互联网部绩效考核制度[001]
互联网电商公司绩效考核管理规定
互联网/电子商务有限公司绩效考核管理规定第一条考核目的：绩效考核并不是根据绩效成绩而给员工的业绩和薪水划分等级，而是通过引入绩效考核这种机制来使每个员工做到自发自觉与企业共成长的同时，为自己谋求更好的职位发展和薪水提升。
第二条考核原则：一、绩效考核与绩效工资挂钩的原则。
二、激励员工工作积极性，肯定员工工作，体现奖勤罚懒原则。
三、体现公平、公正、公开原则。
四、坚持定性考核与定量考核相结合。
第三条考核类别和程序：(一)考核对象为公司全体员工单独考核除外（客服、运营、美工）。
(二)月度考核工作组织与开展。
由各部门按照本管理规定组织实施。
(三)月度考核时间及考核使用表格。
使用公司统一设置的《员工绩效考核表》于每月月底先由其自评，再经部门经理考评。
分值分配由部门经理根据工作的重要程度进行分值分配。
(四)绩效面谈。
考核时应认真填写《员工绩效考核表》并按各项考核等级开展，应重视经理对属下员工的绩效面谈（本部门负责人每季应牵头组织办公室对部门员工实施员工绩效面谈），旨在听取面谈人员意见和正确指出工作改进项。
（五）各部门于次月３日前，将《员工绩效考核表》上报人力资源部。
（六）绩效面谈。
中级管理人员绩效面谈由考核小组在现场考核会上及时向被考核单位或被考核人反馈。
第四条考核办法：1、岗位考评：岗位考评等级分为四级：2、支持岗岗位考核奖惩：(一)考评等级为优秀者，考评分超过90分即91分及以上，且名列前5名（含第5名），每超过1分以内的，奖励奖金30元。
(二)员工绩效考核连续三月部门排名第一名，给予优秀员工奖800元（部门员工需3人以上方可施行）(三)考评分分五等级：特优、优秀、良好、合格、不合格，绩效工资按照比例提取：1、绩效工资=（工资标准-基本工资-辅助工资）*0.62、辅助工资包括：保密协议、卫生考核、遵规守纪、全勤考核、交通通讯(四)考核为不合格的（60分以下），扣除绩效工资，连续两个月考核不合格，或一年内累计三次不合格可予以辞退。
(完整版)网络部绩效考核标准
网络营销推广部绩效考核办法(附表格)为了调动部门员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证项目目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象网络营销推广部所有员工（主管除外）。
二、考核内容和方式①考核时间：每月1日至31日②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现③工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入；个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入；团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励；④考核标准：底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定；绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值；佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献；其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使用。
⑤考核方式：每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩1.对员工的考核①考核结果考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各岗位图表。
②奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：●迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金；●考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘或辞退。
自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个人80%年底分红；此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
网络部绩效考核规章制度
网络部绩效考核规章制度第一章总则第一条为规范网络部绩效考核制度，提高员工绩效水平，激励员工积极工作，特制定本规章。
第二条本规章适用于网络部全体员工。
第三条网络部绩效考核应当遵循公平、公正、客观、透明的原则。
第四条网络部绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
第五条网络部绩效考核主要内容包括：工作态度、工作业绩、团队合作、专业技能等方面。
第六条网络部绩效考核采取量化和定性相结合的方式进行评定，结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第七条网络部绩效考核结果直接关系到员工的晋升、加薪等方面，应当得到员工重视。
第二章年度考核第八条年度考核分为上半年和下半年考核两个阶段，每个阶段为一个季度。
第九条年度考核主要根据全年工作情况进行综合评定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
第十条年度考核采取打分制度，每个员工的考核成绩由直接主管、部门主管和人事部综合评定后确定。
第十一条年度考核结果将直接体现在员工的绩效考核表中，成绩排名前列的员工将获得相应的奖励。
第三章季度考核第十二条季度考核主要针对近期的工作表现进行评定，检验员工的实际工作能力。
第十三条季度考核包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面的评定，采取定性评价的方式进行。
第十四条季度考核结果应当及时进行通报，以便员工及时调整工作状态。
第十五条季度考核结果将记录在员工的绩效考核表中，作为对员工绩效的一次检验。
第四章考核奖惩第十六条对于年度考核成绩优秀的员工，给予相应的奖励，包括奖金、晋升等方面的奖励。
第十七条对于年度考核成绩不合格的员工，应当进行相应的惩罚，包括扣减奖金、调整工作位置等方面的惩罚。
第十八条对于季度考核结果不佳的员工，应当给予必要的指导和培训，帮助员工改善自身不足。
第十九条对于多次考核结果不合格的员工，应当根据公司规定进行相应处理，包括解除劳动合同等措施。
第五章结束第二十条本规章自颁布之日起生效，具体落实细则由网络部负责制定。
第二十一条本规章解释权归网络部负责。
互联网绩效考核方案
互联网绩效考核方案1. 背景随着互联网行业的迅猛发展，企业对员工的绩效考核越来越重视。
传统的绩效考核方式已经无法适应互联网企业的快速变化和高度竞争的环境。
因此，制定一套适合互联网企业的绩效考核方案是非常必要且迫切的。
2. 目标制定互联网绩效考核方案的主要目标是： - 提高员工的工作效率和质量。
- 激励员工积极主动地参与各项工作。
- 促进团队合作和协作精神。
- 建立公平公正的绩效考核机制。
3. 方案内容3.1 绩效指标制定为了更好地衡量员工的工作表现，需要制定一套科学合理的绩效指标体系。
绩效指标应该具备以下特点： - 具体可量化：绩效指标应该能够客观地衡量员工的工作成果。
- 指标间相互关联：不同绩效指标之间应该相互关联，以综合评估员工的工作表现。
- 可操作性强：员工能够清楚地了解如何做到达到绩效指标要求。
常用的绩效指标包括但不限于： - 工作完成量与质量 - 任务进度与时效 - 团队合作与沟通 - 创新与改进 - 客户满意度等3.2 绩效评估周期绩效评估周期应根据企业的具体情况进行合理确定，一般可以分为年度、半年度或季度评估。
不同评估周期可以更好地对员工的工作表现进行跟踪和评估，同时也能及时调整和完善绩效指标和考核方式。
3.3 绩效评估方式绩效评估方式是衡量员工绩效的具体手段，可以采用以下几种方式： - 自我评估：员工在每个绩效评估周期内对自己的工作进行评估。
- 主管评估：员工的直接主管对员工的工作进行评估和打分。
- 同事评估：员工的同事对员工的工作进行评估和打分。
- 客户评估：企业的客户对员工的服务进行评估和打分。
绩效评估方式应该综合运用多种手段，以减少主观因素的影响，并确保评估的客观性和公正性。
3.4 绩效考核结果与奖惩机制根据绩效考核结果，可以对员工进行奖励或处罚，以激励员工的积极性和主动性。
奖惩机制可以包括以下几个方面： - 绩效奖金：根据绩效考核结果，对优秀表现的员工给予一定的奖金激励。
互联网绩效考核方案
互联网绩效考核方案互联网行业的绩效考核方案是一种关键的管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现，并为员工提供一个实现个人和团队目标的机会。
一个有效的绩效考核方案应该能够促进员工的发展和激励，同时也要与公司的战略目标和价值观相一致。
以下是一个互联网企业的绩效考核方案的一般框架，包括目标设定、评估方法、反馈和奖励机制等方面。
考虑到字数限制，以下只能提供该方案的大致框架，请根据实际情况进行具体细化。
一、目标设定目标设定是绩效考核的基础，需要确保员工的目标与公司的战略目标相一致。
目标应该是具体、可衡量的，并且要有一定的挑战性。
同时，目标设定应该是双向的，既要有公司对员工的目标设定，也要允许员工为自己设定目标。
1. 公司目标设定：根据公司的战略目标，将整体目标分解为具体的团队和个人目标。
目标可以包括业绩目标、项目目标、团队协作目标等等。
2. 员工目标设定：员工与领导一起设定个人目标，确保个人目标与团队目标和公司目标相互衔接。
员工可以提出自己的目标，并与领导进行讨论和修改。
二、评估方法绩效评估是根据设定的目标和绩效指标，评估员工实际表现的过程。
考核方法应该是客观、公平、具有针对性的。
1. 绩效指标：根据公司的业务特点和员工的职责，建立一套绩效指标体系。
指标可以包括业绩指标、工作质量指标、个人能力指标等等。
2. 评估方式：定期进行绩效评估，可以通过年度评估、季度评估、项目评估等方式进行。
评估可以包括自评、领导评、同事评、客户评等多个角度的评估。
三、反馈和奖励绩效考核的目的是为了帮助员工实现个人和团队目标，同时也需要提供适当的激励和认可。
1. 反馈：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，包括评估的强项和改进的方向。
通过面谈或写进评估报告的形式进行反馈，并提供相关的培训和辅导。
2. 奖励：根据员工的绩效表现，给予相应的奖励，包括薪酬调整、晋升、股权激励等。
奖励应该与绩效挂钩，并且公平、透明。
四、绩效管理绩效管理不仅包括绩效考核和奖励，还包括员工发展和激励等方面。
互联网企业技术部绩效考核准则程序
互联网企业技术部绩效考核准则程序1.背景介绍在互联网企业中，技术部门是核心部门之一，其绩效的考核对于企业的发展至关重要。
为了更好地评估技术部门的绩效，制定一套科学合理的绩效考核准则程序是必要的。
2.目标设定技术部门的绩效考核旨在评估员工的工作表现、贡献度和团队合作能力，提高技术部门的整体绩效，为企业的发展做出贡献。
3.考核指标（1）个人绩效指标：-项目完成情况：评估员工在所负责项目中的工作进展和质量，包括项目进度、项目成果和客户满意度等。
-技术能力：评估员工的技术深度和广度，包括对新技术的研究和应用能力。
-创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
-个人发展：评估员工自身的学习和成长情况，包括参加培训、认证等。
-团队合作：评估员工在团队中的合作和协调能力，包括与其他部门的沟通和协作情况。
（2）团队绩效指标：-项目交付：评估整个技术部门在项目交付方面的效率和质量。
-技术质量：评估部门内技术人员的平均技术水平和代码质量，包括项目代码的可维护性、性能和安全性等。
-团队合作：评估部门内各个团队之间的合作和协调情况，包括项目协作和知识分享等。
4.考核程序（1）目标设定：技术部门根据企业的发展需求和技术部门的战略目标，制定个人和团队的绩效目标。
（2）绩效考核计划：技术部门根据目标设定，制定绩效考核计划，包括时间安排、考核指标和评分标准等。
（3）数据收集：通过项目管理系统、团队协作工具和绩效评估调研，收集个人和团队的绩效数据。
（4）绩效评估：由技术部门负责人和人力资源部门共同进行绩效评估，根据考核指标和评分标准对员工和团队进行评估和打分。
（5）反馈和沟通：将绩效评估结果反馈给员工和团队，与员工一起讨论评估结果，激励优秀员工，提出改进计划。
（6）奖惩措施：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行提醒、培训或纠正措施。
5.绩效考核的周期技术部门的绩效考核可按季度或半年度进行，根据企业的需要和实际情况灵活调整。
互联网部绩效考核制度
互联网部绩效考核制度个人绩效考核管理办法第一章总则本办法旨在提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展。
适用于XXX。
第二章考核对象第三条员工薪资定义一) 基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%。
员工在部门正常全勤工作时，可获得足额发放。
反之，按公司考勤制度进行考核。
二) 绩效工资：将员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%。
员工如基本或足额完成本职工作，则可获得足额发放。
反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。
三) 奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。
四) 福利：公司给予员工享有的各项福利，按国家规定执行。
五) 薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金。
第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。
第二章考核指标第三条考核指标一) 主要指标1.工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况。
考核重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务。
2.工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标。
考核重点在于工作质量、效率、创新成果等。
3.工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率。
4.团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。
如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色。
二) 辅助指标1.积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。
2.其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况。
第四条考核指标权重本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。
各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。
第三章考核方法第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。
互联网公司绩效考核管理办法
互联网公司绩效考核管理办法某公司绩效考核管理办法编号：SBSqa-Av0-A目的：1.建立公正、合理的绩效考核制度，以促进企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据；2.为各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据；3.通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA循环。
同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。
薪资构成：4.职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。
5.所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其他。
6.人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算基数，绩效薪资占总薪资的20%。
考核依据：7.职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。
考核流程：9.考核流程包括自评、复评、互评、核实和核定。
自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准。
考核最终由总经理签字核定。
考核标准：10.对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行考核。
权重分值分别为：80分、10分、10分。
创新激励评定等级0~20分。
11.绩效考核标准样式包括工作表现和团队协作两部分。
考核项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。
团队协作分数由不记名互评收集所得。
为了充分发挥员工的潜力，吸引和留住人才，提高企业的创新和可持续发展能力，我们鼓励员工进行创新和创造。
对于在工作中表现出色的员工，我们将酌情增加他们当月的绩效考核分数（0~20分）。
底薪的设定根据员工的岗位、经验和市场行情的不同而有所不同。
我们将根据录用时双方的约定来确定底薪的基数。
底薪将在每月的10号发放，如果遇到节假日或公休日，我们将提前至最近的工作日来进行发放。
互联网绩效考核方案
互联网绩效考核方案一、背景介绍随着互联网的迅速发展，企业面临着日益激烈的竞争压力和市场变化。
为了提高企业的竞争力和运营效率，建立一套科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
互联网企业的绩效考核不仅关乎个人的工作表现，更涉及到整个团队的协同合作和企业的发展目标。
本文将针对互联网企业，探讨和介绍一套可行的绩效考核方案。
二、目标设定1.明确目标：为了建立一个科学、公正、有效的绩效考核体系，首先需要明确绩效考核的目标和指标。
互联网企业的绩效考核目标可以包括但不限于：业绩目标、质量目标、效益目标、创新目标等。
2.量化指标：根据互联网企业的特点和业务需求，需要将绩效考核指标量化，以便能够进行精确的评估和比较。
例如：销售额、客户满意度、用户增长率、市场份额等。
三、考核周期与频率1.考核周期：根据企业的特点和业务需求，可以将绩效考核周期划分为季度考核、半年考核或年度考核等。
较短的考核周期可以更及时地反映出员工和团队的工作表现，但较长的考核周期更能反映出持续性和稳定性。
2.考核频率：绩效考核的频率可以是一次性的，也可以是周期性的，根据企业的需要进行调整。
通常情况下，建议进行定期的绩效考核，以便及时发现问题、改进和优化。
四、考核方法与工具1.自评与互评：将绩效考核分为自评和互评两个环节，自评环节员工可以对自己的工作进行全面而客观的评估，包括工作目标的实现情况、工作质量、工作效率等。
互评环节则是员工之间相互评价，评估彼此的工作表现和合作能力。
2.360度评估：采用360度评估的方式可以更全面地评估员工的工作表现。
这种评估方式包括来自上级、下级、同级和客户的评估，能够更准确地反映员工的综合能力和表现。
3.绩效评分卡：绩效评分卡是一种常用的绩效考核工具，可以明确绩效考核指标和权重，并进行评分。
根据评分结果，可以对员工进行排名和分类，为后续的晋升、奖惩等决策提供依据。
五、奖励与激励措施为了激励员工持续提高绩效，企业可以制定一系列奖励和激励措施。
互联网部绩效考核制度
互联网部绩效考核制度
一、考核办法
1．考核依据
(1)根据公司的经营管理目标；
(2)根据公司的业务规划及营销要求；
(3)根据公司行政管理制度；
(4)根据公司工作总结；
(5)根据公司部门职责；
2．考核项目
(1)业务管理：按合同约定完成任务，实现销售目标，做好合同的跟
踪和维护；
(2)职责分工：完成部门分配的任务，负责部门分配的日常工作；
(3)领导能力：有效管理部门员工，推动部门工作正常进行；
(4)团队精神：推动部门工作的团队协助，促进团队的进步；
(5)工作计划：编制有效的部门工作计划，确保按时完成计划；
(6)业务数据：定期收集和整理业务数据，及时反映业务发展；
(7)绩效考核：定期对员工的工作表现进行考评，提升公司整体绩效。
二、考核指标
1．业务管理
(1)合同管理：依照公司的要求及时完成合同签订、跟踪和维护；
(2)业务发展：按时完成部门分配的业务拓展任务；
(3)业务规划：按计划完成部门工作，争取最佳结果；
(4)业务营销：按计划完成部门工作，拓展新的市场；
2．职责分工
(1)任务要求：按要求完成部门分配的任务，实现新的业务发展；。
互联网公司员工绩效考核方案
互联网公司员工绩效考核方案
第四条绩效考核工作主要流程
第五条绩效考核各环节的具体要求
1.绩效考核计划制订
（1）互联网人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”, 同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级
（2）每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书” 制订本岗位“年度工作计划书”。
（3）直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承
（4）部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。
互联网公司绩效考核方案
互联网公司绩效考核方案一、背景介绍随着互联网行业的快速发展，互联网公司的员工绩效考核越来越受到重视。
为了推动员工的个人发展和提高团队整体业绩，制定一套科学有效的绩效考核方案势在必行。
二、目标设定1. 确定考核目标与方向：基于公司整体战略目标，制定年度、季度和月度的绩效目标，并明确各级岗位的重点指标和职责。
2. 建立绩效评估体系：综合考虑员工个人绩效、团队绩效和部门绩效，确保员工在实施工作过程中能够真实客观地展现自身价值。
3. 激励和奖励机制：设定合理的绩效考核评级标准，明确不同评级对应的奖励和晋升机制，激励员工积极向上、不断进取。
三、考核指标1. 业绩指标：以公司核心业务指标和项目进展情况为主要依据，如销售额、利润贡献、市场份额等，不同岗位设定不同的具体指标。
2. 质量指标：对员工的工作质量、客户满意度、投诉率等进行评估，确保工作质量和服务水平达到公司要求。
3. 创新能力：评估员工的创新思维和解决问题的能力，如新产品或服务的开发、市场推广策略等方面。
4. 团队协作：考察员工在工作中与他人的协作能力、沟通效率、知识分享等，强调团队的整体表现。
四、考核周期1. 年度考核：每年一次，对全年绩效进行全面评估，作为晋升、薪资调整和奖励的主要依据。
2. 季度考核：每季度一次，对各个季度的绩效进行评估，及时发现问题和改进方向，为年度考核提供参考依据。
3. 月度考核：每月一次，对员工的日常工作进行考核，及时调整工作目标和方向，促进工作效率和绩效提升。
五、考核流程1. 目标制定：上级与下级共同制定明确的工作目标和考核指标，确保员工知晓和理解。
2. 工作执行：员工按照目标和指标进行工作，确保任务落地和完成质量。
3. 绩效评估：上级与下级进行定期的绩效评估，及时反馈工作进展和存在的问题。
4. 绩效考评：根据评估结果，确定员工的绩效评级和奖励等级。
5. 反馈和调整：及时向员工反馈评估结果，鼓励成功和提出改进意见，帮助员工更好地实现个人发展目标。
互联网科技绩效考核方案
互联网科技绩效考核方案一、背景和目的随着互联网科技的快速发展，科技人员的工作绩效评估变得越来越重要。
本方案旨在建立一个科学、公正、透明的互联网科技绩效考核体系，以提升员工的工作动力和团队的整体绩效。
二、考核指标1. 技术能力对于技术类岗位，技术能力是最基本的考核指标。
根据员工在项目开发、技术研究和解决技术难题等方面的表现进行评估。
2. 创新能力互联网科技行业注重创新，员工应具备不断学习和尝试创新的能力。
评估员工在提出新的解决方案、优化工作流程和推动科技进步方面的表现。
3. 团队合作团队合作对于项目的成功至关重要。
考核员工在项目中的合作态度、协作能力以及与他人合作的效果。
4. 项目绩效评估员工在参与的项目中的工作交付能力、项目进度和质量控制等方面的表现。
5. 客户满意度互联网科技企业与客户的关系紧密，评估员工在与客户沟通、需求确认和问题解决等方面的能力，以客户的满意度为指标。
6. 自我发展评估员工积极主动地提升个人能力、参与培训学习和组织内外活动的表现。
三、考核流程1. 设定目标上级与员工共同设定考核目标，并确保目标与岗位职责和公司战略一致。
2. 数据采集通过项目数据、客户反馈、绩效评价表等方式，采集员工的工作表现数据。
3. 考核评估由多位评估人员对采集到的数据进行综合评估，如技术评审、同事评价等。
4. 绩效面谈评估人员与员工进行绩效面谈，将评估结果反馈给员工，并展开双向沟通，讨论提升方式和发展机会。
5. 结果汇总将各项评估结果进行综合，并形成最终的绩效考核报告。
四、绩效激励1. 工资增长根据员工的绩效评级，适当调整工资水平，并建立激励机制以鼓励员工提升绩效。
2. 职业发展通过晋升、职位调整和薪酬福利提升等方式，为表现优秀的员工提供良好的职业发展机会。
3. 奖励制度设立奖励制度，如年度最佳员工、项目最佳团队等奖项，以激励员工不断提升绩效。
五、考核结果运用1. 个人成长规划根据员工的绩效考核结果，为其制定个人成长规划，明确培训、学习和发展方向。
互联网行业的岗位配置与绩效考核制度
互联网行业的岗位配置与绩效考核制度在互联网行业中，正确的岗位配置和绩效考核制度是一项关键任务。
随着互联网的快速发展和技术的不断创新，公司需要建立起符合行业特点的岗位体系，以及科学合理的考核制度，以提高员工工作的效率和质量，促进公司的长期发展。
本文将从岗位配置和绩效考核两个方面进行探讨。
一、岗位配置1. 岗位分类互联网行业的岗位类型繁多，可以大致分为技术岗、产品岗和运营岗三类。
技术岗包括开发工程师、测试工程师等，产品岗包括产品经理、UI设计师等，运营岗包括市场营销、客服等。
公司应根据业务需求和人员实际情况，制定不同的岗位分类标准。
2. 岗位职责每个岗位都有具体的工作职责和任务，公司应明确每个岗位的职责，并与员工进行沟通和确认。
岗位职责要具体明确，避免重复和模糊不清的情况发生。
3. 岗位级别为不同的岗位设定级别是一种常见的做法，它可以体现员工在公司内部的发展和晋升机会。
公司应根据员工的工作经验、能力和贡献度，设定不同岗位的级别标准，并建立晋升和涨薪机制。
二、绩效考核制度1. 目标制定公司应与员工一起制定明确的工作目标。
目标应该具体、可衡量，并与公司整体发展战略相吻合。
目标不仅要考虑到业绩指标，也要包括员工的能力提升、团队合作等方面。
2. 考核指标公司可以根据不同岗位的性质和要求，制定相应的考核指标。
技术岗可以考核项目完成情况和代码质量，产品岗可以考核产品竞争力和用户满意度，运营岗可以考核市场推广效果等。
考核指标应量化、可操作，并与目标一致。
3. 绩效评估公司应定期对员工的绩效进行评估，可以采用定期面谈、360度评估等方式。
评估结果要客观公正，能够真实反映员工的工作表现和发展潜力。
4. 激励措施公司应根据员工的绩效表现，采取相应的激励措施。
例如，对绩效优秀的员工给予奖金、晋升机会和培训机会等，激励员工持续努力工作。
5. 优化改进公司应定期总结和评估绩效考核制度的有效性，并根据实际情况进行优化改进。
及时调整考核指标和流程，以适应行业的发展和变化。
互联网绩效考核方案
互联网绩效考核方案互联网绩效考核方案绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
下面是互联网绩效考核方案，请参考！一、对项目员工的考核(一)考核内容根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。
(二)考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由项目经理担任小组组长。
2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。
3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。
二、对职能部门员工的考核(一)考核内容根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。
(二)考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核(一)职能部门/项目经理见《年薪考核方案》。
(二)项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。
(三)客户专员见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。
互联网研发部门绩效考核制度
研发绩效管理与考核制度第一章总则第一条：为加强公司对研发人员的工作管理，特制定本绩效管理与考核制度。
时至今日，系统已然成为公司生存和发展的命脉。
而研发人员作为系统研发的主体，他们的工作成果直接影响着公司的效益与竞争力。
加强对公司产品研发工作的管理，提高研发效率，保证产品质量，已成为公司管理中一个重要的环节。
而绩效管理在这个过程中能发挥重要的作用。
第二条：绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、绩效管理与绩效考核的主要目的不是为了处罚2、考察员工的工作绩效3、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据4、了解、评估员工工作态度与能力5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效第三条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的对象为研发部门所有员工，含产品人员、开发人员、设计人员、测试人员等研发相关岗位员工。
第四条：绩效管理与绩效考核周期以按月度为单位执行。
第五条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是研发部门负责人，需负责推进部门的绩效管理与绩效考核过程，人力资源部门提供指导、监督与帮助。
第六条：根据公司的发展情况，本制度会根据实际的情况发生调整。
第二章绩效管理过程第一条：绩效管理与绩效考核的基本流程如下：第二条：制定绩效目标1、绩效目标依据当前公司战略方向制定，与公司业务发展同步；2、绩效目标分为两部分：1）部门绩效目标，在考核周期内部门整体要达到的目标；2）个人绩效目标，研发部门内部根据部门绩效目标分解到员工个人的目标；3、研发部门负责人在本次考核周期末制定下一考核周期的部门绩效目标，该目标是清晰并且可度量的；1）部门绩效目标根据需求开发任务的进度来制定；2）目标必须是部门全体研发员工统一明确的；3）由于研发需求多而且存在不确定性，如在考核周期内研发任务发生变化，需重新提交绩效目标；4、绩效目标制定完成，经部门上级领导确认通过后，提交至人力资源管理部门；第三条：在考核周期内，部门项目进度推进围绕绩效目标进行，并定期进行跟踪，以保证绩效目标按时完成；第四条：在考核周期结束后，研发部门负责人与每一位下属员工进行绩效面谈，确定本次考核结果。
互联网企业技术部绩效考核标准规则
技术部绩效考核规则游戏与企业管理的相似处：1.兴趣游戏中总是有曲折的情节、美丽的画面。
类比：公司发展的规划、发展的蓝图。
2.占有游戏中总是有一些很诱人的东西引起玩家强烈的占有欲，这就是宝物奖励。
类比：公司能够给予大家的绩效薪酬、年终奖励、岗位晋升、其他福利等。
3.升级游戏中总是有严格的、系统的晋升标准，公开公平公正地对每一位的贡献和能力进行评估，及时有效的对优异的玩家进行升级或给予其他方式的奖励。
类比：公司的绩效制度、管理制度，任务评估，优秀员工的筛选及奖励。
4.竞争与合作游戏中总是有困难的任务需要通过组队，依靠团队力量去解决。
越是困难的任务价值越大。
类比：工作任务相关的同事，就是一个临时的任务小组，依靠小组共同力量，去完成任务，去争取共同价值。
绩效总体说明：◼︎所有奖励和惩罚，都严格依据禅道任务数据记录做绩效考评和个人积分。
◼︎每月个人积分累计增加。
积分奖励和扣减方式会逐步丰富。
◼︎需求变更取消，给予以完成部分相应比例的积分奖励◼︎8月公测不删档，绩效制度是严格无情的，但将尽最大努力确保公平性。
能者多劳、多劳多得。
UI岗位绩效绩效规则说明：◼︎设计缺陷包括：1）由前端、后端、外部评审环节反馈设计缺陷；2）未遵守设计规范要求◼︎积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。
积分根据难易程度划分2）需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员3）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。
前端岗位绩效绩效规则说明：◼︎页面BUG包括：1）由后端、测试、外部评审环节反馈的页面BUG；2）未遵守前端规范要求◼︎积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。
积分根据难易程度划分2）需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员3）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。
JAVA岗位绩效绩效规则说明：◼︎程序功能BUG包括：1）由测试、外部评审环节反馈的BUG；2）未遵守开发规范要求◼︎积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。
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个人绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展；
第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。
第二章考核对象
第三条员工薪资定义
（一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。
反之，按公司考勤制度进行考核。
（二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。
反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。
（三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。
（四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。
（五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金
第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。
第二章考核指标
第三条考核指标
（一）主要指标
1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务；
2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核；
3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率；
4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。
如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色；
（二）辅助指标
1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。
2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况；
第四条考核指标权重
本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。
各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。
第三章考核方法
第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。
第六条互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。
考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算，具体见附表。
第七条公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。
再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。
第八条互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。
月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。
季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。
主管评定由部门项目经理
轮流担任，部门经理负责考核工作；
第九条考核程序
（一）互联网部制定考核工作计划，报总经理批准后，通知部门全体员工；
（二）每月在规定时间内，部门员工提出自评意见，汇总至部门经理处，由项目主管及部门经理完成月度内部考核工作；
（三）在部门经理主持下，各项目主管汇总本季度的月度考核结果，形成员工本季度个人绩效考核结果，评议时实行个人回避制；
（四）整理计算考核结果，通知员工；员工如有异议时，在二天内向部门经理提出申诉意见和事实；
（五）部门经理组织考核相关人员审议申诉，做出审议结论；
（六）部门考核结果呈报公司综合部门，用于绩效工资计算，同时部门内部存档。
第四章考核结果应用
第八条公司根据部门完成当季经营目标比例发放当季部门绩效工资，据此计算部门员工季度个人基准绩效工资，见公式一。
公式一：个人基准绩效工资= 个人绩效工资×部门完成经营目标比例（%）第九条在个人基准绩效工资基础上，按照绩效考核结果进行奖、惩，计算员工季度绩效工资，并上报公司综合部门进行发放。
第十条部门超额完成经营目标时，公司发放项目奖金。
部门根据各项目组业绩完成情况和个人绩效考核结果公平、公正制定奖金发放方案，报公司综合
部计算、审核并发放。
第十一条绩效工资和奖金总额在部门内部的分配，原则上由部门负责人自行安排；但具体方案和做法应报公司综合部备案。
公司对有背于公正、公平的做法有权提出质疑，进行纠正，情况严重的可以对部门负责人进行处罚。
第六章附则
第十二条本办法未及的考核，遵照公司的有关规定执行；
第十三条本办法经总经理批准生效，由互联网部和综合部负责解释。
XXXX通信科技有限公司
2011年4月6日。