浅谈集团公司用人之道

浅谈当前环境下企业的用人之道

破解“企”字，有一个精当的说法叫“有人则企，无人则止”。人才是企业应对市场竞争的首要资源，是企业实现持续发展的动力源泉。自古以来得人才者得天下，成功的企业必定是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。企业只有把“人”用好了，才能够高瞻远瞩、运筹帷幄，在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进、决胜未来。用人是一门综合学科，更是一门综合艺术，今天，我就和大家谈一谈当前环境下企业的用人之道。

首先要认识到目前企业的用人环境已经发生了根本变化。

改革开放30多年来，随着国内经济持续高速发展，“人口红利”时代已经成为过去，企业的用人环境发生了很大变化，主要体现在以下几个方面。

一是劳动力的供需关系发生了变化。改革开放初期，国内制造业正处在高速发展的初级阶段，国内劳动力资源丰富，有大量的廉价劳动力供企业选择，企业不愁招不到人，在用人方面拥有绝对的主导权。随着国内经济的高速发展，企业数量急剧增长，规模不断扩大，一方面对劳动力的需求越来越旺盛，国内劳动力资源跟不上经济发展的需要，出现了招工难、用工荒现象；另一方面，劳动力就业的选择渠道增多了，对现有工作不满意很容易就能换一份工作，这就导致劳动力的流动性变大，使企业用人难、留人难。

二是劳动力的思想观念发生了转变。以前的劳动者是传统的一代人，他们感恩思想重，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，很多人在一个单位能任劳任怨干上一辈子。现在不同了，80后、90后成为各个领域的生力军和主力军，这一代人自我意识、权利意识更强，不仅要

求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。

三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。

四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。

五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数

量多，但普遍规模偏小，适合高端人才生存和发展的大企业太少，很多优秀人才根本不愿意到小企业就业；第三，县城及周边既没有高等院所，又没有人才培养平台，靠企业积累和培养的人才素质不高、数量较少，适应不了产业发展的需要；第四，东海硅产业技术含量仍然较低，对人才素质的要求不高，很多企业不重视人才培养，需要人了就去别的企业“挖墙脚”，加剧了县内人才紧张局面。

其次要加强员工管理来适应目前这种用人环境。

一要用对人

在招工难、用工难的背景下，选对人、用对人对于节约企业成本、提高企业用工效率尤为重要。企业不是政界、学界，在选人、用人方面文凭、职称、阅历、资历固然重要，但更多的是讲水平、称职、能力、奉献。

1、讲文凭更讲水平。所谓文凭就是学历，高文凭不等于高水平，高学历不等于高能力。王明是莫斯科中山大学的高材生，但差一点葬送中国共产党的前程，毛泽东中专学历却能领导中国共产党走向成功。有些单位总会把大专以上、本科以上甚至研究生以上作为选人用人的必要条件，我们的民营企业万不能设置这种牵强的门槛。高学历固然能够证明他学到的理论知识更多，但能不能为企业所用却是个未知数。企业选材贵在不拘一格，英雄不问出处，能为企业创造价值的人，就是企业所需要的人，就要大胆用，海纳百川才是企业用人的胸襟和气度。

2、讲职称更讲称职。所谓的职称，实际上已经成为个人综合福利待遇的代名词，人们甚至已经淡忘了职称应有的“能力含量”。在有些单位，一个人不管有没有真才实学，更不管其能力大小，只要头顶一个像样的职称，工资、福利待遇、政治待遇甚至个人前途就会被

悉数“摆平”。正是因为职称成了人见人爱的“香饽饽”，向往的人趋之如骛，评审环节成为“评材料”、“评关系”，根本反映不出一个人的真实水平。我们的民营企业选人用人还是要脚踏实地，要把能不能在其岗位上真正发挥作用作为选人用人的标准，切莫让职称证书迷惑了双眼。

3、讲阅历更讲能力。俗话说“读万卷书不如行万里路”，丰富的阅历确实能让人更加成熟、更有经验，但阅历并不代表能力。一个人的阅历再多，只是代表过去，并不代表现在，更不能说明将来。对企业来说，任何人的未来都是空白的，对于阅历丰富的人的使用原则是，可以去壮志凌云的想，但必须能脚踏实地的做。要用实际行动去证明自己，而不能光会耍嘴皮子夸夸其谈，更不能“这山看着那山高”，破坏企业的团结稳定。

4、讲资历更讲奉献。国内很多地方都会论资排辈，企业也不例外。企业中一些工作时间长、所做贡献大的老员工理应受到厚待和尊重，问题在于如何让这些有资历的人懂得奉献，把机会、荣誉、掌声多让给更有能力的年轻人。年轻一代人成长于经济与思想同时开放的年代，受过更好的教育，学习和接受新事物的能力更强，同时思想束缚少，视野更开阔，更加敢想敢做。企业要做的就是如何让这些有资历的人放下身价，把更多地阳光和雨露奉献给年轻人，让企业的下一代人茁壮成长。

二要会用人

一是用人疑，疑人用。“用人不疑，疑人不用”是一种缺乏辩证态度的片面看法，是导致干部腐败放纵的理论温床。马云在阿里巴巴的一次公开演讲中说：“以前讲‘用人不疑，疑人不用’，现在要讲‘用人要疑，疑人要用’。‘用人不疑’是对企业不负责任，‘疑人不用’是对企业最大的犯罪。”如果只用而不疑，企业迟早必乱；