企业用人之道
企业用人之道的定义
企业用人之道的定义企业用人之道是企业在招聘、培训、管理、激励和离职等方面的人力资源管理策略、方法和具体措施。
它是企业人才战略的重要体现，直接影响企业的发展和竞争力。
企业用人之道的定义包含以下几个方面。
一、人才招聘人才招聘是企业用人之道的重要组成部分。
企业应该根据自身的发展需要和人才需求，在各种渠道上广泛招聘各类人才，并通过有效的招聘流程和筛选机制，选择最适合企业的人才。
在招聘过程中，企业应该注重招聘渠道的多样化，注重招聘的专业性和精准度，同时也要注意招聘程序的公正性和透明度，避免出现任何歧视现象。
二、人才培训人才培训是企业用人之道的重要环节。
企业应该根据不同岗位的需求，制定具体的培训计划和课程体系，通过内部培训、外部培训和交流学习等多种形式，不断提升员工的专业技能和综合素质，从而提高企业的核心竞争力。
三、人才管理人才管理是企业用人之道的核心内容。
企业应该根据员工的特点和岗位需求，制定全面、科学、合理的管理制度和管理流程，对员工进行绩效评估、定期考核、薪酬激励和职业规划等管理，激发员工的工作热情和创造力，提高组织的效率和竞争力。
四、人才激励人才激励是企业用人之道的重要手段。
企业应该根据不同员工的需求，采用多种形式的激励方式，包括金钱激励、荣誉激励、晋升激励和培训激励等，以提高员工的工作积极性和生产力，并激发员工的创新和创造力，促进企业的高效发展。
五、人才离职人才离职是企业用人之道的最后一环。
企业应该充分尊重员工的个人选择，为员工提供良好的离职流程和服务，帮助员工顺利离职，并在离职流程中加强与员工的沟通和联系，以保证员工对企业的感情和对企业的信任程度。
综上所述，企业用人之道的定义涵盖了从招聘、培训、管理、激励到离职等方面的一系列人力资源管理措施和方法。
企业应该根据实际情况制定适合自己的用人之道，注重员工的个人发展和企业的长远发展，以建立稳定、健康、可持续的企业用人之道体系。
成功企业的用人之道
成功企业的用人之道
成功企业的用人之道可以包括以下几个方面：
能力为先：企业应该注重招聘和培养具有相关专业知识和技能的人才，保他们有能力胜任工作并为企业带来价值。
选拔与激励并重：在招聘过程中，除了关注候选人的能力和经验外，还要考虑其适应企业文化和团队合作能力。
同时，通过合适的薪酬、福利、晋升机会和培训发展等方式激励员工，使其积极投入工作。
多元化和包容性：成功企业应该重视多元化和包容性，鼓励不同背景和经验的人才加入，并创造一个公平、尊重和开放的工作环境，使每个人都能充分发挥自己的优势。
沟通与反馈：建立良好的沟通机制，让员工感受到企业的关心和支持，并及时提供反馈和指导，帮助他们改进和成长。
培养领导者：企业应该注重培养内部的领导者，通过提供领导力培训和晋升机会，激励员工发展自己的管理和领导能力。
人才流动：鼓励员工在不同部门或岗位之间的流动，让他们拓宽视野、积累经验，并提供晋升和发展的机会。
关注员工福祉：关心员工的个人福祉和工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策，保障他们的身心健康。
建立良好的企业文化：塑造积极向上、团结合作的企业文化，使员工有归属感和凝聚力，共同为企业的长期发展而努力。
成功企业的用人之道是注重能力、多元化和包容性，重视沟通和反馈，培养领导者，关注员工福祉，并建立良好的企业文化。
这些方面的注意和实践可以帮助企业吸引、留住和激发优秀的人才，推动企业的持续发展。
1。
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。
一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。
本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。
1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。
这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。
只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。
2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。
这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。
3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。
管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。
通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。
4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。
因此，建立完善的培训体系是必不可少的。
管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。
同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。
5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。
管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。
6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。
管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。
7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。
企业用人之道经典名言
企业用人之道经典名言
1.人才是企业最重要的财富。
2.机会造就了英雄，而人才造就了企业。
3.人才招聘不仅要看眼前，更要看未来。
4.用人不在高贵，而在用得当。
5.忠诚是用人的第一要素，能力是第二要素。
6.比欣赏一个人更重要的是认识一个人。
7.能否为企业创造价值是用人的最终标准。
8.聘用人才要看专业能力，但更要看综合素质。
9.用人之道在于识别人才，挖掘潜力。
10.不拘一格降人才，尊重个性才可留人才。
11.不断地招贤纳士，才能让企业永葆生机。
12.把人放在第一位，让企业与众不同。
13.稳定人才队伍，创造企业竞争优势。
14.人才的流失不仅使企业本身遭受损失，而且会产生竞争对手。
15.指挥一支队伍，必须了解每一个战士的能力和特点。
16.每个人都有自己的闪光点，要让人才在适合自己的岗位上发挥
最大价值。
17.创造良好的工作环境和有前途的职业发展空间，才能留住人才。
18.用工不求上进者，使企业逐渐式微。
19.善于激发员工的工作热情和创造力才是真正的管理高手。
20.有梦想，有优势，有责任心，才是优秀的人才。
21.用人之道在于团队合作和资源整合。
22.企业文化是吸引和留住人才的重要保障之一。
国际著名企业用人之道
国际著名企业用人之道作为国际一流企业，成功的关键之一就是拥有一批优秀的员工队伍。
而这个员工队伍的构建来源于企业的用人之道。
那么，国际著名企业的用人之道又是怎样的呢？一、招聘更注重人才的潜力而非经验国际著名企业并不追求“高学历、高经验、高薪资”的标准化员工招聘。
相反，它们希望找到那些在潜力上更有发展前途的人。
这种人不仅可以适应企业日益变动的工作需求，而且可以在职场上快速成长。
这种用人之道实际上并不是针对人才的价值做出的扭曲和漠视，而是希望在引入人才后能够促使其发挥潜力，实现共赢。
二、追求平等和多元化国际著名企业非常注重员工的多样化和平等性。
无论是种族、性别、宗教信仰、性取向，应采用平等和尊重的态度对待，营造一个包容优秀员工的多元化文化氛围。
三、员工培训至关重要大多数国际著名企业花费了大量的时间和资金在员工的培训上，因为作为一个企业，只有当其员工的能力得到提高和巩固时，企业才能达到更高更好的目标。
培训不仅可以帮助员工掌握更多的技能，而且可以尝试展示出会员的新思考和解决问题的能力。
这种重新实现身份和提升兴趣与主要能力的综合优化，可以帮助员工在职业道路上更进一步，并浇灌与广泛应用其个人潜力的动机和热情。
四、对员工管理十分重视国际著名企业不仅在员工个人发展的培训方面下了功夫，同时在员工管理方面也比较注重。
近年来，越来越多的企业开始在管理方面进行创新，先进的员工管理可以改善企业的竞争力。
一些国际著名企业就采用了“自管理”和“部门管理”的方法，让员工在“自我管理”实践中感受到团队工作的重要性，逐渐培养员工团队协作和执行能力。
五、建立和谐企业文化有了一个和谐的企业文化，才能更好的凝聚员工，使员工一起完成企业的发展目标。
国际著名企业通过在工作场所营造良好的氛围、团队活动、周年纪念活动等来增加员工之间的互动、理解和信任，达到彼此之间交流沟通的效果，以此来形成共同的价值观。
每个人在一起工作时，不仅要共同努力，还要有一起习惯和协作的行为。
企业用人之道
企业用人之道引言人才是企业发展的核心竞争力，企业是否能够正确地招聘、管理和发展人才，直接影响着企业的长期发展和竞争优势。
本文将介绍一些企业用人之道，并探讨如何在招聘、培养和留住人才等方面实践这些原则。
招聘策略优秀的招聘策略是企业成功的第一步。
以下是几个值得考虑的关键因素：找到合适的人才根据不同的职位和招聘需要，企业应该明确自己对于候选人的要求和期望。
招聘过程中，要通过面试、测试和参考人选的工作经历来评估候选人的能力和适应性。
招聘时，要充分了解候选人的工作背景和专业技能，以找到与岗位要求最匹配的人才。
深入了解候选人的潜力除了专业技能，企业还应该关注候选人的潜力和发展空间。
通过面试和参考人选的方式，了解候选人在个人发展和团队合作方面的潜力和表现。
这样一来，企业可以更好地选择那些具有潜力和成长空间的人才，为企业的未来发展储备人才。
引导候选人对企业有正确的期望在招聘过程中，企业应该向候选人介绍企业的文化、价值观和发展机会，以确保候选人对企业有正确的期望和理解。
这样可以避免因为候选人对企业的期望不符而导致的人才流失和离职。
培养与发展人才培养和发展是企业用人之道的核心。
以下是一些关键策略：制定个性化的培训计划企业应该根据每个员工的特点和需要，制定个性化的培训计划，帮助他们提升专业技能和发展潜力。
培训可以包括内部培训、外部培训和职业发展计划等。
通过不断的培训和发展，员工可以实现自我提升，为企业的发展做出更大的贡献。
提供良好的工作环境和团队氛围良好的工作环境和团队氛围对于员工的发展非常重要。
企业应该为员工提供舒适的工作环境和积极向上的团队氛围，鼓励员工互相学习和分享，激发员工的工作热情和创造力。
多元化的晋升通道和机会企业应该为员工提供多元化的晋升通道和机会，以激发员工的积极性和工作动力。
通过制定明确的晋升规则和评估标准，公平公正地处理员工的晋升事宜，避免员工的晋升受到主观因素的影响。
留住人才留住人才是企业用人之道的关键环节。
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道Let's learn positive psychology to make our life happier.企业管理之十大用人之道第0919期如果你缺乏5大机制,阿米巴模式是一个美丽的陷阱每天播出1集讲座,欢迎关注本微信管理艺术ID：glys365企业管理之十大用人之道对中国的中小企业来说,近几年无疑是“多事之秋”,融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负.中小企业的压力丝毫没有减轻,尤其是用工问题,很多企业都存在严重的人才流失现象.企业家很头疼,政府也在想方设法解决这个矛盾.企业谈管理,就是管人,而管人的关键是用人,那么,作为企业家,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈自己十多年用人、育人的心得.用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场,那么基层员工就是运动员,中层管理人员就是教练员,高层管理人员就是裁判员.基层只做事不做人,中层既要做事情又要做人,高层不做事只做人.考核基层运动员,金牌就是目标,多做少说把事情做好,达到目这就是标准,其他的免谈.一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美这样,就是优秀的基层,这样才能谈做人.考核中层员工,就是考核教练员,教练员既要做事又要做人.因为好的教练员是拿过金牌的运动员,熟记公司文化的传承,也有创新能力,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层而考核高层,就是考核裁判员,裁判员就是只管人不管事.因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长.千万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才.才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是德行,什么是德即品格；什么是行即性格.一流的人：品格为方毅刚勇,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变.这就是德行.用人理念：讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职,讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念.没有正确的用人理念,招来人也是白招到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越多,只会成为吹大的泡泡糖,一戳就破了.一般的企业在用人理念这块,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德.而我的体会则不然,这些东西对我来说不是完全正确.这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格. 所谓的文凭,就是学历.现在的教育背景下,很多人都为了学历而学习,好不容易大学毕业了,再问问小学的课标,本,早就不记得了这样的本科生,连一个适合的工作都找不到,还谈什么知识改变命运理性想想,水平是不是比文凭更重要再说说职称.财会专业的本科生稍加复习就能考上注册会计师,但真让他去大公司,连个出纳都做不好.而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,你放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上.这就跟真正的美国人考不过中国的英语六级考试一个道理.所以说有职称不能代表能称职说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的.很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白.所以,我们可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了.何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉献最后说到道德.什么是道德以至诚为道,以至仁为德,方为道德.道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格.我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格.”用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态.企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下,第二是领导,第三是客户.很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音,在与时俱进的今天,企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁我告诉大家,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下.我一直提倡厚侍员工,为什么要这样做因为我的第一上帝就是我赏识的部下.真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝要说出来,更要做出来.我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属；想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书；想要有称职的部下,先给部下当好部下；想要下属做好服务,先给下属做好服务不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格作为一个企业的管理层,对部下,从思想到行为都必须表露出这么一个心态：“我能为您做点什么我还能为您做点什么您能让我为您做点什么”这样的心态,才能符合企业的需求举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒能不能用实际行动为团队服务一次我做企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝只有这样,从内心出发,用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下才会为了这份赏识更加努力.必须用实际行动让部下做到“两袋”口袋和脑袋丰收也就是物质文明和精神文明双丰收.第二上帝就是我尊敬的领导.领导咋说我咋办,脚踏实地去落实领导的壮志凌云.举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府的领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美.具体落地怎么做定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目白璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失忠实的客户是我的第三上帝作为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝赏识的部下和第二上帝尊敬的领导服务好,第三上帝忠实的客户就自然有了.需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝用人风尚：六分人才,八分使用,十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢下属只会“你给多少钱我干多少活”.到最后,企业不是做烂就是做死.心胸不够,风尚不行,如何能用好人又如何能成就大企业你为什么不能厚侍员工说白了就是太抠门我曾说过“啥骄傲牛呗啥谦虚装呗啥节俭,抠呗”抠到连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人为什么要发这么高的待遇因为我的用人风尚就是：“六分人才,八分使用,十分待遇”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错因为能力不相配去进步,你才能真正锻炼出达到你期望的人才我们的企业常常是犯错一次提拔一次,员工由于做了不称职的事情,反而给了超出他希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力地做好每件事情,做到“做事无私也有畏”.当员工被你锻炼得称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟.这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来而其他的事你也就不用烦了.到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时候,这些人都已经成为了你忠心的干将,能够和你在事业上走到终点,那你的企业凭什么不能做大、做精、做强、做优对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧要说明的是,不只是厚待,而是厚侍用厚博之举去侍奉员工用人方法：用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用“用人不疑,疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的；只要是人才,就都是有个性的.很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了,领袖都是有争议的.企业用人也应如此在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆地用有能力的往往是有个性的.翻开历史的篇章,大家可以留意一下,名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心一个中心为忠,两个中心为患.人才难于用好,“用人不疑,疑人不用”那个时代早就一去不复返了当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪在我这里则是“用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用.”这就是做企业最好的用人方法我风风雨雨走过来,也有过用人不当.下面的人多了,难免有人有经济问题,处分、开除、坐牢的人也是有的；而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁月我依然会让他们回来,让他们继续受到重用.在企业最困难的时候,也有人才离开今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了.好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗这证明人才在走了一圈后,最终还是认为这个企业才是自己的家,那我们为什么不给予他们归属感只要做到“用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用.”这样,下面的人才会做到“做人无私则无畏,做事无私也有畏”,最终既维护了企业又保护了人才.只要企业指一定规模的企业采取这几个交叉式管理：“董事会与监事会交叉,人性化与制度化交叉,家族化与社会化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青.用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆授权,让他们拥有自己的舞台.这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才能说主人话、办主人事、尽主人职.用人胸怀：多赏识,少谴责；用其长,容其短；刀子嘴,豆腐心要知道赏识使人成长,谴责使人成熟.一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长不断地赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵.而到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步.怎样算成熟——“稻子熟了,就该低头了”.用人境界：对基层,待遇留人；对中层,情感留人；对高层,事业留人如何留住人在我这里,理顺为三个层面.对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,后,能多厚待他们就尽量的厚待他们.人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢让基层的人过更好的生活,使他们更了我们,而努力地工作,这不是双赢吗对中层的人员,方式是用情感留人.单纯的物质已经满足不了他们的需要.只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识, 也可以谴责.做到真正以员工为家人,这样员工才会以公司为家,会为了自己的家而投入更多的忠诚和心血.对高层的人员,方式是用事业留人.这个层面的人往往都能独当一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空.待遇和情感的投入,还不能满足这类人.他们需要什么呢他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可用人哲学：成长型,成熟型,成功型只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀.我的用人哲学很简单,还是分三个层面,即：成长型、成熟型、成功型.当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的.对于成长型：讲失败乃成功之母；对于成熟型：讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母.有这就是我的用人哲学.成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行版权声明管理艺术致力于好文,但由于各种原因,暂时未能与文章作者联系上,如有侵权,敬请作者与我们联系,我们将及时删除或支付稿酬。
企业文化的用人之道
“众星拱月” （对照公司）
先定目标，然后大家请上岗。
10+7=10
有10个的工资招用7个合适的人，让 7个人发挥10个人的作用
10+10=7
有10个的工资招用10个，10个人 却只能发挥出7个人的作用
训练有素的文化
实践与思考
第五级经理人+经营团队
¼ 和2
公司用非常少的时间（15分钟）回 顾上一年取得的成绩，而用非常多 的时间（2小时）来讨论下一年将面 临的困难。
“众星拱月” （对照公司）
无论是成或是败，总是爱照镜子， 结果就是让自己工作得真是累。
经常为了公司的战略、战术、计 划争吵得不可开交，甚至于……
有可能争吵,但一言堂的多，实质上 只是面子、权威、尊严等琐碎小事。
训练有素的文化
实践与思考
第五级经理人+经营团队
合适人人上岗，不合适的人下岗， 然后决定公司往何方。
先人后事
六、先人后事因果关系 • 企业实现跨越，首要是实现人本管理，选择合适的人，
然后才是公司的发展方向。
• 如果是从“选人”而不是“做事”开始的话，团队就 更加容易适应这个变幻莫测的市场。
• 合适的人是不需要严加管理或勉励。
• 光有远见卓识，而没有合适的人，那也无济于事。
如何选择合适的人
一、得到合适的人才 • 一般人会认为，实现跨越企业的领导人会从建立一套
• 求同存异——多样性是组织的重要资源。 • 用人所长——人没有废物，只有放错地方的蠢物。 • 容人所短——水至清则无鱼，人至察则无徒。
（过分计较人的小缺点，就不能团结人 ） • 主动补位——水桶盛水取决于最短的那块木板。 • 增强弹性——皎皎者易污，骄骄者易折。
【写材料用典】凡用人之道,采之欲博,辨之欲精,使之欲适,任之欲专
【写材料用典】凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专人才是企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是企业成功的关键。
因此，如何正确地用人、运用人才成为了企业在发展过程中亟需面对的课题。
在用人过程中，尽管有各种方法和经验可以参考，但要想真正做到人尽其才、以人为本，仍然需要采取一些措施和原则。
首先，采之欲博是正确用人的基础。
企业在面对招聘需求时，应当广泛地寻找人才。
可以通过发布招聘信息、参加招聘会、与高校合作等方式来积极发掘潜在的人才资源。
此外，还可以借助互联网等现代技术手段来拓展招聘渠道，从而更好地满足企业的用人需求。
只有充分开放的招聘渠道，才能更好地吸引到各领域的人才，为企业的发展提供强大的支持。
然而，仅仅采之欲博是不够的。
只有辨之欲精，才能在众多求职者中筛选出最合适的人才。
企业在招聘过程中，应对求职者的简历、技能、经验等进行全面客观的评估，并且通过面试、考核等多种方式进行严格筛选，以确保企业能够选择到真正适合的人才。
此外，还可以通过培训、测试等方法来考察求职者的潜力和发展空间，以了解其是否能够适应企业的发展需求。
只有对求职者进行全面的辨别，才能为企业找到真正的人才，为企业的发展提供动力。
一旦找到了合适的人才，就要使之欲适。
企业需要根据员工的特点和能力，为其提供适合的工作岗位。
只有让员工在符合自身能力和兴趣的工作岗位上施展才华，才能激发其工作的热情和创造力，为企业带来更好的效益。
同时，企业还应关注员工的发展和成长，提供培训、晋升、福利等机会，为员工搭建良好的成长平台，激励他们积极向上地投身于企业的发展。
然而，使之欲适仅仅是用人的基础，真正发挥人才的潜力还需要任之欲专。
一旦员工在某个岗位上展现出了优秀的能力和潜力，企业就应该给予其更多的发展机会和权责。
特别是在项目管理和人才选拔方面，企业应该给予优秀员工更多的权限和责任，鼓励他们发挥自己的专长和创造力，带领团队实现更好的业绩。
企业用人之道经典名言
企业用人之道经典名言1.人才是企业最重要的财富，尽力挖掘和保留人才是企业长期发展的根本。
2.招聘人才要根据企业实际需要和未来发展方向，不盲目追求高大全，做好职业要求的匹配。
3.用人要以能力为本，而不是学历为先，做到换人不换岗，选人不选背景。
4.对员工进行及时的培训和提升，让其不断进步和成长，是企业持续发展的重要保证。
5.建议加强用人管理，采用科学化、专业化、精细化的招聘和管理方式，最大限度地发挥人才的创造力和效益。
6.对待员工不应只看眼前的利益，要注重长远发展，尊重人性，提高员工的工作幸福感和归属感。
7.企业应该坚持用人的公正性、公平性和透明性，提高用人的政策和程序的规范性和标准化。
8.要与员工建立良好的信任关系，提高员工的忠诚度和凝聚力，共同为企业的发展奋斗。
9.要激励员工，从激励机制和制度上加强改善，真正做到以奖代罚，细分激励，激发员工的积极性和创造性。
10.对待公司内部员工、外部人才同样重视，发现人才就要及时聘用，不拘一格降人才。
11.相信人才，让人才自主、自由、创新，创造出企业的核心竞争力。
12.评估员工除了考察员工的技能和经验外，还要看员工的品格、责任心等综合素质。
13.我们要看到人才的潜力，给予更多的支持和关注，才能让他们发挥出最大的价值。
14.用人不在于多少，而在于合适，找到最适合的人才才能在企业中发挥最大的价值。
15.企业要营造开放、包容、多元的用人环境，充分发挥不同文化背景、性别、肤色员工的特长和优势。
16.用人要坚持“知人善用”的原则，既要重技术能力，也要看重员工的人际沟通和团队协作能力。
17.员工忠诚度和企业文化的匹配度是用人的重要指标之一，也是衡量企业用人质量的重要标准。
18.择优录用，能力、经验和素质是三个重要的考虑因素，这样才能让企业保持优势地位。
19.企业要注重中高层管理人才的引进和培养，这是企业管理和战略发展的重要保障和支持。
20.企业要建立健全的绩效考核机制，以量化的结果为依据追求员工工作的高效率和高质量。
企业用人之道
企业用人之道以企业用人之道为标题，我将从以下几个方面探讨企业招聘与管理的重要性和方法。
一、招聘的重要性企业用人之道首先在于招聘，招聘是企业发展的起点和基石。
招聘成功的员工能够为企业创造价值，推动企业的发展。
因此，企业应该重视招聘工作，制定科学的招聘流程和标准，确保招聘到适合岗位的优秀人才。
二、招聘的方法1.明确岗位需求：企业在招聘前应明确岗位的职责和要求，确保招聘流程的顺利进行。
2.广泛渠道发布招聘信息：企业可以利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等，以吸引更多的求职者。
3.筛选简历：企业在收到求职者简历后，应仔细筛选，选出符合岗位要求的候选人。
4.面试评估：企业可以通过面试来评估求职者的能力和适应性。
面试可以采用个人面试、小组面试、模拟演练等形式。
5.背景调查：企业在招聘前可以进行背景调查，了解求职者的工作经历、能力和信用等情况。
6.择优录用：企业在面试和背景调查后，可以根据综合评估结果选择最适合的人选。
三、员工管理的重要性企业用人之道还在于员工管理。
优秀的员工管理可以提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力，从而推动企业的发展。
四、员工管理的方法1.建立公平公正的激励机制：企业应建立公平公正的激励机制，通过薪酬、晋升等方式激励员工，使员工感受到努力工作的价值和回报。
2.提供良好的工作环境：企业应提供良好的工作环境，包括舒适的办公设施、良好的人际关系等，为员工创造一个愉快、高效的工作氛围。
3.培养员工的专业能力：企业应注重员工的培训和发展，提供各种培训机会，帮助员工提升专业能力，适应企业发展的需求。
4.关注员工的职业规划：企业应关注员工的职业规划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和创造力。
5.建立有效的沟通渠道：企业应建立有效的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，解决问题，增强员工的归属感和认同感。
五、员工福利的重要性企业用人之道还在于员工福利。
良好的员工福利可以提高员工的福利满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力，提高员工的工作积极性和效率。
企业的经营之道、用人之道、发展之道
企业的经营之道、用人之道、发展之道5/8/2013 5:46:00 PM浏览数（9493）评论数（3）好评数（0）我一直在思考一个问题：“一个企业从创立到发展，我们靠着什么样的思想能让企业成为伟大的企业？”同志们，在夜深人静的时候，默默问一下自己，我们未来要打造成一个什么样的企业？我们有什么点可以支撑住我们达成目标？我们要靠着什么才能达到这个目标？如果我们不知道明天为着什么而做的时候，我们一定会碰到问题。
前些天，参观了日本最先进的配送结构，参观了百元店、购物中心、便利店,都说中国与日本的零售业差距30年，到底这个差距在哪里？我们首先要思考的问题是我们的理念、我们的行为、是不是“正值正念”。
如果我们把理念定在钱上面，那钱永远不会靠近你，如果我们把我们的经营之道围绕正值正念,那我们一定会成功的。
这个过程需要一个很重要的动作，“修心”。
经营企业其实就是经营两样东西，一是“文化”二是“策略”两者缺一不可。
我们首先要让我们的想法“正”，那么你会看到全天下的人都在帮你。
企业的经营之道体现在：1、我能不能给合作客户带来价值的提升。
2、我能不能给我的团队、伙伴、同事，带来收入的增加，人生舞台的提升。
3、我能不能为企业带来利益。
我们的经营之道是“服务于别人，走正道”，我们才真正有价值。
过去的一年里我们在旋转，这是我们在旋转中的一个点，这就是我们企业的经营之道。
要做有益于客户的事情，有益于团队、有益于企业发展的事情，当你的“正道，正念”完全渗透到组织里面的时候，全世界的人都会帮助你。
我们企业会一直走向一条更加光明的道路，企业一定是社会的。
做企业就是找对人，用对人再用对方法。
这就是我们的经营之道。
企业的用人之道主要是领导力的问题：在领导层面看两点，1、过去工作的成果。
过去的成果怎么样，数字来表示。
这是一个决定你领导力的因素。
2、基因，基因是先天的，是后天得不到的。
没有这个基因我可以去做一个专才。
这没有什么不可。
在领导层面上，成果占60%,基因占40%。
用人之道经典名言
1、“人力资源是企业最宝贵的财产。
”——弗朗西斯·杰弗逊
2、“真正的管理需要开发人的潜能，而不是控制他们。
”——约翰·菲茨杰拉德
3、“只有通过激励和激励才能获得最好的绩效。
”——威廉·梅耶
4、“有效的沟通比任何其他管理技能都更重要。
”——罗杰·斯凯奇
5、“优秀的管理者能够把事情做得更好，而不是更多。
”——詹姆斯·鲍尔
6、“管理不是指挥，而是引导。
”——马克·吐温
7、“管理的技能是让别人做你想要的事情。
”——马克·莱茵
8、“你不能假设你的员工总是渴望被利用，你必须让他们想要被利用。
”——克里斯·斯特恩。
企业用人之道有哪些
企业用人之道有哪些“用人之道”举用贤才的方法，从古至今诸多英雄选用贤人的方法，如何选择能人，如何运用能人的方法与心得。
作为企业的领导者，要坚持正确的用人导向，有正确的用人方针。
努力让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子。
企业用人之道有哪些一、用人理念的几个误区人力资源是现代经济社会生产要素中最活跃、最关键的因素，而人才资源则是生产力的核心。
只有通过人才资源的合理配置和最优组合，才能同时发挥其他资源的最大效用。
因此，现代企业的竞争归根结底为人才的竞争。
目前在企业领导者眼中，还存在一些误区：(一)盲目注重高学历随着高等教育日趋大众化，人才市场进入买方市场，许多企业在选拔人才时随波逐流，形成了明显的追求高学历的倾向。
在有些领导者眼中，高学历、高职称就等于高能力。
从目前的公司招聘情况可明显看出，大大小小的性质不同的公司，都有相同的倾向：对应聘者学历的要求越来越高。
有些公司甚至不惜成本，招聘高学历人员参与机械的简单的低附加值的劳动。
(二)不重视人才合理配置不少企业领导者在招聘人才时费尽心机，用尽一切办法，采取各种措施，不惜四处挖墙脚，但一旦人才到岗以后往往就以为功业圆满了。
有些领导者要么长期将人才积压在繁琐的日常小事当中，大材小用，“高射炮打蚊子”;要么没有发挥专长，驴唇不对马嘴，在人才配置出现较大的问题，造成很多人才资源浪费。
(三)过分注重物质激励“经济人”假设是市场经济发展的前提，物质激励也是用好人才资源的有效手段，但现阶段相当多的企业领导者在人才激励活动中过分追求物质奖励，不了解部分高层次人才的真正需求，既付出了超高的报酬，也在一定程度上造成了人才资源的浪费。
(四)不重视人才培养开发相当多的企业领导者认为，花大力气招聘进来的人才就应当具有满足企业需要的能力和经验，应该拿来就能上手，怎么还需要培养开发呢?人才能力的提升与开发应当是人才自己的事。
其实，随着知识和技能更新的加快，和企业发展，很多人才长期在某一类岗位上，自身的知识深度和广度都在慢慢退化，就渐渐不能满足企业发展的正常需要。
著名企业的用人之道案例
以下是一些著名企业的用人之道案例，这些企业以其独特的用人理念和策略，吸引和留住了众多优秀人才，为企业的发展做出了重要贡献。
阿里巴巴：阿里巴巴一直注重人才的选拔和培养。
他们采用“赛马制”，即让员工在实践中展现自己的能力和潜力，而不是通过传统的面试和笔试方式。
同时，阿里巴巴还注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
腾讯：腾讯的用人之道是“以人为本”，注重员工的个性和兴趣。
他们采用“内部推荐”的方式，鼓励员工推荐自己信任的人才，这种推荐方式不仅提高了招聘效率，还让公司能够更好地了解员工的个性和能力。
此外，腾讯还注重员工的福利和待遇，提供各种优厚的福利和待遇，让员工感受到公司的关怀和重视。
华为：华为的用人之道是“狼性文化”，即强调员工的竞争意识和团队合作精神。
他们采用“末位淘汰”的方式，激励员工不断努力工作，同时也保持了公司的活力和竞争力。
华为还注重员工的培训和发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
京东：京东的用人之道是“人才为本”，注重员工的个人成长和发展。
他们采用“内部晋升”的方式，鼓励员工在公司内部不断晋升和发展。
京东还注重员工的福利和待遇，提供各种优厚的福利和待遇，让员工感受到公司的关。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业用人之道
企业不在大小，员工不在多少。
凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。
善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。
人才就是效率，人才就是财富，管理之道，惟在用人，人才是事业的根本。
企业如何选人
“世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。
这句话说明了识才的重要性。
用才必先识才，识才是为了更好地用才。
企业不但要有人，而且要有高人，否则就成为“止业”。
其实，企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题，实则都是人的问题，解决这些问题的根本还是要先找对人！
联想集团有个战略叫：搭班子，带队伍，定战略。
前面两个都是关于人的，事实上，战略也是人定的，并且是由于执行层面的人来推动。
所以公司运营的结果最终都得从如何选人，用人，育人，留人方面思考。
随着这些年社会的发展变化，劳动力结构偏年轻化，学历更高，生长环境更优越，经济环境复杂后，企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。
企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是人将资源整合的一个过程。
在用人这个问题上，众说纷纭，其实如何用人这个问题是动态的，企业的不同发展阶段，不同的员工，用的方法都会有区别，很多观念是必须不断地更新以符合公司发展用人的需求。
比如：企业在招聘员工的时候，会发现人很难招？有的人能力不行，有的人待遇要求比较高，有的人看的行用时就是不好使，其实，如果
放弃挑剔的心态去招人的时候我们才能发现优秀的人才。
新员工到公司后开始是需要适应环境的，很多员工的离职是在企业前2个月就决定的。
很多公司是找来人就让人上岗，结果没有专业培训，越用越觉得不合适。
有的公司是干脆连内部的流程和制度都没有，人来了都不知道干什么？怎么干。
这样导致人的能力无法正常发挥。
优秀企业是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。
比如麦当劳，肯德基这样的企业，具备强大的培训与复制能力，无论什么样的人在他们那里培训几天马上可以胜任工作岗位。
而很多公司的岗位换了很多人都没有人合适，那么有可能是岗位的设置就出现了问题。
优秀的人才往往天生具备一定的素质，企业在招聘的时候就要做好岗位的分析，这个人是找来做什么？应该具备哪些素质？如果做好了可以继续往哪方面发展？但实际上很多企业往往教条于人员的待遇，对人的内在素质要求不高。
甚至企业的管理人员本身对人的问题就存在偏见。
有的企业认为员工就是成本，所以总是跟员工斤斤计较，结果可想而知，要么无法经营下去，要么人才流失，业务下滑。
有的企业负责人看人的时候总是注意表层，什么员工形象好就是好员工，员工打小报告就是忠诚负责任，员工加班就是敬业等一些非常传统的人事观念。
表面上看这些是合理的，其实，这也都是过时的，现在的观念认为时间长短不代表忠诚，有可能他在别的地方无立足之地，在你这里没事。
一个三年给企业创造3万价值的人，和一个月给企业创造3万元价值的人，如果认为第一个忠诚，那么企业就会有很多这种“无能之辈”；一个人偶尔加班可以理解为工作强度短期大，负责任，但是天
天加班一定是学习能力，沟通能力，统筹能力有问题，计划能力，协调能力和自我提升不足才会这样，否则，为什么不可以提前呢？这就好比考试，最后交卷就是负责任，好学生吗？其实看结果就好了，能为企业创造更多价值的不加班的才是好员工，这样员工就会崇尚高效，少些在老板面前“作秀”的机会。
看人问题的时候不能都把问题放到对方身上，就像审犯人一样的心态是不好的，也不能有急功近利的心态，人家来了必须马上就干出什么结果。
因为这样看的时候本身对于新人不公平，很多事情都需要协调与适应，很多时候公司内部流程，制度和文化就有问题，需要从根本上去考虑问题。
要学会用欣赏的眼光看人。
很多时候我们的一些观念束缚着我们，比如疑人不用，用人不疑，事实呢，老板往往边用边疑，而且不放权，这种不信任的文化，别人一定有所感觉在，这时候一些亲信往往也很挑剔新人，一怕威胁自己位置，二是狭隘的负责任的心态，害怕承担责任的心态。
其实人都是被欣赏出来，相信出来的，如果企业里总是存在不可信的员工，问题的根本原因不在于个人，而在于企业的用人管理制度环节上。
好的制度让坏人变好人，坏的制度让好人变坏人，不要把员工当成工具和成本，高层并非要高高在上，更要俯下身子，为公司创造财富的员工，给予服务和支持。
如此，企业的优秀人才会越来越多。
企业在用人的时候一定要有业绩标准，不要无端的设立很多道德标准。
除非企业有明确的文化价值观，或相关的制度。
否则，不要对人求全责备，比如员工业绩好了不允许小骄傲一下，不要说员工太强势了；员工为了计算业绩跟公司认真计算提成，千万别认定员工格局不够，心胸狭小。
如果这样的话企业最后一定是很平庸的。
企业必须可以包容优秀的人才，其实越有才的人越有个性，思想越多，当然要
及时制止一些不好的思想在企业内传播，但是绝对不要转化成为公司政治。
优秀的可以创造业绩的人走后，留一帮听话的企业也终将出现问题。
老板用人分三种：
1、用耳朵听。
2、用耳朵听也用眼睛看。
3、用耳朵听用眼睛看更用心。
有的老板只会看人，而且看得都是表面文章，什么加班了，工作报告了；有的喜欢听，听小报告；其实，金无足赤，人无完人，每个人都会有缺点，其实只要帮助企业实现了战略目标，就是优秀人才。
所以只要是非原则方面的问题，比如财务问题，拉帮结派等都是可以不必过于认真的。
用人到底用什么？很多公司就是把人找来了，培训一下就完事了，然后干什么样给多少.其实这是很不科学的。
我们一定要看到人员的素质，人才的本质。
优秀的企业就是可以把人的能力转化为财务。
用的是人的脑，身和心。
优秀的人才也是对企业负责任，用心的人，他不但每天身体到公司上班，还会站到公司，客户角度去思考问题，并自己思考解决的办法，然后将自己的目标，计划与执行有效结合，给企业创造出价值来的人。
所以，老板只需要观察是否在用心为公司，是否肯动脑？人是否勤奋的一些大的问题。
而且员工的技能提升是企业的责任，员工的忠诚度教育也是企业应当承担的。
员工的忠诚度是靠老板培养出来的
所谓“忠诚”，广义上指对所发誓效忠的对象(国家、人民、事业、上级)、朋友(盟友)、情人(爱人)或者亲人(亲戚)等真心诚意、尽心尽力，没有二心：忠诚可靠|忠诚勇敢|忠诚可靠|对祖国无限忠诚。
忠诚代表着诚信、守信和服从。
企业和老板要求员工忠诚，必须首先弄明白员工为什么要对你忠诚。
员工对企业和老板的忠诚不像对父母的忠诚是生来具有的，不像对国家、人民的忠诚是一种信仰，也不像对自己事业的忠诚那样执着。
员工与老板之间大多只不过是简单的雇佣关系，随时都可以重组或解散。
员工对企业和老板的忠诚，是要靠老板培养出来的。
培养员工的忠诚度，第一要培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同；第二要培养员工与老板之间的感情。
第三要提高员工待遇，花钱来“收买”忠诚。
第四要提高员工对企业和老板的满意度。
就是要使员工像家庭成员一样归顺于你并投入力量发展事业。