劳动法经典案例大全(共 55张PPT)
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劳动法案例分析ppt课件
问题2分析：
在本案中王某要求公司支付加班费的请求是不合理的。我国《劳动法》规定 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工
资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报
酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百
问题2分析：
武某既可以要求公司赔偿也可以要求刘某赔偿，要求公司赔偿是据于工 伤（不过该公司应该有帮其买工伤保险，相关费用由工伤保险垫付），只要 是上班过程中受到伤害都可以认定工伤。要求刘某赔偿是据于人身损害，由 于是刘某的过错造成武某受伤的，所以武某可以要求相关的赔偿（如果刘某 自愿赔偿最好，如果他不愿意赔偿，那只能通过起诉到法院要求他承担相应 的责任）；程某可以要求刘某赔偿，因为他们之间存在雇佣关系，程某在工 作过程中受伤，作为雇主的刘某理应承担赔偿责任；刘某所受到的伤害及损 失只能由他自己来承担，其虽然与该公司存在承揽关系，但是法律明确规定， 由于承揽人的过失所造成的损害，由承揽人自己承担责任，与定作人无关。
问题：
1、公司和邓某是否应该签订无固定期限合同？
2、如果公司解散，肖某的无固定期限合同怎么处理?
问题1分析：
公司应当与邓某签订无固定期限劳动合同。根据劳动法的规定，劳动者 在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如 果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 最高人民法院在2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第16条第2款规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动 者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无 固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”邓某 在公司已经连续在公司工作10年以上，而且公司和邓某续签了5年的劳动合同， 表明双方同意延续劳动合同，所以邓某提出订立无固定期限的劳动合同，单 位应该签订。
劳动法经典案例合集(40个)
劳动法 经典案例
32
2010年8月李某进入B工厂，李某入职时注明其有 精神分裂症。2010年12月起B工厂安排其担任危险 品仓库保管员，2011年3月李某精神病发作，服用 了公司保存在仓库里的剧毒杀虫剂，在被送医途中 不治身亡。事后由于B工厂未为李某缴纳社保，李 某家属要求B工厂承担工伤赔偿责任。B工厂拒绝。 李某家属遂于2011年4月向当地劳动部门申请认定 工伤。2011年6月当地劳动部门作出工伤认定，认 定潘发所受伤害属于工伤。2011年7月李某家属向 当地劳动争议仲裁委提起仲裁请求，要求：B工厂 支付其工伤保险待遇。 经审理，当地劳动争议仲裁委裁决如下：B工厂应 支付李某家属工伤保险待遇。
案例解析
1、关于工伤保险待遇的禁止享受，根据相关法律规 定，劳动者在工作时间、工作场所内因工作原因受到 伤害的，可享受工伤保险待遇，但如果相应损害是自 杀或自残，则不能享受工伤保险待遇。 2、关于李某所受损害是否属于工伤，本案中，李某 确实存在自杀的情况，但李某属于精神分裂症患者， 而B工厂明知该情况却仍然将其安排到危险品仓库担 任保管员，并且B工厂还在仓库内放置了可导致人员 死亡的剧毒杀虫剂，另外，李某在精神病发作时并非 受到自我意识控制，因此，B工厂在李某的死亡上存 在重大过错。因此，考虑到李某属于在工作时间、工 作场所内因工作原因受损，当地劳动部门和劳动仲裁 委支持了李某家属的请求。
案例解析
1、关于最低工资标准，根据相关法律规定，最低工 资标准指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义 务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最 低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式 支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班 、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和 劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社 会保险福利待遇。 2、关于甲广告公司是否应当补发249.94元，本案中 ，由于王某的劳动合同履行地在北京，故其劳动关系 应当适用北京市的相关规定，根据北京相关规定，劳 动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金不作 为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行 支付社会保险费和住房公积金。故该广告公司擅自在 最低工资中扣除社会保险费是违法的。除此以外，上 海也是和北京同样的规定，江苏省则仅规定了个人公 积金部分不能包括在最低工资当中。
《劳动法案例分析》课件
案例选择与背景介绍 • 案例分析 • 案例总结与启示 • 相关法律法规链接 • 互动与讨论
01
案例选择与背景介绍
案例选择标准
01
02
03
典型性
选择具有代表性的案例， 能够体现劳动法的重要原 则和规定。
争议性
选择存在争议的案例，有 助于深入探讨劳动法实践 中的复杂问题。
时效性
选择最新的案例，能够反 映劳动法的发展趋势和实 践变化。
案例背景介绍
案例发生背景
介绍案例发生的时代背景 、行业特点和社会环境等 。
当事人情况
介绍案例涉及的劳动者和 用人单位的基本情况。
案例经过
简要描述案例的发生、发 展和纠纷解决的过程。
案例相关法律法规
劳动法
分析案例涉及的劳动法规定，包 括劳动合同、工资、工时、休息 休假等。
对案例的基本情况进行简明扼要 的介绍，包括涉及的当事人、案
件背景、主要争议点等。
案例处理过程
详细描述案件的审理过程，包括起 诉、答辩、举证、质证、裁决等各 个环节。
案例结果
明确指出案例的判决结果，包括赔 偿金额、责任承担等方面的内容。
案例启示
法律原则与精神
从案例中提炼出劳动法的基本原则和 精神，强调法律在维护劳动者权益方 面的重要作用。
经验。
观点碰撞
02
鼓励不同观点之间的碰撞和交流，激发思考，促进更深层次的
互动。
总结分享
03
每个小组选派一名代表，总结小组的讨论成果，与全体观众分
享。
THANKS
感谢观看
相关法律法规
分析案例涉及的其他法律法规， 如民法、民事诉讼法等。
02
案例分析
案例事实分析
01
案例选择与背景介绍
案例选择标准
01
02
03
典型性
选择具有代表性的案例， 能够体现劳动法的重要原 则和规定。
争议性
选择存在争议的案例，有 助于深入探讨劳动法实践 中的复杂问题。
时效性
选择最新的案例，能够反 映劳动法的发展趋势和实 践变化。
案例背景介绍
案例发生背景
介绍案例发生的时代背景 、行业特点和社会环境等 。
当事人情况
介绍案例涉及的劳动者和 用人单位的基本情况。
案例经过
简要描述案例的发生、发 展和纠纷解决的过程。
案例相关法律法规
劳动法
分析案例涉及的劳动法规定，包 括劳动合同、工资、工时、休息 休假等。
对案例的基本情况进行简明扼要 的介绍，包括涉及的当事人、案
件背景、主要争议点等。
案例处理过程
详细描述案件的审理过程，包括起 诉、答辩、举证、质证、裁决等各 个环节。
案例结果
明确指出案例的判决结果，包括赔 偿金额、责任承担等方面的内容。
案例启示
法律原则与精神
从案例中提炼出劳动法的基本原则和 精神，强调法律在维护劳动者权益方 面的重要作用。
经验。
观点碰撞
02
鼓励不同观点之间的碰撞和交流，激发思考，促进更深层次的
互动。
总结分享
03
每个小组选派一名代表，总结小组的讨论成果，与全体观众分
享。
THANKS
感谢观看
相关法律法规
分析案例涉及的其他法律法规， 如民法、民事诉讼法等。
02
案例分析
案例事实分析
劳动法案例及分析PPT
结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
劳动法案例及解析及人力资源实操.ppt
相关条款详解
试用期不符合录用条件解雇条款
从法律规定看，试用期解除劳动合同并非 那么简单，劳动合同法第三十九条规定， 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同：（一）在试用期间被证明 不符合录用条件的。可见，用人单位以劳 动者不符合录用条件解雇需提供充分的证 据证明劳动者不符合录用条件，无相关证 据随意解雇属违法行为。
相关条款详解
试用期不符合录用条件解雇要点： 1）有具体录用条件的约定； 2）有不符合录用条件的证据； 3）做出解雇决定及通知劳动者的时间节点需
控制在试用期届满前，不能超过试用期； 4）已建立工会的用人单位，解雇前需事先通
知工会； 5）应在解除劳动合同时出具解除劳动合同的
证明。 6) 试用期不能约定两次
制度要签约 违法制度要书面通知并签字确认
案例六（经济赔偿金）
李某于2013年11月通过招聘到某书城工作，双方签订 了书面劳动合同。2014年8月5日，该书城以李某不能胜任工 作为由，作出了解除劳动关系通知。2014年9月7日，李某向 劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该书城支付违法解除合 同赔偿金。
方某认为：自己与公司签订的合同到12月31日方到期，职工在合 同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职 工终止劳动合同的。于是，方某请求公司将合同延续至医疗期满。公 司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请 过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根 本不涉及医疗期的问题。因此，对方某的请求，公司将未予理睬。
案例二（女职工三期）
吕女士在新区某公司做出纳已经五年多了，最近由 于公司人事变动，吕女士没有再和公司续签合同，并于公司 协商后签订了解除劳动关系协议。该协议签署后表明双方终 止了劳动关系。然而，就在吕女士签署后的第四天，她因身 体不适到医院检查，发现自己已经怀孕近2个月了。吕女士 非常后悔自己刚刚怀孕就辞职了，她听朋友说，这个时候可 以重新回到公司工作。于是，吕女士回到公司协商，希望公 司可以重新考虑他们之间的解约事宜，吕还表示自己怀孕时 很难再找工作，希望公司酌情考虑。但公司主管却说，吕女 士已经和公司签订了解除劳动合同协议，证明吕已经不是公 司员工了，协议既然签订了就不能更改，公司更不可能与其 恢复劳动关系。
劳动法案例及分析PPT
某化工厂员工小李在生产过程中长期 接触有毒化学物质，最近被诊断为患 有职业病。小李向公司提出赔偿要求 ，但公司以各种理由拒绝赔偿，导致 双方协商无果，引发劳动争议。
分析
根据《职业病防治法》规定，用人单 位应当为劳动者提供符合国家职业卫 生标准的职业病防护设施和个人防护 用品，并依法承担职业病诊断、治疗 、康复和赔偿等责任
某公司与一名员工签订了为期一年的 劳动合同，但未约定工资标准和工作 时间。员工在工作中长时间加班且未 获得合理报酬，导致员工提出解除劳 动合同并要求公司支付加班工资和经 济补偿。双方协商未果，引发劳动争 议。
分析
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 必须明确约定工资标准和工作时间。 本案中，双方未约定工资标准，但员 工提供了加班事实的证据，因此公司 应支付加班工资；同时，员工因公司 未履行劳动合同义务而提出解除劳动 合同，符合《劳动合同法》规定的解 除条件，应当支付经济补偿。
04
劳动法案例对企业的影响与 启示
企业合规意识提升
企业在劳动法案例中，能够更加明确地了解和认识到遵守国 家法律法规的重要性，从而增强合规意识。
企业通过学习劳动法案例，可以更好地掌握劳动法的规定和 要求，从而更好地履行劳动法规定的义务和责任。
企业用工风险防范能力提高
通过分析劳动法案例，企业可以发现用工过程中存在的风 险点，并采取相应的措施加以防范。
企业通过学习劳动法案例，可以更加深入地了解劳动争议 的解决方式和程序，从而更好地应对劳动争议案件。
企业社会责任的增强
企业通过遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，可以树立良好的企业形象，增 强企业的社会责任感。
案例二：加班时长与工资支付纠纷
总结词
详细描述
分析
《劳动法案例分享》PPT课件
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27
新法建议：
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。故转岗员 工调至新岗位时，应作为培训期。
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22
案例8
某部门将处在试用期的一名员工带至人事部，要求： 这人在我那做不了，你看哪个车间合适，安排他去，我 不用，这人退回给人事部。
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23
错误做法：
员工不合适，只口头通知人事，未提供任何考核数据。
劳动合同法案例分享
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1
案例1 :
2007年11月，经查某工程师在外兼职。公司要求其迅 速停止兼职行为，并处以书面警告处理。
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2
错误做法：
不予理睬或立即解除劳动关系
正确做法：
1、明确兼职是否存在双重劳动关系 2、有双重劳动关系，则需要判别谁违法在先，再做出终止劳动合同或终止兼
11
错误做法：
按车间/部门奖惩条例予以处理。
正确做法：
1、《员工手册》交由劳动保障部门备案 2、奖惩处理均按公司新版《员工手册》统一执行。 3、类似的现场管理不到位问题，建议按新版《员工手册》规定：因缺乏责任 心或其它个人原因造成公司损失及浪费，情节较轻。包括但不限于质量事故、 水电气浪费、在工作时间内长时间接待私人访客或接听私人电话等。
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25
案例9：
2008年，某员工合同期满，该员工的主管未接到人力资源部 续签通知，该员工也未找公司了解劳动合同续签事宜，就继续在 公司工作。
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26
错误做法：
无所谓续不续签合同，继续工作。
正确做法：
1、人力资源部提前1个月告知部门主管合同期满人员名单 2、主管对其评估是否续签，需有书面反馈；员工不同意续签，同样需要书面确认 3、不续签者，需在合同期满前，通知员工
《劳动合同法案例》PPT课件
案例6
小胡是一名商场的职员，在单位干了2年多，从事 理货员的岗位，因为工作的性质所以要爬高上低， 工作很辛苦。小胡有一天到医院检查，自己有了 身孕。这个时候小胡向公司说明了自己的情况， 认为目前自己为了胎儿和自身的考虑不能再从事 理货员的工作，希望公司能安排自己其他的工作。 公司领导认为，现在是金融危机，企业本来就很 困难，每个部门经过裁员，都已经饱和，实在没 地方安排，于是单位领导决定，这样吧，我们单 位主动与你协商解除合同吧。我们按法律规定给 你经济补偿金，小胡迫于无奈只能在此决定上签 了字，请问单位做法是否正确？
案例分析
经过与该公司核实，此培训是企业的内训， 并且是在企业内部找相关人士给其进行的 辅导，没有产生有支付凭证的企业成本， 因此这种培训不符合劳动合同法规定的出 资培训，因此不能约定服务期 。
企业提示
所谓专项培训千万要有费用的支付凭证， 如果没有，只能自己哑巴吃黄连—有苦说 不出。因为本法及实施条例已经把违约金 这个范围框的很小。
案例分析
这个案例我们要弄清楚：违约金在什么情 况下可以约定，根据劳动合同法22条，23条 的规定，大致分为两种情形：1.单位出资培 训，与劳动者约定服务期，而劳动者违反 服务期规定的。2.违反竞业限制的。所以如 果没有这两种情形，约定的违约金是无效 的。那么本案中通篇都没有出现以上两种 情形，所以违约金不成立。
案例分析
这个案例在连锁服务行业经常出现，首先 我们看单位的规章制度不符从岗位和部门 调动，属于严重违反劳动纪律，我们重点 掌握住不服从的必须是岗位和部门调动， 反而言之，如果不是这两种调动，就不属 于严重违反劳动纪律。其次从案件中我们 可以看出，这仅仅是工作场所的调动，与 单位规定的情形不符合。
企业提示
劳动法案例分析正式版PPT文档
问题2分析：
无固定期限劳动合同只能依法解除和终止。无固定期限的劳动合同不等 于一成不变，一旦符合法律、法规或者双方当事人的约定条件，任何一方均 可终止劳动合同。比方，当职工到达法定退休年龄时，该合同因职工的主体 资格消失而终止;再比方企业中途解散，虽然职工还未到达退休年龄，但该合 同因企业以方的主体资格消失也会终止。公司的合同期还有十年，在这十年 中假设公司被撤销，或十年以后公司解散，该无固定期限劳动合同会因此终 止，公司无需支付赔偿金。如果十年以后公司的投资方又延续了合资合同， 公司将继续经营，公司与肖某的无固定期限合同也将继续履行。因此，肖某 的无固定期限合同的实际履行期限处于待定的状态。
案例一
邓某、肖某都是在公司效劳超过10年的老员工，公司与邓某、肖某的劳 动合同即将到期。公司人事部与邓某续签了合同期限为五年的劳动合同，与 肖某签订了无固定期限合同。邓某得知肖某签订了无固定期限合同，向公司 提出将固定期限合同变更为无固定期限合同的申请。公司却认为，邓某虽然 现在是技术部不可缺少的骨干人才，但五年后他的知识将老化，不再适应公 司的开展，因此拒绝了邓某的申请。而已经签订无固定期限合同的肖某也有 点忧虑，因为按照公司的合资合同，公司还有十年的合同期，那么十年后公 司解散后，他的无固定期限合同怎么办呢。
2005年2月26日是新学期开学的第一天，赵小雪却没有上班。
问题3分析：
幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的 意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所签的劳动〔聘 用〕合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现象，所以不存在补发 工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双 方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠缴的社会保险费。
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矿工离职未体检，原有煤矿要担责
•
【基本案情】李发荣在永隆煤矿工作至２００２ 年１０月退休。退休时，永隆煤矿未安排李发荣 体检。２００９年３月１９日，李发荣被诊断为 一期尘肺，后被认定为工伤，经鉴定为伤残四级 。李发荣遂诉至法院，要求永隆煤矿支付医药费 、住院伙食补助费和护理费等工伤保险待遇。法 院审理认为，永隆煤矿未按照法律规定在李发荣 离职前为其安排健康体检，不能证明李发荣的尘 肺病为离职后所患，判决永隆煤矿承担相应的工 伤赔付责任。
• 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除
关于工伤保险权
• 【案例】马某与一煤矿签订了一份合同，合同规
定，在合同期间发生意外事故，不论什么原因， 煤矿概不负责。两个月后，矿井大面积倒塌，马 某受重伤。马某家属要求煤矿支付医疗费，但煤 矿以合同规定为由，拒不支付医疗费。马某及其 家属诉诸法院，法院裁定该合同有关意外事故造 成人员伤亡概不负责的约定是违法的，其协议无 效，煤矿应当支付马某的全部医疗费并给予适当 的生活补助费，建议劳动管理部门对煤矿的安全 隐患进行检查、督促整改。
有限公司与飞宏公司签订《劳务派遣服务协议》 。２０１０年３月３日，黄明被大正公司派到飞 宏公司上班，工种为冲压工，随后在工作中受伤 ，经有关部门认定为工伤，鉴定为７级伤残。因 大正公司未给黄明办理工伤保险，黄明诉至法院 ，要求大正公司与飞宏公司连带支付工伤待遇费 用。法院审理认为，黄明与大正公司、飞宏公司 三方之间事实劳务派遣关系成立，判决两家公司 连带支付黄明工伤保险待遇６８８３０．６０元 。
• 案例一 公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法
• 案情简介： • 职工于2011年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2012年1
月26日签订劳动合同，劳动合同期限为2012年1月26日至2015年1月 25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。
• 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另
与金华煤矿签订５年的劳动合同，同时张强 书面承诺：“因本人原因，在合同期内不愿 用人单位为我缴纳社会保险。要求用人单位 在发工资时发给我，并保证自行依法缴纳” 。除工伤保险外，金华煤矿未给张强办理其 余社会保险。工作５个月后，张强申请辞职 被拒绝后，张强诉至法院要求解除劳动合同 ，判令金华煤矿支付经济补偿金。法院认为 ，张强与金华煤矿约定将用人单位应缴纳的 社会保险金以工资形式发给劳动者违反法律 规定，应属无效。张强有权据此请求解除合 同并要求用人单位支付相应补偿金。
• 【法官点评】根据《职业病防 治法》规定，对从事接触职业 病危害作业的劳动者，用人单 位应组织上岗前、在岗期间和 离岗的职业健康检查，对未进 行离岗前职业健康检查的劳动 者不得解除或者终止与其订立 的劳动合同。未履行法定义务 的用工单位应承担相应的赔偿 责任。
派遣用工致损害，两家责任连带担
• 【基本案情】２００９年１１月８日，大正劳务
关于安全卫生保护权的小常识
•
获得劳动安全卫生保护权是指劳动者有要求用人单位 为其提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳 动防护用品，防止劳动过程中的事故，减少职业危害的 权利。用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严 格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对从事有职业危 害作业的劳动者应当定期进行健康检查。每个劳动者有 权享受退休、医疗、工伤、失业和生育保险待遇 ; 职工 因工死亡 , 其直系亲属可从工伤保险基金中领取丧葬补 助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金 ; 每个女职 工都有权享受特殊的劳动保护待遇;对怀孕7个月以上的 女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动 ;女职工产 假为 90 天 , 其中产前休假 15 天 , 产后休假 75 天 ; 不得在职 工孕期、产期和哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合 同;哺乳期的女职工每天可带薪哺乳两次，每次30分钟; 。
•
【法官点评】用人单位为劳动者缴纳失业保险是法 定义务，未缴纳失业保险，给劳动者造成损失的，应 予以赔偿。
案件回放
• 小张在一家私营企业打工，企业与其约定每个
月将本应该由单位缴纳的社会保险费直接付给 他本人。小张想这样每月能多拿一些钱，就同 意 了 。 不久，小张因生病花费了不少医疗费用， 于是便拿着发票要求单位报销，但企业答复他 ：由于他没参加医疗保险，因此医疗费要个人 全额负担。
• 法官点评】一些用人单位企图通过让劳
动者承诺不愿办理社会保险、不愿签订 劳动合同等方式来规避法律，这种以约 定或者承诺来排除用人单位法定强制性 义务的行为无效。
失业保险未缴纳，造成损失应赔偿
• 【基本案情】李蓉在华光药厂从事包装工作２年多时
间里，药厂未给李蓉缴纳失业保险。解除劳动关系后 ，李蓉一直失业，李蓉所在社区居委会出具了相关证 明。经过仲裁及诉讼，法院终审判决华光药厂支付李 蓉失业保险待遇损失。
劳动法经典案例大全
•社会保障权
• 员工因公司不交保险解除劳动关系，可主
张经济补偿金
• 案情简介： • 王某自2004年10月份起在华润超市处工作，
自 2010年 7 月 30 日起转岗为见习组长，实行 上24小时、休48小时的以季度为核算周期的 综 合计算工时制。2013年6月16日因公司长 期拒不支付延长工作时间的劳动报酬以及长 期未为王某缴纳社会保险向公司提出解除劳 动合同。后王某诉至法院要求公司支付违法 接触劳动合同赔偿金及失业赔偿金。
• 【法官点评】在派遣用工关系中，派遣
单位与劳动者建立劳动关系，派遣单位 与实际用工单位之间就派遣协议约定的 权利义务分配不得对抗劳动者。派遣单 位违反法律规定给被派遣劳动者造成损 害的，应与用工单位承担连带赔偿责任 。
社保义务不能约定免除，经济补偿可以自愿放弃
• 【基本案情】２０１０年２月１日，张强
一门店工作。双方就此未能达成一致。2013年7月4日，公司书面通 知职工解除劳动合同。 解除前十二个月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决 公司支付违法解除劳动合同赔偿金 10400元，出具解除劳动合同证 明书并转移保险关系。 劳动合同赔偿金。
• 现双方均认可双方于2013年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同
• 温情提醒：社会保险包括养老保险、医疗保险
、失业保险、生育保险和工伤保险。一般情况 下，农民工都可以参加这五项保险。其中，农 民工本人需要缴纳社会保险费的是养老保险、 医疗保险，生育、工伤、失业保险由用人单位 缴费。
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如果单位拒缴社会保险，劳动者可向当地 人力资源和社会保障部门举报或投诉。• Fra bibliotek得劳动安全卫生条件