华为的热力学第二定律管理理论结合教学实际

1.首先“开放合作”是因为企业要想长期保持活力，就要建立耗散结构，对内激发活力，对外开放，与外部交换物质和能量，就得不断提升企业发展势能，不断拓展业务发展的作战空间。

华为积极开展与业界合作，构建日益高效的产业链和繁荣的生态系统，不断做大产业规模。

如果一个公司如果不能跟随价值转移趋势而与时俱进，一味固守原有的作战空间，内部再有能量也发挥不了，只能导致企业的熵死。

而开放的文化会孕育开放的思想，开放的思想能够打开生态合作空间和业务作战空间，也就使华为拥有了未来发展的选择权。

而“奋斗者为本”则是因为人的天性就是要休息，舒服，而如果员工不奋斗就不能为客户创造价值，而不能为客户创造价值，企业就自然完蛋了。

奋斗者首先是为企业、客户创造实实在在价值的人，他们也是能够通过自己努力与付出，实现个人成就的人，同时他们还是能为整个社会前进发展做出一定贡献，会为自己所从事的领域、行业做出贡献的人，这些人才是企业需要的人力资源，是推动企业发展的主力军，所以真正让奋斗者在企业创造商业价值，找到自我价值，是十分重要的。

任正非正是通过洞察人性，激发出华为人的生命活力和创造力，从而得到持续发展的企业活力。

2.任正非认为公司本质上是人的集群，是作为自由人的联合组织。

而这样的集群或组织，必然有人性的弱点，其运作模型必然是耗散结构的。

他曾提到这样一个观点，即不是耗散结构的组织必将死亡，所以应该让人的组织即公司保持在稳定与不稳定，平衡和不平衡间，这样才会发展。

3.首先，华为让100%员工持股，华为是由内部员工持股控制，因此华为能够保持独立性。

第二点是让劳动者获得更多价值分配，从而激发奋斗活力，在薪酬分配环节，任正非也非常注重拉开差距，华为通过及时提拔和破格提拔优秀者，以冲淡惰怠，再者通过战略预备队培养未来领袖，加强跨部门人员流动。

因为人在一个位置上待久了，必然会产生惰怠，华为曾经搞过多次大辞职，有过上千人被破格提拔，这都是华为从内部激活人员创造力的方法。

同时，华为干部流动机制的制度化正在不断完善，强调自上而下长期运作，结合资格管理、任期管理和战略预备队训战等系统展开。

最后，华为人力资源的开放性还体现在吐故纳新，及时调整或淘汰懈怠的主管和员工。

华为有超过一万名员工因为不胜任工作而被调整，部分主管和员工被淘汰。

此外，公司政策也允许部分不愿意继续奋斗的主管或员工保留股票而退休。

4.热力学第二定律说，自然社会任何时候都是高温自动向低温转移的。

在一个封闭系统最终会达到热平衡，没有了温差，再不能作功。

这个过程叫熵增，最后状态就是熵死，也称热寂。

人的天性就是要休息，舒服，这样人如何发展？如果要想在社会生存，就要在学习生活中学会厚积薄发，逆向做功，把能量从低到高抽上来，增加势能，这样才能全面发展为正常的健全的人。

在日常的学习生活中，我们不断吸收知识总量，但并不是花的时间越多、背的知识越多、做的题目越多，掌握的东西也就越多。

却不曾想，知识进入大脑还是一团乱麻，毫无秩序，因而根本没有任何总结和梳理能力，不知道知识点之间的结构联系，按照热力学的标准来说，拥有的都是“毫无秩序”的知识。

这种知识结构，看似总量很多，但秩序太低，以至于没有什么再利用价值，也不可能催生出真正有思想的大脑。

这个时候，我们就需要利用热力学第二定律，多注意考虑一下知识的秩序和“逆向做功”的问题，这样会让“物质-能量-物质”，即知识-思想转化的损耗最小，从而对学习生活里的各种事情产生不一样的，更好的评价标准，也对未来求职时候的道路选择有更好的决定。