物业公司2018年项目经理后备人才培养方案
物业公司如何储备和培育项目经理
• 4、实行两条线薪酬体系
• 以下是我对项目经理人才培育的一些看法和日常工作中的几点体会。
一、项目经理人才的要求和选择
• 项目经理的能力要求既包括软 ;的方面 ――良好的个性因素和职业心态，也包括硬;的方面 ――完整的知识结构、管理技能和技术技能。 • 1、个性因素。个性是所有领导能力的核心，项目经理个性方面的素质通常体现在他与组织 中其他人的交往过程中所表现出来的理解力和行为方式。具体包括： • 号召力调动下属工作积极性的能力; • 交流能力有效倾听、劝告和理解他人行为的能力; • 应变能力灵活、耐心和耐力; • 对行业发展和政策高度敏感;热情等。
物业公司如何储备和培育项目经理
主讲：武良里
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人才的综合实力是企业的核心竞争能力，而项目经理人才是对物业管理企业核心竞争
• 能力的核心，是物业管理企业做强做大的关键因素和支持资源。随着物业管理行业的迅猛 • 发展，物业管理企业不断抢占市场，项目经理人才成为各物业管理企业急需和紧缺的人才。
物业公司关键岗位(后备人才)开发培养方案
物业公司关键岗位(后备人才)开发培养方案1､目标和宗旨为实施公司人力资源战略,确保关键岗位人才的素质和质量,建设优秀的后备人才队伍,促进公司的可持续发展,特制定本方案｡2 ､原则(一)人才储备原则,公司为实现稳定､持续的发展战略,制定人力资源规划,建设后备人才队伍,保障公司关键岗位人才需求得到及时有效的满足;(二)德才兼备原则,后备人才应当德才兼备,具有忠诚敬业品格和学习创新能力;(三)公平竞争原则,公司对于符合条件的人员,一视同仁地提供学习､培训和成长机会,鼓励员工通过公平竞争,实现职业发展规划;(四)动态管理原则,公司通过招聘､培训､调配､流动､考核与激励等机制,奖优罚劣,择优汰劣;(五)全面激励原则,公司通过企业文化建设､管理创新活动､完善薪酬福利制度,优化精神激励和物质激励机制,开发后备人才的潜能,激励后备人才的工作积极性｡3 ､关键岗位的概念与范围关键岗位是指其职责的履行,对于公司经营管理业务的稳定运行､公司经营效益增长和风险管理,有着重要的作用｡关键岗位的范围包括公司主管级以上人员｡关键岗位的人员任免,由人力资源部提出意见,经公司总经理办公会议讨论决定｡4､后备人才的资格条件后备人才是指具有大专以上学历,年龄在45岁以下,与公司签订两年以上劳动合同,试用期考核合格,列入公司轮值经理计划的人员｡5 ､后备人才的权利和义务后备人才享有接受公司培训､轮岗流动､对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权,享有应有的薪酬福利待遇｡后备人才应当严格遵守公司规章制度,服从工作安排,热爱本职岗位,工作积极主动,发挥先进模范作用,保守公司的商业秘密｡6 ､经理级管理人员对于后备人才的培养责任公司经理级管理人员有发现､推荐和培养后备人才的责任,对所属部门基本符合后备人才条件的人员,应当给予充分的培训和任用锻炼的机会,加强对他们的业务指导和思想沟通｡按照公司人力资源部的要求,确定并推荐本部门的后备人才名单,制定并实施详细可行的培养计划,记录和报告后备人才培养情况｡经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作,纳入部门绩效考核｡7 ､关键岗位的上岗条件和程序关键岗位的上岗条件,严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行｡关键岗位的上岗程序,主要包括以下环节:(一)用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请,用人部门如有合适人选的,可以一并向人力资源部提出申请;(二)人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查,确属岗位空缺和缺编的,审定该岗位的任职资格;(三)人力资源部根据岗位需求和任职资格,检索公司后备人才库,提出拟任职人选,经与用人部门协商后,办理任职手续;(四)如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件,且安排上岗后有利于工作开展,经与人力资源部协商同意后,由人力资源部办理任职手续;(五)如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议,人力资源部提出任职意见,并将用人部门拟任人选意见,提交公司总经理决定; (六)如该岗位适合人选较多,且用人部门与人力资源部拟任人选不统一,可以采取公开竞争上岗办法,由人力资源部组织笔试､面试､绩效考核等形式,确定上岗人员｡实行公开竞争上岗办法,同一岗位参与竞争的合适人选不应少于二人｡8､后备人才的轮值管理(具体操作参考轮值经理管理办法)9､后备人才的职务晋升后备人才的职务晋升,遵循逐级晋升的原则,一般应在本级职位上工作两年以上,且年度考评成绩为良好以上的,才可以考虑晋升到高一级职务｡关键岗位的职务晋升,外部招聘人员和公司非后备人才也具备相应条件的,在同等条件下,后备人才优先安排｡10､后备人才的培训管理后备人才试用期内,应接受公司专门为之举办的新员工导入培训｡后备人才试用期合格后,可以参加公司举办的管理人员､技术人员的专门培训｡后备人才的培训,基本采取在职不脱产的培训形式｡公司创造条件,鼓励和支持后备人才参加在职学历教育,但所学专业知识应当与公司业务､本职工作有关｡后备人才应当与公司签订培训合同,承诺在培训学成之日起,一定时期内为公司效力｡如提前辞职的,承担违约责任｡后备人才的培训档案管理在人力资源部,建立后备人才的培训档案,对后备人才的培训内容､培训成绩等详细记录,妥善保管｡11､后备人才的考评管理后备人才的考评,除对任职业绩进行考评外,重在基本素质､发展潜能和创新价值方面｡人力资源部建立后备人才考评档案,收集后备人才所在部门经理的考评意见,后备人才培训考核成绩,后备人才的综合考评成绩,是其职位转换晋升､薪酬待遇调整的基本依据｡后备人才综合考评成绩为“优秀”的,可以评为“优秀人才”,晋升职务,提高岗位薪酬待遇;考评成绩为“满意”的,可以给予更多的培训和轮岗机会,给予适当的一次性物质奖励;考评成绩为“欠佳”的,取消后备人才资格,退出后备人才培养序列｡后备人才的综合考评工作,由人力资源部制定方案,收集考评信息,实施定期考评｡后备人才的综合考评工作,原则上每年进行一次｡12､后备人才的激励措施公司对后备人才实行全面激励政策｡后备人才考评中以评选优秀轮值经理的为主要依据,优秀人才公司授予“优秀轮值经理”称号,同时给予相应物质奖励｡13､后备人才的职业规划公司对后备人才实行职业发展规划｡职业发展规划的目标是合理满足后备人才的定向成长需求,充分发挥后备人才的潜能价值,实现后备人才的合理配置｡通过职业素质和能力倾向的测试,职业发展需求调查,指导后备人才制定职业发展规划;结合后备人才的职业规划,编制厚基础､宽口径､重能力､强应用的培训开发计划;设计合理的职务晋升和职位转换渠道,为后备人才提供多方向的发展机会;14､后备人才的离职管理后备人才应当与公司商定,在合同期内提前辞职的,必须在提出辞职书面申请之日三个月后方可办理离职手续｡。
后备人才培养管理办法
后备人才培养管理办法第一篇：后备人才培养管理办法后备人才培养管理办法1、目的：建立和完善公司后备人才培养管理办法，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。
2、适用范围：本管理办法适用于公司各部门主管级以上岗位及其他关键岗位（包括部门经理、主管、项目经理、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位）。
3、选拔范围：经理级的后备人才，一般从主管级员工中挑选；主管级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选；4、原则：坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
5、工作程序5.1 后备人才选拔程序5.1.1公司各部门每年年底根据战略发展目标和业务拓展情况，向人力资源部提交《后备人才推荐表》及《关键岗位及继任者》名单，人力资源部负责组织相关综合评定，制定年度后备人才建设实施方案，报公司总经理批准后实施。
5.1.2后备人才人数一般按经理级以1：1的比例确定；主管级或技术性关键岗位以1：2的比例确定；操作关键岗位按1：3的比例确定。
情况特殊的岗位，经人力资源部同意，其比例可以灵活掌握。
5.2 后备人才培养管理5.2.1人力资源部门根据年度后备人才名单，结合各部门需求时间，制订相应的人才培养与开发计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式，报公司总经理批准后实施。
5.2.2后备人才的内部培养实行“指定接班人“计划：要求公司各部门主管级以上及关键岗位员工在开展工作时确定好自己的接班人，以防止工作变动造成职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。
5.2.3后备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。
5.3 后备期间工作与培训安排5.3.1 后备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展培训计划，并提交人力资源部审核、组织和实施。
后备人才培养方案
后备人才培养方案后备人才培养方案为了建立有效的后备干部培养机制，有计划、有步骤地合理开发和培养后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持续快速发展提供人才资本支持，特制定本方案：一、培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向，即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。
二、责任部门公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。
公司人力资源管理部门负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、送外培训的统筹安排、培养效果的评估。
各分管领导为其所管理业务后备干部培养的辅导人，负责协助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行指导。
三、培养计划制定步骤1．评估分析后备干部人选的综合能力素质现状公司人力资源管理部门和各分管领导通过工作业绩审核、访谈、测评表等方式对后备干部人选的综合能力素质现状进行评估，具体评估内容包括：⑴职业道德和倾向；⑵专业知识和技能；⑶管理特质和能力；2．构建公司关键管理岗位的能力素质要求或任职资格标准根据公司的发展战略与三年期规划经营目标，分析并建立公司自身的.关键管理岗位的能力素质要求或任职资格标准，确定公司未来所需的关键后备干部人才应具备的能力素质。
3．分析能力素质差距，制定培养计划公司人力资源管理部门与各分管领导协助后备干部对其能力素质现状和目标要求进行比较分析，找出存在的优势和差距，并共同制定培养提升计划的周期、阶段培养目标和实施措施。
四、后备干部培养模式根据后备干部培养目标，后备干部的培养将在业务线和管理线上交叉深度培养，即建立专业技术或管理知识脱岗学习、挂职锻炼、参与决策、新项目工作、内部辅导员制等多种培训形式相结合的人才培养模式。
五、培养的效果评估后备干部培养计划实施后，公司人力资源管理部门每半年对各后备干部阶段计划实施情况进行调查了解，并将相关信息向公司领导班子汇报，确保各培养计划得以落实和完善。
工程项目管理制度-后备干部推荐培养实施细则
后备干部推荐培养实施细则
第一条为进一步规范工程项目经理部后备干部推荐培养工作，结合工程项目经理部实际，制定本细则。
第二条项目经理、项目书记为项目经理部后备干部推荐培养工作的直接责任人。
项目经理部综合部是项目经理部后备干部推荐培养工作的主责部门。
第三条项目经理部后备干部推荐主要指组织推荐，不包括个人自荐。
第四条项目经理部综合部对符合条件的人选进行资格审查。
第五条召开项目经理部全体员工参加的民主推荐会议，对项目经理部班子成员后备人选进行民主推荐。
第六条项目经理部主要领导与参加推荐会议人员进行个别谈话，广泛听取广大员工意见。
第七条项目经理部主要领导进行会前酝酿，达成一致意见后，提出后备干部建议人选。
第八条项目经理部组织召开党委会研究确定后备干部推荐人选。
第九条经项目经理部班子成员会议研究确定后，项目经理部综合部向公司干部管理部门进行专项请示。
第十条项目经理部根据公司干部管理部门确定的后备干
部情况，明确相应专业岗位班子成员为后备干部培养人，负责具体培养工作。
第十一条项目书记、项目经理结合培养人和后备干部有关建议制定培养计划，明确培养目标和措施。
第十二条根据公司干部管理部门安排，对后备干部进行考核，并及时上报。
第十三条本细则由项目经理部综合部负责解释。
第十四条本细则自发布之日起执行。
后备人才培养方案
后备人才培养方案后备人才培养方案随着市场的不断发展和变化，企业在经营过程中追求更高的竞争力，后备人才的培养变得至关重要。
后备人才培养可以保证企业在人才流动、升职、离职等情况下能够稳定运营，保持竞争力。
下面是一个后备人才培养方案的概述。
首先，企业应该明确定义后备人才的标准和条件。
后备人才不仅需要有较高的专业能力，还需要具备领导才能和团队合作精神。
企业可以通过制定绩效指标、能力评估等方法来确定后备人才的标准。
同时，企业还应该考虑到后备人才的职业规划和发展需求，以提高其对培养计划的参与度和积极性。
其次，企业应提供丰富的学习资源和培训机会。
培养后备人才需要提供全面的培训，帮助后备人才掌握必要的专业知识和技能，并提高其领导能力和管理能力。
企业可以组织内外部培训，邀请行业专家进行讲座，开展团队建设和沟通培训等活动，提升后备人才的综合素质。
此外，企业还应该为后备人才提供实践机会和挑战。
实践是检验和提高能力的最好方式。
企业可以通过安排后备人才到不同部门轮岗、参与项目管理、担任临时职责等方式，让后备人才可以接触到更多的实践机会，锻炼能力，提高综合素质。
另外，企业还可以通过制定激励机制来激发后备人才的积极性。
例如，为后备人才设立晋升通道、提供薪酬激励、提供个人发展计划等，让后备人才感受到企业对其重视和关怀，提高其参与培养计划的积极性和投入度。
最后，企业需要建立有效的评估和反馈机制。
企业应定期对后备人才的培养效果进行评估和反馈，及时发现问题并进行调整。
通过正式的评估，可以对后备人才的成长轨迹进行跟踪，为其提供个性化的发展建议。
总而言之，后备人才培养是企业持续发展的重要保障。
通过明确标准和条件、提供学习资源和培训机会、提供实践机会和挑战、制定激励机制以及建立评估和反馈机制，企业可以有效培养和发展后备人才，保证企业的可持续发展。
后备人才培养方案
后备人才培养方案随着现代社会的快速发展，企业越来越重视后备人才的培养，以确保组织的可持续发展和应对未来的挑战。
本文将介绍一种有效的后备人才培养方案，旨在帮助企业合理选拔、培养和管理后备人才，以应对人才流失和组织发展的挑战。
一、人才识别和选拔后备人才的识别和选拔是后备人才培养方案的第一步。
企业可以通过以下途径来发现潜在的后备人才：1. 定期绩效评估：通过对员工的定期绩效评估，识别出具备优秀表现和潜力的员工。
2. 内部推荐制度：建立内部推荐制度，鼓励员工向企业推荐具备潜力和能力的同事。
3. 跨部门交流：支持员工在不同部门之间进行交流和轮岗，以发现他们在其他岗位上的潜力。
通过以上方法，企业可以发现并确定适合的后备人才，进行后续的培养和发展。
二、培训和发展计划确定后备人才后，企业应制定全面的培训和发展计划，以帮助他们提升能力和技能，并为未来的高级职位做好准备。
培训和发展计划应包括以下要素：1. 职业发展指导：提供个人职业规划和发展指导，帮助后备人才明确自己的职业目标，并提供必要的资源和支持。
2. 跨部门培训：安排定期的跨部门培训，让后备人才了解企业各部门的运作，并提供综合性的能力和技能培训。
3. 外部培训机会：鼓励后备人才参加外部的专业培训和学习机会，不断提升自己的专业知识和技能。
4. 导师制度：建立导师制度，将高级管理层的经验和智慧传授给后备人才，帮助他们发展领导力和管理能力。
通过培训和发展计划，后备人才能够不断成长和进步，提升自身能力和素质。
三、岗位挑战和实践机会培养后备人才需要给予他们充分的岗位挑战和实践机会。
通过将他们放置在具有挑战性的项目或职位上，可以帮助他们锻炼领导能力和解决问题的能力。
企业可以采取以下措施：1. 项目负责人角色：给予后备人才领导和管理项目的机会，让他们在实践中学习和成长。
2. 跨部门合作：促进后备人才与其他部门的合作，让他们参与跨部门的项目，扩展视野和能力。
3. 临时代理高级职位：在高级职位空缺期间，让后备人才暂时代理该职位，提供实践和锻炼的机会。
物业管理后备人才策划方案
物业管理后备人才策划方案一、背景分析随着城市化进程的加快和社会经济的快速发展，物业管理作为一个重要的社会管理服务领域，其在城市及社区的运行中扮演着越来越重要的角色。
而作为物业管理行业中至关重要的一环，物业管理人才的储备和培养显得尤为重要。
随着社会的发展和市场经济的不断完善，物业管理行业对人才的需求也逐渐增加，但目前国内对物业管理人才的培养和管理还存在一定的不足。
因此，为了更好地满足市场需求，提高行业服务水平，该物业管理后备人才策划方案的制定将有助于提升物业管理行业人才的整体素质和企业的核心竞争力。
二、目标设定1. 建立完善的后备人才储备计划，提高物业管理企业的人才储备能力；2. 建立健全的后备人才培养机制和体系，提高物业管理企业的员工整体素质；3. 提升物业管理企业的竞争力，实现长期可持续发展。
三、策略制定1. 建立后备人才储备计划制定后备人才储备计划，主要包括：（1）明确后备人才的岗位和职责；（2）建立后备人才储备名单，进行精准筛选；（3）制定后备人才培养计划，包括可行性调研、培训计划等；（4）建立后备人才培养机制和管理流程。
2. 建立健全的后备人才培养机制和体系（1）进行综合素质评估，明确后备人才的培训需求；（2）在公司内部建立一套完善的培训计划，包括定期调研、岗位轮岗、业务学习等；（3）建立后备人才的业务导师制度，通过导师对后备人才进行帮扶和指导，提高后备人才的综合素质；（4）建立后备人才的奖惩机制，激励后备人才的积极性，提高培训效果。
3. 提升物业管理企业的竞争力（1）加强内训外培，鼓励员工参加相关行业的学术活动、参观交流等，提高员工整体素质；（2）与相关高校合作，建立实习实训基地，为学生提供实践机会，从而为公司输送更多的后备人才；（3）关注员工的职业发展规划，为员工提供更多的培训机会，提高员工的职业发展空间。
四、实施计划1. 建立后备人才储备计划（1）明确后备人才的岗位和职责，制定后备人才储备计划；（2）建立后备人才储备名单，进行精准筛选；（3）制定后备人才培养计划，包括可行性调研、培训计划等；（4）建立后备人才培养机制和管理流程，确保后备人才的培养顺利进行。
后备管理人员培养制度
后备管理人员培养制度第一章总则第一条目的和宗旨本制度旨在通过建立和完善后备人员培养制度，确定关键岗位，后备管理人员的选拔和岗位轮换制、后备管理人员的培训等人才培养方式，以及后备管理人员的考核与激励程序，有计划、有步骤地合理开发和挖掘后备管理人员的潜质，为公司提供人力资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉。
第二条培养原则与方式公司一向注重为员工提供发展机会，秉承“能者上、平者让、庸者下”的原则，鼓励“内部晋升”和个人成长。
坚持“以人才为本，内部和外部人才相结合，以内部培养为主”的原则，立足长远，推行渐进式的内部人才培养方式。
第三条主要内容本制度主要包括关键岗位、后备管理人员的选拔、内部轮岗制、后备管理人员的绩效评估、岗位变迁与调动等方面。
第四条责任部门公司各职能部门是后备管理人员培养的实施基地，负有培养开发的责任，并具体落实各项计划与政策，行政部负责后备人才培养制度的制定、落实与监督、修改和完善，后备管理人员甄选标准和程序的制定、关键岗位和人才的确立、培养对象的确定以及后备人才培养的整体规划和统筹安排。
本制度适用于公司各职能部门。
第二章确立关键岗位与人才第一条目的关键岗位上的关键人才创造了公司的大部分价值和利润，确立关键岗位与人才，建立相应的后备人才储备，有利于确保公司有序经营，持续创造利润与效益。
第二条定义关键岗位是指在业务流程中起到关键作用或重要的辅助作用，对公司业务产生较直接重大的影响，岗位专业性较强、难以被替代或难以招聘的人才性岗位。
关键人才是指在关键岗位上任职并且胜任的人才，来自于外部的人力资源市场或内部的后备人才培养。
第三条评估与确立由总经办确立公司的各个关键岗位，关键岗位数量一般为岗位总数的10%左右，每个关键岗位的后备人才数一般为2个左右。
第三章后备管理人才的选拔第一条选拔的标准1、总经办根据员工的工作经验、为公司服务的年限、综合能力、品德素质进行评价选拔后备人才，并进行评级。
后备项目管理人才培养制度
后备项目管理人才培养制度概述后备项目管理人才培养制度旨在为公司培养和发展优秀的项目管理人才，以提升公司的项目管理能力和竞争力。
通过该制度，公司将重点关注培养潜力和具备领导才能的员工，为其提供积极的成长机会和专业的培训，以确保其在项目管理领域的专业能力和领导能力的不断提升。
目标- 培养一支高素质、专业化的项目管理团队，为公司的项目顺利实施提供有力支持。
- 培养具备领导才能和团队合作能力的项目管理人才，以满足公司未来业务发展的需求。
- 提高项目管理人员的专业知识和技能，使其能够在复杂的项目环境下独立运作并取得优秀的业绩。
- 建立明确的评估和激励机制，激发项目管理人才的工作动力和创造力。
培养计划1. 选拔阶段：通过内部评估和面试等方式，选取具备潜力和适应能力的员工作为后备项目管理人才。
2. 培训阶段：为后备人才提供系统的项目管理培训，包括理论研究、案例分析、实践演练等环节，以提升其专业知识和技能。
3. 实践阶段：在培训期结束后，后备人才将分配到实际项目中，与经验丰富的项目经理合作，并逐步独立负责一些项目子任务，以提升其实践能力和经验。
4. 考核评估：定期对后备人才进行综合能力评估和成果考核，评估其在理论和实践中的表现，并给予相应的奖励和反馈。
5. 成长支持：为后备人才提供导师制度，配备经验丰富的项目经理作为后备人才的指导人，帮助他们规划职业发展和解决工作中的问题。
资源支持为了保证后备项目管理人才培养计划的有效实施，公司将提供以下资源支持：- 专业培训师资：聘请经验丰富、专业素质高的项目管理培训师进行培训。
- 培训经费：安排专门的经费用于后备人才的培训和发展。
- 案例和实践资源：提供丰富的案例和实践资源，帮助后备人才了解和应对不同类型的项目管理挑战。
评估和激励机制为了激励后备项目管理人才的持续发展和创新能力，公司建立以下评估和激励机制：- 考核评估：定期对后备人才进行评估，评估其项目管理能力、团队合作能力和领导才能的成长情况。
金鹰物业项目负责人储备培养计划
金鹰物业项目负责人储备培养计划一、项目背景金鹰物业作为一家领先的物业管理服务提供商，致力于为客户提供优质的物业管理服务。
为了进一步提升公司的管理水平和服务质量，金鹰物业决定开展项目负责人储备培养计划，以培养更多优秀的项目负责人。
二、计划目标1. 培养一支专业化、高素质的项目负责人队伍；2. 提升公司的管理水平和服务质量；3. 为企业可持续发展提供有力支撑。
三、计划内容1. 储备对象本次储备培养计划主要针对公司内部已有工作经验且具备较高综合素质和潜力的员工进行选拔。
2. 培养方式（1）内部轮岗：通过内部轮岗，让员工在不同职能部门和不同项目中锻炼自己，增加经验积累和技能拓展；（2）外部培训：邀请行业专家进行课程授课，组织员工参加相关行业会议及研讨活动；（3）导师制度：制定导师制度，由公司高层领导担任导师，为储备对象提供个性化的指导和帮助。
3. 培养时间计划周期为三年，分为初级、中级和高级三个阶段。
具体时间安排如下：（1）初级阶段：第一年，主要进行内部轮岗和外部培训；（2）中级阶段：第二年，主要进行内部轮岗、外部培训和导师制度；（3）高级阶段：第三年，主要进行内部轮岗、外部培训、导师制度，并逐步接手项目管理工作。
4. 培养方式评估通过定期考核和绩效评估等方式对储备对象进行评估，对达到要求的员工给予晋升机会，并继续参与后续的培养计划。
四、计划实施1. 选拔储备对象公司将根据员工的工作表现、能力素质等方面进行选拔，并形成储备名单。
2. 制定计划方案公司将根据储备名单制定详细的计划方案，并确定具体的培养内容和时间安排。
3. 实施计划方案公司将按照计划方案开展内部轮岗、外部培训和导师制度等培养方式，并定期对储备对象进行考核和评估。
4. 晋升机制公司将根据储备对象的表现和评估结果，对达到要求的员工给予晋升机会，并继续参与后续的培养计划。
五、计划效果1. 提高项目负责人素质通过计划的实施，储备对象将得到全方位、多层次的培养，提高其管理能力和服务水平，为公司提供更加优质的物业管理服务。
公司后备人才培训方案
公司后备人才培训方案总则一、目的建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键职位的继任者和储备人才选拔计划和工作轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才,为了建立我们公司。
公司的人才梯队为公司的可持续发展提供人才资本支持。
二、培训目标始终坚持“专业培训与综合培训同步”的人才培养方针，即培养专家型技术人才和综合管理人才。
专家型技术人员是指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人员，综合管理人员是指在其工作领域内具有全面知识和较高管理水平的人员。
三、主要内容1。
后备人才的选拔;2、工作轮换;3.兼职工作;4、人才部署;6、人员培训考核;7、晋升与淘汰。
四。
适用范围公司所有员工后备人才的选拔一、目的通过科学的评估，精心挑选和选拔具有真正领导力潜力的后备人才，以确立公司的用人和人才提升理念。
两个。
选择标准(1)知识经验与绩效:知识全面、经验丰富、成绩突出、综合素质较强、令人信服的人才(2)主要资质:1)沟通能力;2)分析判断能力;3 .策划组织能力;4)管理控制能力;5)应急能力;6)执行能力;7)创新能力;8)领导能力;9)决策能力;10)人际关系能力;11)团队合作能力;12)压力的能力。
注意:1。
后备人才分类:管理、财务、营销、技术。
2、对各类人员的资格要求初步确定，具体要求是基于用人部门的理念。
可以作出适当的调整。
(三)综合素质和潜力1。
人格特质2。
职业取向3.综合能力4所示。
心理测试三。
选择工具1、通过个人资料分析基本情况。
2、通过问卷调查和访谈的方式对关键任职资格进行分析。
3、综合素质和潜力可以通过一些评价软件进行评价。
四。
后备人才的选拔后备人才主要是指为适应未来发展变化而由各部门储备的能够替代某些中高级职位的具有培养潜力的人才。
一般来说，每个关键职位的继任者都应选出1至2名候选人。
五。
后备人才选拔过程各部门提交候选人名单储备人才人力资源——人力资源组织的一个综合评价列表提交——人力资源计划的总体培训计划储备人才,培训项目的实施,培训效果的反馈。
后备人才培养计划
后备人才培养计划随着社会的快速发展和企业的不断壮大，后备人才的培养成为了企业发展的重要战略。
建立健全的后备人才培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文将从后备人才培养计划的必要性、培养计划的内容和实施步骤等方面进行探讨。
首先，建立后备人才培养计划的必要性不言而喻。
随着社会的不断进步，市场竞争日益激烈，企业需要具备更多的核心竞争力。
而后备人才的培养正是企业提升核心竞争力的重要手段之一。
通过建立后备人才培养计划，企业可以在人才储备上做好充分准备，为企业的未来发展提供有力支持。
其次，后备人才培养计划的内容应包括多个方面。
首先是对后备人才的选拔，企业需要根据自身的发展需求和人才储备情况，制定科学合理的选拔标准，确保后备人才的质量。
其次是对后备人才的培训，企业需要为后备人才提供系统全面的培训，包括业务知识、管理技能、沟通能力等方面的培养，使其具备成为未来领军人才的潜质。
最后是对后备人才的激励机制，企业需要建立完善的激励机制，激发后备人才的工作积极性和创造力，使其能够在未来的岗位上发挥更大的作用。
最后，实施后备人才培养计划需要遵循一定的步骤。
首先是制定计划，企业需要根据自身的发展战略和人才需求，制定科学合理的后备人才培养计划，明确培养目标和路径。
其次是执行计划，企业需要落实计划，通过培训、激励等手段，全面提升后备人才的素质和能力。
最后是监督评估，企业需要对后备人才的培养情况进行定期监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保培养计划的顺利实施。
总之，建立健全的后备人才培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
通过科学合理的选拔、培训和激励，企业可以培养出更多的优秀人才，为企业的未来发展提供有力支持。
希望各企业能够重视后备人才培养工作，为企业的可持续发展打下坚实的人才基础。
XX物业后备人才培养制度
XX物业服务有限公司后备人才培养制度目录第一章总则 (4)第二章后备人才库 (4)第三章确立关键岗位与人才 (6)第四章后备人才的选拔 (6)第五章公司内部轮岗制 (7)第六章企业导师制 (8)第七章后备人才的绩效评估 (10)第八章岗位变迁与调动 (11)附则 (11)附录一：后备人才申请表 (12)附录二：后备人才选拔标准表设计 (13)附录三：导师考核评估设计表及说明 (15)3.1导师带徒协议书 (18)3.2导师带徒--协议期总结 (19)3.3导师工作报告 (20)3.4导师与学员面谈记录表 (21)附录四：后备人才考核评估设计表及说明 (22)4.1学员工作和思想小结 (25)前言近期，物业公司人员调配较为频繁，人力资源部作为对人的统筹规划部门深感公司乃至整个集团人才匮乏。
通过与郭总的沟通，认为在集团和公司飞速发展的今天及以后，对企业有一定忠诚度的人才需求将成为制约城市置业向更高更强前进的重要桎梏之一。
虽然集团实行的是雇佣制美式管理，强调成果换取薪酬，但仅以此为手段无法做到将个人和企业更好的融合在一起，所导致的结果是个人首先关心的是自己所承担的责任及是否会影响自己薪酬，其次才是企业的利益。
公司经过几年来的摸索已经在管理上取得了长足的进步，采购最低限价、工作流程梳理两个方面已初见成效，在王总的指引下必将取得一个好的成果。
于此同时，公司应在人的管理上加大投入，尽可能的在不提高成本的前提下提高员工的能力及忠诚度，选拔出一批企业自己培养的员工至重要岗位上或作为重要岗位的后备。
忠诚度是一个难以衡量标准，也是一个付出不一定能得到回报的指标，作为企业不应该在这方面花费过大的精力和成本。
通过近期的思考，作为人力资源部经理，我的工作方针有所改变，工作重心放在可行性高且能达到目的的工作上。
1、减少参加培训人员，主要针对有发展、愿意改变的员工。
22、将企业的人才积累作为头等大事之一，加大项目储备人员培训力度。
后备人才培养方案
后备人才培养方案1. 引言后备人才是企业持续发展的关键，他们以关键岗位、关键能力为依托，为企业的长期发展和经营战略提供有力支持。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要建立一套完善的后备人才培养方案，以确保公司的战略目标得以实现。
本文将探讨后备人才的概念、培养目标和培养方法。
2. 后备人才的概念后备人才是指那些具备潜力和能力，在关键岗位上取代现有高级管理人员的员工。
他们不仅拥有扎实的专业知识和技能，还具备良好的领导能力和团队协作能力。
后备人才应当在企业内部培养，以减少外部招聘的风险和成本，并确保企业文化和价值观的延续。
3. 后备人才培养目标（1）建立稳定的人才储备池：企业应根据未来发展需求，通过选拔、培养和凝聚人才，建立起一支高素质的后备人才队伍，为企业的战略规划提供强大支持。
（2）提升战略眼光和全局认知：后备人才应具备战略思维和全局认知，能够理解并支持公司战略，做出科学决策，为企业的战略目标提供有力支持。
（3）培养领导能力和团队合作精神：后备人才应具备良好的领导能力和团队合作精神，能够带领团队顺利完成任务，并在团队中激发协作和创新能力。
4. 后备人才培养方法（1）培养计划的制定：企业应根据员工的潜力和发展需求，制定具体的培养计划，包括培训、轮岗、项目参与和导师指导等。
（2）导师制度的建立：为了提升后备人才的发展速度和效果，企业应建立导师制度，由高级管理人员担任导师，传授经验和知识，并提供指导和反馈。
（3）岗位轮岗和跨部门培养：通过岗位轮岗和跨部门培养，后备人才能够获得更广阔的发展空间和机会，提升其全局认知和综合能力。
（4）开展定期培训和知识分享：企业应定期组织培训和知识分享活动，让后备人才密切关注行业动态，不断学习和提升自己的专业素质。
5. 后备人才培养的评估与激励（1）绩效评估：企业应建立科学的绩效评估体系，对后备人才的工作表现和发展进展进行评估，以便及时发现问题和进行调整。
（2）激励机制：为了吸引和激励后备人才，企业应建立适当的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和股权激励等，以提高员工的积极性和归属感。
后备人才培养方案
后备人才培养方案引言后备人才培养是一个组织发展的重要战略。
通过培养和发展高潜力的员工，企业可以确保未来领导人的稳定供应，促进组织的长期发展和竞争力。
本文将提出一个后备人才培养方案，旨在帮助企业有效地发展和管理后备人才。
一、确定关键职位和标准在制定后备人才培养方案之前，企业需要明确关键职位，并制定相应的标准。
关键职位是指对于企业长期发展至关重要的岗位。
通过制定明确的标准，企业可以确保后备人才的成长和发展与关键岗位的要求相匹配。
二、识别潜力员工识别潜力员工是后备人才培养方案中的关键一步。
在识别潜力员工时，企业可以考虑以下几个方面：1. 绩效表现：查看员工的绩效评估和历史记录，寻找表现突出和有成长潜力的员工。
2. 领导能力：观察员工在团队中是否展示出领导潜力，如主动承担责任、积极影响他人等。
3. 学习能力：评估员工的学习能力和适应变化的能力，查看他们是否愿意接受新的挑战和学习机会。
4. 人际关系：观察员工与同事和领导之间的相处方式，寻找与他人合作和沟通能力强的员工。
三、制定个性化发展计划针对每个潜力员工，企业可以制定个性化的发展计划。
发展计划应根据员工的个人兴趣、职业目标和组织需求进行制定。
在制定发展计划时，可以考虑以下几个方面：1. 岗位轮岗：将员工安排到不同的岗位和部门，使他们有机会获得多样化的工作经验和技能。
2. 功能培训：提供所需的专业培训，帮助员工提高在特定领域的技术能力。
3. 领导培养：为员工提供领导力培训和机会，帮助他们发展领导潜力。
4. 辅导和导师制度：为潜力员工提供个人辅导和导师指导，帮助他们在职业生涯中克服挑战和发展。
四、跟踪和评估进展为了确保后备人才培养方案的有效性，企业需要定期跟踪和评估员工的进展。
可以通过以下几种方法来进行跟踪和评估：1. 进展报告：要求潜力员工定期向上级领导提交进展报告，包括他们所取得的成就、遇到的挑战和下一步的计划。
2. 绩效评估：将潜力员工的发展与绩效评估相结合，评估他们在岗位上的表现和成长。
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物业公司2018年项目经理后备人才培养方案
物业公司2018年项目经理和管理人员培养方案
一、目的：
为满足公司项目经理和管理人员的需求，合理地挖掘、培养后备人才队伍，以内外部培训相结合的方式，提高实战能力和具体操作经验。
特制定2018年项目经理和管理人员培养方案。
二、后备人选甄选
知识经验全面、工作业绩出色、综合素质较强以及获得公司优秀先进称号的员工，于2018年1月31日前，经公司领导班子甄选可作为重点培养对象。
三、建立后备人才库档案
（一）品质保障部负责人才培养档案的建立和管理，档案建立的原则是一人一档。
（二）将每个后备人才的培训记录和考核评价放入其人才档案中作为考核依据。
四、培养措施
针对后备人才的现状以及岗位培训需求，设计不同的培训内容和要求，以帮助其在公司中成长为人才。
（一）步骤一：内部培训
1、基础知识培训：
①内部授课:针对物业管理工作程序、工作制度与流程等,由具备完整的知识结构、管理技能和专业技能的担任讲师。
②座谈：组织内容多样化的座谈会，邀请优秀的管理人员，学习其工作技巧和管理经验。
例：“素质能力基础”座谈会。
2、岗位实践：以“定点岗位学习”方式，掌握会务、环境、秩序维护、工程维
修、餐饮等物业管理的专业技能。
轮岗原则上不少于2个岗位，每个轮岗岗位的任职时间不得少于3个月。
3、考核：
①基础知识成绩主要依据考勤、课堂表现、知识掌握程度来进行综合评定。
②按培训计划表的时间节点，由轮岗期间新部门（项目）利用各种绩效管理工具进行全方位考核评估。
包括：工作态度和纪律、岗位工作技能、综合协调能力等。
③品质保障部配合、协助后备人员培养计划的实施、跟踪和反馈。
④每个岗位锻炼结束后，后备人员需提交个人总结，并计入其档案；
⑤内部培训为期半年，每位后备人员的考核均由基础知识培训和岗位实践两部分组成，各占30%和70%的权重。
⑥综合考核成绩在80分以上，并通过组织鉴定的后备人员，可以进入外部培训，继续学习。
（二）步骤二：外部培训
1、采取“送出去”的培训方式，主要对内部培训后存在的不足点，做针对性的培训。
2、品质保障部负责培训机构筛选，选择系统化、专业化、实战性强的咨询和培训综合机构。
3、费用预算：20000.00元。
（三）负责处理一些专项重点工作。
五、考核和评价
（一）考评小组
组长：
成员：
（二）考核内容
对后备人员主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，由对应的岗位人员及品质保障部负责组织，具有考核方式有：
①阶段性考核：内外部培训综合成绩占总比30%；
②重大事项考核：工作完成情况占总比20%；
③年度考核：年底由品质保障部组织一次工作述职，给后备人员一次自我总结和自我展示的机会，同时在述职结尾做案例分析辩答，以考察分析判断、应变、沟通等能力；占总比50%。
（三）考核结果
1、后备人员综合考评成绩在90分以上，作为项目经理和管理人员的正式储备人员，在现有岗位继续工作的同时，考虑分配到其他项目任职；
2、考评成绩在80-90分之间，可以再给予适当的培训和轮岗机会，帮助其提升能力；
3、考评成绩在80分以下，取消其后备人员资格，退出培养计划。
六、附件
1、后备人才档案
2、物业公司2018年后备人才培养计划考核表
物业公司2018年培养人员档案
姓名所在部门岗位职称
政治面貌学历年龄
培养岗位培养时间年月日-- 年月日
主要工作业绩
和荣誉
时间培训、培养内容效果评估考核成绩考核人
年度考核阶段性考核（30%）重大事项考核
（20%）
年度考核（50%）总成绩
2018年
培养完成情
况
签字：日期：
考评小组
评价
签字：日期：
2018年项目经理和管理人员培训考核表
部门：填报时间：
被培养人
岗
位
培养内容培养办法
（可附文字详细描述）
完成
情况
考核成绩考核部门目标量化指标培训时间
年度考评阶段性考核（30%）重大事项考核（20%）年度考核（50%）总成绩
2018年
考评小组意见总经理意见执行董事意见
考核结果1、达到要求□ 2、部分达到□ 3、未达到□
请在达到目标的方框内打√。
主管：制表：
品质保障部
2018年1月18日。