劳动合同法争议经典案例1
40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷:李某与公司解除劳动合同后,发生纠纷,要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷:李某与公司解除劳动合同后,发生纠纷,要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷:陈某未按时领取工资,与雇主发生纠纷,要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷:陈某未按时领取工资,与雇主发生纠纷,要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷:王某被公司解雇后认为是非法解雇,提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷:王某被公司解雇后认为是非法解雇,提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷:张某在工作中受伤,要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷:张某在工作中受伤,要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷:胡某在离职后违反保密协议,与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷:胡某在离职后违反保密协议,与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷:郑某要求公司支付加班工资,与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷:郑某要求公司支付加班工资,与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷:赵某对同事进行性骚扰投诉,要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷:赵某对同事进行性骚扰投诉,要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷:杨某发现自己的工时不足,要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷:杨某发现自己的工时不足,要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷:徐某在离职后违反竞业禁止协议,与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷:徐某在离职后违反竞业禁止协议,与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷:刘某被公司非法解雇,要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷:刘某被公司非法解雇,要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷:何某要求公司支付加班费,与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷:何某要求公司支付加班费,与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷:周某不满公司薪资调整,要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷:周某不满公司薪资调整,要求回退原薪资。
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例:公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资,而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条,劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此,根据合同约定,员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例:员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条,用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例:员工乙被要求加班,但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定,加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条,用人单位安排加班工作的,应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此,员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例:员工甲被公司突然辞退,公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条,用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定,以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由,并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例:员工乙认为工作环境存在严重的危险因素,但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条,用人单位应当采取必要的措施,保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施,确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例:员工甲计划休假期间,公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条,用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬,变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例:员工乙在公司工作多年,但未能获得相应的职称评定。
劳动合同经典案例(详解)
案例1:如何处理与哺乳期员工终止劳动合同案例:A是一家上海外资企业的职员,由于公司经济性裁员,公司向其提出(没有书面通知)终止劳动合同事宜。
因为她是哺乳期的产妇,所以A向公司提出要求,按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月,一个月的代通知金,还有哺乳期的8个月(产假4个月已用)全额工资和8个月公司应当交付的四金,以及公司规定的第13个月的工资。
双方产生争议,A于是申请仲裁。
问题解析:1、请问A的要求合理吗?A的这些要求,如果是在与公司进行协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同,当然没有问题。
在劳动合同未解除的情形下,若A以这些要求作为仲裁请求事项申请仲裁,恐怕难以得到仲裁委的全部支持。
首先,A的这些要求均应以公司解除劳动合同为前提,若劳动合同未解除,A提出这些仲裁请求则没有事实和法律依据。
公司经济性裁员,向A提出解除劳动合同事宜,但未向A发出书面通知,A因处于哺乳期,故提出上述一系列要求,双方由此发生争议。
根据案例的描述分析,公司似乎在尝试与A以协议方式解除劳动合同,并未直接向A发出解除劳动合同的书面通知,在协商中,双方因劳动合同的解除条件存在争议,并未就解除劳动合同达成一致,即:双方的劳动合同并未解除。
故在劳动合同未解除的情形下,若A申请劳动仲裁,主张解除劳动合同的补偿金或赔偿金的请求没有事实和法律依据。
其次,假若A在仲裁中能证明公司解除了与其的劳动合同,依照《劳动合同法》第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得解除劳动合同的规定。
因A正处于哺乳期,故公司的行为属于违法解除劳动合同,若A要求公司继续履行劳动合同,该仲裁请求应当能得到仲裁委的支持;若A选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时,可以要求公司:1)依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金;2)因未提前30天书面通知而额外支付一个月工资;3)(如果符合公司规定享受当年第13个月工资条件的),支付第13个月的工资。
劳动纠纷经典案例及解析
劳动纠纷经典案例及解析劳动纠纷经典案例及解析引言:劳动纠纷是指雇主和雇员在劳动关系中发生争议,无法达成一致意见,导致纠纷的情况。
劳动纠纷案例具有广泛的社会影响力,往往能够引起公众的关注和讨论。
本文将介绍一起经典的劳动纠纷案例,并进行解析。
案例一:某公司拖欠员工工资案情描述:某公司A成立多年,是一家规模较大的制造业企业,拥有数百名员工。
然而,近年来,该公司的经营状况开始恶化,资金链困难,面临濒临倒闭的危机。
在这种情况下,公司开始拖欠员工工资,甚至有的员工数月未领薪水。
纠纷原因:该公司资金链断裂,无法按时支付员工工资。
然而,这与劳动法明确规定的雇主支付工资的义务相悖。
解析:根据中国的劳动法规定,雇主必须按时支付员工工资,无论公司经营状况如何,不能因为经营不善就拖欠员工的工资。
对于这起劳动纠纷案例,员工可以向劳动监察部门投诉,要求公司支付拖欠的工资。
如果公司拖欠工资的情况严重,可以申请法院强制执行,保护员工的合法权益。
针对这种劳动纠纷的发生,应该加强对企业的监督和管理,对违法拖欠工资的企业进行严厉的处罚,保护员工的合法权益。
同时,劳动者也应该提高自身的法律意识,合理合法地维护自己的权益,及时就劳动纠纷进行申诉。
案例二:某公司辞退员工未给予补偿案情描述:某公司B近期开始进行裁员,其中一名员工张某被公司辞退。
然而,公司辞退张某并未按照相关法律规定给予法定的经济补偿。
纠纷原因:公司未按照相关法律规定给予被辞退员工经济补偿。
解析:根据中国劳动法的规定,公司解雇员工需要按照一定的程序并给予法定的经济补偿。
对于这起劳动纠纷案例,张某可以通过劳动争议调解、仲裁或者诉讼的方式来解决。
法律规定了员工因公司违反劳动法规定而被辞退时可以获得的赔偿金额,如果公司不按照规定给予经济补偿,员工可以通过上述途径获得赔偿。
此外,对于这种违法辞退员工的情况,公司也应该承担相应的法律责任,加强对企业的监督和管理,保护员工的权益。
结论:劳动纠纷案例反映了企业与员工之间的矛盾和问题,同时也提醒我们劳动关系的重要性。
用人单位未签劳动合同典型案例
用人单位未签劳动合同典型案例1.自贡“维权小超人”三年三获双倍工资【案例回放】维权“小超人”是一名外地来自贡工作的中年妇女,她在三年内从三家企业共获得了3万5千元的双倍工资差额的赔偿。
前年,她应聘到一家企业做操作工,工作了一段时间,企业提出与她签订劳动合同,她以各种理由推脱。
工作快一年后,她以用人单位不签订劳动合同为由提请劳动争议仲裁,获得1万多元的双倍工资差额赔偿。
去年,她又在一个家具厂找了一份工作,后以同样的理由拿到了1万多元赔偿。
今年,她去了一家纺织企业,企业要求她签合同,她还是拒绝。
最终企业支付了7千多元的赔偿。
【争议焦点】劳动者拒签劳动合同,企业是否也需支付双倍工资?【法律解读】按照《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”而现实中确也存在部分劳动者拒签劳动合同的情况,此时用人单位可单方面解除事实劳动合同,否则超过一个月就需向劳动者支付双倍工资。
据此,本案中的女工获得三次双倍工资差额的赔偿。
2.自贡某铝材店个体户被判支付双倍工资【案件回放】张某在工商行政管理部门注册登记成立了个体性质的自贡市大安区铝材店,从事铝材销售及制作、安装业务。
曾某经人介绍到铝材店从事门窗制作、安装工作,每完成一个平方米的工作量,就由原告计发10元工资给被告,双方未签订书面劳动合同。
2010年3月,四川省自贡市大安区人民法院判决铝材店支付曾某工作期间的双倍工资13200元。
【争议焦点个体经济组织用工是否适用双倍工资规定?【法律解读】个体工商户属于个体经济组织,《劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
”本案中原告是个体经营组织,被告受原告的聘用从事铝合金门窗的制作和安装,是原告经营业务的一个组成部分,双方已形成事实劳动关系,应当适用双倍工资的有关规定。
劳动合同法经典案例解析
劳动合同法经典案例解析《劳动合同法》从此开始共同为建立和谐劳动关系起到保驾护航行的作用。
这部新的劳动法律的实施,劳动合同法经典案例有哪些呢?下面是的劳动合同法经典案例资料,欢迎阅读。
劳动合同法经典案例篇1【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化,与部分员工解除合同,员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议,向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,公司每月实发给李某的工资为1900元/月,李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成,公司每月在发放工资时扣减伙食费100元,实际每月发放1900元。
李某要求按照2000元的标准计算补偿金,而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金,后公司作出让步,只同意按照1900元作为基数计算。
【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的,同样,以1900元作为基数也是错误的,李某虽每月实际到手的工资为1900元,但这是公司扣减伙食费后的工资额,并非李某的应得工资,应以2000元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
在计算经济补偿金时,应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理,公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》,协议约定李某应当保守公司商业秘密,且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职,否则承担违约金20000元。
公司员工手册对工资构成做了如下规定:工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。
根据李某的工资表,李某的月工资为:基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。
2005年7月份,李某与公司解除劳动合同,同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司,某公司申请劳动仲裁,认为公司每月支付了保密费500元,李某应当承担竞业限制义务,要求李某支付违约金20000元,并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
劳动合同法经典案例
劳动合同法经典案例一、案例背景近年来,随着社会经济的发展和劳动力市场的改革,劳动合同法逐渐成为保护劳动者权益的重要法律工具。
在实践中,一些案例成为劳动合同法实施的经典案例,为我们解读和理解劳动合同法提供了有力的参考。
二、因工作岗位调整引发的劳动纠纷在某公司,员工张某原先从事技术岗位,但随着公司业务的调整,张某被调整到了销售岗位。
由于张某技术能力非常强,他对公司的调整表示了不满,认为该调整违反了劳动合同法中关于工作岗位变更的规定。
于是,他与公司发生了激烈的劳动纠纷。
在这个案例中,劳动合同法明确规定,用人单位可以根据生产经营需要调整员工的工作岗位,但应当与员工协商一致。
如果公司未经与员工协商一致就单方面调整工作岗位,就可能构成违法。
在这个案例中,公司在调整张某工作岗位时并未经过充分协商,因此违反了劳动合同法的相关规定。
三、违法解雇引发的劳动纠纷在某酒店,员工李某因为向上级反映工作中存在的问题,而遭到了酒店方面的违法解雇。
李某认为自己的解雇是对于劳动合同法中保护员工言论自由和维护员工权益的规定的侵犯,于是他决定向劳动仲裁机构提起诉讼。
根据劳动合同法,用人单位不得违法解雇劳动者。
而违法解雇的标准包括:1.不符合法定解雇程序;2.解雇原因不正当;3.超过法定解雇的无效期限等。
在这个案例中,酒店解雇李某的原因是因为他提出了工作中存在的问题,这被视为不正当的解雇原因。
因此,酒店违反了劳动合同法并应对劳动者承担相应的法律责任。
四、拖欠工资引发的劳动纠纷在某建筑公司,员工王某长期未能按时领取工资,他多次向公司提出申诉,但公司对此置之不理。
无奈之下,王某决定采取法律途径解决问题。
根据劳动合同法,用人单位应按时足额支付劳动者工资。
如果用人单位拖欠工资,劳动者有权要求支付工资,并可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
在这个案例中,由于王某长期未能按时领取工资,并多次向公司申诉无果,公司违反了劳动合同法的相关规定。
王某可以通过劳动仲裁机构解决劳动纠纷。
劳动仲裁经典案例
劳动仲裁经典案例劳动仲裁经典案例:1. 李某与公司解除劳动合同纠纷李某是某公司的一名员工,因公司改变工作内容,李某认为公司违反了劳动合同,要求解除合同并索要经济补偿。
经过劳动仲裁,最终裁决公司支付一定经济赔偿并解除劳动合同。
2. 张某因工伤索赔张某在工作中不慎受伤,导致严重的工伤后遗症。
公司在处理工伤赔偿问题上存在争议,张某选择通过劳动仲裁解决纠纷。
最终仲裁结果确认张某因工伤获得一定赔偿,并公司需承担相关责任。
3. 王某被公司非法辞退王某在公司工作多年,突然被公司非法辞退。
王某认为公司没有合法的解除劳动合同的理由,通过劳动仲裁请求恢复工作岗位并获得经济赔偿。
最终仲裁结果支持王某的主张,公司被要求恢复王某的工作并支付赔偿。
4. 赵某与公司薪酬纠纷赵某在公司工作期间,发现公司未按照劳动合同支付应有的薪酬,赵某多次向公司提出申诉未果,最终选择通过劳动仲裁解决。
经过仲裁,公司被要求支付赵某拖欠的薪酬并加以赔偿。
5. 陈某因加班纠纷起诉公司陈某在公司加班很多次,但公司未按照劳动法规定支付加班工资。
陈某认为公司存在违法行为,通过劳动仲裁委员会起诉公司要求支付加班工资。
最终仲裁结果支持陈某的主张,公司被要求支付加班工资。
6. 刘某与公司因违反劳动合同法起纠纷刘某与公司签订的劳动合同中存在模糊条款,导致双方在解除合同时发生纠纷。
刘某通过劳动仲裁申请解除合同并要求公司支付经济补偿。
经过仲裁,公司被要求支付一定经济赔偿并解除劳动合同。
7. 杨某与公司签订违法劳动合同杨某与公司签订的劳动合同中存在违法条款,公司要求杨某违法违约。
杨某通过劳动仲裁解决纠纷,最终仲裁结果确认合同无效,公司被要求支付一定经济赔偿。
8. 吴某被公司性别歧视吴某在公司工作期间遭受性别歧视,公司存在歧视行为导致吴某受到伤害。
吴某通过劳动仲裁起诉公司,要求公司承担相应责任并赔偿精神损失。
最终仲裁结果支持吴某的主张,公司被要求支付赔偿并整改歧视行为。
《劳动法》经典十案例
《劳动法》经典十案例1、一起车祸引发的工伤争议1997年4月15日,北京矿务局大安山煤矿的一名女职工尹克玲在下班途中遭遇车祸不幸遇难,肇事司机逃之夭夭。
尹克玲的丈夫早在1982年就已经过世,两个正在上学的女儿就这样突然成了孤儿。
矿区劳动科依据当时劳动保险政策按因公负伤处理,给尹克玲的家属丧葬费800元和矿区1838元的救济金,这对两个孤儿今后的生活无疑是雪上加霜。
1997年5月13日,《中国消费者报》刊登出“这对孤儿能否得到工伤保险赔偿”的报道,引起了社会对这对孤儿的关注。
有律师专门来到这对孤儿家中,表示要为她们维护权益。
1997年5月底房山区劳动争议仲裁委员会依法立案,对此案进行调查。
这起案件也成为当时房山区受理的首例因职工上下班遇道路交通事故死亡的工伤赔偿争议案。
双方争议的焦点就在于,尹克玲究竟能否算工伤。
当时《北京市工伤保险试行办法》还尚未出台,为使案件审理有理有据,房山区劳动争议仲裁委员会请示市仲裁,最终北京市劳动争议仲裁委员会根据劳动部1996年10月1日发布的《企业职工工伤试行办法》第8条第9款的规定认定了尹克玲的工伤。
时任房山区劳动争议仲裁委员会主任的刘明曾感慨地说:“要不是有劳动部发布的《企业职工工伤试行办法》尹克玲的权益很难得到保障,北京市的《北京市工伤保险试行办法》还未出台,工伤保险机构尚在筹建阶段,此案更加督促我们加快工伤保险改革的步伐。
”2、有理无据输官司1997年孙某来到了北京的一家建筑公司打工并签订了一年的劳动合同。
公司的领导当场承诺,一年内若无缺勤,好好干,年终还有5000元的奖金。
5000元奖金对孙某来说并不是一个小数目,他喜出望外,决心一定不与这笔奖金失之交臂。
此后的一年,孙某勤勤恳恳,坚持工作,一年下来,他保持了全勤记录。
结账时,公司按照合同付给了他工资,却矢口否认奖金的事情。
孙某连呼上当,气愤之余,将单位告上了海淀区劳动争议仲裁委员会。
由于孙某没有证据,当时的承诺也只是口头上的。
30个经典劳动争议仲裁例子(含解析)-HR猫猫
案例1 —不服调配,能否辞退?原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。
被告:某安装工程(国有性质)。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。
2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。
2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。
我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。
2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。
据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。
为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
本期问题:该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法?专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。
2023年劳动人事争议经典案例
2023年劳动人事争议经典案例案例一:试用期解除劳动合同争议。
基本案情。
某科技公司招聘程序员小李,双方签订了为期三年的劳动合同,试用期为三个月。
在试用期第二个月,公司以小李“代码编写能力不符合岗位要求”为由,向小李送达了解除劳动合同通知书。
小李认为自己在试用期工作努力,虽然代码编写方面存在一些小问题,但一直在改进,公司的解除行为属于违法解除,于是向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。
争议焦点。
1. 公司对小李“代码编写能力不符合岗位要求”的判定是否有合理依据。
2. 公司在试用期解除劳动合同是否遵循了法定程序。
仲裁结果。
案例二:加班工资争议。
基本案情。
某制造企业员工小张,其劳动合同约定每日工作时间为8小时,每周工作五天。
但实际上,小张经常被要求加班,每周加班时长达到10 - 15小时不等。
企业未按照法律规定支付小张加班工资,而是按照正常工资标准支付了额外工作时间的报酬。
小张多次与企业沟通无果后,向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求企业支付拖欠的加班工资及相应的经济补偿金。
争议焦点。
1. 小张的加班事实如何认定。
2. 加班工资的计算基数和计算方式是否正确。
仲裁结果。
案例三:竞业限制争议。
基本案情。
某医药公司高级研发人员赵某离职后,与另一家医药企业签订了劳动合同。
赵某在原医药公司工作期间,签订了竞业限制协议,约定离职后两年内不得在同行业企业工作。
原医药公司认为赵某违反了竞业限制协议,向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求赵某支付违约金,并继续履行竞业限制义务。
赵某则辩称,原公司在其离职后从未支付竞业限制补偿金,所以自己无需履行竞业限制协议。
争议焦点。
1. 原公司未支付竞业限制补偿金,赵某是否可以免除竞业限制义务。
2. 如果赵某违反竞业限制协议,违约金的数额如何确定。
仲裁结果。
仲裁委员会认为,根据相关法律规定,用人单位未按照约定支付竞业限制补偿金的,劳动者有权要求用人单位支付。
但劳动者不能直接免除竞业限制义务,而应先催告用人单位支付。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析案例一:劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至 2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。
问:公司应当如何处理上述案件较为妥当?◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系;(2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点:A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内;B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系;C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
(意向书中设定拒签合同的原因,访谈笔录、证人证言等)■案例二:加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》,协议约定员工每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定,员工每月工资1000元,公司以此作为计算加班费的计算基数。
劳动合同法法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展,劳动关系的复杂性和多样性日益凸显。
劳动合同法作为规范劳动关系的基本法律,对于保障劳动者的合法权益、维护社会稳定具有重要意义。
本案例将通过分析一起典型的劳动合同纠纷案件,探讨劳动合同法的相关法律问题。
二、案情简介原告:张三,男,30岁,某公司员工。
被告:某公司,注册资本1000万元,经营范围为生产、销售电子产品。
2018年5月,张三入职某公司,担任技术部工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同,约定每月工资8000元,年终奖金根据公司业绩进行发放。
合同中还约定了试用期三个月,试用期内工资为转正工资的80%。
2018年8月,公司因经营不善,决定对张三进行试用期满考核。
考核结果显示,张三未能达到公司要求,因此公司决定解除与张三的劳动合同。
张三对此表示不服,认为公司解除劳动合同违反了劳动合同法的相关规定,遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定?2. 张三是否有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金?四、法律分析1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定?根据《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中,公司以张三不能胜任工作为由解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条的规定,公司解除劳动合同需满足以下条件:(1)劳动者不能胜任工作;(2)经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。
然而,本案中公司未能提供充分证据证明张三不能胜任工作,且未对张三进行过培训或调整工作岗位。
劳动合同纠纷20个经典案例
劳动合同纠纷20个经典案例1. 拖欠工资案例案例描述:某雇主未按照合同约定的时间支付员工工资,员工多次催要未果,最终将雇主告上法庭。
案例教训:雇主必须按时支付员工工资,并且遵守合同约定的付款方式和时间。
2. 加班费支付问题案例案例描述:一名员工申请加班费,但雇主拒绝支付,员工提起诉讼,要求获得加班费。
案例教训:雇主必须按照劳动法规定的加班费标准支付员工加班费,不能拒绝支付或以其他方式规避。
3. 解雇争议案例案例描述:一家公司未经合理解雇程序,擅自解雇员工,员工认为解雇是不合法的,提起诉讼。
案例教训:雇主在解雇员工时必须依法进行程序,并且必须有合法原因和证明文件,否则可能面临劳动仲裁或诉讼。
4. 工作环境与职业安全案例案例描述:某雇主违反了职业安全法规定,导致员工发生工伤,员工提起诉讼要求赔偿。
案例教训:雇主必须提供安全的工作环境,并且遵守职业安全的法规和标准,否则可能承担赔偿责任。
5. 转岗安排案例案例描述:某公司未按照合同约定,擅自将员工转岗至其他岗位,员工认为该行为不符合合同要求,提起诉讼。
案例教训:雇主必须依照劳动合同约定,合理安排员工的工作职责和工作岗位,并且必须得到员工的同意。
6. 低薪欺骗案例案例描述:某公司在招聘时承诺高薪,但入职后发现实际工资远低于承诺,员工要求赔偿。
案例教训:雇主不能通过欺骗或虚假宣传来吸引员工,必须按照合同约定支付员工薪资。
7. 违反劳动法案例案例描述:某雇主在合同约定期限之前解雇员工,且未支付赔偿金,员工提起诉讼。
案例教训:雇主必须遵守劳动法的规定,包括合同约定的期限和解雇赔偿金,否则可能面临法律后果。
8. 不提供合理工作条件案例案例描述:某公司未给员工提供合理的工作条件,如工作环境恶劣、工作设备不配备等,员工要求解决问题。
案例教训:雇主必须提供符合劳动法规定的合理工作条件,保障员工的工作权益和健康。
9. 职务与工资不相符案例案例描述:某员工担任高级职务,但工资水平却与低级别员工相同,员工认为工资与职务不相符,提起诉讼。
劳动合同法经典案例
劳动合同法经典案例
1. 张季晓与苏州某公司劳动纠纷案
案情概述:张季晓与苏州某公司签订了一份劳动合同,约定工作时间为每天8小时,但公司强制其工作时间达到12个小时,违反了劳动合同法的规定。
判决结果:法院经审理认为公司违反了劳动合同法的规定,判决公司支付加班工资,并赔偿张季晓的经济损失。
影响和意义:此案确认了劳动合同法对工作时间的限制,保护了劳动者的权益,同时也提醒了企业必须遵守劳动合同法的规定。
这个案例为工人在工作时间方面维护自己权益提供了有力的法律依据。
2. 蔡某与广州某酒店解除劳动关系纠纷案
案情概述:蔡某在广州某酒店从事服务员工作,因违反公司规定被酒店解除劳动关系。
蔡某认为酒店的处罚过于严厉,违反了劳动合同法的解除程序。
判决结果:法院经审理认为酒店的解除劳动关系程序不符合劳动合同法的规定,应按照法定程序进行解除,判决酒店支付经济补偿金。
影响和意义:此案确认了劳动合同法对解除劳动关系的规定,要求雇主必须按照法定程序解除劳动关系,保护了劳动者的权
益。
这个案例为员工在解除劳动关系时维护自己权益提供了法律依据。
3. 王某与某公司工资支付纠纷案
案情概述:王某在某公司工作期间,公司未按时支付工资,并未支付加班工资和年终奖。
判决结果:法院经审理认为公司违反了劳动合同法的规定,判决公司支付欠款并支付违约金。
影响和意义:此案确认了劳动合同法对工资支付的规定,要求雇主必须按时支付工资,并且支付相应的加班工资和年终奖。
这个案例为雇员在工资支付问题上维护自己权益提供了法律依据。
最高法劳动争议十大典型案例
最高法劳动争议十大典型案例1. 《李某与公司劳动争议案》案情简介:李某在某公司工作期间,因工资问题与公司发生争议。
李某认为公司未按照劳动合同约定支付其应得的工资,公司则表示李某的工作表现不佳,不符合公司的绩效考核标准。
最终,经法院调解,公司支付了李某相应的工资。
2. 《王某与单位劳动争议案》案情简介:王某是某单位的员工,因工作压力过大导致身体不适,申请调整工作岗位。
然而,单位未能满足其需求,王某遂向法院提起劳动争议诉讼。
法院认定单位未履行合理调整工作岗位的义务,判决单位支付相应的医疗费用和赔偿金。
3. 《张某与公司解除劳动合同争议案》案情简介:张某与一家公司签订了劳动合同,但由于公司经营不善,导致公司无法继续支付员工工资。
张某遂提出解除劳动合同的请求,并要求公司支付相应的经济补偿。
法院判决公司解除劳动合同,并支付张某一定数额的赔偿金。
4. 《杨某与用人单位劳动争议案》案情简介:杨某在某用人单位工作期间,因工作强度过大导致身体出现问题,申请调整工作时间和工作强度。
然而,用人单位未能满足其需求,杨某遂向法院提起劳动争议诉讼。
法院认定用人单位违反了劳动法规定的工作时间和工作强度限制,判决用人单位支付相应的医疗费用和赔偿金。
5. 《刘某与公司拖欠工资劳动争议案》案情简介:刘某在某公司工作期间,因公司拖欠其工资多个月而与公司发生争议。
刘某提起劳动争议诉讼,要求公司支付欠薪。
法院判决公司支付刘某拖欠的工资,并加上相应的滞纳金。
6. 《陈某与用人单位解除劳动合同争议案》案情简介:陈某在某用人单位工作期间,因经济原因,用人单位提出解除劳动合同。
陈某不同意解除合同,并要求用人单位支付相应的经济补偿。
法院判决用人单位支付陈某一定数额的经济补偿。
7. 《王某与公司违约劳动争议案》案情简介:王某与公司签订了劳动合同,约定了一定的工资待遇和福利待遇。
然而,公司未按照合同约定支付工资和提供福利待遇,王某遂提起劳动争议诉讼。
劳动法经典案例及解析
劳动法经典案例及解析一、劳动法经典案例及解析1. 谢华与南京某公司劳动合同纠纷案谢华在南京某公司担任技术员,公司与其签订了一份三年的劳动合同。
在合同期内,公司要求谢华加班,但谢华拒绝。
公司因此解除了谢华的劳动合同。
谢华认为公司解除合同的行为违法,要求公司支付经济补偿金。
解析:根据《劳动合同法》第三十九条规定,用人单位违反本法规定解除劳动合同的,应当依照本法第四十二条的规定支付经济补偿。
因此,公司在未经谢华同意的情况下强制加班,导致谢华拒绝加班并解除劳动合同,公司应当支付相应的经济补偿金。
2. 李明与广州某公司拖欠工资纠纷案李明在广州某公司担任销售经理,公司因业绩不佳将李明辞退。
然而,李明发现公司拖欠了他的工资,并要求公司支付拖欠的工资。
解析:根据《劳动法》第三十六条规定,用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定,按时足额支付劳动者的工资。
因此,公司拖欠了李明的工资,违反了《劳动法》的规定,应当支付拖欠的工资。
3. 张三与北京某公司工伤赔偿案张三在北京某公司担任装饰工,因在工作中受伤,导致左腿残疾。
张三要求公司支付工伤赔偿金。
解析:根据《工伤保险条例》第三十六条规定,用人单位应当按照国家规定,为发生工伤的劳动者支付工伤医疗费、工伤补助金、伤残津贴和一次性工亡补助金等。
因此,公司应当为张三支付相应的工伤赔偿金。
4. 王小明与上海某公司违法解除劳动合同案王小明在上海某公司担任销售员,公司因业绩不佳将其解除劳动合同。
然而,公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同。
解析:根据《劳动合同法》第四十二条规定,用人单位违反本法规定解除劳动合同的,应当支付经济补偿,并承担劳动争议处理期间的工资支付义务。
因此,公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同,应当支付相应的经济补偿和工资。
5. 李丽与深圳某公司违法解除劳动合同案李丽在深圳某公司担任财务主管,公司因经营困难将其解除劳动合同。
然而,公司未经过法定程序解除李丽的劳动合同。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
劳动合同法争议经典案例王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期,2009年3月10日后王某仍继续在S公司工作。
由于S公司人事的疏忽,直至3月底结算当月工资时,才意识到王某的劳动合同已到期。
S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同,请王某签字。
3日后,S公司收到签有王某姓名的劳动合同。
2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁,声称公司于旧劳动合同到期后,至今未与其签订书面劳动合同。
要求公司按照法律相关规定,自2009年3月10日起支付双倍工资。
仲裁期间,公司提交签有王某姓名的书面劳动合同,但经公安机关笔记鉴定,劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。
【律师分析】拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金孔琪表示,根据《劳动合同法》规定,“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
若一直未予订立,从第二个月起,用人单位须向劳动者支付双倍工资。
而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形,不予以一个月的宽限期。
本案中,经权威部门鉴定,该书面劳动合同上签字并非王某签字,这意味着这份书面劳动合同失去真实性,公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。
但公司人事部持有EMS 寄出凭证以及送达到对方的回执,且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。
此外,亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。
故此,可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。
而根据《劳动合同法》规定,法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务,而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。
且《劳动合同法实施条例》也有规定,用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同,而劳动者拒绝的,用人单位可以终止劳动关系。
最终,经过裁决,裁决S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工资,其余时间的双倍工资未予支持。
【经典重现2】“跨法年”的补偿金怎么算?入围热度:★★★★★ 采访专家:上海江三角律师事务所律师团沈骏小张的劳动合同是在2006年11月签订的,合同期3年,到2009年11月期满,小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。
按照小张的理解,既然她工作了三年,就应该有三个月工资的经济补偿金,但是公司却只计算了两个月。
而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止,经济补偿金年限只能从2008年1月1日开始起算,到2009年11月期满只有一年零11个月,不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。
对此,小张感到很困惑:自己在公司里还算是新人,许多老员工2008年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算?【律师分析】合同到期公司不续,补偿金从2008年1月1日开始算沈骏表示,关于合同到期时经济补偿金计算的问题,需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。
如果合同没到期,用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的,补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算;但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的,补偿金计算年限则只从2008年1月1日起开始计算,2008年1月1日生效的《劳动合同法》对此作出了明确的规定,小张所在公司正是利用了这一条款,在合同届满时行使了不续签的权利,补偿金计算并没有违法之处。
随后,小张又表示困惑,既然《劳动合同法》规定了合同到期不续签要给补偿金,那么为什么2008年以前的工作年限不算,而只计算2008年1月1日以后的工作年限呢?对此,沈骏表示,在2008年1月1日以前,法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。
《劳动合同法》作为一部新生效的法律,只能对法律生效之后的权利义务进行规定,而不能追溯到法律生效之前,这是立法的一项基本原则。
最后,沈骏总结:第一,合同没到期公司要解除,从工作时起算;第二,合同到期了公司不续签,从2008年1月1日起算;第三,合同到期了员工不续签,没有经济补偿金。
【经典重现3】被迫辞职中的代通金和赔偿金入围热度:★★★★采访专家:上海江三角律师事务所律师团罗欣2008年8月,某工程技术公司员工A接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。
该项目期限为一周,公司为A购买了间隔为一周的往返机票。
但A在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海,理由是剩余2日为周六、周日其可以自由支配。
公司则认为A的行为违反了开始的项目安排,属严重违反公司规章制度的情形,可以处以降职处分,同时薪酬调整为最低工资。
A不服,后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。
经查A承认公司《员工手册》上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定,也承认其事先与公司确认过《行程单》。
但A不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。
经调解A确认不愿再回公司工作,双方当事人协商解除原合同,公司向A支付经济补偿金及年休假补偿等款项。
【律师分析】代通知金主要适用于无过错解除罗欣表示,此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。
本案中,由于降职及减发工资等原因,员工A的情形可能符合法律的规定。
但员工A的行为确属严重违纪,则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法,因此员工A的诉请依据将完全落空。
其次,关于被迫辞职的经济补偿,若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。
本案中,员工A能够接受协商解除的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。
关于被迫辞职中的代通金,根据《劳动合同法》规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
由此,法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除,超出以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。
本案中,员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同,则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。
所以,员工A放弃了代通金的诉请,转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。
【经典重现4】12个月内连续2个东家是否有年休假?入围热度:★★★★采访专家:上海江三角律师事务所律师团屈晓蓉方某是一名销售人员,于2007年2月1日至2008年9月19日任职于A公司,之后次日,即2008年9月20日进入B公司,担任销售主管一职。
双方签订了为期三年的劳动合同,固定底薪为每月3000元,提成工资根据B公司的提成管理制度按方某的实际销售额确定。
由于方某已有10多年社会工作经验(未满20年),销售工作成效显著,连续两个月,月收入都在一万元左右。
就在此时,C公司急需招聘一名销售部门经理,方某即于2008年11月20日向B公司递交了辞呈,双方劳动关系于2008年12月20日解除。
最后一个月,方某仅完成相关交接工作,几乎无销售业绩,因此,当月工资只有3000元的底薪。
结算工资时,方某要求B公司一并支付自己当年未休的年休假补偿,但B公司拒绝支付。
【律师分析】连续工作满12个月即可享受年休假,且包含不在同一东家屈晓蓉说,本案首先要分析方某是否具备享受带薪年休假的条件?根据规定,职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。
其中,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
根据以上两条规定,虽然方某在B公司工作未满12个月,但从2007年2月1日进入A公司算起至2008年9月19日,已连续工作19个月,且2008年9月19日离开A公司和2008年9月20日进入B公司之间无任何时间间隔,因此,符合享受带薪年休假的条件。
具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本人的社会工龄。
方某的社会工龄为十年以上,不满二十年,根据规定,能享受到的法定年休假天数应为10天。
但本案中,方某自己提出离职,是否有权享受年休假补偿?根据规定,一是员工与用人单位的劳动关系结束,当年度应休未休年休假补偿应当根据实际工作天数进行法定折算;二是法条规定“用人单位与职工解除或终止劳动合同”,其中的“与”字代表的是不追究用人单位和劳动者之间由谁主动提出的问题。
因此,虽是方某提出辞职,但其仍有享受年休假补偿的权利。
经折算,方某有权享受2天年休假补偿。
这2天的年休假工资又该如何计算?屈晓蓉分析,虽然方某在离职前一月工资仅为3000元,但由于其实行的是提成工资制,根据相关规定,该种情形下,计算未休年休假工资报酬的月工资要按照方某实际工作月份工资报酬剔除加班工资后进行平均。
【经典重现5】公司应当支付竞业限制补偿吗?入围热度:★★★采访专家:上海江三角律师事务所律师团孙琳2003年1月20日,孙某与沪上一家从事企业管理软件开发的公司签订劳动合同,担任高级软件工程师一职。
2005年7月,孙某被公司委派到美国总部参加了技术培训,回国后与公司签订了《保密及竞业限制协议》,该协议约定,孙某在正式离职之日起1年内的任何时候,未经公司事先书面同意,不得在被限制区域内,直接或间接受聘或服务于与公司的任何一项业务有竞争关系的团体或个人。
协议中同时约定,在孙某离职时公司将支付其竞业限制补偿,但未约定具体金额或计算方法。
2008年5月,孙某辞去该公司的职务,同年12月,孙某到另一家从事播放器软件开发的公司任职。
2009年3月,孙某向原公司提出要求支付竞业限制补偿。
但公司认为,公司未支付其补偿金即意味着不要求其继续履行竞业限制义务,双方也未约定补偿金额,则孙某不应获得该项补偿。
【律师分析】约定竞业限制,员工离职后无书面告知将支付补偿孙琳表示,在上述案例中,孙某先后任职于两家软件公司,虽然两家公司都从事软件开发及维护,但两家公司的软件应用范围并不相同,因此这两家公司不存在竞争关系,孙某并没有违反竞业限制义务。
如果用人单位与员工明确约定了竞业限制,在员工离职时也未通知解除员工的竞业限制义务,那么如员工依照约定履行了竞业限制的义务,用人单位就应当支付相应的补偿。
如果用人单位不再要求离职的员工履行原先的竞业限制约定,应当在员工离职前、后的合理时间内书面告知员工解除竞业限制约定。
用人单位与员工未约定竞业限制补偿金额或支付标准,并不意味着用人单位可不履行相应的支付义务。
在实践中,对此情况可由双方对此作补充约定,由此发生争议的,劳动争议处理机构一般会根据劳动者在职期间正常工资的20%-50%,裁定用人单位支付相应的补偿金额。