告诉你一个真实的银行_内部架构和薪酬分配
详解中国工商银行内部薪资体系
详解中国工商银行内部薪资体系【导读】在大家求职的过程中，非常注重的一项就是未来工作的"钱途"。
而银行的钱途怎么样呢？银行内部薪资体系还是很复杂的，就像是一个金字塔的结构，职位越高，你所获得的工资就越高，而且是成倍的增长，我们可以看到一...在大家求职的过程中，非常注重的一项就是未来工作的"钱途"。
而银行的钱途怎么样呢？银行内部薪资体系还是很复杂的，就像是一个金字塔的结构，职位越高，你所获得的工资就越高，而且是成倍的增长，我们可以看到一个支行的行长每月月薪可以达到5万左右，而一个柜员每个月只能拿到三千的薪水。
每个银行的工资基本由三个部分组成，工资+奖金+其他福利。
我们的宇宙第一大行工商银行也不例外，接下来中公金融人老师就为大家说一说工商银行的薪资体系。
首先是工资。
每个银行确定员工工资的时候都会把员工分为很多级别，通过级别的大小来为各位员工去制定工资标准。
工商银行正式行员（编制内）一共分为25个级别，数字越小，级别越高。
1级：总行行长；2级：总行副行长；3级：总行副行级；4级：一级分行（省分行）行长、总行营业部总经理；5级：一级分行副行长、部门总经理；6级：部门总经理、二级分行行长、正处级干部；7级：总经理级、二级分行副行长、正处级干部；8级：部门副总经理，副处级别干部；9级：副总经理级，副处级别干部；10级：支行行长；11级：分行部门经理，科长；12级：经理级，正科级干部；13级：支行副行长；14级：分行部门副经理，支行副行长；15级：副经理级；16级：分理处、储蓄所主任、业务主管，股长，股级干部；17级：业务主管级，股级干部；18级：分理处、储蓄所副主任，业务副主管，副股级干部；19级：业务副主管，副股级干部；20级：高级柜员，高级工；21级：中级柜员，中级工；22级：普通柜员，办事员，初级工，普通工；23级：博士见习人员；24级：硕士、双学士见习人员；25级：本科及以下学历见习人员，25级工资是工行工资体系的起始，也就是我们常说的试用期工资。
银行薪酬制度
银行薪酬制度银行薪酬制度是银行企业为了激励员工积极工作，提高员工积极性和为银行业务的持续发展制定的一套薪酬支付机制。
银行薪酬制度的设计是多方面因素综合作用的结果，既要考虑个人努力与贡献的衡量，也要考虑团队合作与企业发展的需要。
首先，银行薪酬制度要综合考量员工的岗位等级与工作表现。
银行岗位分为高层管理人员、中层管理人员以及普通员工，不同级别的员工对企业的贡献有所不同，因此薪酬水平也会有所不同。
对于高级职位，薪酬应该考虑到该岗位所担负的重要职责和企业对该岗位的产出期望，以及员工的综合能力和工作表现。
其次，银行薪酬制度要创造公平公正的激励机制。
银行是一个团队合作的机构，薪酬制度应该能够激励员工积极地为团队的发展做出贡献。
因此，相对于独立个体的薪酬设置，银行较多采用团队绩效考核和奖励机制。
比如，设立团队绩效考核，鼓励员工共同努力，提高整个团队的业绩。
另外，银行还可以设立奖金制度，根据工作业绩或团队业绩给予相应的奖励作为激励措施。
同时，银行薪酬制度还要关注员工的培养和发展。
银行业务发展需要具备各种专业能力的人才，为了培养和留住优秀人才，银行薪酬制度应该具备相应的职业发展模式。
银行可以提供一系列培训和发展机会，鼓励员工积极学习和进修，不断提高自己的业务能力和管理能力。
同时，银行还可以提供晋升机会和职业发展通道，鼓励员工在银行内部不断发展和晋升。
最后，银行薪酬制度还要注重员工福利和保障。
员工的薪酬不仅仅包括基本工资和奖金，还应该考虑到员工的福利和保障。
银行可以提供完善的社会保险和福利制度，包括医疗保险、养老保险、失业保险等，为员工的生活提供稳定的保障。
此外，银行还可以提供一些额外福利，如员工购买房屋、汽车等的优惠政策，以提高员工的生活质量。
总之，银行薪酬制度是银行为了激励员工积极工作，提高企业绩效而制定的一套薪酬支付机制。
制定薪酬制度要综合考虑员工的岗位等级与工作表现、创造公平公正的激励机制、关注员工的培养和发展以及注重员工福利和保障。
工商银行薪酬设计方案介绍
工商银行薪酬设计方案介绍工商银行是中国的一家国有银行，成立于1984年。
作为国有企业，工商银行在薪酬设计方案上必须遵循政府的指导原则，同时也需要考虑到员工福利和业绩激励的平衡。
在这篇文章中，我们将介绍工商银行的薪酬设计方案。
1. 薪酬结构方案工商银行的薪酬结构包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金和其他福利待遇。
其中，基本工资是员工的最基本薪资，包括员工职位、薪酬级别和地区等因素的影响。
岗位津贴则是针对不同职位和技能的津贴，以激励员工在工作中发挥更高的能力。
绩效奖金则是基于员工个人和团队的绩效表现而给出的奖励，包括年度绩效奖金和绩效提成等。
其他福利待遇则包括医疗保险、养老保险、住房补贴等。
2. 绩效考核方案工商银行的绩效考核方案是非常重要的，因为它决定了员工的绩效奖金。
绩效考核通常由员工的上级主管进行，考核内容包括员工的工作质量、工作态度、工作效率、工作成果、团队合作等方面。
在考核过程中，上级主管应当进行实事求是、公正公平的评估，并给出具体的改进建议，以帮助员工提高自身能力和绩效表现。
3. 薪酬福利管理方案工商银行的薪酬福利管理方案主要是针对员工的福利待遇和相关政策制定的。
例如医疗保险的报销范围和待遇、职工住房补贴的标准和有关规定、养老保险账户的管理等。
薪酬福利管理主要由人力资源部门负责，并协调其他相关部门共同管理。
4. 员工培训发展方案在工商银行的薪酬设计方案中，员工培训发展也是非常重要的一部分。
该行的培训发展方案旨在提高员工的业务水平和职业素质，以更好地适应银行的业务变化和发展需求。
培训发展内容包括技能培训、管理培训、业务培训、素质培训等方面。
其中，技能培训是重点，包括系统操作、风险管理、网络安全等方面的培训。
综上所述，工商银行的薪酬设计方案是一个复杂的体系，涉及到多个方面，包括薪酬结构、绩效考核、薪酬福利管理和员工培训发展等。
在这个体系中，员工的绩效表现是决定绩效奖金的关键因素，同时员工的素质和能力也是该行发展的基础。
告诉你一个真实的银行(五)-柜员岗
告诉你一个真实的银行（五）柜员一、职业描述银行柜员一般指在银行分行柜台里直接跟顾客接触的银行员工。
银行柜员在最前线工作。
这是因为顾客进入银行见到的第一类人就是柜员。
他们负责侦察与及停止错误的交易以避免银行有所损失。
该职位一般要求受雇者对顾客态度亲切诚恳，为顾客提供银行服务及有关他们户口的资讯。
前台柜员负责直接面向客户的柜面业务操作、查询、咨询等；后台柜员负责无需面向客户的联行、票据交换、内部账务等业务处理及对前台业务的复核、确认、授权等后续处理。
独立为客户提供服务并独立承担相应责任的前台柜员必须自我复核、自我约束、自我控制、自担风险；按规定必须经由专职复核人员进行滞后复核的，前台柜员与复核人员必须明确各自的相应职责，相互制约、共担风险。
二、职业能力1、点钞速度柜员需要的业务素质中第一点要说的就是点钞，理论上来说要求是5分钟10把，也就是5分钟1000张，连数代扎，扎好的钱不能一抖就散了的！上柜数钱，不求快，先求稳，数快的前提是数对，要不数再快是没有用的，一天数错一两张，你这个月的工资估计是不够赔的。
所以，不管窗口人再多，心理素质要好，客户再催，数钱不慌，心里有疑问不偷懒，不求快，重数！而且一定要过数钞点钞机，两个目的，一是防止假钱，有些钱多了，你手过很难发现，二是能再复核一遍钱的数字。
所以，哪怕手不数了，机子也一定要过的！2、打字速度然后是打字速度，柜员需要录入的东西很多，比如说客户开折子，发放贷款时候录入客户信息，敲数字等等，对键盘的熟练程度的好坏一定程度上决定着办业务速度的快慢，一般来说，银行柜员的收入除了基本工资和补助外，就是绩效了，每个地方绩效的计算方法不一样，但一样的是都是和你每日办理的业务笔数挂钩，办的多自然也就拿的钱多了。
3、珠算、计算机掌握程度4、基本业务常识基本业务常识，比如说同期存款利率、存多长时间的利率都不一样，同期贷款利率，在基础利率上下浮动多少多少要知道一些，常会有客户问，考试也容易考到，还有本行的一些业务，像存贷款有多种、需要那些手续、还有挂失等就不用说了，这个是最基本的，不知道的话就不用在银行干了！主要是特殊的一些业务，像网上银行、代发工资、映像支付系统、基金买卖、代收代付各种费用等这些都需要知道，也许因为所处专柜不一样，有些业务接触不到，但多少要有所了解，不光是为了应付考试，知道多了对办理其他业务也有好处。
告诉你一个真实的银行——内部架构和薪酬分配
告诉你一个真实的银行——内部架构和薪酬分配这一次我就谈谈大家最感兴趣的银行内部架构和薪酬分配问题，对很多在读学生，银行工作是首选，而岗位及薪酬又是他们关注的重中之重。
我就以我自己工作的X行为例，讲讲相关的情况。
我们行从上至下共分为5层，分别为总行、一级分行、二级分行、一级支行、二级支行。
一级分行一般称为省分行，也就是管理省一级的业务的机构，当然也有一些特例，比如特区和部分经济发达的计划单列市，会单独设立一级分行以强化业务管理效率。
二级分行一般称为市分行，也就是管理市一级的业务的机构，其中省会城市的二级分行现在一般称为省分行营业部，但级别和地市一级的市分行基本相同。
一级支行一般按行政区域划分范围，也有部分根据商圈划分，主要负责市内部分区域的业务管理。
二级支行也就是我们最常接触的银行网点，其中一级支行机关直辖的网点称为支行营业室，其他网点如果对公和对私业务同时开办称为支行，只办理个人业务的称为分理处或储蓄所。
所有银行业务只能在二级支行这一层面完成，一级支行及以上全部为管理岗位，可以参与营销活动，但不具体经办业务，所以全部的业务压力都落在最基层的网点身上。
一般二级支行没有内设部门，只有岗位区分。
内勤人员指的是柜台内的柜员、运营主管等；外勤人员指的是柜台外跑业务的大堂经理、客户经理等。
一般大网点会配备主任（正科）一名，运营主管（副科）一名，外勤副主任（副科）一名，大堂经理（副科）一名，也就是一正三副，客户经理和柜员都没有行政级别，小网点一般是一正两副，没有外勤副主任。
大堂经理负责维持大堂秩序，同时分管网点个人业务；外勤副主任负责分管网点公司业务，并管理网点客户经理工作；客户经理一般分对公和个人，是网点考核最终的落脚点，所有任务最后都落在客户经理身上，所以考核压力非常大，但是也确实很有挑战性。
一级支行内设部门比较少，每个部门管理的事情比较多，普通配置包括：综合办公室（公文、党建、安保、接待、杂务等）、运营财会部（运营管理、柜面监控、资金划拨、贷款定价、报销等）、个人金融部（全部个人业务，电子银行业务、网点服务建设）、公司业务部（全部公司业务，保险业务）、风险管理部（风控管理、案件处理、信贷审查等）。
中国工商银行薪酬体系
中国工商银行薪酬体系【原创版】目录1.中国工商银行简介2.中国工商银行薪酬体系组成3.中国工商银行薪酬福利4.中国工商银行加班情况5.中国工商银行工资待遇概况6.中国工商银行年终奖情况7.中国工商银行薪酬体系优缺点正文中国工商银行，简称 ICBC，成立于 1984 年，是中国五大国有商业银行之一，资产规模居世界第一。
其业务范围涵盖公司银行业务、个人银行业务、金融市场业务、电子银行业务等。
作为一家在全球范围内具有影响力的银行，中国工商银行的薪酬体系备受关注。
一、中国工商银行薪酬体系组成中国工商银行的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、福利补贴、年终奖等组成。
其中，基本工资根据员工职位和级别而定，绩效奖金则依据员工的工作表现和业绩来发放。
此外，工商银行还为员工提供丰富的福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、餐补等。
二、中国工商银行薪酬福利中国工商银行的薪酬福利在业界处于中等偏上水平。
除了基本的工资和奖金外，工商银行还为员工提供完善的福利制度，包括五险一金、带薪年假、员工培训、员工活动等。
在员工关怀方面，工商银行注重员工的工作和生活平衡，提供一定的健康保障和心理关怀。
三、中国工商银行加班情况在工商银行，加班情况因部门和岗位而异。
一般来说，业务部门的员工可能会面临较大的工作压力和加班负担，而支持部门的员工相对较为轻松。
不过，工商银行会根据员工的加班情况提供相应的调休和加班补贴。
四、中国工商银行工资待遇概况根据相关统计数据，中国工商银行平均工资为 7488 元/月，其中 33% 的工资收入位于区间 4000-6000 元/月，23% 的工资收入位于区间6000-8000 元/月。
拿 30-50K 工资的人占比最多，达 50.9%，其次是20-30K，占 39.5%，50K 以上的占 9.6%。
五、中国工商银行年终奖情况中国工商银行年终奖平均为 23607 元。
年终奖的发放与员工的绩效、岗位和工龄等因素有关，一般来说，表现优秀的员工可以获得较为丰厚的年终奖。
工商银行薪酬结构
工商银行（Industrial and Commercial Bank of China，简称ICBC）是中国最大的商业银行之一。
虽然我无法提供最新的、具体的薪酬结构数据，但一般来说，银行的薪酬结构通常包括以下几个方面：
1. 基本工资（Fixed Salary）：这是员工的固定薪酬部分，通常根据员工的职位级别、工作经验和能力来确定。
2. 绩效奖金（Performance Bonus）：绩效奖金是根据员工的工作表现和实现的目标来确定的，通常与银行的整体业绩、个人贡献和团队绩效相关。
3. 福利待遇（Benefits）：福利待遇包括各种额外的福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假、员工股权计划、培训和职业发展等。
4. 奖励计划（Incentive Programs）：银行可能设有特殊的奖励计划，鼓励员工在特定业务领域或项目中表现出色，如销售奖励计划、客户服务奖励计划等。
5. 股权激励（Equity Incentives）：一些银行可能提供股权激励计划，以激励和留住优秀的员工。
这包括员工持股计划、股票期权等形式。
需要注意的是，不同级别和职位的员工在薪酬结构上可能存在差异。
此外，薪酬结构可能会受到银行的经营状况、市场竞争、行业标准和法规要求等多种因素的影响，因此具体的薪酬结构可能会有所不同。
国有商业银行薪酬体系
国有商业银行薪酬体系国有商业银行薪酬体系是指国家持股的商业银行在员工薪酬方面的制度和体系。
它是银行的人力资源管理体系中重要的组成部分，直接关系到银行员工的激励、激励效果和运营成果。
一、薪酬的必要性据统计，在商业银行业中，薪资占比在40%以上。
因此，薪酬体系不仅涉及到员工收入，还直接影响到商业银行的发展。
正因为如此，在商业银行中制定薪酬体系显得极度重要。
二、国有商业银行薪酬体系的组成国有商业银行薪酬体系应当包括以下组成部分：（一）员工底薪：员工底薪是员工在职位决定权、工作质量、工作经验等方面基础上的薪资。
（二）奖金：奖金的发放应当根据员工工作的成绩、评价标准、业绩、岗位等级、层级等。
（三）特殊津贴：特殊津贴是指公司为了特殊的岗位或特殊的工作需要向某些员工支付的一定金额的津贴。
如派驻外地的津贴，当月业绩特别优秀的津贴等。
（四）福利待遇：公司为员工提供的硬件和软件福利待遇，如股票、购车、商务旅行、生日津贴等等。
（五）其他：包括例如住房补贴、医疗保险、养老保险、工龄津贴等等。
三、薪酬体系设计要点1、比对内外部市场国有商业银行薪酬体系的设计需要参考内部市场和外部市场的薪资标准，避免员工流失。
2、权责薪酬精准匹配薪酬精准匹配指的是岗位的权责范围和员工的实际能力、经验水平相匹配。
避免人员岗位不匹配，导致就业流失。
3、绩效的量化员工的薪酬是和业绩绑定的，这就要求国有商业银行在考核绩效时要做到量化。
通过制定客观的指标、及时反馈员工表现，让员工的绩效标准化、透明化。
4、服务期限的约定国有商业银行需要在与员工签署劳动合同时，明确约定员工的服务期限。
如此便不仅能保障国有商业银行正常的业务运营，而且还能约束员工的人事流动。
四、薪酬体系的创新随着社会、商业环境的变化，传统的薪酬体系已不足以满足国有商业银行的需求。
因此，薪酬体系的创新显得越来越重要。
1、多元化薪酬多元化薪酬包括基于固定年底奖金制的激励体系以及绩效（KPI与KRA）导向型薪酬体系，不同的员工可以通过不同的激励方案来尽可能得到管理者的认可。
上海银行总行薪酬制度
上海银行总行薪酬制度上海银行总行薪酬制度薪酬制度是指组织对员工工作和贡献给予的回报方式。
上海银行总行作为中国银行业的重要一员，一直致力于建立科学合理的薪酬制度，以吸引和激励人才，保障员工的合理权益，并促进组织的长期稳定发展。
下面，我将从薪酬设计原则、薪酬组成、绩效评估等方面介绍上海银行总行的薪酬制度。
一、薪酬设计原则1.公平公正：上海银行总行的薪酬设计遵循公平公正的原则，确保相同岗位、相同条件下的员工享受相同的待遇。
2.系统性：薪酬制度是一个系统，包括薪酬组成、评估方法等多个方面。
上海银行总行注重全面、科学地设计薪酬体系，提供多种薪酬和奖励方式，以满足员工不同的需求和贡献水平。
3.激励性：薪酬制度是激励员工努力工作、提高绩效的重要手段。
上海银行总行薪酬制度注重激励作用，将绩效与薪酬挂钩，通过绩效评估和奖励，激发员工的积极性和创造力。
4.透明度：上海银行总行的薪酬制度需要保持透明度，让员工能够清楚地了解薪酬的构成及发放方式，增强员工对薪酬的认同感和信任感。
二、薪酬组成上海银行总行的薪酬主要由基本工资、绩效奖金和附加福利等部分组成。
1.基本工资：基本工资作为员工收入的基本组成部分，是根据岗位要求、员工资历及相关市场行情确定的。
其目的在于保障员工的基本生活需求。
2.绩效奖金：绩效奖金是通过对员工绩效进行客观评估，根据评估结果进行奖励的一项经济激励措施。
上海银行总行根据绩效评估结果，按照一定比例将奖励金额发放给员工。
3.附加福利：上海银行总行还为员工提供一系列的附加福利，包括社会保险、住房公积金、补贴、年终奖金等。
这些福利的提供旨在增加员工的福利待遇，提高其工作和生活质量。
三、绩效评估绩效评估是判断员工工作表现和贡献的重要依据，决定了员工的薪酬水平及奖励。
上海银行总行的绩效评估主要依据包括：1.完成工作任务情况：对员工的任务完成情况进行评估，包括工作质量、工作效率等指标。
2.个人能力与潜力：对员工的个人能力和潜力进行评估，包括专业技能、团队合作、学习进步等方面。
银行薪酬制度及构成
银行薪酬制度及构成一、引言二、薪酬制度的定义及目的薪酬制度是指银行为了回报员工对公司贡献而支付的一种机制。
它包含薪酬构成以及相关的政策和流程。
薪酬制度的目的是吸引、激励和保留有才能的员工，以维持银行的可持续增长和发展。
三、薪酬构成要素银行薪酬制度的构成包括以下要素：1. 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，通常与员工的职位、经验和资历相关。
2. 岗位津贴岗位津贴是指根据员工的职位和岗位所支付的补贴。
岗位津贴的标准通常由银行内部相关部门进行评估和制定。
3. 绩效奖金绩效奖金根据员工在业绩、贡献、能力和表现等方面的评估结果而发放。
绩效奖金的目的是激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
4. 年终奖金年终奖金是一次性奖金，通常在每年年底发放。
该奖金的金额通常与员工在过去一年中的表现和公司业绩相关。
5. 股权激励股权激励是指以股票或股权作为一种薪酬形式，以激励员工对公司的长期发展做出贡献。
股权激励通常采用股票期权、股票奖励等方式进行实施。
6. 福利待遇福利待遇是指银行为员工提供的各种福利，包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪休假、员工旅游、培训机会等。
7. 其他补偿其他补偿可包括加班费、交通补贴和住房补贴等。
四、薪酬制度制定与执行银行薪酬制度的制定与执行通常包括以下流程：1. 薪酬策略制定：银行根据公司发展战略和业务需要，制定薪酬策略，确保薪酬制度与公司目标一致。
2. 薪酬调研和分析：银行进行薪酬市场调研，了解同行业和同城市的相应岗位的薪酬水平，并进行分析和比较。
3. 薪酬方案设计：根据薪酬调研和分析的结果，制定薪酬方案，包括各项薪酬构成要素的比例和标准。
4. 薪酬执行和监控：银行按照薪酬方案执行薪酬支付，同时进行薪酬的监控和评估，以确保薪酬制度的公平性和有效性。
五、薪酬制度的优势和挑战银行薪酬制度的优势包括能够吸引和激励人才、提高员工积极性和工作质量、提高组织效益等。
然而，制定和执行薪酬制度也面临着薪酬不公平、难以平衡激励和成本等挑战。
银行薪酬方案
1.基本薪酬
基本薪酬包括基本工资和岗位工资。
-基本工资：保障员工基本生活需求，按月固定发放。
-岗位工资：根据员工所在岗位、职级、工作年限等因素确定，体现岗位价值。
2.绩效薪酬
绩效薪酬根据员工工作业绩、工作质量、客户满意度等指标进行考核，分为月度绩效奖金和年度绩效奖金。
-月度绩效奖金：按月度考核结果发放。
-违反银行规定被解除劳动合同的，按国家相关规定处理。
七、附则
1.本方案解释权归本银行人力资源部。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案，如有违反，按银行相关规定处理。
4.本方案如有未尽事宜，可向人力资源部咨询。
（完）
2.员工薪酬发放采取银行转账方式，确保及时、准确、安全。
3.员工薪酬发放前需完成当月绩效考核，如有异议，可向人力资源部提出。
Байду номын сангаас五、薪酬调整
1.基本薪酬调整：
-每年根据物价水平、同行业薪酬状况等因素进行一次调整。
-员工晋升、降职、转岗等情况下，按新岗位标准调整。
2.绩效薪酬调整：
-根据年度绩效考核结果，调整下一年度绩效薪酬标准。
2.绩效薪酬：根据员工工作业绩、工作质量、客户满意度等因素进行考核，按月或季度发放。
3.福利薪酬：包括法定福利和补充福利。
-法定福利：包括五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）。
-补充福利：如年假、员工培训、健康体检、节日慰问等。
四、薪酬发放
1.薪酬发放时间为每月固定日期，如遇法定节假日，提前或顺延发放。
银行薪酬方案
第1篇
银行薪酬方案
一、前言
中国工商银行薪酬体系
中国工商银行薪酬体系引言：中国工商银行是中国国内最大的商业银行之一，其薪酬体系对于员工的吸引力和激励作用具有重要意义。
本文将从工商银行薪酬体系的构成要素、定薪制度、激励机制以及存在的挑战等方面进行介绍和分析。
一、薪酬体系的构成要素薪酬体系是指企业为了向员工提供报酬和激励而构建的一套制度。
中国工商银行的薪酬体系主要由以下几个要素构成：1. 基本薪酬：中国工商银行的员工在入职时，会根据其所在岗位的级别确定基本薪酬水平。
基本薪酬通常由岗位等级、工作经验、学历背景等因素决定。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的个人绩效进行奖惩的一种形式。
工商银行会根据员工的工作表现、目标达成情况、客户满意度等指标，评估其绩效水平，进而决定绩效薪酬的发放。
3. 激励奖金：激励奖金是对员工在特定业务或项目上的杰出表现进行奖励的方式。
工商银行会根据员工的个人业绩和团队贡献情况，发放相应的激励奖金。
4. 福利待遇：福利待遇包括各类社会保险、住房公积金、职工医疗补贴、带薪年休假等，旨在提高员工的生活品质和幸福感。
5. 培训发展：工商银行注重员工的培训和发展，为员工提供各类技能培训机会和职业发展渠道，以增强员工的专业能力和竞争力。
二、定薪制度中国工商银行的定薪制度主要基于市场定价和内部公平原则。
市场定价是指根据岗位需求和市场供需情况，确定岗位的基准薪酬水平。
内部公平原则是指将相同岗位上的员工定薪相对均衡，避免因个人偏好或其他因素而导致的薪酬差异。
工商银行根据员工的职位等级、薪酬市场行情以及个人绩效等，定期进行薪酬调整。
定薪制度重视薪酬的公正性和可持续性，保证员工薪酬能够与岗位要求和个人表现相匹配。
三、激励机制中国工商银行通过激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整体业绩。
主要的激励机制包括以下几个方面：1. 绩效考核：工商银行通过制定清晰的绩效指标和考核体系，对员工的工作绩效进行评估和考核。
通过绩效考核来识别高绩效员工，激励其持续努力和提高。
银行工资结构及标准
银行工资结构及标准银行的工资结构和标准是银行业务中的重要议题，对于银行的员工和银行的运营都有着重要的影响。
本文将介绍银行工资结构的组成以及相关的工资标准。
工资结构基本工资基本工资是银行员工的核心工资部分，通常是根据员工的职位、资历和经验来确定的。
银行在确定基本工资时，会考虑员工的岗位级别和市场行情，以确保基本工资能够吸引和激励员工。
绩效奖金绩效奖金是银行员工根据其绩效表现而获得的奖金。
绩效奖金的金额通常根据员工的考核结果和个人的贡献程度来确定。
银行通过绩效奖金激励员工更好地完成工作目标，提高业绩。
补贴和福利银行为员工提供各种补贴和福利，以提供更好的工作环境和员工福利。
例如，银行可能提供交通补贴、餐补、住房福利等，以及健康保险和退休金计划等福利。
工资标准银行的工资标准通常是由银行内部的薪酬委员会或相关部门制定和管理的。
工资标准的制定通常考虑以下几个方面：市场行情银行会参考同行业和同职位的市场行情，以确保工资标准能够与市场保持一定的竞争力。
这有助于吸引和留住优秀的员工。
绩效评估绩效评估是工资标准制定的重要参考依据之一。
通过对员工的绩效进行评估，银行可以确定员工的奖金和工资调整幅度。
职位级别不同职位级别的员工享受不同的工资标准。
职位级别通常与员工的职务和责任相关联，高级职位享受更高的工资标准。
总结银行的工资结构和标准对于员工的激励和福利有着重要的作用。
通过合理的工资结构和明确的工资标准，银行可以吸引和留住优秀的员工，提高业绩和竞争力。
银行在制定工资结构和标准时应考虑市场行情、员工绩效和职位级别等因素。
同时，银行也应提供适当的福利和补贴，以提高员工的工作满意度和福利待遇。
中国工商银行薪酬体系
中国工商银行薪酬体系
中国工商银行薪酬体系：
中国工商银行作为中国最大的商业银行之一，在薪酬体系方面具备优势和特点。
中国工商银行的薪酬体系涵盖了各级员工，从高层管理人员到基础岗位员工，注重公平、激励和竞争力。
首先，中国工商银行的薪酬体系注重公平。
该银行秉持着公平原则，薪酬水平
根据不同岗位的职责和要求进行合理分配。
职位的层级、工作经验和绩效等因素都被考虑进去，确保薪酬公正、合理，并确保员工在同一岗位上有相似的报酬待遇。
其次，中国工商银行的薪酬体系具备激励机制。
为了激发员工的动力和积极性，该银行设置了丰富的激励机制。
员工可以通过良好的绩效表现获得额外的奖金、福利和升职机会。
此外，该银行还提供培训和发展机会，进一步激励员工提升能力和职业发展。
最后，中国工商银行的薪酬体系具备一定的竞争力。
作为中国领先的商业银行
之一，在薪酬方面，工商银行在招聘和留住优秀人才方面力争保持竞争优势。
这意味着工商银行的薪酬待遇相对较高，并且通过绩效评估和员工关键表现来确保员工能够享受合理的薪酬。
综上所述，中国工商银行的薪酬体系在公平、激励和竞争力方面具备一定优势。
该银行注重为员工提供公正的报酬待遇，通过激励机制激发员工的工作动力，并通过竞争力的薪酬吸引和保留优秀人才。
在员工的职业发展和个人价值实现方面，中国工商银行薪酬体系发挥了积极的作用。
告诉你一个真实的银行__内部架构和薪酬分配
告诉你一个真实的银行——内部架构和薪酬分配这一次我就谈谈大家最感兴趣的银行内部架构和薪酬分配问题，对很多在读学生，银行工作是首选，而岗位及薪酬又是他们关注的重中之重。
我就以我自己工作的X行为例，讲讲相关的情况。
我们行从上至下共分为5层，分别为总行、一级分行、二级分行、一级支行、二级支行。
一级分行一般称为省分行，也就是管理省一级的业务的机构，当然也有一些特例，比如特区和部分经济发达的计划单列市，会单独设立一级分行以强化业务管理效率。
二级分行一般称为市分行，也就是管理市一级的业务的机构，其中省会城市的二级分行现在一般称为省分行营业部，但级别和地市一级的市分行基本相同。
一级支行一般按行政区域划分范围，也有部分根据商圈划分，主要负责市内部分区域的业务管理。
二级支行也就是我们最常接触的银行网点，其中一级支行机关直辖的网点称为支行营业室，其他网点如果对公和对私业务同时开办称为支行，只办理个人业务的称为分理处或储蓄所。
所有银行业务只能在二级支行这一层面完成，一级支行及以上全部为管理岗位，可以参与营销活动，但不具体经办业务，所以全部的业务压力都落在最基层的网点身上。
一般二级支行没有内设部门，只有岗位区分。
内勤人员指的是柜台内的柜员、运营主管等；外勤人员指的是柜台外跑业务的大堂经理、客户经理等。
一般大网点会配备主任（正科）一名，运营主管（副科）一名，外勤副主任（副科）一名，大堂经理（副科）一名，也就是一正三副，客户经理和柜员都没有行政级别，小网点一般是一正两副，没有外勤副主任。
大堂经理负责维持大堂秩序，同时分管网点个人业务；外勤副主任负责分管网点公司业务，并管理网点客户经理工作；客户经理一般分对公和个人，是网点考核最终的落脚点，所有任务最后都落在客户经理身上，所以考核压力非常大，但是也确实很有挑战性。
一级支行内设部门比较少，每个部门管理的事情比较多，普通配置包括：综合办公室（公文、党建、安保、接待、杂务等）、运营财会部（运营管理、柜面监控、资金划拨、贷款定价、报销等）、个人金融部（全部个人业务，电子银行业务、网点服务建设）、公司业务部（全部公司业务，保险业务）、风险管理部（风控管理、案件处理、信贷审查等）。
团队架构及薪资标准(金融业)
团队架构及薪资标准团队架构：副总：1+2(总监)团队总监：1+5(经理)团队经理：1+3(主管)团队主管：1+10(业务员)团队薪资待遇业务员：A：底薪6000元+全勤奖300元+目标90个每单提成100元+父母养老金(每月)100元+分润万5。
=(底薪6000元+提成9000元+父母养老金100元+全勤奖300元=合计15400元），备注：以上不含分润。
备注：分润是月月累计不清零并且叠加的！B：分润计算法：如：90个客户人均5万的信用卡额度=450万，一万额度提5元，（第一月分润450万X个人分润5元=个人分润总收入2250元）。
C：第一个月基本工资15400元+分润提成2250元=总收入17650元。
主管：A：底薪9000元+全勤奖300元+目标90个每单提成100元+父母养老金300元+团队销售一个398VIP业绩提成2元+团队分润万1 。
=(底薪9000元+最低10个业务员共完成300个398VIP目标+全勤奖300元+父母养老金300元+90个目标（9000）元+团队提成300元=合计19200元），备注：以上不含分润。
备注：分润是月月累计不清零并且叠加的！B：主管第一个月的分润：个人目标90单，人均5万额度算（90单X5元=450万）1万提5元=个人分润2250元+团队分润提成4500元=总分润6750元。
C：第一月基本工资19200元+总分润提成6750元=总收入25950元。
经理：A：底薪20000元+全勤300元+父母养老金350元+提成100元+团队销售一个398的业绩提成2元+团队分润1元=(底薪20000元+全勤300元+父母养老金350元+团队提成5940元=合计26590元），备注：以上不含分润。
B：经理第一个月的团队分润提成14850元。
分润是月月累计不清零并且叠加的！C：经理第一个月的基本工资26590元+团队分润14850元=总收入41440元。
总监：A：底薪50000元+全勤300元+父母养老金400元+提成100元+团队提成2元+团队分润万1=(底薪500000元+全勤300元+父母养老金400元+团队提成29700元=合计80400元）。
银行各岗位及薪酬分析报告
银行各岗位及薪酬分析报告金融行业近两年的演变速度眼花缭乱，撩动了一波银行人的转行小心思，但在招聘市场，银行业的综合印象分依然虐遍新行业。
而且，这些印象分也并非师出无名，根据职南针整理的“银行业人才2017跳槽风向”显示，如果你是高素质人才，那么银行业的平均薪资绝对可观。
注：本文所有数据均取自职南针人才数据库，如有引用其他报告，会在正文中标注。
01银行业高薪岗薪资惊人贸易融资、资管、内审分列前三在薪资TOP10榜单中，贸易融资类、资产托管类、投行业务类、同业业务类岗位占据了前5的4席，平均工资从15K起，一路涨到18K以上。
前5中唯一不涉及直接创造利润的是内审岗位。
而从第6开始，岗位类型偏多元化，合规、财务分析、商务拓展、企划等各类型岗位纷纷榜上有名，且第10名的法务也突破了10K大关，可见银行各类业务板块的薪资水平都不低，竞争力十足。
02销售、客户管理类成最幸福岗位加薪幅度瞩目从榜单上看，2017年跳槽的薪资增长点中，最瞩目的是需要维护客户的岗位，包括商务拓展（55.42%）、银行合作经理（39.19%）、销售端的理财顾问职位（36.76%），都与客户关系的维护息息相关。
此外，榜单还透露出财务专业人才的缺失，银行不缺会计，但缺乏对各类业务理解透彻的财务以及财务分析，因此今年这类人才的涨薪优势同样较为明显。
03投行业务高学历人才占比破5成竞争惨烈高薪岗位与高学历岗位的名单出奇一致，投行业务岗的学霸占比尤其亮眼，不仅一半以上（54.28%）出身自985、211名校，更有一半以上（52.62%）手拿硕士学位。
法务、同业业务、合规的学霸比例同样巨大，无论硕士占比还是名校出身的占比，都超过35%。
另外，名校排行及硕士以上学历排行，这两张表单挤进前10的岗位，占比无一例外都超过30%，即，要竞争这些岗位，至少要和1/3以上的高素质人才正面PK。
银行界果然藏龙卧虎，想拿下高薪岗位的offer，没有几张亮眼的证照和名校背书不行。
银行员工谈银行待遇四大组成部分
银行员工谈银行待遇四大组成部分银行的待遇由四部分组成：基础工资+福利+补贴+绩效奖金一、基础工资银行的基础工资是根据不同的员工职级来发放的，分成不同的档次，比如我们银行分成10个职级，据说工行是25级，**是13级，每个职级对应不同的基础工资。
刚进银行的人通常是最低职级，基础工资最低，我第一年的基础工资是两千多一点，如果银行经营业绩好，基础工资每年会有5%左右的涨幅.二、福利1、五险一金(医疗保险，失业保险，工伤保险，养老保险，生育保险，住房公积金)，这部分是从基础工资里扣除的，大概会扣掉基础工资的20%。
其中住房公积金比较划算，假如你自己每个月扣500元，那么单位相应的会在你的公积金账户里存500元，相当于你一个月有1000元的住房公积金，买房的时候大有用处。
2、节日慰问金：一般是发放超市的购物卡，五一、国庆、春节的时候发放，每次几百到一千不等，这个各家银行不同，发放的慰问金也不同，例如中秋国庆，我们银行除了发月饼，还发了3000块购物券。
三、补贴交通补贴每月500—2000多不等，职位越高越多，客户经理700左右;通讯补贴每月100—500不等。
中餐补贴每月300左右;住房补贴，每个月1500左右，不过马上要取消了;住房补贴不同银行执行的政策有不同，例如MS广州分行在岗顶那边有自己的员工公寓的，就是那种两居室的，银行对于新员工会安排在那边居住，但是据我所知，如果自己放弃那边的公寓，民生没有补贴给的。
四、绩效奖金1、季度奖，两三千块；2、年终奖，一万多；3、销售奖金，就是平时销售各种银行产品的奖励，因人而异，差异较大，有些比较厉害的客户经理一年单销售奖励就可以拿到5万多，做柜台的就会比较少。
绩效奖金跟每个网点的经营业绩紧密相关。
这里，也会银行不同而政策不同，MS的绩效奖金分为活动费用(即提成，例如做一笔贷款会有相关的提成收入，这是做贷款的客户经理的主要收入来源。
)和创利奖金两块，我的那些经理平均每月活动费用都可以达到1万块左右，我有见过每月都是2万以上活动费用的客户经理。
五大行最新薪资体系你了解吗？
五大行最新薪资体系你了解吗？新一年商业银行的秋季招聘也悄然而至，在这个暑期，除了实习、备考外，大家是否已经有了意向中的银行呢？那么我们在挑选银行时最看重的又是什么呢？收入？未来的职业发展？办公环境？今天就“收入”这一最现实的话题进行分享。
一、中国银行1.行内正式员工超28万，薪资体系分13级，分级定薪。
2.薪资构成（1）工资及奖金本科约4000元/月（三级学历，依次递增，幅度1000元左右）+绩效奖金（2）法定福利+额外福利（六险一金）（3）现金福利租房补贴（约1000余/月）+交通补贴（约700余/月）+餐补（约400余/月）+防暑降温补助+过节费（几千不等）+通讯补助（约200左右）二、建设银行1.行内正式员工超35万，薪资体系分12级，分级定薪。
（总行负责人年薪约200万，一级分行行长年薪约100-150万）2.新入职员工工资（1500元/月-2500元/月）3.福利待遇介绍（1）从全国来看，中国建设银行员工转正之后，工资一般高于当地平均工资水平，如在省分、市分做柜台业务，第一年到手工资平均为10万起，一些员工第一年平均5万起（全国）（2）六险一金+交通补贴+餐补+防暑降温补助+过节费+通讯补助+带薪年假+体检+书报费三、中国工商银行1.中国工商银行是是中国五大银行之首，中国最大的国有独资商业银行。
2.薪资构成①基础工资：薪酬体系分为25级，基础工资因级别而异，一般第一年的基础工资是2000-5000不等，如果银行经营业绩好，基础工资每年会有5%左右的涨幅。
②六险一金+住房补贴（约1000余/月）+交通补贴（约500~2000）+餐补（约300~1000）+防暑降温补助+过节费（几千不等）+通讯补助（约100~500）+企业年金+体检+带薪休假③绩效奖金+年终奖（几万不等）+季度奖（几千不等）四、农业银行1.作为国有五大行之一，在同等薪酬的条件下，农行的工作强度和工作压力相对较低。
2.薪资构成①基础工资：因级别而异，初入职的柜员，月薪3000元起，升至大堂经理后，月薪为5000元左右；升职至二级支行行长时，月薪为7000元左右；升任至一级支行行长时，月薪为8000元左；升任至分行行长时，月薪10000元左右；总行工作人员平均月薪5800元左右②住房补贴（约1500~1800非普遍）+六险一金+交通补贴+餐补+防暑降温补助+过节费（约500~3000）+通讯补助+带薪年假+体检+书报费③绩效奖金+年终奖（柜员2万~3万）+季度奖（7~8千）五、中国交通银行1.交通银行正式员工，薪资体系共分为10个级别，因级别而异，因学历等级而异（差距少则200-500元，多则可达千元以上）2.其他福利基本工资（月均薪资约3700余元）+五险一金+销售提成+过节费（几百~几千不等）+各项补助+体检+带薪休假+年度旅游③绩效奖金+年终奖（几万不等）+季度奖（几千不等）看完五大行的薪资收入水平，你是不是心动了呢，心动不如行动，利用暑期全面备考。
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告诉你一个真实的银行——内部架构和薪酬分配这一次我就谈谈大家最感兴趣的银行内部架构和薪酬分配问题，对很多在读学生，银行工作是首选，而岗位及薪酬又是他们关注的重中之重。
我就以我自己工作的X行为例，讲讲相关的情况。
我们行从上至下共分为5层，分别为总行、一级分行、二级分行、一级支行、二级支行。
一级分行一般称为省分行，也就是管理省一级的业务的机构，当然也有一些特例，比如特区和部分经济发达的计划单列市，会单独设立一级分行以强化业务管理效率。
二级分行一般称为市分行，也就是管理市一级的业务的机构，其中省会城市的二级分行现在一般称为省分行营业部，但级别和地市一级的市分行基本相同。
一级支行一般按行政区域划分范围，也有部分根据商圈划分，主要负责市内部分区域的业务管理。
二级支行也就是我们最常接触的银行网点，其中一级支行机关直辖的网点称为支行营业室，其他网点如果对公和对私业务同时开办称为支行，只办理个人业务的称为分理处或储蓄所。
所有银行业务只能在二级支行这一层面完成，一级支行及以上全部为管理岗位，可以参与营销活动，但不具体经办业务，所以全部的业务压力都落在最基层的网点身上。
一般二级支行没有内设部门，只有岗位区分。
内勤人员指的是柜台内的柜员、运营主管等；外勤人员指的是柜台外跑业务的大堂经理、客户经理等。
一般大网点会配备主任（正科）一名，运营主管（副科）一名，外勤副主任（副科）一名，大堂经理（副科）一名，也就是一正三副，客户经理和柜员都没有行政级别，小网点一般是一正两副，没有外勤副主任。
大堂经理负责维持大堂秩序，同时分管网点个人业务；外勤副主任负责分管网点公司业务，并管理网点客户经理工作；客户经理一般分对公和个人，是网点考核最终的落脚点，所有任务最后都落在客户经理身上，所以考核压力非常大，但是也确实很有挑战性。
一级支行内设部门比较少，每个部门管理的事情比较多，普通配置包括：综合办公室（公文、党建、安保、接待、杂务等）、运营财会部（运营管理、柜面监控、资金划拨、贷款定价、报销等）、个人金融部（全部个人业务，电子银行业务、网点服务建设）、公司业务部（全部公司业务，保险业务）、风险管理部（风控管理、案件处理、信贷审查等）。
如果支行在部分业务上特别突出，可以向上级申请指标设立其他专门的部门，例如电子银行部、国际业务部、个人信贷部、小企业金融部等。
一般部门按一正一副设置（科级），重点部门（如个人金融部、公司业务部）按一正两副设置。
支行一般设一正三副共4位行长（处级），其中，前台对公对私各一名副行长，后台安保什么的一名副行长，但这个也不是固定的，有多的也有少的，3-5个都很正常。
二级分行设立的部门就多了，数量基本是一级支行的三倍以上，而且一般越往上，部门越多。
比如一级支行的个人金融部需要对口二级分行的个人金融部、电子银行部、个人信贷中心、银行卡中心等等，公司业务部需要对口公司业务部、机构业务部、房地产信贷部等等。
二级分行各部室一般都是一正两副配置（处级）。
我们这二级分行行长是一正五副（处级），副行长按对公、个人、纪委党建、运营财务、信贷风险分工，基本和一级支行主体部门一致，每个人管几个部门。
一级分行设立的部门一般比二级分行还多，一般是“下面有的我一定也有，下面没有的我也要有”，所以国有银行内部结构的复杂臃肿，就可想而知了，处级领导人数多得数都数不过来。
一级分行和总行我去的次数也不多，认识的人也有限，所以就不细说了。
值得一提的是，二级分行及以上是没有科长这个级别的，各部门会内设一些小组进行分工，小组负责人享受科级待遇，其他普通员工都享受副科级待遇。
另外，虽然一级支行、二级分行、一级分行、总行都有处级干部，但实际上各级还是有区别的，你一个区域支行的行长怎么能和省分行的行长相提并论呢？这就是国企遗留下来的行政级别制度的残影，虽然按道理，国有银行已经都改制为股份制银行，但是国家的影子根本摆脱不了。
至于招聘条件嘛，说实话，在银行，没点关系是很难进的。
尤其是在国有四大行，内部员工亲属或关系户在每年招聘的员工中占比非常高。
但我也不能说是100%走后门，因为我也见过靠自己实力入行的，但说实话，这种人实在是非常非常少。
一般来说，有关系的，只要过了笔试环节，100%入行（笔试还是相对公平的，基本所有人都一样），而且还能够选工作地点（这要看家里的实力和公关能力）。
至于高层领导就不多说了，我之前见过几个总行的领导，从爷爷辈就在金融业搞，当时还没新中国呢，甚至里面还有满清贵族子弟，所以说出生决定地位。
至于分行、支行层面的，各种关系盘根错杂，说不定平时和你说说笑笑的二货，其实就是省行大领导的侄儿子。
我入行也是靠了点关系的，不过平时走的不是太近，就是入行的时候求了下，后来基本都是靠自己。
而且银行里藏不住信息，你还没来报到，你的背景信息就已经传遍整个支行了，所以不要傻傻的装低调，但也不能显摆，老老实实做事就行了。
我们行普通员工薪酬主要由四个部分组成，即基本工资、绩效工资、计价工资、奖励工资。
处级及以上干部采用的是年薪制，和普通员工不同，我也不是很清楚，就不细说了。
大部分银行会按照支行或网点的业绩进行排名，然后分档次，如果支行考核档次不同，同一岗位同一级别的不同支行的员工，拿到手的钱也不一样。
我们行对一级支行考核分4档，前20%为A档，后20%为D档，中间平分为B、C档。
本内容为无忧求职教育提供，如需各大银行完整版历年笔试试题及机考模拟系统、手机app题库等一整套复习资料可联系望望id：素簌簌素像我这样的，支行等级为二档，本科毕业、入行5年的普通基层客户经理，不算特殊项目奖励（这个看运气，如果刚好有一个大项目就有这个奖励，不过绝大部分员工，一辈子可能都遇不到一次，这是实话），每年账面合计数额在10万左右。
与我同档次同岗位的，每高一档，一年大概多15000左右的收入。
但是账面数字不代表能拿到手的，银行在五险一金上缴纳比例非常高，基本工资几乎有一半用于缴纳五险一金。
下面谈谈我作为基层客户经理个人收入的具体情况（以二档支行水平为例）：基本工资每个月月中发（15号左右发，最晚的一次是31号，最早的没早过13号），根据岗位、级别、文化水平、工作年限确定。
我每月账面发放金额约5000元，实际发放金额2800元，也就是说我这两年就没交过个人所得税….o(╯□╰)o…..估计这是很多人没想到的。
相比于客户经理，柜员的基本工资相对高一点，和我同时入行的还有些女孩子在柜员岗，每个月拿到手的3000出头，比我大概多300块。
我的基本工资只能说勉强接近全市的平均工资水平，按照领导的说法是，保证饿不死就行了。
绩效工资每季度发一次，一般是下一季度第二个月底发上一个季度的，主要根据员工个人完成的业绩打分发放，按百分制，打100分及以上可以全部拿回去（多拿是不可能的，完成得好可以发奖励，但绩效不能多拿），100分以下按比例折算。
我一个季度的绩效工资总额也差不多5000元，按80分算（80分只能说平均水平，如果客户资源好，每季度打200分很正常，如果客户资源少，打30分也很正常），一个季度那该能拿4000元，平均到一个月也就1300左右。
柜员岗绩效工资总额相对少一些，大概在4500元（与上面一样，只进行横向比较，之后不再特殊说明都是横向比较）。
但是我们行对柜员业绩考核压力小，客户经理得分30%和网点业绩挂钩、70%和自己的营销业绩挂钩，柜员20%与网点业绩挂钩、80%和内勤合规挂钩，所以只要柜员业务差错不多，基本能全额拿回去。
计价工资也是每季度发放一次，和绩效工资基本同时发放。
所谓计价，就是员工在产品营销成功后，银行将获得的收入拿出一部分奖给营销人员，比如短信提醒5元/个、网银20元/个等等。
一般容易营销的产品计价水平都很低，不容易营销的产品计价水平很高，如果有特殊指标，还会追加计价费用用于专项营销。
所以如果营销水平高，一个季度搞2万元计价完全不是问题（我们行有一位老柜员每年计价就能拿5-6万，不佩服不行啊）。
我主要以对公业务为主，主要靠贷款业务拿计价，如果做成一笔公司贷款，一般按1000元/2000万元计算，如果还有其他手续费收入，就还有特别的计价收入。
不过说实话，四大国有银行做公司贷款门槛太高，一个普通客户经理，一年能做2户5000万左右的贷款户，已经非常不错了，当然也有一些客户资源丰富的，每年项目做都做不完，拿钱拿到手软，但这是极少的一部分人，基本都是政府背景做后台，一般人想都不用想。
我一年的计价把杂七杂八算起来也就1-2万，不算太差，但也不显眼。
另外，支行对个人计价一般会有一个统筹计划，我们一般要把20%个人所得拿出来，作为网点经费，理由是我们的业绩是借助于网点资源，所以要回馈网点，感觉就是在扯淡…o(╯□╰)o…奖励工资发放就非常不确定了。
首先是过节费，以前过节一般会发个1000-2000作为过节费，但从去年已经全部停了，刚入行那一年，每季度还发米、发油、发劳保用品，结果也没搞两年就停了，现在除了过年发1000元过节费，支行啥都不给了，普通节日（端午、中秋啥的）只能靠网点主任从营销费用里面挤一点出来，买一些慰问品，每个人最多也就200块封顶了。
然后是重头，项目营销奖励，对于每年搞大项目的员工，支行会在年终总结会上进行奖励，奖励额度也比较大，5000元起步，3万元封顶，一般会发15-20万的奖励，不过领奖的总是那么几个客户资源丰富的。
像我们有个科长，区政府人脉广，每年支行零零散散要给十几万的奖励，最多的一年给了近40万。
当然这东西也和大多数人没关系，我只是在公司部做专员时帮忙跑腿，分过2次5000块的红钱，到网点就没拿过了…╮(╯_╰)╭…最后是特殊奖励，针对获得上级管理机构表彰的，支行一般会根据奖金1：1配置进行追加奖励，如果上级没有奖金，支行也会自己出钱奖励，不过这种机遇就更少了….所以，综上所述，像我这样的，一年满打满算，拿到手的只有6-7万块，在我们这地方，也就算还行，可以凑合着过，平时咬咬牙，一年还可以存个2、3万块钱。
不过搞银行的应酬多，有些同事基本都是靠借钱过日子，养信用卡过日子的也有。
我们支行级别最高的科长（再往上就是拿年薪的处级干部了），加上奖励工资，平均每年拿到手的在20万左右，也算不错了，毕竟我们市消费水平也不算太高。
处级干部都是实行年薪制，固定收入30万起步，浮动部分根据业绩考核决定，最少也有十几万，所以到了处级，每年拿个50万一点问题也没有。
刚才只是说了支行一级的，像分行一级的，都是副科级待遇起步，而且比下面支行的副科级待遇好多了，分行与支行同级别的科级干部，分行一年可以多拿5-10万（实际到手的大概多5万左右）。
更加具体的我也说不出来了。
这一次大概就说到这吧，内容绝对真实，感觉这一次说的比上一次爽，只称述事实不表态，挺喜欢这种感觉的(*^__^*) 。