第二节企业劳动定员管理
企业人力资源管理师知识架构(1-4级)
企业人力资源管理师四级初步选拔的步骤和方法管理工作岗位评价信息的采集参考书目企业人力资源管理师三级第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节 劳务外派与引进第三章 培训与开发第一节培训管理第一单元 培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章 绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法第五章 薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整 第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价指标与标准第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理 参考书目企业人力资源管理师二级学计划的制定参考书目企业人力资源管理师一级第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划。
人力资源考试
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计（一）单选题广义的人力资源规划是（）。
A、企业所有的人力资源方面的计划的总称B、主要通过供求预测达到企业内部人员供求平衡C、企业在人力资源管理过程中的战术计划，即具体的实施计划D、企业在人力资源管理过程中的战略计划，即宏观的指示性计划广义的人力资源规划事情所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，（）年以上的为长期规划，一年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。
A、2B、3C、4D、51-5年的人力资源规划称为（）A、长期规划B、中期规划C、短期规划D、组织规划以下哪项不属于人力资源规划的内容？（）A、制度规划B、人员规划C、组织规划D、物流采购规划（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
A、制度规划B、组织规划C、费用规划D、战略规划人力资源规划又称为人力资源管理活动的（）A、纽带B、前提C、核心D、基础对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（）A、岗位设计 B、工作说明书 C、岗位规划 D、工作岗位分析（）为企业招聘、选拔、考评、晋升以及改善工作设计、优化工作奠定了基础。
A、工作岗位分析B、组织结构图C、岗位说明书D、员工职业生涯发展规划（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。
A、直接观察B、任职者的报告C、同事报告D、书面资料可以获得其他方法不能提供的信息，但是会对任职者造成一定的影响，这种工作岗位的来源被称为（）。
A、书面资料法B、同事报告C、直接观察法D、任职者报告岗位规范是对组织中各类岗位中某一专项事物或对某类员工（）、素质要求所做的统一规定。
A、岗位职责B、岗位性质C、劳动环境D、劳动行为以下哪一项不属于岗位规范的主要内容？（）。
A、岗位薪酬发放规范B、岗位培训规范C、定员定额标准D、岗位员工规范岗位劳动规则是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，下列哪一项不属于它的范畴？（）。
人力资源三级知识点
人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。
期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；（三）人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划（四）与企业管理活动的关系具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动；二、工作岗位分析（一）工作岗位分析1、定义：（二）工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。
（三）作用1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。
2、为考评、晋升提供了根据。
3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直接的观察。
四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。
2、要紧内容（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准。
（3）岗位培训规范。
（4）岗位员工规范。
3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。
（2）管理岗位培训规范。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
（4）生产岗位操作规范。
（5）其他种类。
管理岗位的考核规范。
（二）工作说明书1、定义：2、分类按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。
3、内容（1）基本资料。
（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。
（2）岗位职责。
（3）监督与岗位关系。
（4）工作内容与要求。
（5）工作权限。
（6）劳动条件与环境。
（7）工作时间。
（时间长短及轮班制）。
煤矿企业劳动定额定员管理-幻灯片
第四节 劳动定额与劳动定额标准的联系与区别
（1）国家劳动定额标准。 （2）行业劳动定额标准。 （3）地方劳动定额标准。 （4）企业劳动定额标准。 劳动定额标准的编制应做到技术上先进，经
济上合理，实践上可行。
第四节 劳动定额与劳动定额标准的联系与区别
二、劳动定额与劳动定额标准两者的联系与 区别
两者的联系是，劳动定额是劳动定额标准的 重要组成部分，是其核心内容，可以说二者 是包含与被包含的关系。两者的区别是，二 者是两个不同的概念，包括的要素、范围、 内容及规范性要求等都不同。
第五节 煤矿企业的生产过程和工时消 耗的分类
一、煤矿企业的生产过程
第五节 煤矿企业的生产过程和工时消 耗的分类
（一）定额时间
定额时间是指工人为完成规定的生产任务（ 或工作）的直接和间接的全部必要时间消耗 。具体内容如下所述。
1、作业时间
作业时间是指直接用于完成生产任务，实现 工艺过程所消耗的时间（以机械化掘进工作 面掘进机司机为例说明工时消耗的分类）：
第五节 煤矿企业的生产过程和工时消 耗的分类
4、额外作业：由于劳动组织或生产组织不善，需 要工人进行本工序以外的作业。
第五节 煤矿企业的生产过程和工时消
耗的分类
（四）操作
操作是作业的一个组成部分，是指工人为了完成某 作业（或达到一定目的）而进行的一系列独立完整 的劳动活动，也就是工人在劳动过程中的动作。如 升起截割臂，对准煤体钻进、切割、收回截割臂， 落下。
第三节 劳动定额的制定的基本方法
一、经验估工法 经验估工法是由定额人员、技术人员和老工
人相结合，根据生产实践经验，依照产品实 物和有关的技术资料，考虑到所使用的设备 、工艺装备、原材料及其他生产组织条件， 对产品的劳动消耗量直接进行估算定额的一 种方法。
劳动定员制度
劳动定员制度一、制度目的劳动定员制度是企业根据其战略目标、生产经营规模、组织结构等因素，综合确定企业所需员工的数量、岗位和技能等，旨在优化企业人力资源配置，提高员工工作效率，降低人工成本，增强企业竞争力。
二、适用范围本制度适用于公司及下属各分子公司、项目部等各级组织和岗位，包括生产、技术、管理、销售等各类岗位。
三、定员依据1.生产经营需要：根据企业的生产计划、销售计划等，确定所需的员工数量和岗位。
2.工作流程设计：根据企业的工作流程设计，确定每个岗位的工作量和工作负荷，进而确定所需员工数量。
3.组织结构调整：随着企业战略目标和生产经营状况的变化，组织结构需要进行相应调整，定员也需要相应调整。
4.员工素质要求：根据岗位的性质和要求，确定所需员工的技能、资格和经验等素质要求。
5.人工成本控制：在满足企业生产经营需要的前提下，合理控制员工数量和人工成本，提高企业效益。
四、定员管理程序1.制定定员计划：根据公司战略目标和生产经营计划，制定公司及各分子公司的定员计划。
2.岗位分析评估：对每个岗位进行工作分析评估，确定工作量和所需技能、资格等要求。
3.确定员工数量：根据岗位分析评估结果，结合组织结构调整等因素，确定所需员工数量。
4.制定招聘计划：根据定员计划和岗位需求，制定员工招聘计划。
5.实施招聘：按照招聘计划进行招聘，确保招聘到合适的员工。
6.培训与发展：对新员工进行入职培训，对现有员工进行技能提升和发展培训。
7.绩效考核与激励：对员工进行绩效考核，根据考核结果进行奖惩激励。
8.定期评估与调整：定期对定员计划进行评估和调整，确保定员计划的合理性和有效性。
煤矿劳动定员管理制度
煤矿劳动定员管理制度
是指在煤矿企业中，依据法律法规和相关规定，制定和执行的一套规范劳动定员的管理制度。
其主要目的是保障煤矿生产安全，合理配置和管理劳动力资源，提高生产效率和工作质量。
煤矿劳动定员管理制度一般包括以下内容：
1. 定员标准：根据煤矿的产能、生产工艺和工作负荷等因素，制定合理的劳动定员标准，明确各个岗位的人员需求。
2. 招聘和录用：依据定员标准，制定招聘和录用程序和规范，保证录用的人员符合相关的资历和条件要求。
3. 劳动力配备：按照定员标准，合理安排和配置工作岗位的人员，确保各个岗位的配备比例和数量合理。
4. 劳动力管理：对劳动力进行全面管理，包括劳动力的考勤、工资、培训、职业健康等方面的管理。
5. 劳动力统计与报表：建立劳动力统计和报表制度，定期对煤矿的劳动力情况进行统计和分析，向上级主管部门报告。
6. 调剂和变动：对于劳动力调剂和变动的情况，制定明确的程序和规定，确保人员的调剂和变动合理、公平。
7. 监督和检查：建立劳动定员的监督和检查机制，对煤矿企业的劳动定员情况进行定期检查和评估，确保制度的执行。
通过实行煤矿劳动定员管理制度，可以确保煤矿企业合理配置和管理劳动力资源，提高生产效率和工作质量，减少生产安全事故的发生，保障劳动者的合法权益。
同时，该制度也有助于监
督和管理煤矿企业的人力资源管理工作，提高企业的管理水平和竞争力。
人力资源管理师三级全部资料归纳
人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念(一)人力资源规划的内涵[x]1.广义：战略规划与战术计划2.狭义:为了实现企业的发展战略，运用科学方法，对人力资源供求进行预测，并制定相宜措施和政策以达到目标的过程.3.从期限看，长期计划［5年以上]、中期计划［1-5年］、短期计划[1年以内］(二)人力资源规划的内容[Y]1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划(三)人力资源规划与企业其他规划的关系1.人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系1.人力资源规划是人力资源管理活动的纽带2.企业工作岗位分析、劳动定员定额等是人力资源规划的重要前提。
二、工作岗位分析概述(一)工作岗位分析的内容[Y］1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述、并作出必要的总结和概括.2.在界定了岗位的工作敢为和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件3.将上述岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
(二)工作岗位分析的作用（Y）多选1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供了依据3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础三、工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察四、岗位规范和工作说明书(一）岗位规范1.概念:亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
企业人力资源管理师三级第一章人力资源规划PPT课件
规范的内容和结构模式；了解工作说明书和岗位规范的区别。 • 4. 熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改
进工作岗位设计的意义。 • 5.掌握企业定员的概念；熟悉企业定员的作用和原则。 • 6.掌握定员标准的概念、分级分类和内容；熟悉编制定员标准的原则。 • 7.掌握制度化管理的概念；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基
2.工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据。（考晋升提依
据） 20071140
3.工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条 件。（改设优必条件）
4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供 给和需求预测的重要前提。（供需求重前提）
13
企业人力资源规划方法和程序
企业战略决策
企业经营环境
企业现有人力资源
需求分析
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
需求预测
供给分析
内部供给 人力资源信息库分析
内部供给预测
外部供给 外部供给预测
需求数量、质量、层次、结构
供给数量、质量、层次、结构
人力资源规划的制定与实施
14
二、工作岗位分析（P2）
国家职业资格培训教程（第二版） 企业人力资源管理师(三级)
1
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前言
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人力资源管理师培训 （三级）
第一章 人力资源规划
3
企业人力资源规划（提纲）
第一节 工作岗位分析与设计P1 第一单元 工作岗位分析P1 第二单元 工作岗位设计P13
(完整版)企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第一章
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集【知识要求】一、人力资源规划的概述（一）人力资源的概念（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
从期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业组织信息的特点1、流动性；2、连续性；3、不规则性；4、社会性；5、替代性；6、新陈代谢性；7、浓缩性三、企业信息采集和处理的基本原则1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
煤矿企业定岗定员标准
第二节人力资源配置开采设计方案1、生产作业班次矿井设计年工作日为330天,日工作制度：井下“四·六”工作制；每天四班作业,每班工作六小时；地面“三·八”工作制；每天三班作业,每班工作八小时.2、劳动定员与技能素质要求1劳动定员根据煤炭工业小型矿井设计规范和其他有关文件规定,按照矿井设计井型,年工作制度、全员效率,结合本矿的管理制度进行估算.原则上按照煤炭企业现代化管理的要求,根据煤炭工业小型矿井设计规范有关规定,劳动定员在籍系数为：井下工人在籍系数、地面工人在籍系数、其他人员在籍系数.估算结果,矿井在籍总人数217人,出勤人数161人,其中：井下工人出勤人数124人；地面工人出勤人数12人；管理人员12人；服务人员6人；其他人员7人.详见劳动定员汇总表12－1－1.2技能素质要求根据矿井机械化设备配置程度,其管理人员及工人要适应现代化管理和生产要求必须具备较高的管理水平和技能.○1矿级领导应具有中专以上学历,并从事煤矿生产管理一定的年限,具有丰富的实践经验.②矿机关和队级工程技术人员必须是具备大专以上学历、具有实践经验的“复合型”人才.③工长、各种主要设备司机及机电、机械维修人员必须具备高中以上学历,并具有丰富的实际工作经验,不但精通本工种技术,而且亦能承担相近工种的一般工作.④技术工种的工人必须经过岗前培训,达到技校毕业水平,考核合格的方能上岗.劳动定员汇总表表12－1－13全员效率根据矿井劳动定员配备估算结果,按照矿井年设计生产能力9万t/年,计算全员效率的矿井计效原煤生产人员出勤人数148人,年工作日330天.按此计算矿井原煤生产人员效率全员效率为：矿井全员效率＝设计日产量/原煤生产人员＝273/148=工从以上劳动定员配备估算结果来看,全矿井职工在籍总人数217人,按照矿井设计机械化设备配备程度,与类似矿井劳动定员相比,该矿井劳动定员配备是合适的.第三节安全定员一、矿井劳动定员井下采用“四·六”作业制,地面采用“三·八”作业制.矿井在籍总人数217人,出勤人数161人,其中：井下工人出勤人数124人；地面工人出勤人数12人；管理人员12人；服务人员6人；其他人员7人.详见劳动定员汇总表12－3－1.表12－3－1 劳动定员汇总表说明：本矿井每个采区同时作业的采、掘人员每小班不得超过100人.二、矿井安全专用工程设施劳动定员根据国家煤矿安全监察局煤矿井工、露天初步设计安全专篇编制导则的规定,来编制安全专篇劳动定员.矿井安全劳动定员主要包括安全管理、安全检查、安全监测、安全救护等专职人员,根据矿井全员效率及定岗定员,该矿井安全专用工程劳动定员161人详见表12－3－1 .说明：本矿井每个采区同时作业的采、掘人员每小班不得超过100人.生产中可根据实际的安全人员需求作相应的调整,本煤矿安全专用工程设施劳动定员包括：1、矿井通风、气体、粉尘检测专职人员；2、矿井防尘、防爆、隔爆工程设施操作、维护专职人员；3、矿井安全装备和仪器仪表专职保管、维护、收发人员；4、矿井安全监测监控系统、维护专职人员；5、井上、下消防材料库硐室材料、器材发放、保管专职人员；6、矿井瓦斯抽采工程专职人员；7、矿井防灾工程专职人员；8、矿井防灭火工程专职人员；9、急救站专职医护人员；10、矿井安全生产管理人员；11、皮带机司机；12、安全员；13、爆破员14、特种电工；15、绞车工；表12－3－1 安全专用工程设施劳动定员表际情况,保证安全检查岗位、安全机构以及安全监测监控等系统人员的配备.。
人力资源六大板块
人力资源六大板块第一节工作岗位分析与设计（先分析后设计）一、人力资源规划1、含义：是指为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，按照企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行推测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平稳，实现人力资源的合理配置，有效鼓舞职员的过程。
2、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。
二、工作岗位分析1、含义：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及职员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作讲明书等岗位人事规范的过程。
2、内容：①对岗位存在的时刻、空间范畴作出科学的界定，再对岗位内在活动的内容进行系统的分析；②明确岗位对职员的素养要求，提出本岗位职员应具备的资格和条件；③表述，制定工作讲明书、岗位规范等人事文件。
3、作用：①为聘请、选拔、任用合格的职员奠定基础；②为职员的考评、晋升提供依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求推测的重要前提；⑤是工作岗位评判的基础，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。
三、工作岗位分析信息的要紧来源：①书面资料（现职人员的资料记录、聘请广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人及上、下级）的报告；④直截了当观看；⑤其他：下属、顾客、用户的资料。
四、工作岗位分析的程序：1、预备时期：①按照工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，把握各种差不多数据和资料；②设计岗位调查方案（确定岗位调查的目的、对象和单位、项目、表格和填写讲明、时刻地点和方法）；③做好职员的思想工作，讲明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关职员对岗位分析有良好的心理预备；④按照工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；⑤组织有关人员，学习并把握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
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第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
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第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
第一章 第二节 企业劳动定员管理
对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休息时间，每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换I一人工作，一人做一些较轻的准备性或辅助工作，对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：
式(1—6)中的“生产工作时间”，是指作业时间、布置工作地时间和准备、结束工作时间之和。
为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析：
1．从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
按岗位定员具体又表现为以下两种方法；
1．设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动韵时间内，必须由单人看管(操纵)或多岗位多人共同看管(操纵)的场合。
具体定员时，应考虑以下几方面的内容：
(1)看管<操纵)的岗位量。
(2)岗位的负荷量。一般的岗位如果负荷量不足4小时的要考虑兼岗、兼职、兼做。高温、高压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，工人连续工作时间不得超过2小时，这时总负荷量应视具体情况给予宽放。
(一)定员必须以企业生产经营目标为依据
定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必须的人员数量，因此，．定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。
C-)定员必须以精简、高效、节约为目标
在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作：
从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过10多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于管理工作的需要，约定俗成，常将劳动定额与定员并称为：劳动定员定额工作或劳动定额定员工作。如果认真思考，深入研究、探讨一下，就会发现劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似、相近之处，这就使许多人提出了一些新的见解，认为：劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的二种重要的发的良好环境
人力资源费用预算的审核与支出控制
C
(C)确保人力资源费用预算的科学性
(D)确保人力资源费用预算的可比性
试题举例
政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括
(ABC)。
(A)基准线
(B)控制下线
(C)预警线
(D)控制上线
(E)平均线
试题举例
( ABCE )属于企业人力资源管理费用的范围。 A．企业工资项目 B．企业职工福利费 C．职工住房基金 D．企业办公用品费用 E．工会基金
2 注意比较分析费用使用趋势 3 保证企业支付能力和员工利益
审核HRM费用预算的方法
1 认真分析HRM各方面的活动及其过程； 2 确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源，多少资源给予支持。
活动项目
费用项目
1 招聘
广告费、招聘会经费、高校奖学金
2工资水平市场调查
3人员测评
4培训
教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
制定组织战略目标 制定人力资源战略目标 收集相关信息 预测内部HR需求 预测外部HR供给 预测内部HR供给 分析组织HR现状 制定企业组织HR计划 实施HRP 收集HRP实施反馈信息
高层 管理者
P P
P P P
人力资源 职能部
部门
门经理
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
P
PPBiblioteka PP相关 专家
P P P
P
P P
试题举例
制定人力资源管理制度的基本要求包括（ ） ABDE
(A)符合法律和道德规范 (B)保持合理性和先进性
(C)从企业长远规划出发 (D)注重系统性和配套性
(E)满足企业的实际需要
劳动定员管理制度
劳动定员管理制度1. 引言劳动定员管理制度是指为了保障企业运行的正常秩序和提高生产效率，对企业内部劳动力的安排和管理进行规范化的制度。
本文档旨在明确劳动定员管理制度的相关内容，以便企业员工了解并遵守相应规定。
2. 定员管理的目的和原则2.1 目的劳动定员管理的目的是为了保证企业劳动力资源的合理配置，合理安排员工工作岗位和劳动时间，提高劳动生产力和效益。
2.2 原则劳动定员管理应遵循以下原则： - 公平公正原则：根据员工的能力、技能和岗位需求进行定员，不得进行任何形式的歧视。
- 高效原则：确保员工在工作时间内充分发挥工作能力，提高工作效率。
- 灵活性原则：根据企业运营需求，灵活调整人员的工作时间和工作岗位。
3. 定员的管理流程3.1 需求分析与计划企业根据业务发展和生产需求，进行劳动力需求分析和计划，确定岗位需求和人员数量。
3.2 招聘与筛选根据劳动力需求计划，进行招聘和筛选工作，确保招聘到符合岗位要求的合适员工。
3.3 岗位分配招聘到的员工经过培训和评估后，根据其能力和技能将其分配到适合的岗位上。
3.4 劳动时间安排根据员工的工作岗位和业务需求，制定合理的劳动时间安排，并建立相应的排班制度。
3.5 岗位调整根据业务需要，对某些岗位进行调整或优化，确保岗位安排的合理性和高效性。
4. 定员管理的责任和权利4.1 管理责任4.1.1 人力资源部门的责任人力资源部门负责制定和实施劳动定员管理制度，确保该制度的正确执行和有效运行。
4.1.2 直属上级的责任直属上级负责根据工作情况对员工进行岗位分配和工作安排，并监督员工的工作进展和成果。
4.2 员工的权利4.2.1 清晰的工作职责员工有权了解自己的工作职责和岗位要求，以便更好地履行工作责任。
4.2.2 合理的工作时间安排员工有权享受合理的休假和工作时间安排，避免过度劳累产生身体和心理压力。
5. 定员管理的考核与评估5.1 绩效考核企业应建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期评估和考核，并根据考核结果进行工资和岗位晋升的决策。
《企业劳动定员管理》课件
劳动定员的意义
节约人力资源
通过合理的劳动定员，可以避免过剩或不足的 人力资源浪费，实现资源的最优配置。
改善劳动条件
劳动定员可以减轻员工过重的工作负荷，改善 劳动条件，提升员工的工作满意度和生产力。
提高生产效率
劳动定员可以确保企业有足够的员工从事工作， 从而提高生产效率和工作质量。
保障员工权益
通过劳动定员，可以合理安排员工的工作时间 和休假权益，保障员工的合法权益。
劳动定员管理的流程
1
劳动定员计划的审批
2
将劳动定员计划提交给相关部门进行审
批，确保计划符合法律法规和企业政策。
3
劳动定员计划的评估
4
定期对劳动定员计划进行评估，根据实 际情况对计划进行调整和优化，以实现
最佳效果。
劳动定员计划的制定
根据企业需求和员工情况，制定合理的 劳动定员计划，并确定具体的人员配备。
企业劳动定员管理
本课件介绍了企业劳动定员管理的意义、定义、作用、流程、关键和实施方 法，以及其对企业和员工的重要性。
前言
企业劳动定员管理是指根据企业需求和员工能力，制定和执行合理的劳动定员计划，以实现节约资源、提高效 率和维护员工权益的目标。
什么是劳动定员
劳动定员是企业根据自身业务需求和员工情况，合理配置和管理劳动力资源 的过程。它对企业的管理具有重要作用。
企业劳动定员管理实施的 具体方法
定期评估计划、建立档案、优化 流程和开展培训是企业劳动定员 管理的具体方法。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
开展技能培训
根据员工需要和企业 发展，开展相关的技 能培训和培养计划， 提升员工的专业素质 和能力。
总结
企业劳动定员管理对企业 的重要性
劳动定员管理制度范文
劳动定员管理制度范文劳动定员管理制度第一章总则第一条为规范企业劳动力资源配置，提高劳动生产率，促进企业健康发展，特制定本劳动定员管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工。
第三条劳动定员是指按照企业实际生产经营状况，根据工作岗位的需求，合理确定的企业各类岗位的编制和数量的管理活动。
第四条劳动定员的目标是合理确定企业岗位需求，调配合适的人力资源，优化生产效率和绩效。
第五条劳动定员的原则是科学、公平、公正、合理。
第六条企业应按照相关法律法规、规章制度，制定劳动定员管理政策和具体实施细则。
第七条企业应建立健全劳动定员管理机制，配备专职人员进行管理。
第二章劳动定员的流程第八条劳动定员的流程包括编制岗位需求计划、确定编制数量、实施定员、定员调整等环节。
第九条编制岗位需求计划是指企业根据业务发展需要，结合工作流程和岗位职责，分析和确定各类岗位的需求。
第十条确定编制数量是指依据企业的生产经营状况、业务量、效益和劳动力供求状况，合理确定各类岗位的编制数量。
第十一条实施定员是指根据编制数量，对各个岗位进行人员的配备和分配工作。
第十二条定员调整是指根据企业经营状况和市场需求的变化，对原有定员进行调整，以适应生产经营需要。
第三章编制岗位需求计划第十三条企业应根据生产经营计划，结合业务流程，合理确定各类岗位的需求。
第十四条编制岗位需求计划应明确岗位的名称、数量、职责、要求等。
第十五条编制岗位需求计划需要经过部门主管审核，并提交企业管理层审批。
第四章确定编制数量第十六条在编制数量的决策过程中，应充分考虑企业的生产经营状况、经济效益、人力资源需求和供给等因素。
第十七条确定编制数量应进行科学计算和论证，并形成书面的决策依据。
第十八条确定编制数量需要经过企业管理层审批，并记录在相应的档案中。
第五章实施定员第十九条实施定员应根据岗位需求计划和编制数量，进行人员的招募、选拔、录用和培训。
第二十条企业应依法签订劳动合同，在职工入职前明确告知工作岗位、职责和薪酬待遇等。
人力资源师计算题第二节
（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
P33
某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每日就诊人数为120人， 其标准差为10人，在保证95%的可靠性的前提下，该企业医 务所每天就诊人数为120+1.6×10=136人；同时，已知医务人 员接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息， 上下班准备、收尾时间、病事假、缺勤等因素外，其平均每 天实际工作时间利用率为85%。根据上述材料，请推算必要 的医务人员数量。
必 要 的 医 务 人 员 数
该 医 务 所 每 天 诊 病 总 工作 时 间 每 一 医 务 人 员 实 际 工 作时 间
6
1 3 6 1 5 0 8 0.85
5（人）
这是 医务所十天的就诊人数，医生
接待每位病人的平均时间为15分钟， 医生时间利用率为85%，可靠性95%， 求就诊上限和必要的医生数。
某车间为完成生产任务需要开动自动车床40台， 每台开动班次为两班，看管定额为每日看管2台，出 勤率为96%，则该工种定员人数为：书30
定员人数
需要开动设备台数 每台设备开动班次 个人看管定额出勤率
定员人数
40 2 2 0.96
42（人）
（三）按岗位定员P31
1、设备岗位定员：适用于：在设备开动的时间内单人或多岗位 多人看管的场合。 某车间有一套空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通 过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为 300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动 强度等因素，规定个人需要和宽放时间为60工分，计算岗位 定员人数。书30
定员人数
（每种产品年总产量 单位产品工时定额）
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第二节企业劳动定员管理
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/11
第二节企业劳动定员管理
企业定员标准的分级分类
❖ 企业定员标准的分 级
国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准 企业劳动定员标准
第二节企业劳动定员管理
劳动定员标准的分类
v 按定员标准的综合程度：
™ 单项定员标准
™ 综合定员标准
v 按定员标准的具体形式：
™ 效率定员标准
™ 设备定员标准
™ 岗位定员标准
第二节企业劳动定员管 理
2020/12/11
第二节企业劳动定员管理
企业劳动定员管理
v 企业定员 即劳动定员或人员编制。在一定的生产技 术组织条件下，为保证企业生产经营活动 正常进行，按一定素质要求，对企业配备 各类人员所预先规定的限额。
v 定员与编制 编制：国家机关、企事业单位、社会团体 与其他工作单位中，各类组织机构的设置 以及人员数量定额、结构和职务的配置。 包括：机构编制和人员编制。
第二节企业劳动定员管理
•考题举例
v 企业定员管理的作用不包括(D)。 (A)合理的劳动定员是企业用人的科学标准 (B)科学的定员是企业内部员工调配的主要依据 (C)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 (D)合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益
v 以下关于企业定员的说法错误的是( A )。 (A)编制包括机构编制和政府编制 (B)它与劳动定额的内涵完全一致 (C)企业定员亦称劳动定员或人员编制 (D)使用劳动力的一种数量和质量界限
定员标准编写格式和要求
v 定员标准——是由劳动定额定员标 准化主管机构批准、发布，在一定 范围内对劳动定员所作的统一规定。
™ 过去：由各行政主管部门统一指定劳 动定员标准。
™ 现在：企业开始重视和加强包括劳动 定员在内的各项基础管理工作。
v 定员标准是劳动定额标准体系的重 要组成部分。
第二节企业劳动定员管理
来计算某类人员的定员人数。
某类人员的定员人数=员工总数或某类人员总数X定 员标准（百分比）
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
第二节企业劳动定员管理
企业定员的新方法
（一）运用数理统计方法对管理人员进 行定员：
™ 将管理人员按职能分类，然后分别根据 其工作量影响因素来计算定员。
™ 比例定员标准：按员工总数或某类人 员的人数比例，确定另一类人数的定 员标准。
™ 职责分工定员标准
第二节企业劳动定员管理
编制定员标准的原则
1 定员标准水平要科学、先进、合理 从本行业本企业现实生产技术组织水 平出发。 2 依据要科学 3 方法要先进 4 计算要统一 5 形式要简化 6 内容要协调
企业定员的新方法
零基定员法步骤： ™ 按月核定各岗位的工作量； ™ 核定各岗位工作量负荷系数； ™ 通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作 量负荷系数标准 ™ 初步核定定员人数。
该方法关键：核定各岗位的工作任务量、生产性、 服务性的岗位工作量容易核定。管理岗位要做好 工时抽样和工作日写实。
第二节企业劳动定员管理
第二节企业劳动定员管理
定员标准编写依据
v 严格按照国家以及各级标准化行政主管 和归口部门发布的各项法规、条例、规 定、实施细则的要求，认真组织制定、 审批、发布和实施。
第二节企业劳动定员管理
定员标准的总体编排
v 定员标准由三要素构成：
1 概述：封面、目次、前言、首页 2 标准正文
一般要素：标准名称；范围；引用标 准
第二节企业劳动定员管理
考题举例
v 劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以 ( A )为对象制定的标准。 (A)人力消耗 (B)时间消耗 (C)资源消耗 (D)一切劳动消耗
v 企业要制定用人标准，即需要加强（ ABCD） 工作，促进企业劳动组织的科学化。 (A)定编 (B)定额 (C)定岗 (D)定员 (E)定 薪
考题举例
(2) 核算出2009年该类设备的定员人数。P30 （10‘）
①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的 计算公式是：
定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／
(员工看管定额×出勤率)
(5分)
②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)／ (0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5分)
息宽放时间为60工分。
此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开
动2个班次，才能满足生产任务的需要．已知过去3年该
厂员工的平均出勤率为96％。
第二节企业劳动定员管理
考题举例
v 请根据上述资料： (1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8分) 参考答案： (1)计算单台设备定员人数，即看管定额。P31
第二节企业劳动定员管理
v 关于定员标准总体编排的说法中错误的是( A ) (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准GB／T1．1的要求撰写 (D)标准名称通常有引导词、主体词和补充词三个要素
v 关于企业定员的说法正确的是(CDE)。 (A)定员范围与用工形式有关 (B)定员的对象不包括一般员工 (C)合理的劳动定员能提高劳动生产率 (D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平 (E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实第二现节企满业劳负动定荷员管理
第二节企业劳动定员管理
企业定员的新方法
（四）零基定员法
™ 以零为起点按岗位的实际工作负荷量 确定定员人数的方法，确定二、三线 人员定员人数。
™ 要求在编制因素方案时，一概从基数 零点开始审议，然后根据每个项目的 效果，确定资源分配。
™ 打破了传统按比例定员的方法，以岗 位劳动量为依据。
第二节企业劳动定员管理
导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定
员方案。
于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经
试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，
发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时
间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间
为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休
考题举例
v 核定用人数量时，比例定员法适用于 ( ABDE )的定员。
(A)食堂工作人员
(B)卫生保健人员
(C)工程技术人员
(D)托幼工作人员
(E)政治思想工作人员
第二节企业劳动定员管理
考题举例
v 某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印
制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领
™ 用回归分析方法求出管理人员与其工作 量各影响因素的关系。——企业要获得 较准确的定员数，需要收集，了解几十 个以上的同类型企业的有关资料和数据， 然后进行回归分析。
第二节企业劳动定员管理
企业定员的新方法
（二）运用概率推断确定经济合 理的医务人员的人数 步骤见P33
（三）运用排队论确定经济合理 的工具保管员人数 步骤见P35
（二）按设备定员 （适合机械操作类工种）
•需要开动设备台数X每台设备开动班次
•定员人数=
•工人看管定额X出勤率
第二节企业劳动定员管理
五种传统定员方法
（三）按岗位定员
1 设备岗位定员 考虑的内容： v 看管（操纵）的岗位量、岗位负荷量； v 岗位危险和安全的程度、需走动的距离。 v 生产班次、倒班及替班的方法。 v 适于设备需单人看管或多人多岗共同看管 的场合。
第二节企业劳动定员管理
能力：核定用人数量的基本方法 v 基本依据：制度时间内P2规8定的总工作任务
量和各类人员的工作（劳动）效率。
•某类岗位制度时间内计划工作任务总量 •某类岗位用人数量 ＝
•某类人员工作（劳动）效率
第二节企业劳动定员管理
五种传统定员方法
（一）按劳动效率定员
•计划期生产任务总量 •定员人数= •工人劳动效率X出勤率
•共同操作的各岗位生产工作时间的总和 •班定员人数=•工作班时间 — 休息宽放时间
第二节企业劳动定员管理
•五种传统定员方法
（三）按岗位定员
2 工作岗位定员 适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行 定额的人员。如茶炉工、检修工、警卫员等
第二节企业劳动定员管理
五种传统定员方法
（四）按比例定员 按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，
第二节企业劳动定员管理
考题举例
v 以下关于定员方法的表述不正确的是(D ) (A)辅助生产工人可按比例定员 (B)化工、冶金企业适合按岗位定员 (C)检修工、检验工适合按岗位定员 (D)机器制造和纺织企业适合按以比例定员
v 企业定员的新方法不包括( B )。 (A)零点定员法 (B)效率定员法 (C)运用概率推断确定医务人员人数 (D)运用数理统计方法对管理人员进行定员
进合理的定员水平（各类人员定员数量
的高低宽紧程度）。
v 1 定员必须以企业生产经营目标为依据；
v 2 定员必须以精简、高效、节约为目标：产 品方案设计要科学；身兼多职；必要才产 生新的定员。
v 3 各类人员的比例关系要协调
v 4 人尽其才，人事相宜
v 5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
v 6 定员标准要适时修订。