薪酬水平及其外部竞争性
如何把薪酬的内部一致性和薪酬的外部竞争力统一起来.
如何把薪酬的内部一致性和薪酬的外部竞争力统一起来.薪酬水平指的是组织之间的薪酬关系，是组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低，所以薪酬的竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
薪酬水平的外部竞争性，是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
在现代市场竞争中，薪酬水平的外部竞争性主要不是将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较得出来的，而是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出的来的。
薪酬水平外部竞争性的重要意义: 1.薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用 2.从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，能够激励员工努力地工作，也能够减少组织的监督管理成本 3. 薪酬水平外部竞争性能有效控制劳动成本 4. 薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象薪酬的内部一致性通常被称为内部公平性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。
换言之，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调。
这意味着组织内部的报酬水平的相对高低应该以工作内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。
但是无论如何，内部一致性强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。
简单的说就是指组织内部不同职位（技能或者能力）之间的相对价值大小与其薪酬支付的高低具有一致性。
这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。
从表面上看来，横向一致性和纵向一致性是两个完全独立的概念，但实际上二者之间是有关系的。
在一个企业内部,只有建立公正公平的机制,按劳所得,奖罚分明才能够最大限度的调动员工的积极性,这样企业才能得到长久持续的发展,在人员上也会减少流动率,降低企业的用人成本。
第五章 薪酬水平及其外部竞争性
此外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会 主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监 督管理费用。
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作用二：控制劳动力成本
薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密 切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成 本作为竞争手段的企业中。
显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高， 企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的 薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相 对成本也就越高。
（一）薪酬领袖政策
又称为领袖型策略，是指组织采用一个它愿意支 付高于市场平均水平的薪酬战略。
采用此政策的企业的特征： 规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经 营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争 者少（企业的产品或服务需求曲线是弹性小的甚至 无弹性的）
11
较高薪酬水平的可能收益包括：
薪酬的市场拖后政策的实现方式之一是：在每年年底调 薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势， 然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来 确定本企业下年度全年的薪酬水平。
薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己 的薪资在全年都低于市场水平。
本企业薪酬
预期市场薪酬 来年变化趋势
年初
年中
年底
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竞争性薪酬政策选择之四：混合政策
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：
关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。
薪酬水平及其外部竞争性(ppt65张)
企业特征要素对薪酬水平的影响
行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业
的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行
业所具有的不同的技术经济特点。 企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业 所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无 疑是非常直接的。 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响
劳动力需求理论及其启示
理 论 推 论 怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。 甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。 薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
薪资水平会影响企业的 招募能力。 为诱导人们通过培训 去胜任更为困难的工 作，就必须为受训者 支付更高的薪资。 雇佣劳动者的困难程度 越高，则雇主在培训方 面所要支付的费用就越 高。
保留工资 理论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
人力资本 投资理论
一个人的技能和能力的价 值，是获取这些技术和能 力所需要的时间和费用的 函数。
第三节 市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员 工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策 转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要 的资料。
薪酬调查的实施步骤
补偿性工资 差别理论
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
影响薪酬外部竞争性的因素有哪些
影响薪酬外部竞争性的因素包括那些一、劳动力市场对薪酬水平的影响在劳动力市场上，供给方即劳动者与需求方企业雇主之间的相互作用是影响薪酬水平和雇佣劳动者数量的最重要的决定因素。
从劳动力需求来看，企业会利用边际劳动生产率来确定应雇用员工的数量：首先，是确定市场力量作用下的薪酬水平，其次就是确定每一潜在新员工可能产生的边际收益。
这只是理论中的假设。
现实中是很难对市场上的薪酬水平把握的非常精确的，而且更难的还是尚未进入企业的员工边际收益是多少。
所以，企业试图用报酬要素、职位评价、技能、能力等内容来反映劳动者给企业创造的价值到底是多少。
从劳动力供给来看，劳动力供给是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。
一般来说，劳动力供给受四个方面因素的影响：1.劳动力参与率，是衡量那些愿意在家庭以外工作的人口规模的一个重要统计指标；2.人们愿意提供的工作时间，劳动者针对工作时间作出的决策可以看成是其在工作和闲暇之间进行选择的结果；3.员工受过的教育训练及其技能水平，这一点体现的是劳动力质量方面的问题；4.员工在工作过程中付出的努力水平。
二、产品市场对薪酬水平决策的影响劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，产品或服务市场则明确了企业可能支付的薪酬水平的高限。
产品或服务市场上的以下两种情况会影响企业的实际支付能力。
1.产品市场上的竞争程度。
企业产品常见的是垄断竞争性的市场结构，企业的产品既与其他企业的产品有一定的差异又存在一定的可替代性。
完全处于竞争或接近完全竞争市场上的企业是没有能力提高自己产品的价格的，价格上涨必然销售量下降，垄断地位上的企业在一定范围内是可以随心所欲地确定确定产品价格。
所以，产品市场的竞争程度对薪酬水平决策的影响是相当重要的，如果企业在垄断地位上，就能够获得超出市场平均利润水平的垄断利润，利润的增加为企业在劳动力市场上的薪酬决策提高了强有力的保障。
2.企业产品的市场需求水平。
当组织的薪酬水平比较高，可以通过提高产品或服务的价格将薪酬水平高出市场平均水平的部分转嫁到顾客身上，或者在原产品价格不变的情况从总收入中拨出更多的份额作为劳动力成本。
薪酬水平及其外部竞争性
薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策
混合政策
混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类 型或员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是 对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
混合政策的应用实例
薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业 层面上
薪酬水平及其外部竞争性的概念
外部竞争性与内部公平性的关系
岗位评价的结果体现为内部一致性
矛 盾
而内部的一致性往往与外部竞争性产生矛盾
因为不同类型的人力资源其市场供求是不一样的
传统的作法：企业会更多地考虑薪酬的内部一致性
新型的作法：企业会更多地考虑薪酬的外部竞争性 而不是内部一致性
的行为
薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策
薪酬领先政策
特征
➢ 企业规模较大，投资报酬率较高 ➢ 薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低 ➢ 产品市场上的竞争者少
企业实践
➢ 惠普、摩托罗拉、华为 ➢ 高薪政策帮助企业获得大量创造性人才
薪酬领先政策
薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策
拖后政策（低薪策略）
采用这种政策的企业特征
➢ 企业规模小（中小企业） ➢ 处于竞争性产品市场 ➢ 边际利润率比较低 ➢ 成本承受力弱
不利影响
➢ 很难吸引高质量员工 ➢ 员工流失率高
拖后政策
收益
➢ 往往以未来收益作为补偿 ➢ 有助于提高员工对组织的承诺 ➢ 有助于培养团队意识，并改善绩效 ➢ 它还可以通过富有挑战性的工作、理想的工作地点、
薪酬外部竞争性的四种决策类型
薪酬外部竞争性的四种决策类型薪酬决策是组织中的重要管理决策之一，它直接关系到组织的人力资源管理和激励机制的建立。
在薪酬决策中，外部竞争性是一个重要考虑因素。
外部竞争性意味着组织需要根据市场竞争情况来制定和调整薪酬方案，以吸引和留住优秀的员工，从而保持竞争优势。
以下将介绍四种薪酬外部竞争性的决策类型。
第一种类型是根据行业薪酬水平做出决策。
在许多行业中，薪酬水平存在较大的差异。
有些行业薪酬较高，如金融服务、科技等；而有些行业薪酬较低，如零售、餐饮等。
因此，组织需要了解自身所在行业的薪酬水平，并根据行业薪酬水平制定相应的薪酬方案。
如果组织的薪酬水平低于行业平均水平，很可能会导致人才流失和人员稳定性下降，因此应考虑适当提高薪酬水平以保持竞争力。
第二种类型是根据地区薪酬水平做出决策。
不同地区的薪酬水平也存在差异。
通常，一线城市的薪酬水平较高，而二线及以下城市的薪酬水平较低。
组织在制定薪酬方案时，应考虑所在地区的薪酬水平，以及吸引和留住优秀人才所需的薪酬水平。
如果组织所在地区的薪酬水平低于其他地区，可能会面临人员流失和竞争力下降的情况，因此应适当提高地区薪酬水平。
第三种类型是根据职位竞争情况做出决策。
不同职位的竞争情况也会影响薪酬决策。
对于一些紧缺人才和高需求职位，组织需要提供较高的薪酬以吸引和留住人才。
相反，对于一些需求较低的职位，组织可以提供较低的薪酬水平。
因此，组织需要根据不同职位的市场供求情况来制定不同的薪酬方案，以确保合理的激励机制和资源配置。
最后一种类型是根据员工绩效水平做出决策。
员工的绩效水平是薪酬决策的重要参考因素。
通常情况下，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬，而绩效较差的员工则薪酬较低。
这种区别薪酬的做法既可以激励员工提高绩效，又能保持员工之间的公平感。
因此，组织需要根据员工的绩效水平来确定不同的薪酬待遇，从而激励员工的积极性和动力。
综上所述，薪酬决策中外部竞争性是一个需要考虑的重要因素。
薪酬水平及其外部竞争性
开篇案例—私人 顾问的薪酬行情飞涨
高管率先与国际接轨 开展私人 业务之处，各家 普遍采取的做法是，从 内部 个人金融业务条线和公司业务条线提拔和培养人才，通过专业培 训迅速提升专业素养和技能。然而，由于私人 业务对客户经理 提出的要求，远远高于贵宾客户对客户经理的要求，从贵宾客户 的客户经理队伍直接提拔私人 客户经理并非易事。 随着越来越多的 推出私人 业务，并加快私人 业务跑马 圈地，私人 这一行业对人才的饥渴现状，恐怕仍将在未来一段 时间内持续存在。
刚从国内某 私人 ห้องสมุดไป่ตู้辞职的陈先生已接到四家 抛出的橄 榄枝，其中不乏国际大型 ，开出的薪酬和职位条件均明显优于 陈先生此前就职的 。
陈先生此前不久组织招聘发现，市场上 顾问的薪酬行情已 达到年薪50万---60万元，而次贷危机爆发时 顾问年薪水平只有 20万出头。
私人 人才加快流动、薪酬水涨船高的背后，是私人 业务 的快速发展，以及因此而加剧的人才匮乏现象。
✓确保自己的薪酬成本与竞争 对 手保持一致 ✓能够吸引到足够数量的员工 ✓企业的风险较小
难以吸引非常优秀的求职者 甄选成本较高 薪酬调整在很多情况出现时 滞（薪酬调查的经常性）
优点
局限
市场追随政策
16
调整数据以反映组织薪资水平 ：追随
➢ 对数据进行调整以半额反映来年预期的市场
增长幅度。
➢ 薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半
第一节
薪酬水平及其外部竞争性决策
一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用
（一）如何理解薪酬水平及其外部竞争性
1、薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系，组织相 对竞争对手的薪酬水平高低。
2、薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平 高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争 能力大小。
4第四章 薪酬水平及其外部竞争性
竞争性薪酬确定过程
界定劳动力市场 进行调查
绘制薪酬政策线
根据需要调整薪酬
界定劳动力市场
调查对象――劳动力市场，具体就是那些有可
能与本企业竞争员工的企业。 同一地区，同一行业，同类规模 是重点调查对 象。
小组讨论：什么样的职位能够值得你跨地区跳槽？
调查多少个企业？
没有一个统一的规定。采取领先型策略的大企
薪酬调查的结果作用
为整体薪酬水平的调整提供依据 为薪酬制度结构的调整提供依据
为薪酬晋升政策的调整提供依据
为岗位薪酬水平的调整提供依据。
实践练习
请您根据本讲所学进行一次薪酬调查，并回答
以下问题： 1．是否支付高了，哪些高了，哪些低 了？ —明确薪酬水平 2．能找到合适人选吗？ —有效控制人力 资本 3．永无满足？ —有助于确定薪酬结构 4．合理吗？ —树立信任关系 对于存在薪酬歧视问题的领域，进行调研？
制造类 包装工 检验员 流水线工人 钳工、锻工 力工
管理类 管理助理 管理秘书长 管理秘书 总经理 自身助理科学家 部门经理 项目经理 助理科学家 科学家
下一级主管 技术员
选取基准职位标准 1．职位内容大众化，相对稳定 2．职位供求相对稳定 3．能有代表性的体现所研究的较为完整的企 业职位结构 4．这些职位有大量人在从事这方面工作
为什么选这些职位做基准职位经理类技术类制造类管理类副总裁主任科学家包装工管理助理部门总经理自身助理科学家检验员管理秘书长部门经理助理科学家流水线工人管理秘书项目经理科学家钳工锻工程序员下一级主管技术员信息员红色为选出的基准职位经理类技术类制造类管理类副总裁主任科学家包装工管理助理部门总经理自身助理科学家检验员管理秘书长部门经理助理科学家流水线工人管理秘书项目经理科学家钳工锻工程序员下一级主管技术员信息员选取基准职位标准3
第五章--薪酬水平及其外部竞争性【可编辑范本】
第五章薪酬水平及其外部竞争性本章的主要内容:第一节薪酬水平及其外部竞争性决策第二节薪酬水平决策的主要影响因素第三节市场薪酬调查详细讲义：第一节薪酬水平及其外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用１、如何理解薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平是指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，因此，所谓薪酬的外部竞争性,实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小.薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上,而不能仅仅停留在企业层面上。
正确处理薪酬的外部竞争性与薪酬的内部一致性关系。
准确、及时掌握劳动力市场上的薪酬信息，适时调整自己的薪酬水平。
２、薪酬水平及其外部竞争性的作用(１)吸引、保留和激励员工（2）控制劳动力成本（3）塑造企业形象二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型1、薪酬领袖政策薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策.薪酬领袖政策的优点:①吸引大批可供选择的求职者,从而提高企业所招募和雇佣员工的质量;②减少公司在员工甄选方面所支付的费用；③增加了员工的离职成本，有助于提高员工的绩效；④节省薪酬管理成本；⑤有利于减少因薪酬问题引起的劳动纠纷,提高公司的形象和知名度.薪酬领袖政策的局限:薪酬成本较高，如果高投入不能转化为高产出,那么高薪会给企业带来负担。
采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征:①规模较大;②投资回报率较高;③薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例低；④在产品市场上的竞争者少.采用薪酬领袖政策的企业，在每年年底调薪时,考虑到下一年度全年市场薪酬水平的变动走势,然后来确定本企业下年度全年的薪酬水平,并确保本企业的薪酬水平在全年中都高于市场平均水平。
如下图1所示。
来年变化轨迹年初年中年终图1 领袖型企业的薪酬调整思路2、市场追随政策市场追随政策又可称为市场匹配政策,实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。
2 薪酬水平和薪酬调查
• 首先要与被调查者做好沟通工作。待沟通工作完成后，就可以向调查对象 发放调查问卷。调查问卷的发放方式主要有两种：一种是直接上门向被调 查企业的总经理或者人力资源部发送；另一种是采取特快专递、传真和电 子邮件等方式发送给被调查企业的总经理或人力资源部。
（三）结果分析阶段
1.调查数据的处理
薪 酬 水 平
5%
企业 预期市场薪酬
X年初
X年末 时间
6
（二）薪酬跟随型策略
薪酬跟随型策略又称为市场匹配政策，是指依照劳动力市场的平均薪酬水
平来确定本企业薪酬水平的一种方法。实际上，大部分企业都是采用这种
策略。如果企业在今年年底预估明年劳动力市场的薪酬水平提高5%，那么
企业也会将明年本企业的薪酬水平提高5%，如图。
• 目前，专业薪酬调查公司主要是国外独资或合资的公司。一般来说，能进入中国并有效开 展业务的外资调查公司都比较大，运作比较规范，数学模型比较成熟。但是这种公司的商 业味道太浓，调查对象的选择缺乏普遍性。比如，美国某薪酬调查公司在上海的分公司， 每年都要公布一套几本的所谓“中国薪酬调查报告”，但仔细看，根本不能代表中国的薪酬 数据，因为它们对被调查的公司，要收取非常贵的费用，所以参与调查的都是财大气粗的 大公司，且以外资为主。因而由此得到的调查数据就明显偏高。当然，这些外资调查公司 除了开展一年一度的基本调查外，也接受客户单独要求的调查，比如要求调查某地区某行 业的薪酬水平等。这样的调查针对性强，数据也比较可靠，但费用很高。因为这种调查是 不向社会公开的，只向委托单位收费，而不像上面所说的基本调查，调查报告向社会出售 (一本200页的报告就可能要千余元美金)。“半官方”专业调查主要是指由政府部门创办的专 业调查机构的调查，比如一些地方的城市调查队。它接受政府或其他单位的委托进行专题 调查，其中包括对各种不同类型对象、目的的薪酬调查。相对来说，这种调查的手段和方 法比较先进，对当地社会比较熟悉，调查水平也比较高。同时因为有“半官方”的特殊身份， 能得到官方资料，因此数据也较可靠。但这些调查机构毕竟不是专业的薪酬调查机构，运 用的不一定是专门设计的薪酬调查模型，分析解读数据就没有薪酬调查机构专业。
外部竞争性
怎么办？
薪资水平会影响企业 的招募能力。
诱导人们通过培训 去胜任更为困难的 工作，必须为受训 者支付更高薪资。
工作竞 争理论
在既定工资水平下，劳 动者是根据个人的资格 来竞争工作岗位的。
第三十三页，共49页。
雇佣劳动者的困难程 度越高，则雇主在培 训方面所要支付的费 用就越高。
2、产品市场(shìchǎng)的影响
第二十二页，共49页。
企业内外(nèiwài)环境影响薪酬 水平
——让我们运用(yùnyòng)劳动经济学 的分析
第二十三页，共49页。
企业内外环境影响薪酬水平
产品市场因素(yīn sù) 竞争程度 产品需求水平
组织因素(yīn sù) 行业 战略 规模 管理者
第二十四页，共49页。
一、企业内外环境对薪酬水平(shuǐpíng)决 策的影响
劳动供求关系 薪酬水平和雇佣(gùyōng)数量的最重要决
定因素
工资(gōngzī)
失业
劳动供给
2200 2000
800
0
劳动力短缺
劳动需求
20 60 100 140 180
第二十七页，共49页。
劳动 (lá odò ng)
数量
哪些因素影响劳动(láodòng)需 求？
• 微观因素： • 企业生产规模 • 企业技术(jìshù)和管理水平 • 企业利润量（价格因素） • 其他要素价格 • 预期
——查尔斯·韦兰，《赤裸裸的经济学》，中信 出版社，2003年版，P93
第三十二页，共49页。
劳动力供给理论(lǐlùn)及其启示
理论
保留工资 理论
人力资 本投资
理论
推论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
薪酬水平及其外部竞争性
混合政策
该政策的优点
灵活性 针对性 有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力 有利于控制企业的薪酬成本开支 有利于对外传递企业的价值观和达成企业的经营目标
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
影响薪酬水平的要素
劳动绩效
决 定 员
影响员工个人薪 酬水平的因素
职务（或岗位） 工作条件 年龄与工龄
薪酬管理流程图
制定本企业的薪酬原则与战略
工作分析 工作评价
确定薪酬结构
市场薪酬调查
确定薪酬水平
薪酬评估与控制
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬调查的含义
薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关 企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查 的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管 理决策的有效依据。
将组织中所有员工的平均水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进 行比较的意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组 织之中的类似职位或者类似职位族之间
薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业 层面上
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬水平及其外部竞争性的概念
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
确定薪酬调查的范围
确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
确定薪酬调查的范围
确定调查的企业（10家以上）
（1）同行业中同类型的其他企业； （2）其他行业中有相似岗位或工作的企业； （3）与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资 源竞争对象的企业； （4）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业； （5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎 一般标准的企业。
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2005-9
薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
混合政策
混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类 型或员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是 对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬领先政策
收益 能很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效，降 低离职率和监督费用 不必为跟随市场薪酬水平经常性地为员工加薪加酬，从而节省 薪酬管理的成本 有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公 司的形象和知名度
薪酬管理流程图
制定本企业的薪酬原则与战略
工作分析 工作评价
确定薪酬结构
市场薪酬调查
确定薪酬水平
薪酬评估与控制
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬调查的含义
薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关 企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查 的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管 理决策的有效依据。
1.吸引、保留和激励员工 2.控制劳动力成本 3.塑造企业形象
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
控制劳动力成本
薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高 相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产
品、服务的相对成本也越高，从而影响产品或服务的定 价，并最终影响消费者的消费行为
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
1.吸引、保留和激励员工 2.控制劳动力成本 3.塑造企业形象
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
吸引、保留和激励
美国的一个调查机构根据20年的数据分析得出结论：
管理人员、事务类人员以及小时工人都将薪酬看出是第一位重 要的就业要素，只有技术人员将薪酬看成是第二位的就业要素， 而将技能提高看成是第一位的就业要素
混合政策的应用实例
职位、能力、技能等薪酬导向模式相结合，高于市场化水平
管理岗位：中高层管理人员、一般管理人员 技术岗位 营销岗位
市场化工资
司机 清洁工 门卫 保安
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
混合政策
不同的薪酬构成部分实行不同的薪酬政策
组合一：
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
确定薪酬调查的范围
确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
确定薪酬调查的范围
确定调查的企业（10家以上）
（1）同行业中同类型的其他企业； （2）其他行业中有相似岗位或工作的企业； （3）与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资 源竞争对象的企业； （4）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业； （5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎 一般标准的企业。
2005-9
薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬领先政策
特征
企业规模较大，投资报酬率较高 薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低 产品市场上的竞争者少
企业实践
惠普、摩托罗拉、华为 高薪政策帮助企业获得大量创造性人才
工
薪酬 的 主 要 因 素
影响企业整体薪 酬水平的因素
生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量
企业的薪酬策略
政府政策
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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薪酬调查
薪酬管理的新趋势 薪酬调查的含义 薪酬调查的原则 薪酬调查的作用 薪酬调查的程序 薪酬调查应注意的事项
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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薪酬调查的原则
3、调查的资料要随时更新
随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资 源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企 业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪 酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调 查数据，很可能会做出错误的判断。
不利影响
很难吸引高质量员工 员工流失率高
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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拖后政策
收益
往往以未来收益作为补偿 有助于提高员工对组织的承诺 有助于培养团队意识，并改善绩效 它还可以通过富有挑战性的工作、理想的工作地点、
良好的同事关系等其他因素来取得适当弥补
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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薪酬调查的原则
1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 2、调查的资料要准确 3、调查的资料要随时更新
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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薪酬调查的原则
1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。
由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商 业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查 时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企 业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交 流的精神，协商调查事宜。
一致 因此，这种策略的企业必须做好市场薪酬调查，掌握市场动态
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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拖后政策（低薪策略）
采用这种政策的企业特征
企业规模小（中小企业） 处于竞争性产品市场 边际利润率比较低 成本承受力弱
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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薪酬调查的原则
2、调查的资料要准确
由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以， 有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往 不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取 得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位 职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位 名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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薪酬调查的作用
通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态， 尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本 企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬 分配的对外竞争力,做到外部公平
通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对 企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬 分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到 了外部公平、内部公平和个人公平。
混合政策
该政策的优点
灵活性 针对性 有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力 有利于控制企业的薪酬成本开支 有利于对外传递企业的价值观和达成企业的经营目标
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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影响薪酬水平的要素
劳动绩效
决 定 员
影响员工个人薪 酬水平的因素
职务（或岗位） 工作条件 年龄与工龄
外部竞争性与内部公平性的关系
岗位评价的结果体现为内部一致性
矛 盾
而内部的一致性往往与外部竞争性产生矛盾
因为不同类型的人力资源其市场供求是不一样的
传统的作法：企业会更多地考虑薪酬的内部一致性
新型的作法：企业会更多地考虑薪酬的外部竞争性 而不是内部一致性
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬水平及其外部竞争性的作用
总薪酬水平高于市场水平 固定工资部分稍微低于市场水平 浮动工资部分处于领先地位
组合二：
总薪酬水平高于市场水平 固定工资部分高于市场水平 浮动工资部分高于市场水平
组合三：
总薪酬水平低于市场水平 固定工资部分高于市场水平 浮动工资部分低于市场水平
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬领先政策
成本
薪酬领先政策的企业往往有很大的管理压力 企业必须想方设法使高劳动力成本投入转化为高回报，
否则高成本只会带来企业的负担
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策
将组织中所有员工的平均水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进 行比较的意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组 织之中的类似职位或者类似职位族之间
薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业 层面上
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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薪酬水平及其外部竞争性的概念
业保险等。
确定调查的时间段 要明确收集的薪酬数据的开始和截至时间。
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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选择薪酬调查的方式
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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薪酬调查数据的统计分析
方法
频率分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
2005-9
薪酬调查的程序
确定调查目的 确定调查范围 选择调查方式 统计分析调查数据 提交薪酬调查分析报告
《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清
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确定薪酬调查的目的
调查结果可以为以下工作提供参考和依据