劳资关系ppt 劳动合同解除和终止
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三书三试保酬暴费效规（口诀：三叔三婶报仇报废了小张） 13
三、用人单位单方解除合同
• （一）即时解除 （劳动者有过错，无补偿）
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 严重违反用人单位的规章制度的； 3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（规章规定）； 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影
7
劳动合同的解除情形
解除劳动合同的类型
1.协商解除
【第三十六条 】
（合同自由）
员工单方 解除权
预告解除【第三十七条】（基本人权） 即时解除【第三十八条】（单位过错）
2.单方解除
过错性解除【第三十九条】（员工过错）
用人单位 单方解除权
非过错解除【第四十条】 （企业发展权）
裁员【第四十一条】 （企业发展权）
总结：单位提出协商的，应支付经济补偿。劳动者提出的， 不支付
10
• 双方当事人都要做好证据的收集工作，一旦发生纠纷，就要拿出证 据来证明究竟是哪一方首先提出解除劳动合同的动议，以此来证明 用人单位是否承担向劳动者支付经济补偿金的义务。
• 实践中，企业可以采用柔性化协商解除合同。
11
二、员工单方解除合同
• 第二节 劳动合同终止
• 一、合同终止的条件 • 二、劳动合同的续订
5
第一节 劳动合同解除
6
劳动合同解除
• 是指劳动合同生效以后，尚未履行或还没有全部履行以前，当事人 一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为，即合同规定的期限 尚未届满之前停止劳动关系。
• 含义：被解除的劳动合同为有效的劳动合同，这是解除劳动合同的基础。
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；（5） 因用人单位过错致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除 劳动合同的其他情形。 • （7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或 者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除 劳动合同，不需事先告知用人单位。
员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
总结： 留下的全是老弱病残
19
（四）解除合同的程序
• 1、提前书面通知
• 除了劳动者有过失，用人单位可以随时解除劳动合同之外，我国劳动法律 要求用人单位与劳动者解除劳动合同，需要提前30日以书面形式通知对方。
• 2、征求工会意见 • 3、经济补偿
• 经济补偿金的标准，主要取决于劳动者在本单位的工作年限和劳动者解除 劳动合同前12个月的平均工资水平。
16
（三）经济性裁员（原因在单位，也有补偿）
• 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困 难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。
经济性裁员的要件 1、符合法定的裁员情形 ①依照企业破产法规定进行重整的； ②生产经营发生严重困难的； ③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，
3、用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或 者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告
18
优先留用的人员范围：
• 1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； • 2、与本单位订立无固定期限劳动合同的； • 3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 • 用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人
22
经济补偿金和赔偿金的关系
• 《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合 同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
•
问：支付赔偿金后是否还需支付经济补偿金？
23
补充：
• 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动 合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿
26
实例解读 一
• 刘某是某公司的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来， 由于公司所在行业竞争激烈，公司的经营状况日趋衰落。为摆脱困境，公司董 事会作出裁员的计划。在经与企业工会协商，公司职代会通过了一项方案规定： 员工在方案公布后一周内自愿提出与公司解除劳动合同的，公司在法定经济补 偿金之外再给予额外奖励金。 刘某考虑再三，在方案公布一周后才向公司递交了自愿解除劳动合同的意 见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘先生 提交辞职申请时超过了公司规定的期限，公司可以同意与刘先生解除劳动合同 并支付经济补偿金，但不同意支付额外奖励金，双方于是发生争议。
响，或者经用人单位提出，拒不 改正的；（兼职） 5. 因劳动者过错致使劳动合同无效的； 6. 被依法追究刑事责任的。用人单位应特别注意：确实掌握相关证据；严格履行法
律程序。
总结：效刑兼职试章职弊（口诀：笑星兼职十张纸币）
14
解除原因 试用期内
严重违纪
解除条件
1、试用期间 2、不符合录用条件
1、存在合法有效的规章制度 2、劳动者违反规章制度； 3、达到严重按规定可以辞退的程度
24
四、用人单位不得解除合同的情形
• 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得预告解除和裁员解除劳动合同，但是还是可以 即时解除的：
1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病 人在诊断或者医学观察期间的；
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（社会责任：十五加
• 那么，公司人事经理的上述说法是否正确呢？
3
• 根据《劳动法》第四十条第2款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此，本案例 中公司有权单方与齐先生解除劳动合同。
• 不过，虽然公司与齐先生解除合同是可以的，但未提前30天书面通知，只给两 天的时间办手续，是不符合法律规定的，而公司拒绝支付经济补偿金更是侵犯 了员工合法权益的行为。
总结：经济补偿的五种情形： ①单位提出的协商解除 ②劳动者即时解除 ③单位预告解除 ④裁员 ⑤合同终 止。
21
经济补偿 支付标准
• 第47条 经济补偿按职工在本单位工作的年限，每满1年支付1个月
工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个 月的工资。
• 新法还增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于 用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍 的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经 济补偿的年限最高不超过十二年。
• 一周后，公司的裁员工作正式开始了。生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工 作的员工身份被公司解除劳动合同的。公司在给他的书面解聘通知中还明确规定： 齐先生在接到通知后必须立即办理工作交接，并在两天内离开公司。
2
当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除合同的经济补偿金时，人事经理这 样说道：“你是属于第二类被裁员工，根据公司的规定，对于长期不能胜任工 作，调整岗位后仍不能胜任工作的员工，公司是不支付经济补偿金的。”齐先 生疑惑地追问：“为什么？”“为什么？道理很简单，”人事经理解释道， “对于你这种长期完不成任务的员工，公司本来早就应该请你走，一直容忍你 到今天，已经仁至义尽了。公司在这种情况下与你解除劳动合同，就应该跟那 些因严重违纪被解除劳动合同的员工同等对待，都不能享受经济补偿金。理由 是这种情况下的解除合同完全是你的过错造成的，公司没有任何责任。”
注意问题 录用条件明确、合法
规章制度合法性； 严重程度的证明责任
提醒
重大损害 兼职
1、严重失职、营私舞弊 2、造成重大损害
对完成本单位的工作任务造成严重影响或 用人单位提出，拒不改正的
重大损害的证明责任
证明存在严重影响及用人单 位曾提出改正
随时≠ 随便
无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之危；违反法律法规强 证明责任 制性规定等
五，一不得解除二不得终止） 6. 法律、行政法规规定的其他情形。
总结：病，孕妇，十五加五。不得解除的效力低于即时解除，有 即时解除情形的可以解除。
25
案例
• 小J是一家外资企业的老员工，工作已经3年多。年初小J被查出已经怀孕。或许 是因为身体原因，小J在工作时间多次违反公司的规章制度。出于人道主义的考 虑，公司并未解除小J的劳动合同，而是给予了几次警告处分。后来，小J因工 作疏忽，将一份非常重要的客户资料丢失，给公司造成了很大的经济损失。因 此，公司决定根据《员工手册》的规定解除与小J的劳动合同。但是小Ｊ三番五 次地与公司交涉，声称已经怀孕，公司辞退她是违法的，如果公司不撤销辞退 的决定，她就去仲裁告公司。ＨＲ每天面对小Ｊ的无理取闹，但又怕仲裁会败 诉不好。只好赔着笑脸反复解释。公司这样做真的违法吗？
• 企业管理者应当注意的是，劳动者不能胜任工作，属于个人能力问题，主观上 没有过错，而严重违纪是劳动者主观上有过错的。所以法律规定，严重违纪被 解除合同就没有补偿金，而不能胜任工作被解除时，企业应当支付补偿金。
4
本章内容
• 第一节 劳动合同解除
• 一、双方协商一致解除合同 • 二、员工单方解除合同 • 三、用人单位单方解除合同 • 四、用人单位不得解除合同的情形
仍需裁减人员的； ④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使
劳动合同无法履行的。
17
2、裁员的人数必须达到法定标准
由于经济性裁员容易引起严重的社会问题，法律规定的裁员人数是20人以 上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。如果人数不符合这一法定标 准，用人单位只能通过协商的方式个别的解除劳动合同。
• 1、预告解除 （无补偿）
• 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用 期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
12
• 2、即时解除（单位有过错，有补偿）
• 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： • （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 • 件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
• 4、依法为劳动者办理档案转移手续
20
经济补偿 p227
• 用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，劳动者提出 解除劳动合同的，用人单位必须支付经济补偿。
• 用人单位应当依法支付经济补偿的情形是：除用人单位维持或者提高劳动合同 约定条件续订劳动合同，（不低于原来的待遇）劳动者不同意续订的情况外， 固定期限劳动合同期满终止的；因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被 吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同 的。
8
一、协商解除劳动合同
是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，相互协商， 在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。
由于我国劳动法和劳动合同法规定劳动者可以单方面解除劳动合同，因此，协商 解除更多的是由用人单位向劳动者提出建议要求解除劳动合同。
9
一、双方协商一致解除合同
• 《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以 解除劳动合同。”
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人
单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 • 非过失性解除是员工本身并无主观果实，而是基于某些外部环境或者劳动者自身的
客观原因，企业可以单方面解除劳动合同的法定理由。
刑事责任
被追究刑事责任
刑事责任的范围
15
（二）预告解除（原因在职工，但有补偿）
• 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的；（单位得给调一次岗，不能直接解除）
第十一讲 离职管理
案例
• 2008年6月，某公司经理在企业裁员讨论会上说到：“本公司这次裁减人员，主 要是针对两类员工：第一类是由于企业结构调整造成的富余人员；第二类是各部 门末位淘汰下来的，长期不能胜任工作的员工。对于这两类员工我们要分别对待， 第一类员工由于没有过错，所以我们在裁减他们时，要按国家规定给予他们经济 补偿金；而在裁减第二类员工时，由于他们长期不能胜任工作，公司也分别给过 他们新的机会，其中一些人是经过了培训，另一些是调整过岗位，但他们到目前 为止还不胜任工作，这次裁减他们公司不能再给他们任何经济上的补偿了。”经 理的这番话得到了在场人员的支持。
三、用人单位单方解除合同
• （一）即时解除 （劳动者有过错，无补偿）
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 严重违反用人单位的规章制度的； 3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（规章规定）； 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影
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劳动合同的解除情形
解除劳动合同的类型
1.协商解除
【第三十六条 】
（合同自由）
员工单方 解除权
预告解除【第三十七条】（基本人权） 即时解除【第三十八条】（单位过错）
2.单方解除
过错性解除【第三十九条】（员工过错）
用人单位 单方解除权
非过错解除【第四十条】 （企业发展权）
裁员【第四十一条】 （企业发展权）
总结：单位提出协商的，应支付经济补偿。劳动者提出的， 不支付
10
• 双方当事人都要做好证据的收集工作，一旦发生纠纷，就要拿出证 据来证明究竟是哪一方首先提出解除劳动合同的动议，以此来证明 用人单位是否承担向劳动者支付经济补偿金的义务。
• 实践中，企业可以采用柔性化协商解除合同。
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二、员工单方解除合同
• 第二节 劳动合同终止
• 一、合同终止的条件 • 二、劳动合同的续订
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第一节 劳动合同解除
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劳动合同解除
• 是指劳动合同生效以后，尚未履行或还没有全部履行以前，当事人 一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为，即合同规定的期限 尚未届满之前停止劳动关系。
• 含义：被解除的劳动合同为有效的劳动合同，这是解除劳动合同的基础。
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；（5） 因用人单位过错致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除 劳动合同的其他情形。 • （7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或 者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除 劳动合同，不需事先告知用人单位。
员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
总结： 留下的全是老弱病残
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（四）解除合同的程序
• 1、提前书面通知
• 除了劳动者有过失，用人单位可以随时解除劳动合同之外，我国劳动法律 要求用人单位与劳动者解除劳动合同，需要提前30日以书面形式通知对方。
• 2、征求工会意见 • 3、经济补偿
• 经济补偿金的标准，主要取决于劳动者在本单位的工作年限和劳动者解除 劳动合同前12个月的平均工资水平。
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（三）经济性裁员（原因在单位，也有补偿）
• 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困 难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。
经济性裁员的要件 1、符合法定的裁员情形 ①依照企业破产法规定进行重整的； ②生产经营发生严重困难的； ③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，
3、用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或 者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告
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优先留用的人员范围：
• 1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； • 2、与本单位订立无固定期限劳动合同的； • 3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 • 用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人
22
经济补偿金和赔偿金的关系
• 《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合 同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
•
问：支付赔偿金后是否还需支付经济补偿金？
23
补充：
• 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动 合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿
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实例解读 一
• 刘某是某公司的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来， 由于公司所在行业竞争激烈，公司的经营状况日趋衰落。为摆脱困境，公司董 事会作出裁员的计划。在经与企业工会协商，公司职代会通过了一项方案规定： 员工在方案公布后一周内自愿提出与公司解除劳动合同的，公司在法定经济补 偿金之外再给予额外奖励金。 刘某考虑再三，在方案公布一周后才向公司递交了自愿解除劳动合同的意 见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘先生 提交辞职申请时超过了公司规定的期限，公司可以同意与刘先生解除劳动合同 并支付经济补偿金，但不同意支付额外奖励金，双方于是发生争议。
响，或者经用人单位提出，拒不 改正的；（兼职） 5. 因劳动者过错致使劳动合同无效的； 6. 被依法追究刑事责任的。用人单位应特别注意：确实掌握相关证据；严格履行法
律程序。
总结：效刑兼职试章职弊（口诀：笑星兼职十张纸币）
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解除原因 试用期内
严重违纪
解除条件
1、试用期间 2、不符合录用条件
1、存在合法有效的规章制度 2、劳动者违反规章制度； 3、达到严重按规定可以辞退的程度
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四、用人单位不得解除合同的情形
• 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得预告解除和裁员解除劳动合同，但是还是可以 即时解除的：
1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病 人在诊断或者医学观察期间的；
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（社会责任：十五加
• 那么，公司人事经理的上述说法是否正确呢？
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• 根据《劳动法》第四十条第2款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此，本案例 中公司有权单方与齐先生解除劳动合同。
• 不过，虽然公司与齐先生解除合同是可以的，但未提前30天书面通知，只给两 天的时间办手续，是不符合法律规定的，而公司拒绝支付经济补偿金更是侵犯 了员工合法权益的行为。
总结：经济补偿的五种情形： ①单位提出的协商解除 ②劳动者即时解除 ③单位预告解除 ④裁员 ⑤合同终 止。
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经济补偿 支付标准
• 第47条 经济补偿按职工在本单位工作的年限，每满1年支付1个月
工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个 月的工资。
• 新法还增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于 用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍 的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经 济补偿的年限最高不超过十二年。
• 一周后，公司的裁员工作正式开始了。生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工 作的员工身份被公司解除劳动合同的。公司在给他的书面解聘通知中还明确规定： 齐先生在接到通知后必须立即办理工作交接，并在两天内离开公司。
2
当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除合同的经济补偿金时，人事经理这 样说道：“你是属于第二类被裁员工，根据公司的规定，对于长期不能胜任工 作，调整岗位后仍不能胜任工作的员工，公司是不支付经济补偿金的。”齐先 生疑惑地追问：“为什么？”“为什么？道理很简单，”人事经理解释道， “对于你这种长期完不成任务的员工，公司本来早就应该请你走，一直容忍你 到今天，已经仁至义尽了。公司在这种情况下与你解除劳动合同，就应该跟那 些因严重违纪被解除劳动合同的员工同等对待，都不能享受经济补偿金。理由 是这种情况下的解除合同完全是你的过错造成的，公司没有任何责任。”
注意问题 录用条件明确、合法
规章制度合法性； 严重程度的证明责任
提醒
重大损害 兼职
1、严重失职、营私舞弊 2、造成重大损害
对完成本单位的工作任务造成严重影响或 用人单位提出，拒不改正的
重大损害的证明责任
证明存在严重影响及用人单 位曾提出改正
随时≠ 随便
无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之危；违反法律法规强 证明责任 制性规定等
五，一不得解除二不得终止） 6. 法律、行政法规规定的其他情形。
总结：病，孕妇，十五加五。不得解除的效力低于即时解除，有 即时解除情形的可以解除。
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案例
• 小J是一家外资企业的老员工，工作已经3年多。年初小J被查出已经怀孕。或许 是因为身体原因，小J在工作时间多次违反公司的规章制度。出于人道主义的考 虑，公司并未解除小J的劳动合同，而是给予了几次警告处分。后来，小J因工 作疏忽，将一份非常重要的客户资料丢失，给公司造成了很大的经济损失。因 此，公司决定根据《员工手册》的规定解除与小J的劳动合同。但是小Ｊ三番五 次地与公司交涉，声称已经怀孕，公司辞退她是违法的，如果公司不撤销辞退 的决定，她就去仲裁告公司。ＨＲ每天面对小Ｊ的无理取闹，但又怕仲裁会败 诉不好。只好赔着笑脸反复解释。公司这样做真的违法吗？
• 企业管理者应当注意的是，劳动者不能胜任工作，属于个人能力问题，主观上 没有过错，而严重违纪是劳动者主观上有过错的。所以法律规定，严重违纪被 解除合同就没有补偿金，而不能胜任工作被解除时，企业应当支付补偿金。
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本章内容
• 第一节 劳动合同解除
• 一、双方协商一致解除合同 • 二、员工单方解除合同 • 三、用人单位单方解除合同 • 四、用人单位不得解除合同的情形
仍需裁减人员的； ④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使
劳动合同无法履行的。
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2、裁员的人数必须达到法定标准
由于经济性裁员容易引起严重的社会问题，法律规定的裁员人数是20人以 上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。如果人数不符合这一法定标 准，用人单位只能通过协商的方式个别的解除劳动合同。
• 1、预告解除 （无补偿）
• 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用 期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
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• 2、即时解除（单位有过错，有补偿）
• 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： • （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 • 件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
• 4、依法为劳动者办理档案转移手续
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经济补偿 p227
• 用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，劳动者提出 解除劳动合同的，用人单位必须支付经济补偿。
• 用人单位应当依法支付经济补偿的情形是：除用人单位维持或者提高劳动合同 约定条件续订劳动合同，（不低于原来的待遇）劳动者不同意续订的情况外， 固定期限劳动合同期满终止的；因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被 吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同 的。
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一、协商解除劳动合同
是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，相互协商， 在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。
由于我国劳动法和劳动合同法规定劳动者可以单方面解除劳动合同，因此，协商 解除更多的是由用人单位向劳动者提出建议要求解除劳动合同。
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一、双方协商一致解除合同
• 《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以 解除劳动合同。”
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人
单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 • 非过失性解除是员工本身并无主观果实，而是基于某些外部环境或者劳动者自身的
客观原因，企业可以单方面解除劳动合同的法定理由。
刑事责任
被追究刑事责任
刑事责任的范围
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（二）预告解除（原因在职工，但有补偿）
• 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的；（单位得给调一次岗，不能直接解除）
第十一讲 离职管理
案例
• 2008年6月，某公司经理在企业裁员讨论会上说到：“本公司这次裁减人员，主 要是针对两类员工：第一类是由于企业结构调整造成的富余人员；第二类是各部 门末位淘汰下来的，长期不能胜任工作的员工。对于这两类员工我们要分别对待， 第一类员工由于没有过错，所以我们在裁减他们时，要按国家规定给予他们经济 补偿金；而在裁减第二类员工时，由于他们长期不能胜任工作，公司也分别给过 他们新的机会，其中一些人是经过了培训，另一些是调整过岗位，但他们到目前 为止还不胜任工作，这次裁减他们公司不能再给他们任何经济上的补偿了。”经 理的这番话得到了在场人员的支持。