一般而言，其特点有差异性、复杂性、动态性以及可预测性等四个特点。
4．人力资源环境分析的基本方法中，要求掌握PEST宏观环境分析法和波特的竞争环境五因素分析法。
5.政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。
经济环境是指企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。
6.人力资源内部环境分析包括哪些因素：
企业现有的人力资源状况、企业的战略、企业文化、非正式组织、企业的其他部门、工会等。
7.企业应对人力资源外部环境威胁的对策
分析企业对人力资源外部环境威胁的对策，仍然从人力资源外部宏观环境和人力资源外部微观环境两方面进行分析：
（1）政治及法律环境。
企业必须密切关注政治及法律环境的变化，对影响企业的相关法律更是要仔细研读。
（2）经济环境。
企业应关注经济发展的大趋势，作为人力资源战略规划的基础。
（3）劳动力市场。
一些企业面临技术人员缺乏现象，跟企业没有事先进行人力资源战略规划有很大关系。
（4）国家的产业结构和产业政策。
企业科加入行业协会，和政府保持良好关系，以了解产业政策走向及影响。
7.人力资源战略形成的影响因素有哪些？
外部环境因素：经济环境、行业环境、制度和法律因素、技术因素、劳动力市场分析、工会因素。
内部影响因素：企业战略、组织结构、企业发展阶段、企业文化。
8.人力资源战略的分类
（1）关注重点不同的四类人力资源战略。
西方的人力资源战略可以归为四类：利用战略、聚集战略、促进战略和投资战略。
(2)实施条件不同的三类人力资源战略。
根据人力资源战略的特点和实施条件，西方的人力资源战略可分为：以美国为代表的劳动契约型、以日本为代表的资源开发型和权变模式。
(3)企业生命周期不用阶段的人力资源战略。
创业期、成长期、成熟期、衰退期人力资源战略。
9．雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
10.企业战略分类（老师课件）
12.人力资源规划的含义：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程。
13.人力资源规划的种类：
（1）从规划的时间上，分为三类，短期规划一般为6个月至一年，中期规划为一年至三年之内，长期规划为三年以上。
（2）从规划的范围上分为，企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、专项任务或工作的人力资源规划。
（3）从规划的性质上分，战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
14.人力资源规划的过程：调查分析准备阶段——进行供给和需求的预测阶段——规划的制定和实施阶段——规划的评估和反馈阶段。
15.影响人力资源规划的主要因素
（1）企业内部环境因素影响
从横向上，企业的内部环境因素对人力资源规划有影响，包括企业目标、组织结构、公司政策、企业文化、高层管理者管理风格、员工、非正式组织、工会。
从纵向上。
企业的不同发展生命周期对人力资源规划有影响，包括创业阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段。
（2）企业外部环境因素影响
主要有三个，劳动力市场、地域因素（对人才引进方面的影响）、国际化因素。
16.人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”。
人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它是一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体和总体的关键。
17.所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布结构，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。
18.如何进行内部人力资源存量分析？
（1）内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析
（2）工作流分析
（3）岗位配置分析
（4）冗员分析
（5）人力资源素质分析
19.企业的人力资源素质是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响，并具有相对稳定性的品质特征。
20.人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。
21.零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。
22.德尔菲法是美国兰德公司开发的一种预测方法，是一种使用频率很高的主观判断法，对于那些缺乏资料的预测尤其适用。
适用这方法，首先成立一个研究小组，讲需要预测的专题概括为若干问题，然后邀请20~30位专家，讲问题表寄给他们，请他们回答，参与的专家是匿名的，参与者处于互不知晓的状态，当小组收到专家寄回的问卷答案后，进行统一分析和归纳，将第一次回答的结果归纳成新的问题表，反馈给专家，一般经过两三轮的反馈后，意见趋于收敛。
根据专家提出的最后意见，总结前几轮的反馈结果，进行最后预测。
23.回归分析法是一种定量的预测方法，是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来预测人力资源需求量的一种数学方法。
24.比较内部和外部劳动力市场供给的优势和劣势
（1）内部劳动力市场供给的优势：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低
劣势：因处理不公或员工个人原因等可能会在组织中造成一些
矛盾、容易一直创新。
（2）外部劳动力市场供给的优势：带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立形象
的作用。
劣势：筛选难度大而且时间长、进入角色慢、招募成本大、决
策风险大、影响内部员工的积极性。
25.马尔可夫链（达到会算的程度）
26.人力资源供求不平衡的应对措施
（1）需求大于供给：培训员工，择优提升补缺及相应提高工资
进行平行性岗位调动
延长工作时间或增加工作负荷量并给予相应奖励
重新设计工作以提高工作效率
雇佣全日制或非全日制临时工
改进技术或进行超前生产
对外招聘员工
（2）供给大于需求：实行提前退休
关闭或临时性关闭不盈利的分厂或车间
裁减或辞退员工
减少工作时间及相应工资
轮班制
27．人力资源规划方案的内容：工作分析、工作评价、职业生涯分析、招聘规划、培训规划、绩效考核规划、人力资源流动规划、人力资源报酬规划、其他。
28.招聘任用的程序
（1）招募规划。
有拟定招募计划、准备招募资料、确定招募途径。
（2）甄选规划。
有甄选程序和甄选方法。
（3）配置规划。
29.培训需求分析的层次：组织分析、工作分析、人员分析
30.人力资源流动规划包括：晋升、调动、降职、
31.人力资源规划实施的具体步骤：人力资源战略环境分析——企业人力资源现状分析——企业人力资源的供需预测——企业人力资源供需匹配不平衡的调整——人力资源规划实施的监控.
32.人力资源规划的评价与控制的必要性
（1）组织内部的非均衡性
（2）人力资源规划环境的多变性
（3）人力资源规划本身的不全面性
（4）人力资源本身的能动性
33.人力资源规划的评价与控制的步骤：制定人力资源规划效益标准——衡量分析实际人力资源规划效益——定量定性评价实际人力资源规划的效益状况——采取修正措施和应变手段。