第2章人力资源战略与规划做了没
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第2章人力资源战略与规划
Yl= 435.357＋10.476×（8＋2）=540.117≈541
Y2＝ 435.357＋10.476×（8＋4）=561.069≈562
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二、归分析法 (2) 多元回归分析法 数学模型为：
yt a0 a1 X1 a2 X 2 an X n
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二、人力资源需求预测的方法
3.趋势外推法 根据企业过去几年的人员数量，分析它在 未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资 源需求量，而不考虑其他因素的影响。 例如，某公司过去8年人员的数据如下表，请预测今后第二 年和第四年人力资源的需求是多少。
年度 1
2
3
4
5
6
7
8
人数 450 455 465 480 485 490 510 525
期初人数 50
18
33
47
55
52
-
录用人数 3
35
20
13
0
3 74
离职人数 35
20
6
5
3
1 70
期末人数 18
33
47
55
52
54
-离职率＝离职人数／累计在册人数×100%
28
二、人力资源供给预测的方法
(一)内部供给预测 1.技能清单法 通过对现有企业内部人力资源质量、 数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌 握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当 前不同种类员工的供应状况。 2.人员替换图法 对企业现有人员的状况做出评价， 然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预 测企业潜在的内部供给。
内部供给影响因素 (1) 现有人力资源状况 (2) 人员流动的情况 (3) 人员质量的状况
第二章 人力资源战略与规划.
2020/10/1甚至跨业务单元的系统化开发
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表1-4 人力资源战略与企业文化--企业战略匹配
企业战略 总成本领先战略 独创性产品经营战略 高品质产品战略
企业文化
官僚式 企业文化
发展式 企业文化
家族式 企业文化
人力资源战略 诱导式 投资式 参与式
2020/10/1
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三、人力资源战略的制定
（一）人力资源战略的制定程序 （二）人力资源战略的制定方法
集中化 结合了成本领先战略和差异化战略
战略 组织特点
2020/10/1
人力资源战略
·有效率的生产·明确的工作说 明书·详细的工作规划·强调具 有技术上的资格证明与技 能·强调与工作有关的特定培 训·强调以工作为基础的薪 酬·使用绩效评估当做控制机 制
·强调创新和弹性 ·工作类别广 ·松散的工作规划 ·外部招募 ·团队为基础的培训 ·强调以个人为基础的薪酬 ·使用绩效评估作为发展的工 具
(表1-4)
2020/10/1
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表1-2 人力资源战略与企业竞争战略之间的匹配
企业战略
一般组织特征
成本领先 战略
·持续的资本投资
·严密的监督员工
·严格的成本控制，要求经常的控制 报告
·低成本的配置系统 ·结构化的组织和责任 ·产品设计是以制造上的便利为原则
差异化 战略
·营销能力强 ·产品的策划与设计 ·基础研究能力强 ·公司以质量或科技领先著称 ·公司的环境可吸引高技能的员工、 高素质的科研人员或具有创造力的人
有的实现企业战略目标的能力； ④承诺指员工对企业的忠诚程度。
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人力资源战略的定义： 企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，
第2章人力资源管理战略与规划
（二）人力资源规划的种类
（１）短期（月度、季度、半年和年度计划） 短期（月度、季度、半年和年度计划） 期 中期（ 年的计划） （２）中期（１～５年的计划） 限 长期（ 年以上计划） （３）长期（５年以上计划） 战略性（全局性、粗线条、长远性计划） 性 （１）战略性（全局性、粗线条、长远性计划） 战术性（具体的、短期的、局部性计划） 质 （２）战术性（具体的、短期的、局部性计划）
例题： 例题：
例如：某饭店两年后人力资源预算总额是每月300 例如：某饭店两年后人力资源预算总额是每月300 万元，目前每人每月的平均工资是1000 1000元 万元，目前每人每月的平均工资是1000元，平均奖金 2000元 平均福利是250 250元 平均其他支出是80 80元 是2000元，平均福利是250元，平均其他支出是80元。 饭店计划人力资源平均每年增加５ 现求该饭店两 饭店计划人力资源平均每年增加５％。现求该饭店两 后的人力资源需求。 年后的人力资源需求。
(五）企业人力资源内外部补充优劣对比 １.企业人力资源内外部补充优势对比 内 部 补 充
（１）为员工提供发展机会，有利于激发员工 为员工提供发展机会， 的积极性 （２）对招聘人员比较了解 （３）有利于保持企业内部的稳定 （４）有利于员工迅速熟悉工作和进入角色 （５）有利于规避识人用人方面的失误
外 部 （２）可以更好地了解企业外部情况 补 （３）有利于战略性人力资源目标的实 充
现 （４）专业、技术人才的引进，可以节 专业、技术人才的引进， 省培训费用
（１）带来新思想、新观念、新经验、 带来新思想、新观念、新经验、 新思路
２.企业人力资源内外部补充劣势对比 内 部 补 充 外 部 补 充
① 容易形成近亲繁殖 ② 可能引发企业高层领导的不团结 ③ 易于形成职位继承观念 ④ 缺少思想碰撞，影响企业活力 缺少思想碰撞， ⑤ 容易出现涟漪效应 ① 新员工适应期长 ② 选择合适员工比较困难 ③ 影响内部人员的士气 ④ 招聘成本较高
HR第2章人力资源战略与规划
吾将上下而求索
2.人力资源规划
人力资源规划是指为实施企业的人力资源战 略，企业根据所处的内外环境的变化，进行企 业人力资源供需预测，并使供给和需求达到平 衡的过程。
制定实施计划时应注意的操作要点是：
（1）相关性 .
（2）可操作性 ：各项计划应是具体的任务，便于 操作和监控。
（3）可行性 ：计划要结合各部门、员工的自身条 件，量力而行。
7
（二）竞争优势的维持
一方面，竞争者很少能深入接触某个企业的人力 资源战略及其实践活动，从而难以模仿
另一方面，即使企业的人力资源战略是清楚可见 的，竞争者们加以使用，也未必能取得同样的效果 。
1、人力资源战略的各项具体实施活动是一个相互关连、互 为因果的有机系统。
2、人力资源战略必须与企业员工状况相吻合。
二、人力资源战略的模式
美国康奈尔大学：三类人力资源战略： 1.诱引战略：主要是通过丰厚的报酬去吸引高素 质的人才，从而拥有一支高技能的员工队伍。
2.投资战略：注重通过招聘和自我培养建立人才 库，并储备多种专业技能人才，以备不时之需。
3.参与战略：注重授权管理、自我管理和团队建 设，企业赋予员工较大的决策参与机会和权利。
路漫漫其修远兮,
3
吾将上下而求索
1.企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 。
人力资源战略作为企业的职能战略，服务于企业战略 ，支持企业战略目标的实现。
2.人力资源战略为企业战略制定 提供信息。
人力资源战略为企业决策提供内部信息包括：人力资 源供需状况、人力资源的素质、人力资源的工作绩效 与改进、人力资源培训与开发效果等。
路漫漫其修远兮,
14
吾将上下而求索
一、战略准备阶段
人力资源管理闫安第二章战略人力资源管理与规划
人力资源管理闫安第二章战略人力资源管理与规划人力资源管理是一个重要的管理领域，它决定了一个企业或组织的人才储备和管理水平，是企业成功的关键因素之一。
战略人力资源管理与规划是人力资源管理中非常重要且具有前瞻性的领域。
在闫安的人力资源管理中，战略人力资源管理与规划是重要的组成部分，它涵盖了企业的整个人力资源管理过程，具有非常重要的意义。
一、战略人力资源管理的定义和意义战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略规划相结合，并通过人力资源管理来实现企业战略目标的过程。
战略人力资源管理不仅要考虑到企业短期和长期的人力资源需求，也要关注企业未来的战略发展。
因此，战略人力资源管理不仅是一项为现在服务的工作，更是为未来服务的一项工作。
战略人力资源管理的意义在于，它可以帮助企业更好地利用人力资源，实现企业的战略目标。
通过战略人力资源管理，对企业人力资源的规划、管理、培养和保留都将变得更加有效。
此外，战略人力资源管理还可以促进企业文化的建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
二、战略人力资源管理的主要内容1.人力资源规划人力资源规划是战略人力资源管理的第一步。
该环节需要根据企业战略规划，确定企业未来的人力资源需求。
具体来说，需要确定企业人才的数量、类型、品质等，以及未来各项业务的人力资源需求。
人力资源规划是企业战略与人力资源对接的重要工作。
2.人力资源招聘人力资源招聘是战略人力资源管理的核心环节。
企业需要通过招聘，吸引符合公司需求的顶尖人才。
人才的招聘不仅要注重技能和专业背景，也要注重是否符合企业文化的要求。
招聘中还需要考虑企业收益和支出的平衡，以及与员工的沟通、管理等交流。
3.人才培养人才培养是战略人力资源管理的重要组成部分。
企业需要通过培养员工的知识、技能、经验，提高员工的组织意识和适应能力。
培训通常包括内部培训和外部培训两个部分。
内部培训包括企业内部的教育和培训；外部培训则包括外部教育、职业培训等，以协助员工提高其能力。
人力资源战略与规划(第二章)课件
人力资源战略与规划(第二章)
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三、人力资源规划的基本要求
1、人力资源规划必须与企业的战略相结合。 2、人力资源规划必须有利于吸引外部人才。 3、人力资源规划必须有利于增强企业内部员工的凝聚力和有利于员工素质 的逐步提高。
总之，应为企业建立起求才、用才、激才、留才的良好机制。
人力资源战略与规划(第二章)
①基础性的人力资源规划
②业务性的人力资源计划
4、规划实施、评估与反馈阶段
本阶段组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施 的结果进行人力资源规划的评估，并即使将评估结果反馈，修正人力资源 规划。
人力资源战略与规划(第二章)
21
第三节 人力资源规划的运用与控制
确定人力资源规划方案之后，就进入运用和实施阶段。要做到 有效控制，必须做到：
基本经营战略
文化战略 人力资源战略
成本领先战略
官僚式企业文化 诱引式战略
产品差别化战略 发展式企业文化 投资式战略
市场焦点战略
大家庭式企业文化 参与式战略
人力资源战略与规划(第二章)
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第二节 人力资源规划
一、内涵：
人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在 未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人 力资源获取、利用、保持和开发战略，确保组织对人力资源 在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
安德鲁斯(Kenneth Andrews)为战略下了一个类似的定义。安德鲁斯认为，“战略 是关于企业宗旨、目的和目标的一种模式，和为达到这些目标所制定的主要政策和 计划;通过这样的方式，战略界定了企业目前从事什么业务和将要从事什么业务，企 业目前是一种什么类型和将要成为什么类型”。
人力资源管理闫安第二章战略人力资源管理与规划
人力资源管理闫安第二章战略人力资源管理与规划人力资源管理闫安第二章战略人力资源管理与规划随着经济全球化进程的推进，企业面对的竞争日益激烈。
如何在激烈的市场竞争中获取优势，成为企业经营的关键之一。
人力资源是企业的核心资源，在企业发展中具有不可替代的作用。
作为员工的管理者，如何有效地管理和发展员工，是企业管理者必须思考和解决的问题。
人力资源管理闫安第二章以战略人力资源管理与规划为主题，为管理者提供了具有实际意义的理论和实践指导。
一、战略人力资源管理概念战略人力资源管理是企业在实现组织战略目标的过程中，通过适当的人力资源配置，实现企业的长期发展和竞争优势的管理活动。
战略人力资源管理强调了将人力资源视为企业战略资源，强调了人力资源与组织战略的紧密关系，当前企业经营面临的难题和挑战，在不断地推动企业发展与变化，以适应市场环境。
战略人力资源管理的目的是确保企业的战略目标能够顺利达成。
战略人力资源管理的要素包括策略规划、人力资源规划、人才获取与开发、绩效管理、员工激励和员工关系管理等方面。
企业战略人力资源管理要能够紧密结合企业的发展现状和未来的预期目标，以便全面发掘人力资源的价值。
二、战略人力资源规划战略人力资源规划是战略人力资源管理的基础和前提。
它是针对企业战略目标和人力资源状况进行战略性计划的过程。
该规划还包括人力资源需求、人力资源供给及未来发展的趋势等信息。
1、人力资源需求计划人力资源需求计划是指根据组织战略和业务计划，针对组织的人力资源情况进行合理计划人员的数量和质量。
企业应该根据企业战略目标和市场需求预测未来需求，并进行针对性的人员招聘、培训和开发。
2、人力资源供给分析人力资源供给分析是根据企业战略目标和人力资源需求情况，对人力资源供给情况进行分析和评估，以有利于企业针对性地选择和培养人才，开展人力资源的配置和调整。
人力资源供给分析要素包括人员数量、人员质量、人员流失率、社会情况等方面。
3、未来发展趋势预测未来发展趋势预测是将外部市场环境和内部经营环境相结合，预测未来经济发展走势、市场趋势以及未来人力资源需求的基础和依据。
第二章人力资源战略与规划_2
程。
17
什么是人力资源规划（HRP）？
人力资源规划（HRP）——为使企业在特定 的时间、特定的岗位获得适合数量和质量的 人才，通过分析企业人力资源状况，预测未 来供给和需求之间的差距，制定必要的政策 和措施来达到两者最佳的平衡。
18
人力资源规划的任务
1、现有人力资源状况分析 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、制定人力资源规划方案
27
华为基于战略的人力资源规划
结论：可以看到，华为这十年中规划了两个非常清晰的人力 资源口号：抢占人才高地、垄断后备人才以及人才投资、汇聚精 英，通过一系列相关的平台建设和人力资源优化投资，达到如今 的规模。
华为90年代中期的人力资源战略规划：抢占人才高地、垄断 后备人才并非中规中矩按照供给需求确定需求和预测，而更多地 从规模储备着手，切断竞争对手的人才补给，正式基于这一战略 高度的人力资源数量规划和人力资源结构规划，为华为迅速发展 奠定了雄厚合理的人才基础，同时对其他竞争对手施加了巨大的 人才压力。
25
华为基于战略的人力资源规划
华为的人力资源工作者基于此发展战略制定了相应的人力资 源战略规划，开始大规模抢占人才高地，垄断后备人才，五年的 人力资源战略规划的实施，从1996年到2000年，平均每年员工增 长4000人，以1998年为例，中国科技大学的研究生中除继续求学 的学生外，其余100与人均加入到华为的队伍中，华中理工大学 某年的毕业生有将近200人进入华为工作，到2000年时，华为的人 力资源战略规划从实施到结束，其员工由几千人一跃而达到 25000人。
高运营效率 +
活动组合协同效应
战略洞察力
战略执行力
7
战略思考的逻辑
2 战略要解决的 类问题：
17
什么是人力资源规划（HRP）？
人力资源规划（HRP）——为使企业在特定 的时间、特定的岗位获得适合数量和质量的 人才，通过分析企业人力资源状况，预测未 来供给和需求之间的差距，制定必要的政策 和措施来达到两者最佳的平衡。
18
人力资源规划的任务
1、现有人力资源状况分析 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、制定人力资源规划方案
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华为基于战略的人力资源规划
结论：可以看到，华为这十年中规划了两个非常清晰的人力 资源口号：抢占人才高地、垄断后备人才以及人才投资、汇聚精 英，通过一系列相关的平台建设和人力资源优化投资，达到如今 的规模。
华为90年代中期的人力资源战略规划：抢占人才高地、垄断 后备人才并非中规中矩按照供给需求确定需求和预测，而更多地 从规模储备着手，切断竞争对手的人才补给，正式基于这一战略 高度的人力资源数量规划和人力资源结构规划，为华为迅速发展 奠定了雄厚合理的人才基础，同时对其他竞争对手施加了巨大的 人才压力。
25
华为基于战略的人力资源规划
华为的人力资源工作者基于此发展战略制定了相应的人力资 源战略规划，开始大规模抢占人才高地，垄断后备人才，五年的 人力资源战略规划的实施，从1996年到2000年，平均每年员工增 长4000人，以1998年为例，中国科技大学的研究生中除继续求学 的学生外，其余100与人均加入到华为的队伍中，华中理工大学 某年的毕业生有将近200人进入华为工作，到2000年时，华为的人 力资源战略规划从实施到结束，其员工由几千人一跃而达到 25000人。
高运营效率 +
活动组合协同效应
战略洞察力
战略执行力
7
战略思考的逻辑
2 战略要解决的 类问题：
2第二章_人力资源战略与规划
才库，并储备多种专业技能人才，以备不时之需。 参与战略(involvement):注重授权管理、自我管理和团 队建设，企业赋予员工较大的决策参与机会和权利。
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27
诱引战略
吸引战略主要具有以下几个方面的特点： 薪酬丰厚，富有市场竞争力，能吸引公司主营业务领 域的尖端人才，形成稳定的高素质团队。与此相适应，常 用薪酬制度比较宽带，薪酬中绩效部分占很大比例，主要 包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等。 在招聘方面，严格控制员工数量，多吸引技能高度专 业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成 本。劳资关系比较简单、直接，相互间以单纯利益交换关 系为主。
则把人力资源战略定义为：
企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取
和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计
划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织 的目标。
2013-8-27
18
戴尔和霍德
人力资源战略是有关主要人力资源目标的 决策以及实现目标的手段。而人力资源战略有
四个主要目标：
2013-8-27
19
人力资源战略有四个主要目标
2013-8-27
41
（二）人力资源战略与企业战略关系 1.企业战略的层次
2.人力资源战略与企业战略的匹配
2013-8-27
42
1.企业战略的层次
关系:
企业总体战略
人力资源战 略既是企业战略 的重要组成部分, 又影响和决定企 业战略能否顺利 实现
2013-8-27
职业战略
职能战略
43
总体战略
2013-8-27
9
案例：华为的人力资源战略规划-5
从2001年到2006年，人力资源战略规划的中心
2013-8-27
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诱引战略
吸引战略主要具有以下几个方面的特点： 薪酬丰厚，富有市场竞争力，能吸引公司主营业务领 域的尖端人才，形成稳定的高素质团队。与此相适应，常 用薪酬制度比较宽带，薪酬中绩效部分占很大比例，主要 包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等。 在招聘方面，严格控制员工数量，多吸引技能高度专 业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成 本。劳资关系比较简单、直接，相互间以单纯利益交换关 系为主。
则把人力资源战略定义为：
企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取
和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计
划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织 的目标。
2013-8-27
18
戴尔和霍德
人力资源战略是有关主要人力资源目标的 决策以及实现目标的手段。而人力资源战略有
四个主要目标：
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19
人力资源战略有四个主要目标
2013-8-27
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（二）人力资源战略与企业战略关系 1.企业战略的层次
2.人力资源战略与企业战略的匹配
2013-8-27
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1.企业战略的层次
关系:
企业总体战略
人力资源战 略既是企业战略 的重要组成部分, 又影响和决定企 业战略能否顺利 实现
2013-8-27
职业战略
职能战略
43
总体战略
2013-8-27
9
案例：华为的人力资源战略规划-5
从2001年到2006年，人力资源战略规划的中心
第2章 人力资源战略与规划
企业人力资源与组织竞争优势
企业战略与人力资源战略的相互依赖关系
5、人力资源战略的分类
康乃尔大学的分类
内 涵 管 理 方 式
诱引战 用丰厚的薪酬法诱引和 奖励/福利.高薪.利 略 培养人才 润分享计划 投资战 储备各种专业技能人才, 开展与培训,建立良 略 形成备用人才库 好的劳资关系,视员 工为投资对象 参与战 给员工较大决策参与机 注重团队建设,自我 略 会与权力 管理,授权管理
预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
有关人员在制定人力资源计划中的作用
制定人力资源计划的项目 制定企业目标 制定人力资源目标 收集信息 预测内部 HR 需求 预测外部 HR 供应 预测内部 HR 供应 分析企业 HR 现状 制定企业 HR 计划 实施 HRP 收集 HRP 实施反馈信息
• 人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人 力资源需求状况，并制定必要的政策和措施来满 足这些要求. • 人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最 大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达 到最佳平衡. • 人力资源规划就是要确保企业在需要的时间和需 要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量 两个指标)，人力资源战略与规划就是要使企业和 个人都得到长期的利益。 • 人力资源规划就是预测企业未来的任务和环境对 企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些 要求而设计的提供人力资源的过程。
100 000 000 120 000 000 140 000 000 160 000 000 销售额预测 180 000 000 200 000 000
5 000 6 000 7 000 8 000 员工数预测 9 000 10 000
第二章 人力资源战略与规划 (2)
第三节 人力资源战略与企业总体 经营战略的整合
一、人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略 的配合
文化战略
官僚式企业文化 发展式企业文化 家族式企业文化
基本经营战略
低成本、低价格经营战略 独创性产品经营战略 高品质产品经营战略
人力资源战略
诱引式人力资源战略 投资式人力资源战略 参与式人力资源战略
第四步：根据实际的每人每年工作时数，折算所需人 力。 假设每人每年工作1800小时，三年所需的人力数分别 为：247500/1800=137.5≈138人 263000/1800＝146.1 ≈147 307000/1800＝171 ≈171
二、人力资源供给预测 （一）外部人力资源供给预测 需考虑的因素： 1、本地区人口总量与人力资源率 2、本地区人力资源的总体构成 3、本地区的经济发展水平 4、本地区的教育水平 5、本地区同一行业劳动力的平均价格等 6、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力 的工作价值观等 7、本地区地理位置对外地人口的吸引力 8、外来劳动力的数量与质量
第二章 人力资源战略与规划
第一节 企业经营战略概述
一、企业经营战略的概念和层次
长期以来，管理学家对企业经营战略的看法不一致。 近年来，渐趋一致，即认为企业战略是一种计划，用 以整合组织的主要目标、政策与活动次序。 企业经营战略包括目标和方法两个因素。 战略管理者有四个主要任务：①制定目标；②规划达 到目标的行动方案；③推行战略，将方案付诸实行； ④收取回馈资讯去监察行动的进展，进行战略性控制。 企业经营战略的三个层次：总体战略、事业战略、职 能战略。
第2章人力资源战略与规划人力资源管理
略
制定
的
实
施
实施
战略引导 环境审视 优势评估
方式选择 人员盘点 需求预测 辅助 方案
战略性人才配置 招聘计划 培训计划 效果控制
三、人力资源规划
▪ （一）人力资源规划的含义 ▪ （二）人力资源规划的意义 ▪ （三）人力资源规划的内容 ▪ （四）人力资源规划的程序 ▪ （五）人力资源需求预测的方法
（一）人力资源规划的含义
增资预算/奖金预算等
群众性团组获得的经 费支持、奖励基金
培训费及间接误工费
（四）人力资源规划的程序
各种预期和 审 核 、 执 行 、实际的对比 反馈、控制
目标、管理 制度、规划 需求、供给 内容 以及二者平 外部环境和 衡 内部环境
实施
准备
预测
制定
评估
（五）人力资源需求预测的方法
▪ 1．判断法 ▪ 2．德尔菲法 ▪ 3．替换单法 ▪ 4．工作负荷法 ▪ 5．回归分析法
第2章 人力资源规划
天津财经大学商学院企业管理系
学习目标
▪ 1．了解企业战略的基本形态及战略的层次 ▪ 2．掌握人力资源战略的定义及分类 ▪ 3．掌握人力资源战略实施流程 ▪ 4．熟悉人力资源规划的内容和程序 ▪ 5．掌握人力资源供给与需求预测方法
一、企业战略 ▪ （一）战略的定义及在企业的延伸 ▪ （二）企业战略形态 ▪ （三）企业战略特征及层次
（三）企业战略特征及层次
▪ 1．企业战略的特征 ▪ （1）指导性 ▪ （2）全局性 ▪ （3）长远性 ▪ （4）竞争性 ▪ （5）系统性 ▪ （6）风险性
（三）企业战略特征及层次
▪ 2．企业战略的层次 ▪ （1）公司层战略。 ▪ （2）经营层战略。 ▪ （3）职能层战略。
第二章 人力资源战略与规划
就是企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和 外部环境进行有效的分析的基础上，根据企业的总体目标 所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划，包括战 略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤等。
第二章 பைடு நூலகம்力资源战略与规划
二、企业经营战略的层次
1.总体战略 指对企业内外环境进行深入调查研究的基 础上，对市场需求，竞争状况，资源供应，企业实力， 国家政策，社会需求等主要因素进行综合分析后，所 确定的统率和指导企业全局和长远发展的谋划和方略。 2.事业战略 即企业进行经营活动的各经营单位或部 门为实现公司发展目标，对所从事的业务发展作出的 长远性谋划和方略。 3.职能战略 指为了保证企业总体战略和经营单位战 略的实现，运用各种专业的职能，使企业开展经营活 动更加有效地适应内外环境的要求所制定的长远性谋 划和方略。
第二章 人力资源战略与规划
企业战略的三个层次
事业战略甲 职能战略
企业总战略 事业战略乙
事业战略丙
人
市
力
场
资
营
源
销
战
战
略
略
生 产 运 营 战 略
财 务 管 理 战 略
研 究 与 开 发 战 略
第二章 人力资源战略与规划
三、企业经营战略的类型
（一）企业基本竞争战略 1.低成本战略：低价取胜 2.差异化战略：人无我有、人有我优 3.集中战略：市场狭缝中达到专业化、精品化
o 但仅过一年，柯维特公司就遇到麻烦，陷入绝境。
第二章 人力资源战略与规划
内容提要
■企业经营战略概述 ■人力资源战略的分析、制定与评估 ■人力资源战略与企业经营战略的整合 ■人力资源规划概述 ■人力资源的供求预测 ■人力资源规划的编制与运用
第二章 பைடு நூலகம்力资源战略与规划
二、企业经营战略的层次
1.总体战略 指对企业内外环境进行深入调查研究的基 础上，对市场需求，竞争状况，资源供应，企业实力， 国家政策，社会需求等主要因素进行综合分析后，所 确定的统率和指导企业全局和长远发展的谋划和方略。 2.事业战略 即企业进行经营活动的各经营单位或部 门为实现公司发展目标，对所从事的业务发展作出的 长远性谋划和方略。 3.职能战略 指为了保证企业总体战略和经营单位战 略的实现，运用各种专业的职能，使企业开展经营活 动更加有效地适应内外环境的要求所制定的长远性谋 划和方略。
第二章 人力资源战略与规划
企业战略的三个层次
事业战略甲 职能战略
企业总战略 事业战略乙
事业战略丙
人
市
力
场
资
营
源
销
战
战
略
略
生 产 运 营 战 略
财 务 管 理 战 略
研 究 与 开 发 战 略
第二章 人力资源战略与规划
三、企业经营战略的类型
（一）企业基本竞争战略 1.低成本战略：低价取胜 2.差异化战略：人无我有、人有我优 3.集中战略：市场狭缝中达到专业化、精品化
o 但仅过一年，柯维特公司就遇到麻烦，陷入绝境。
第二章 人力资源战略与规划
内容提要
■企业经营战略概述 ■人力资源战略的分析、制定与评估 ■人力资源战略与企业经营战略的整合 ■人力资源规划概述 ■人力资源的供求预测 ■人力资源规划的编制与运用
人力资源管理第4版第02章——人力资源战略与规划
组织结构的 重新调整
人力资源需求 预测
组织所提供的产品和服 务的变化
组织在未来可能采用的 新技术
第2节 人力资源规划
二、人力资源需求预测
• （一）人力资源需求预测的主要方法
主
观
经验判断法
判
断
德尔菲法
法
比率分析法
统
计
趋势预测法
学
方
回归分析法
法
投资回报分析法
➢ 组织中的中高层凭经验预估 ➢ 众多专家参与，独立反馈信息
人力资源管理
（第4版）
人力资源战略与规划
本章要点
目录
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
一、战略性人力资源管理与战略管理 二、人力资源管理与战略规划和战略执行 三、战略性人力资源管理的工具与步骤 四、人力资源战略及其与战略的匹配 五、战略性人力资源管理的新进展
第2节 人力资源规划
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
• （一）人力资源管理与战略规划
➢ 3.人力资源管理与战略规划之间的联系
战略 规划
战略 规划
战略 规划
战略规 划
人力资源管理 行政管理联系
人力资源管理 单向联系
人力资源管理 双向联系
人力资源管 理
一体化联系
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
• （二）人力资源管理与战略执行
组织结构
组织战略目 标
信息系统 报酬系统
工作任务设 计
人员（甄选、 培训和开发）
组织绩效
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
三、战略性人力资源管理的工具与步骤
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳 槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会 议，命令人 力资源经 理3天之 内招到 合适的 人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个 晚上没睡觉，频 繁 奔 走 于 全 国 各 地 人 才 市 场 和面 试 现场之间，最后勉强招到2名已 经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了 运转。
•人力资源规划内容制定 实施和评估阶段
•人力资源规划的实施 •对规划实施效果的评估
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2.3 人力资源需求预测
一．人力资源需求的影响因素 二．人力资源需求预测的方法
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一. 人力资源需求的影响因素
人力资源需求
社会性因素
•产业结构 •技术水平 •政府政策
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补充计划 招聘计划 晋升计划 员工培训计划 人员裁减计划 薪酬计划 人员保留计划
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四. 人力资源规划的基本程序
准备阶段
•组织内部环境信息收集 •组织外部环境信息收集 •现有人力资源信息收集
预测比较阶段
•分析预测 •比较平衡
制定阶段
•人力资源管理目标制定 •人力资源管理政策制定
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三. 人力资源规划的内容
1. 人力资源总体规划 对计划期内人力资源规划结果的总体描述，
包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些 预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是 什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是 什么等等。
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三. 人力资源规划的内容
2. 人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。 人力资源业务规划的内容主要有
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一. 人力资源规划的概念
人力资源规划(HRP, Human Resource Planning)是根据组织的战略目标，科学预测组 织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状 况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和 开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质 量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
诱引战略 投资战略 参与战略
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二. 人力资源战略的分类
2. 史戴斯和顿菲的分类
人力资源 战略
家长式人力资源战略 发展式人力资源战略 任务式人力资源战略 转型式人力资源战略
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三. 人力资源战略的主要影响因素
人力资源战略
外部环境
•外部经济环境 •技术环境 •劳动力市场 •政府劳动法律、 法规
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第2章 人力资源战略与规划
2.1 人力资源战略及其总体设计 2.2 人力资源规划概述 2.3 人力资源需求预测 2.4 人力资源供给预测 2.5 人力资源规划的编制
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2.1 人力资源战略及其总体设计
一．人力资源战略的概念 二．人力资源战略的分类 三．人力资源战略的主要影响因素 四．人力资源战略管理过程
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
人力资源经理分辩道：“招人也是需要时 间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变 出一个给你?”
人力资源经理感到在这家单位工作压力很 大……
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
问题： 人力资源经理的压力来自那里？
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2.4 人力资源供给预测
一．人力资源供给的影响因素 二．人力资源供给预测
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话 给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过 去的5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的 专家。
人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己 说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理 说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在 早就不缺了。由于总部战略决策发生变化，需要一个 懂技术有外资企业经验的专家。还要麻烦你”
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二. 人力资源规划的分类
1. 按照规划的独立性划分 独立性的人力资源规划 附属性的人力资源规划
2. 按照规划的范围大小划 分
整体的人力资源规划 部门的人力资源规划
3. 按照规划的时间长短划 分
短期的人力资源规划 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划
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•社会文化
内部环境
•企业战略 •企业文化 •生产技术 •企业领导风格 •组织内部人力资 源状况
•财务实力
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四. 人力资源战略管理过程
战略 准备
战略 制定
战略 实施
战略 控制
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2.2 人力资源规划概述
一．人力资源规划的概念 二．人力资源规划的分类 三．人力资源规划的内容 四．人力资源规划的基本程序
组织因素
•组织的发展战略和经 营规划 •预期的员工流动比率 •生产效率的变化 •产品和服务的需求 •财务资源的约束 •职位的工作量
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二. 人力资源需求预测的方法
人力资源需求 预测的方法
定性预测法
•管理人员判断法 •德尔菲法 •经验预测法
定量分析预测法
•劳动定额法 •转换比率分析法 •趋势外推法 •回归分析法
第2章 人力资源战略与规划
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为 国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划， 缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开 始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少， 员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数 超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是， 因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、 有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资 源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结 果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
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一. 人力资源战略的概念
人力资源战略是企业在对其所处的外部环境、 内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全 面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于 人力资源开发、利用、提高和发展的总体策划。
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二. 人力资源战略的分类
1. 康奈尔大学的分类
人力资源 战略