国有企业劳动定员管理的现状及对策

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国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法

国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。

然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。

本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。

一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。

此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。

2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。

目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。

这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。

3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。

这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。

4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。

这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。

二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。

此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。

2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。

绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。

同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。

3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。

将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。

此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。

4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。

国有企业人力资源管理问题与对策

国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是指由国家所有或控股的企业，在我国国有企业具有重要的国民经济命脉作用。

国有企业的人力资源管理问题是关系到国有企业发展和经济效益的课题。

国有企业在人力资源管理方面存在的问题主要包括员工流失率高、用人制度不完善、员工激励机制落后、人才培养机制不健全等，针对这些问题，需要采取一些对策来加以解决。

国有企业人力资源管理的问题主要表现在员工流失率高，这一现象在一定程度上影响了国有企业的稳定和持续发展。

造成员工流失的原因有很多，比如薪酬福利不合理、工作环境差、晋升机会有限等。

为了解决员工流失率高的问题，国有企业可以通过提高薪酬福利水平、改善工作环境、加强人才引进和培养等方式来留住人才。

国有企业的用人制度不完善也是一个比较突出的问题。

在许多国有企业里，用人制度还停留在传统的观念模式上，没有及时跟上市场需求的变化和企业发展的步伐。

国有企业需要不断完善用人制度，建立科学的招聘、聘用、考核、激励和管理制度，确保用人的公正、公平和科学。

国有企业的员工激励机制也相对滞后，很多企业还停留在传统的物质奖励上，对于员工的激励方式比较单一，这导致员工积极性不高，无法挖掘出员工的潜能。

国有企业可以通过建立更合理的薪酬福利体系、提供更多的培训和发展机会、设立绩效考核和晋升机制等方式来提高员工的积极性和工作效率。

国有企业的人才培养机制相对不健全也是一个需要解决的问题。

国有企业在人才培养方面需要建立起完善的人才培养机制，包括制定培养计划、加强员工培训和技能提升、鼓励员工继续深造等措施，让员工有更大的提升空间和发展机会，从而激发员工的工作热情和创业精神。

针对以上问题，国有企业应该结合自身实际情况，采取一些对策来进行解决。

加强人力资源管理队伍建设，完善人力资源管理制度，提高员工素质和能力。

建立健全用人管理制度，加强对员工的培训和考核，提高用人的科学性和合理性。

加强员工激励机制建设，多渠道激励员工，提高员工的积极性和创造性。

国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究

国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究摘要：国有铁路企业作为我国交通运输体系中的重要组成部分，对于确保旅客和货物的安全与顺畅运输具有重要意义。

目前国有铁路企业劳动定额管理存在一系列问题，如定额制度不完善、定额标准不科学等，影响了劳动效率的提高和员工的积极性。

本文旨在通过分析问题原因，提出相应对策，以期改善和优化国有铁路企业的劳动定额管理。

一、问题概述国有铁路企业作为国家的重点支持和发展对象，其员工的劳动定额管理影响着企业的运营效率和经济效益。

目前该管理存在以下问题：1.定额制度不完善：国有铁路企业的劳动定额制度缺乏统一规范，各单位制定的劳动定额标准不一致，导致实际工作强度不同，缺乏可比性。

2.定额标准不科学：现有劳动定额标准存在过度劳累或劳动强度不足的情况，既浪费了劳动资源，也影响了员工的积极性和工作质量。

3.缺乏科学的定额评价体系：国有铁路企业缺乏科学的定额评价体系，不能准确评判员工工作的付出和贡献，影响了员工的激励和奖惩机制的有效运作。

三、对策建议为了解决国有铁路企业劳动定额管理存在的问题，提高劳动效率和员工积极性，应采取以下对策：1.完善定额制度：（1）建立统一的制定流程和标准，明确各级单位的权责，统一劳动定额制度，增加标准的科学性和可比性。

（2）建立定额制度的动态调整机制，定期对劳动定额进行评估和调整，确保其适应企业发展的需求。

2.科学制定定额标准：（1）根据岗位的实际工作情况，科学设置劳动定额标准，确保员工的工作强度适中，既不过重又不过轻，提高员工的工作积极性和身心健康。

（2）采用科学的方法和数据对劳动定额标准进行测算和调整，确保定额标准的科学性和合理性。

3.建立科学的定额评价体系：（1）建立多维度的定额评价体系，不仅考量员工的工作量，还要考虑工作的质量和付出的努力，提高评价的准确性和全面性。

（2）建立激励机制，将员工的工作表现和贡献与薪酬、晋升和培训等福利挂钩，激发员工的积极性和创造力，优化人才培养和流动。

国有企业人力资源管理问题与对策

国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是国家的重要支柱，拥有着较高的影响力和社会责任感。

国有企业人力资源管理问题的解决和对策制定对企业的持续发展和社会的和谐稳定具有重要意义。

本文将对国有企业人力资源管理问题进行分析，提出有效的对策。

1. 人才流失严重国有企业的人才流失问题一直存在，主要是由于薪酬体系不完善、工作环境差、晋升机会有限等问题导致的。

这些问题使得优秀员工容易被竞争对手挖走，给企业的发展带来了极大的压力。

2. 绩效考核不公平在国有企业中，绩效考核存在不公平的现象，一些员工可能通过其他途径获取绩效奖励，而并不是通过自己的努力。

这样会导致员工的积极性受到影响，对企业的发展不利。

3. 制度不完善国有企业人力资源管理中的制度不完善也是一个问题。

企业内部管理制度不够完善，一些重要的管理制度和规定并没有得到有效执行，导致管理的混乱，影响了企业的正常运转。

1. 完善薪酬体系为了留住人才，国有企业需要完善薪酬体系，为优秀员工提供更好的薪酬待遇。

企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的回报，让员工感受到自己的付出得到了公平的回报。

2. 加强人才培养国有企业要加强对员工的培训和发展，提供更多的晋升机会，让员工感受到自己的成长空间和发展机会。

通过不断提高员工的综合素质和能力，培养更多的优秀人才，为企业的发展提供更强有力的支持。

国有企业需要建立公平、公正的绩效考核机制，通过科学的考核标准和评定方法，让每个员工都能够得到公正的评价和相应的奖励。

这样既可以激励员工的积极性，也能让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。

4. 健全管理制度国有企业需要健全管理制度，强化内部管理，确保企业的正常运转。

企业需要建立完善的管理体系，明确权责，规范人员行为，提高企业的运营效率和运作质量。

5. 营造良好的企业文化国有企业需要建立健康、积极的企业文化，营造和谐的工作氛围。

积极的企业文化能够凝聚员工的向心力，增强企业的凝聚力和竞争力，有利于企业的长期发展。

论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略

论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略国有企业作为国家经济的重要支柱和国家利益的重要代表，在我国的经济体制中占有重要地位。

但是国有企业在劳动关系管理上面临着许多现实困境，如何应对这些困境，成为了国有企业在发展中亟待解决的重要问题。

1. 体制机制难以适应市场经济的要求。

国有企业在很长一段时间内都是按照“铁饭碗”、“大锅饭”的模式来管理员工的，这种体制机制导致了劳动关系的僵化和不灵活，难以适应市场经济的要求。

2. 企业效益不佳导致劳动关系紧张。

由于国有企业在很长一段时间内受到计划经济体制的制约，缺乏市场竞争意识，导致了企业效益不佳，员工收入水平较低，劳动关系紧张。

3. 企业改革带来的人员裁减问题。

在国有企业改革的过程中，人员裁减是一个必然的问题，而这个问题又往往会引发工人的不满和抵制。

4. 企业管理体制的不完善。

国有企业在管理体制上存在着权责不清，管理混乱等问题，导致了劳动关系的不稳定性。

二、国企劳动关系管理的应对策略1. 改革体制机制，建立灵活的劳动关系管理机制。

国有企业需要改革体制机制，摒弃过去的“铁饭碗”、“大锅饭”模式，建立起灵活的劳动关系管理机制，注重员工的激励和激情，激发员工的创造力和企业的活力。

2. 提高企业效益，改善员工收入水平。

国有企业需要加大对企业效益的管理力度，提高企业效益，改善员工的收入水平，缓解劳动关系紧张的问题。

3. 充分沟通，化解人员裁减的问题。

在进行人员裁减时，国有企业需要做好与员工的沟通工作，让员工充分了解企业的实际情况，避免裁减带来的不满情绪，化解劳动关系紧张的问题。

4. 完善企业管理体制，提高管理水平。

国有企业需要完善企业管理体制，提高管理层的素质和管理水平，建立清晰的管理体系，加强对劳动关系管理的管理和控制。

国有企业在劳动关系管理上面临着许多现实困境，需要通过改革体制机制、提高企业效益、充分沟通以及完善企业管理体制等多种方式来应对这些困境，从而建立起灵活、稳定的劳动关系管理机制，为国有企业的健康发展提供有力保障。

国有企业人力资源管理问题与对策

国有企业人力资源管理问题与对策随着中国改革开放的不断深入，国有企业在改革中也面临着许多问题和挑战。

人力资源管理作为国有企业内部管理的重要组成部分，直接关系到企业的发展和竞争力。

由于国有企业在体制、机制、文化等方面与民营企业存在较大差异，导致其在人力资源管理方面存在着一系列问题，需要及时采取对策加以解决。

本文将针对国有企业人力资源管理问题展开讨论，并提出相应的对策措施。

1. 人员流动率低国有企业的人员流动率普遍较低，很多员工长期在企业工作，缺乏职业的变动和发展机会，导致人才流失。

2. 职业发展机会不明确国有企业通常存在着较为僵化的人事制度和晋升渠道，较少给予员工职业发展的机会和空间，使得员工缺乏激情和积极性。

3. 绩效考核机制不完善国有企业绩效考核机制多以年度考核为主，对员工的工作表现和业绩很少进行及时、全面的评价，影响了绩效管理的效果。

4. 薪酬福利不公平国有企业往往存在着薪酬福利分配不公平的现象，高管薪酬过高，而基层员工的收入水平较低，难以激励员工的工作积极性。

5. 岗位匹配度不高国有企业的人力资源分配存在着严重的岗位匹配度不高的问题，导致员工才能无法得到充分发挥。

二、国有企业人力资源管理对策1. 完善激励机制，提高员工积极性国有企业应完善激励机制，采取多元化的激励手段，如薪酬激励、晋升激励、培训发展激励等，提高员工的积极性和工作动力。

2. 建立灵活的人员流动机制国有企业需要建立起灵活的人员流动机制，鼓励员工积极参与内部岗位调动和外部人才引进，为员工提供更多的职业发展机会。

5. 加强人才培养和岗位匹配国有企业应当加强对员工的培训和发展，提高员工的职业素质和能力；同时合理规划岗位，确保员工的才能得到充分发挥。

三、结语国有企业作为国家经济的重要支柱力量，人力资源管理的问题直接关系到企业的长期发展和竞争力。

国有企业应当充分认识到人力资源管理的重要性，积极采取对策措施，推动企业人力资源管理工作向更加科学和人性化的方向发展，为企业的可持续发展提供有力保障。

企业劳动用工管理现状及其优化策略

企业劳动用工管理现状及其优化策略企业劳动用工管理是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业生产经营的效率和效益，同时也影响着员工的工作环境和福利。

当前，我国企业劳动用工管理存在诸多问题，为了提高企业用工管理的效率和降低用工成本，需要深入分析现状，并提出相应的改进优化策略。

一、企业劳动用工管理现状1. 用工成本高在当前经济环境下，企业面临用工成本居高不下的问题。

包括工资水平高、福利待遇好等，造成企业用工成本居高不下，影响了企业的经营效益。

2. 用工流动性大由于就业市场竞争激烈，员工的流动性很大。

企业需要不断招聘新人，并为员工提供不断的培训，使得企业用工管理成本增加，也影响了企业的稳定经营。

3. 用工管理缺乏规范一些企业在用工管理方面缺乏完善的制度和规章制度，导致用工管理混乱，影响了员工工作积极性和企业的稳定性。

4. 企业用工需求与供给不匹配一些企业存在用工需求与供给不匹配的问题，导致用工浪费和资源浪费。

二、优化策略1. 加强用工成本控制企业要加强用工成本的控制，通过合理规划和调整工资水平、优化福利待遇等，降低用工成本。

加强用工管理与财务管理的对接，确保用工成本的有效控制。

2. 加强员工稳定性管理企业需要通过提高员工福利待遇、改进企业文化、加强员工培训等措施，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流动性，提高员工的稳定性。

3. 建立完善的用工管理制度和规定企业需要建立完善的用工管理制度和规定，确保用工管理的规范和有序。

要加强人力资源管理，建立健全的用工管理制度，规范用工流程。

4. 优化用工需求与供给的匹配企业需要做好用工需求与供给的匹配工作，通过合理规划和调整用工结构，确保用工需求与供给的匹配，避免用工浪费和资源浪费。

三、结语企业劳动用工管理现状的优化需要从多个方面入手，包括用工成本控制、员工稳定性管理、用工管理制度规定和用工需求与供给的匹配等方面。

通过实施上述优化策略，可以提高企业用工管理的效率和效益，提高员工的工作环境和福利待遇，推动企业的稳定发展。

国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究

国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究一、问题概述国有铁路企业作为国家重点扶持的大型企业，在国家经济发展中发挥着重要作用。

而作为大型企业，其生产经营活动中劳动力使用以及管理的效率直接影响到企业的运行状况和经济效益。

在劳动力管理中，劳动定额是一个重要的管理指标，它直接关系到企业的生产效率和员工的工作积极性。

然而在国有铁路企业中，劳动定额管理存在着一系列问题，制约了企业的发展和进步。

本文将探讨国有铁路企业劳动定额管理存在的问题，并提出对策研究，以期为国有铁路企业的劳动定额管理提供一些启示。

二、存在的问题1. 定额制度不合理国有铁路企业在劳动定额制定过程中存在定额制度不合理的问题。

定额的制定应当根据实际生产情况和工作强度进行科学合理的确定，而在实际操作中往往存在不合理的现象。

有的定额过高，难以完成，导致员工超负荷工作，身心俱疲；有的定额过低，员工无法发挥工作能力，影响了生产效率。

2. 定额执行情况不稳定国有铁路企业在日常生产经营中，由于各种因素的影响，导致定额的执行情况不稳定。

有的时候工作量大，需要超负荷工作，而有的时候工作量较小，导致员工工作不饱和，生产效率降低。

这种不稳定的情况给企业的生产经营带来了很大的困扰。

3. 定额分配不合理在国有铁路企业中，定额的分配方式存在不合理的问题。

有的时候定额过高的部门得到了过多的资源，而定额较低的部门却得到了较少的资源，导致了资源的浪费和部门之间的不公平现象。

4. 定额的科学性不足国有铁路企业在劳动定额管理中，定额的科学性不足是一个比较突出的问题。

在定额的制定、执行和调整中，缺乏科学依据和数据支持，导致了定额的不合理性和不科学性，也影响了企业的生产效率和员工的工作积极性。

三、对策研究1. 完善定额制度国有铁路企业应当着力完善定额制度，制定科学合理的定额标准。

针对不同的岗位、工种和工作强度，制定相应的定额标准，确保定额的科学性和合理性。

建立健全定额管理体系，加强对定额的监测和评估，及时调整不合理的定额标准。

浅析国有企业人力资源管理现状与对策

浅析国有企业人力资源管理现状与对策国有企业是国家所有的企业，其人力资源管理是指国有企业通过合理配置、培养、使用和激励员工，提高员工素质和能力，实现企业发展目标的一系列管理活动。

目前，国有企业人力资源管理存在以下现状：1. 人才流失严重。

国有企业在人才流失方面存在较大的问题，一方面是因为薪酬和福利待遇不具竞争力，另一方面是由于晋升机制不够公正透明，缺乏激励机制和职业发展规划。

2. 人力资源管理体制不完善。

国有企业在人力资源管理方面存在体制建设不完善的问题，缺乏统一的人力资源管理职能部门，导致人力资源管理不专业化、系统化。

3.招聘制度亟待改革。

国有企业的招聘制度普遍存在官僚化、关系化问题，不利于选拔优秀人才，导致人才流失。

面对以上现状，国有企业可以采取以下对策：1.建立激励机制。

国有企业应加强薪酬激励和福利待遇，使其具有竞争力，吸引和留住优秀人才。

建立公正透明的晋升机制和职业发展通道，激励员工的积极性和创造性。

2.加强人力资源管理能力建设。

国有企业应加强人力资源管理职能部门的建设，提高人力资源管理专业化程度。

加强对人力资源管理人员的培训和学习，提高其综合素质和能力。

3.改革招聘制度。

国有企业应推行公开、公正、公平的招聘制度，完善选拔机制，以能力为导向，避免官僚化和关系化现象。

建立招聘专业化的机构和流程，确保选聘优秀人才。

4.加强人才培养和管理。

国有企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的素质和能力。

建立完善的员工培训和评估机制，激励员工的学习和进步。

5.加强与员工的沟通与配合。

国有企业应建立良好的员工沟通机制，加强与员工的互动和交流。

关心员工的工作和生活，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和凝聚力。

国有企业人力资源管理是实现企业可持续发展的关键因素之一。

国有企业应加大对人力资源管理工作的重视，采取有效的对策，提高人力资源管理水平，推动企业的发展。

国有企业劳资管理面临问题及解决措施

国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业是国家所有的企业，是国家经济命脉的重要组成部分。

在国有企业的发展过程中，劳资管理一直是一个重要的问题。

劳资管理涉及到企业内部员工的工资、福利、劳动关系等方面，直接关系到员工的生活质量、企业的稳定发展。

国有企业劳资管理面临着一些问题，如低效率、高成本、劳资纠纷等，因此需要从多方面着手解决这些问题。

国有企业劳资管理面临的问题主要有以下几个方面：一、低效率。

国有企业传统的管理模式较为官僚、僵化，决策效率低下，管理效率低，大部分员工缺乏积极性，造成生产效率不高。

二、高成本。

国有企业在劳资管理方面存在着较高的成本支出，包括员工的工资、福利、社会保险等方面的支出，这对企业的盈利能力会有一定的影响。

三、劳资纠纷。

由于国有企业的工资福利标准相对较低，员工的工作积极性不高，易发生劳资纠纷，影响企业的正常生产经营。

针对这些问题，国有企业需要采取一些措施来解决这些问题，提高劳资管理水平，实现企业和员工的共赢。

一、优化管理模式。

国有企业可以借鉴现代企业管理的先进理念，引入市场机制，完善企业内部的激励机制，建立健全的内部管理体系，提高企业的管理效率和运营水平。

二、提高员工待遇。

国有企业应该建立合理的薪酬体系，提高员工的工资待遇，完善员工福利制度，加大对员工的培训和职业发展的支持力度，激励员工的工作积极性和创造性，提高生产效率。

三、规范劳动关系。

国有企业应该建立健全的劳动法律制度体系，完善企业内部的劳动合同管理和劳动纠纷处理机制，加强与员工的沟通与交流，化解潜在的劳资纠纷，维护企业的稳定生产秩序。

四、加强员工培训。

国有企业应该注重员工的职业培训和技能提升，提高员工的综合素质和专业技能水平，增强员工的就业竞争力，为企业的发展注入人才活力。

五、建立和谐劳动关系。

国有企业要重视企业文化建设，加强员工的团队合作精神和企业忠诚度，增强员工对企业的归属感和责任感，构建和谐的劳动关系，实现企业和员工的共赢。

国有企业劳动定员管理的现状及对策

国有企业劳动定员管理的现状及对策劳动定员是企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，所有岗位及工种占用劳动力资源用人数量的界限。

劳动定员管理是一项基础工程，是企业组织生产实现按劳分配的重要手段，又是挖掘现有人员潜力，提高劳动效率的有效办法。

１国有企业劳动定员管理的现状及存在的问题国有企业受计划经济影响较大，职工思想观念落后。

虽然计划经济体制已经过去30多年了，但是受计划经济的惯性影响仍较大，不少国有企业还是采取了“平均主义”的模式，吃的是大锅饭，干与不干、干好干坏一个样，甚至出现了干得多不如玩得转的现象，挫伤了员工工作积极性，定员管理的作用微乎其微。

国有企业组织机构臃肿、机构设置不合理、岗位人多为患。

多年的计划经济使国有企业机构庞大，各部门之间职责不清，分工不明，形成多头领导，人多、效率低下、因人设事、人浮于事。

企业劳动定员标准滞后，不适合现有组织的实际需要。

定员标准是在一定技术和组织条件下制定的，制定过程应遵循精简、高效、节约的原则。

随着生产的发展，职工操作水平和熟练程度的提高，现行劳动定员水平会逐渐落后于实际的水平，失去了劳动定员标准的先进行性。

定员标准修订不及时，造成标准滞后。

定员标准的制订或修订受到领导非正常干预，使定员标准不能正常执行。

根据定员标准对各单位各岗位（工种）进行测定时，由于受到领导的不正常干预，总有按人设岗的现象，现有岗位有多少人，定员就定多少人，甚至定员还要多定些，给自己留有空岗；岗位设置也严格尊重现状，把问题留到下任领导解决。

这样定员就缺少应有实际调研的环节，主观因素造成企业定员标准得不到很好的贯彻落实。

另外，由于部分单位对劳动定员工作不够重视，劳动定员管理专业队伍相对不稳定，人员流失严重，专业技术人才困乏，而劳动定员管理专业技术性很强，涉及面及广，要求熟悉生产、懂得管理。

新配备人员工作工作年限短，经验不足，其业务能力和工作要求短时间内很难适应定员管理工作需要，因此困扰着劳动定员工作的深入开展。

国有企业人力资源管理问题与对策

国有企业人力资源管理问题与对策国有企业的人力资源管理在面临诸多问题的也需要采取相应的对策来解决。

以下是一些常见的问题及对策。

1. 员工的培训与发展不足：国有企业在长期的市场垄断地位下，员工发展的机会相对较少，导致员工技能与水平的提升缓慢。

对策是建立完善的培训体系，注重内外部培训，鼓励员工参加技能培训、岗位挑战和职业发展规划等，提高员工的专业素质。

2. 岗位激励机制不明确：国有企业中常存在着晋升渠道不畅、岗位激励机制不明确等问题，导致员工的积极性与创造力不高。

对策是建立科学合理的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升机会、绩效考核等，并确保公平公正的执行，通过激励激发员工的工作热情与动力。

3. 绩效管理不规范：国有企业往往存在着绩效考核不科学、评价方法不全面等问题，导致员工绩效无法有效评价和提升。

对策是建立科学的绩效考核体系，根据员工工作目标与职责，制定明确的评价标准与权重，并及时反馈与指导，确保绩效管理的公正性与有效性。

4. 职业发展路径不清晰：国有企业中，由于晋升路径模糊或不公开，员工的职业发展受到限制。

对策是建立明确的职业发展路径与晋升机制，为员工提供明确的晋升渠道和职业发展规划。

还可以通过引入竞争机制、内部选拔等方式，激发员工的积极性与进取心。

5. 企业文化与价值观建设不完善：国有企业中，由于历史原因、规模庞大等因素，往往存在着企业文化与价值观建设不完善的问题，员工的凝聚力与归属感较低。

对策是加强企业文化建设，弘扬积极向上的价值观念与企业精神，培养员工的企业意识与责任感。

国有企业人力资源管理问题的对策包括培训与发展的加强、岗位激励机制的明确、绩效管理的规范、职业发展路径的清晰以及企业文化与价值观的建设。

只有通过采取这些对策，才能提高国有企业的人力资源管理水平，提升员工的工作积极性与创造力，为企业的可持续发展提供有力支撑。

企业劳动用工管理现状及其优化策略

企业劳动用工管理现状及其优化策略企业劳动用工管理是企业管理中的重要组成部分，它直接关系到企业的生产运营和发展。

随着我国经济的不断发展和企业规模的不断扩大，企业劳动用工管理也面临着诸多挑战和问题。

本文将从当前企业劳动用工管理的现状入手，探讨其存在的问题，并提出优化策略，以帮助企业更好地管理和运用人力资源，提高企业运营绩效。

一、企业劳动用工管理的现状1. 用工灵活性不足目前，一些企业在用工方面缺乏灵活性，只是简单地根据业务量来招聘员工，而忽视了不同部门和项目之间用工的差异性，导致了用工效率的低下和成本的浪费。

一些企业在用工管理上也存在对于合同制、临时工、兼职工等灵活用工形式的忽视，限制了企业用工的多样性和弹性。

2. 用工效率低下很多企业在用工效率方面存在问题。

一方面，一些企业的用工计划不够科学合理，缺乏对各项业务工作的合理评估和分工，从而影响了员工的生产效率；由于信息孤岛的存在，企业内部信息流通不畅，工作协同能力不足，也限制了企业用工效率的提升。

3. 人力资源浪费一些企业存在人力资源的浪费现象。

在用工管理上，一些企业仅仅依据固定用工计划进行人员招募，而忽视了人员的素质和能力，导致了人力资源的浪费。

由于企业内部对员工的培训和技能提升不够及时和全面，也造成了人力资源的浪费。

二、优化策略1. 加强用工灵活性管理针对用工灵活性不足的问题，企业需要加强对用工灵活性的管理。

具体来说，企业需要建立健全用工计划和用工管理制度，对不同部门和项目的用工需求进行系统分析和评估，确定合理的用工数量和结构；企业还应该加大对于合同制、临时工、兼职工等灵活用工形式的引入和管理，提升企业用工的灵活性。

2. 提高用工效率为了提高用工效率，企业需要从用工计划、信息共享和工作协同等方面入手。

一方面，企业应该建立科学合理的用工计划，根据各项业务工作的特点和需求，合理配置人力资源，有效提高员工的生产效率；企业还需要加强内部信息共享机制的建设，借助信息化技术，加强各部门和员工之间的沟通和协作，提升工作协同能力，从而提高用工效率。

论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略

论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略国企作为国家在经济活动中的重要角色，其劳动关系管理面临着一些现实困境。

这些困境来源于不同的方面，如体制性问题、雇佣模式和员工需求变化等。

为了更好地应对这些困境，国企需要制定相应的应对策略。

国企劳动关系管理的现实困境之一是体制性问题。

由于国企的特殊属性，其管理体制较为僵化，管理方式陈旧，难以适应市场经济环境的快速变化。

国企多数属于行政化管理，导致决策权集中，规章制度繁琐，缺乏灵活性。

应对策略之一是进行体制改革，建立现代化、市场化的管理机制，赋予管理层更大的决策权和自主权，提高管理效率。

国企劳动关系管理面临的困境还包括雇佣模式问题。

由于国企多数为国家所有，员工以公务员或事业编制人员形式存在，存在着稳定就业的现象。

随着经济发展和市场需求变化，国企需要进行组织结构调整和人员优化，此时保持员工稳定就业较为困难。

应对策略之一是引入灵活雇佣模式，如外聘人员、合同工等，以应对市场快速变化的需求，同时注重员工培训和转岗安置等，确保员工的就业稳定性。

国企劳动关系管理还需要应对员工需求变化的困境。

随着经济的快速发展，员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等方面有了更高的要求。

国企在这方面的变革相对较慢，导致员工的积极性和归属感降低。

应对策略之一是进行人性化管理，关注员工的心理需求和职业发展，提供良好的工作环境和培训机会，激发员工的工作动力。

国企劳动关系管理面临着体制性问题、雇佣模式问题和员工需求变化问题等多方面的现实困境。

要应对这些困境，国企需要进行体制改革、引入灵活雇佣模式和进行人性化管理等策略，以适应市场经济的发展需求。

只有通过不断改进和创新，国企才能更好地管理劳动关系，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

国有企业劳动定员管理的现状及对策

国有企业劳动定员管理的现状及对策
2023-11-10
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• 引言 • 国有企业劳动定员管理概述 • 国有企业劳动定员管理的现状分析 • 国有企业劳动定员管理的对策建议 • 案例分析 • 研究结论与展望
01
引言
研究背景与意义
国有企业作为国家经济的重要支柱，对于劳动定员的管理是实现企业高效运转和员工权益保障的关键。然而，当前国有企业在劳动定员管理方面存在一些问题，需要进行深入研究和解决。
劳动定员管理的重要性
有利于提高企业劳动效率
01
合理的劳动定员能使企业合理配置和使用劳动力，有效避免人
力资源的浪费，从而提高劳动效率。
有利于控制劳动力成本
02
劳动定员管理有助于控制劳动力成本，保持企业经济竞争力。
有利于实现企业生产经营目标
03
通过合理的劳动定员管理，企业可以更好地规划和组织人力资
源，为生产经营活动的正常开展提供保障。
02
国有企业劳动定员管理概述
劳动定员定义及内涵
劳动定员定义
劳动定员是在一定时期内和一定技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的最低数量标准。
劳动定员内涵
劳动定员是企业组织生产经营活动，投入各生产要素的基本数量依据，是实现人力资源优化配置的前提，有利于企业合理使用劳动力，提高劳动生产率。
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研究目的与方法
研究目的：本研究旨在通过对国有企业劳动定员管理的现状进行调查和分析，揭示其存在的问题及原因，提出相应的对策建议，以提高国有企业的管理水平和市场竞争力，同时保障员工的合法权益和促进企业可持续发展。
研究方法：本研究采用文献资料分析、问卷调查、访谈等方法，对国有企业劳动定员管理的现状进行调查和分析。其中，文献资料分析主要是通过对相关政策法规、学术论文、研究报告等资料的梳理和分析，了解国有企业劳动定员管理的研究现状和发展趋势；问卷调查主要是通过对国有企业员工的问卷调查，和专业人士的访谈，深入了解国有企业劳动定员管理的实际情况和存在的问题。

国有企业劳动定员管理的现状及对策

SCIENCE &TECHNOLOGY VISION科技视界2012年7月第21期科技视界Science &Technology Vision劳动定员是企业在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,所有岗位及工种占用劳动力资源用人数量的界限。

劳动定员管理是一项基础工程,是企业组织生产实现按劳分配的重要手段,又是挖掘现有人员潜力,提高劳动效率的有效办法。

1国有企业劳动定员管理的现状及存在的问题国有企业受计划经济影响较大,职工思想观念落后。

虽然计划经济体制已经过去30多年了,但是受计划经济的惯性影响仍较大,不少国有企业还是采取了“平均主义”的模式,吃的是大锅饭,干与不干、干好干坏一个样,甚至出现了干得多不如玩得转的现象,挫伤了员工工作积极性,定员管理的作用微乎其微。

国有企业组织机构臃肿、机构设置不合理、岗位人多为患。

多年的计划经济使国有企业机构庞大,各部门之间职责不清,分工不明,形成多头领导,人多、效率低下、因人设事、人浮于事。

企业劳动定员标准滞后,不适合现有组织的实际需要。

定员标准是在一定技术和组织条件下制定的,制定过程应遵循精简、高效、节约的原则。

随着生产的发展,职工操作水平和熟练程度的提高,现行劳动定员水平会逐渐落后于实际的水平,失去了劳动定员标准的先进行性。

定员标准修订不及时,造成标准滞后。

定员标准的制订或修订受到领导非正常干预,使定员标准不能正常执行。

根据定员标准对各单位各岗位(工种)进行测定时,由于受到领导的不正常干预,总有按人设岗的现象,现有岗位有多少人,定员就定多少人,甚至定员还要多定些,给自己留有空岗;岗位设置也严格尊重现状,把问题留到下任领导解决。

这样定员就缺少应有实际调研的环节,主观因素造成企业定员标准得不到很好的贯彻落实。

另外,由于部分单位对劳动定员工作不够重视,劳动定员管理专业队伍相对不稳定,人员流失严重,专业技术人才困乏,而劳动定员管理专业技术性很强,涉及面及广,要求熟悉生产、懂得管理。

论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略

论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略国企劳动关系管理是指国有企业在人力资源管理中对员工的雇佣、培训、晋升、薪酬等方面的全面管理。

然而，国企劳动关系管理面临的现实困境不容忽视，如员工福利不平等、薪资待遇不公平、劳动关系不稳定等问题。

针对这些困境，国企可以采取一系列应对策略，以提高劳动关系的和谐性和稳定性。

首先，国企应重视员工福利的平等性。

在国有企业的劳动关系管理中，存在着一些员工福利不平等的现象。

有些员工享受着较高的福利待遇，而其他员工则处于较低的福利水平。

这种不平等不仅影响了员工的积极性和工作效率，也加剧了劳动关系的紧张程度。

为此，国企应正视这一问题，通过调整福利体系，实现员工福利的相对平等。

可以通过设立福利委员会，由员工代表参与决策，确保福利的公正性和可行性。

同时，国企还可以采取一些措施，如提供培训机会、提高工资水平、改善员工的工作环境等，以提高员工的福利待遇，并改善劳动关系。

其次，国企应加强对员工薪酬的公平管理。

薪酬不公平是国企劳动关系管理中的另一个现实困境。

一些高层管理人员的薪酬水平远高于基层员工，这种差异引发了员工之间的不满和矛盾。

为了应对这一困境，国企可以建立科学有效的薪酬体系，确保薪酬的公平性和合理性。

建立薪酬评估制度，根据员工的工作表现和贡献，制定相应的薪酬标准。

同时，国企还可以与员工进行薪酬谈判，充分考虑员工的期望和需求，提高员工对薪酬管理的满意度。

另外，国企应加强劳动关系的稳定性管理。

劳动关系的不稳定性是国企劳动关系管理中的一大挑战。

经济发展不平衡、资源配置不合理等因素，导致国企面临着产能过剩、结构调整等问题，进而导致员工职业保障和劳动关系的不稳定。

为了应对这种困境，国企可以积极开展人力资源规划和劳动力资源配置，合理安排员工的工作岗位和职业发展方向。

与此同时，国企还可以加强对员工的职业培训和岗位晋升机制的建设，提高员工的职业技能水平和职业发展机会，稳定劳动关系。

综上所述，国企劳动关系管理面临的现实困境包括员工福利不平等、薪资待遇不公平、劳动关系不稳定等问题。

国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究

国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究国有铁路企业作为国家重要的基础设施建设单位，拥有庞大的劳动力资源，劳动定额管理对于提高工作效率、优化人力资源配置、保障员工权益具有重要意义。

在实际操作中，国有铁路企业劳动定额管理存在诸多问题，影响了企业的发展和员工的工作积极性。

有必要对国有铁路企业劳动定额管理存在的问题进行深入研究，并提出相应的对策，以推动国有铁路企业劳动定额管理工作的规范化和科学化。

一、国有铁路企业劳动定额管理存在的问题（一）定额制定不科学国有铁路企业的劳动定额往往是通过历史积累、模仿他人、主观臆断等方式制定而成的，缺乏科学依据，导致劳动定额与实际工作量和流程不匹配，难以反映出实际劳动强度和工作难度的差异，影响了员工的工作积极性。

（二）定额执行不严格在实际操作中，很多国有铁路企业对劳动定额的执行不够严格，存在着“定额难以定、定额难以执行”的问题，导致员工工作量无法准确衡量和评估，一定程度上损害了员工的劳动权益。

（三）定额调整不及时国有铁路企业在面对新的工作流程、设备更新、人员结构调整等变化时，劳动定额的调整跟不上实际情况，导致一些工种的定额过低或过高，影响了企业的运行效率和成本控制。

（四）定额评价不公正在劳动定额的评价过程中，存在着评价标准不统一、评价程序不规范、评价结果不公正等问题，导致员工对定额评价的公平性产生怀疑，影响了员工的工作积极性和满意度。

二、国有铁路企业劳动定额管理的对策研究（一）科学制定劳动定额国有铁路企业应该建立健全的劳动定额制定机制，重点是依据工作量、质量、环境、技术要求等客观指标，采用科学的计量方法，确保劳动定额科学、合理、公正。

论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略

论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略近年来，国有企业作为我国经济的重要支柱，在经济发展中发挥着重要作用。

然而，国企劳动关系管理存在不少现实困境，如人员素质不高、管理机制不完善、员工权益未得到充分保障等等。

针对这些问题，本文将讨论国企劳动关系管理的现实困境及应对策略。

一、现实困境1.人员素质不高近年来，我国国有企业进行了大力的人才引进和培养，但是也存在很多问题。

例如，部分国企只注重职业经历和工作经验，而忽视岗位精神和人才潜力，导致管理成了“庸才管兴国”；此外，还存在着一些国企员工素质不高、不诚信的现象，这极大地影响了国企的形象和声誉。

2.管理机制不完善当前多数国有企业仍采用传统的内部等级管理体制，这种管理方式限制了企业发展和员工创新能力的提升。

同时，国企的绩效考核和职称评聘机制相对滞后，容易造成员工的积极性不足，难以发挥其潜能。

3.员工权益未得到充分保障在市场经济发展的新常态下，国企面临的市场竞争和经营压力日益增大，导致企业为了保住市场份额、增加利润而削减员工福利、缩短休假时间等，导致员工的利益不能得到充分保障。

由此带来的员工流失、缺乏忠诚度、团队凝聚力下降等问题也逐渐浮现。

二、应对策略1.完善人才培养体系国企应加强人才培养机制，注重员工的职业素质和潜能的培养与激发，并采取多管齐下的措施，包括改进招聘方式和标准、优化培训课程设置、加强内外部交流互动等，建立全面的人才梯队，并不断激发员工的工作热情和创造力。

2.建立灵活高效的管理机制国企应摒弃传统的内部等级管理体制，建立基于岗位和绩效的人员晋升体制，以及公平、透明、灵活的绩效考核和职称评聘机制，创造更为宽松、灵活、自由的工作环境，激发员工的积极性和创新能力。

国企应当充分重视员工权益保障，提高员工福利待遇，并制定完善的福利保障制度。

此外，国企还应采取多种方式，如提高管理水平、加强员工参与、开展多层次的沟通交流等，增加员工的归属感和认同感。

4.发挥国企在社会责任方面的作用国企不仅要承担经济责任，也要承担社会责任。