华为工作岗位划分

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华为内部职级体系

华为内部职级体系华为是一家全球知名的科技公司，拥有庞大的员工团队和完善的组织架构。

为了管理和激励员工，华为建立了一套完整的内部职级体系。

本文将详细介绍华为内部职级体系的层级结构、晋升机制和福利待遇。

1. 职级层次华为内部职级体系根据员工在公司中的职责、能力和贡献，划分为以下几个层次：(1) 基层员工基层员工是指刚加入华为或者在公司中扮演较低层次角色的员工。

他们通常从事基础的操作性工作，如生产线上的操作员、销售人员等。

(2) 中层管理者中层管理者是指在团队或部门中担任领导角色，负责具体项目或业务线的运营和管理。

他们需要具备较强的团队协作能力和专业知识。

(3) 高级管理者高级管理者是指在整个公司范围内担任重要职务、具有决策权和战略规划能力的人员。

他们需要具备深厚的专业知识和广泛的业务经验。

(4) 高级执行官高级执行官是指在公司中担任高级领导职位，如总裁、副总裁等。

他们对公司整体运营和发展方向负有重要责任，并直接向董事会汇报工作。

2. 晋升机制华为内部晋升机制非常重视员工的能力和贡献。

员工可以通过以下几个方面来提升自己的职级：(1) 能力评估华为通过定期进行能力评估，对员工的专业知识、团队合作能力、创新能力等进行全面评估。

优秀表现的员工有机会获得职级晋升。

(2) 绩效考核华为设有严格的绩效考核机制，根据员工在一定时间内所取得的业绩和贡献进行评估。

绩效优秀者将获得相应奖励，并有机会晋升职级。

(3) 培训与发展华为注重员工培训与发展，提供各类培训课程和学习资源，帮助员工不断提升自己的专业能力和管理水平。

参与培训并取得进展的员工将获得晋升机会。

(4) 内部推荐华为鼓励员工内部推荐，通过对其他员工的表现进行推荐评价，帮助他们获得职级晋升的机会。

3. 福利待遇华为为员工提供丰厚的福利待遇，包括但不限于以下几个方面：(1) 薪酬福利华为根据员工的职级、能力和贡献给予相应的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。

华为岗位分类

华为岗位分类1. 引言华为是一家全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，致力于将数字世界带给每个人、每个家庭、每个组织，构建更美好的全联接世界。

作为一家全球化企业，华为拥有各种不同的岗位，以满足日益增长的市场需求。

在本文中，我们将探讨华为的岗位分类。

2. 华为岗位分类概述华为的岗位分类可以根据不同的职能和部门进行划分。

下面是华为常见的岗位分类：2.1 技术岗位技术岗位是华为最主要的岗位之一，涵盖了软件开发、硬件设计、网络工程等各个方面。

技术岗位的员工需要具备扎实的专业知识和技能，能够独立完成复杂的技术任务。

华为的技术岗位分为研发岗位和工程岗位，研发岗位主要负责产品的研发和创新，而工程岗位则负责项目的实施和运维。

2.2 销售岗位销售岗位是华为的另一个重要岗位，负责推广和销售华为的产品和解决方案。

销售岗位的员工需要具备良好的沟通和谈判能力，能够与客户建立良好的关系，并达成销售目标。

华为的销售岗位分为渠道销售和大客户销售，渠道销售主要负责与经销商合作，拓展市场份额，而大客户销售则负责与大型企业和机构合作，提供定制化的解决方案。

2.3 项目管理岗位项目管理岗位是华为的一个重要职能，负责组织和管理各类项目的执行。

项目管理岗位的员工需要具备良好的组织和协调能力，能够有效地管理项目资源和团队成员，确保项目按时、按质完成。

华为的项目管理岗位分为项目经理和项目助理，项目经理负责整个项目的规划和执行，而项目助理则负责协助项目经理进行日常的项目管理工作。

2.4 咨询岗位咨询岗位是华为的另一个重要职能，负责为客户提供专业的咨询服务。

咨询岗位的员工需要具备丰富的行业知识和解决问题的能力，能够帮助客户分析和解决复杂的业务和技术问题。

华为的咨询岗位分为技术咨询和业务咨询，技术咨询主要负责为客户提供技术方案和支持，而业务咨询则负责为客户提供业务流程和管理方面的建议。

3. 华为岗位分类详解在本节中，我们将详细介绍华为的不同岗位分类及其职责和要求。

华为工资职等及薪酬体系

华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资13-C：5500， B：6500， A：750014-C：7500， B：9000， A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：？ A：？完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是，暂不胜任的系数是地区差异系数：一级城市1，二级城市,三级城市其它的15级3-4w多期权。

今年每股分红1块多。

还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。

普通工程师A的等级为17C-17A。

高级工程师B的等级18B-19B。

高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B。

A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

里所说的年收入也因人而异。

如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。

而一个土著18级，他的年收入最少百万。

这个差距是股票和奖金造成的。

拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。

奖金和分红另计。

如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。

工资开价之间），工作六年的可以去应聘15A,B（工资开价之间，如开价16级肯定不会给）。

华为人力资源部门具体岗位职责和工作内容

尊敬的读者，今天我想和大家探讨的主题是华为人力资源部门具体岗位职责和工作内容。

华为作为全球知名的科技公司，其人力资源部门扮演着至关重要的角色，负责人才招聘、员工培训、绩效考核等一系列关乎企业发展和员工福祉的重要工作。

在本文中，我将从不同的角度深入探讨华为人力资源部门的具体岗位职责和工作内容，让我们一起来探寻这个重要领域。

一、人才招聘在华为人力资源部门中，人才招聘是其重要的工作之一。

在这个岗位上，人力资源专业人员需要负责通过各种渠道寻找和筛选适合的人才。

这包括拟定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、参与面试等一系列工作。

人力资源专业人员还需要与各部门合作，了解他们的需求，以便更好地匹配人才和岗位。

二、员工培训另一个重要的岗位职责是员工培训。

华为人力资源部门负责设计和实施员工培训计划，以提高员工的专业素养和综合能力。

他们需要不断调研员工的培训需求，组织各类培训活动，并评估培训效果，以确保员工获得良好的发展和成长。

三、绩效考核绩效考核是华为人力资源部门的又一重要工作内容。

在这一岗位上，人力资源专业人员需要负责制定绩效考核制度，建立绩效评估体系，制定考核标准，并根据绩效结果进行奖惩。

这需要他们具备较强的数据分析和沟通能力，以便更好地促进员工的工作动力和积极性。

在总结回顾本文的内容时，我们不难发现，华为人力资源部门的岗位职责和工作内容涵盖了人才招聘、员工培训、绩效考核等多个方面。

他们不仅需要具备良好的组织管理能力，还需要具备较强的沟通协调能力和团队合作精神。

对于这个主题，我个人认为，华为人力资源部门的工作体现了企业对人才和员工的重视，也体现了他们在人才培养和发展方面的努力和成就。

在本文中，我试图根据华为人力资源部门的岗位职责和工作内容，以从简到繁、由浅入深的方式进行探讨，希望能使大家更深入地理解这一重要领域。

希望本文能够给您带来一些启发和思考。

感谢您的阅读。

以上是本人对这一主题的个人观点和理解，希望对您有所帮助。

岗位职责华为职位类别划分

岗位职责华为职位类别划分（岗位职责）华为职位类别划分职位类别划分（修订稿）第壹部分前⾔⼀、修订说明⼆、概述华为公司职位类别分为四个层次,第壹层次称为族(共分为5个族),第⼆层次称为类(共有51个类),第三层次称为⼦类,第四层次是为各部门⼯作需要所做的壹些职位罗列.三、职位类别划分的作⽤1．作为制定职位说明书的基础,职位说明书的职位类别须和本规定保持壹致.2．作为⼈⼒资源部调配的依据.3．服务于任职资格⼯作,员⼯能够从第壹族⾄第五族中选取相应的族、类申请合格的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）.4、⼯作相似的职位归为壹类，为⼈事评奠定基础.5、为⼈⼒资源的其他⼯作服务,如⼈⼒资源统计等.四、职位类别应⽤说明1、当应⽤职位类别时，应选取第三层次（⼦类），如审计部的专业⼈员选取“审计”；当类别划分只有俩个层次时,应选取第⼆层次（类）,如客户经理选取“销售类”.2、当某类(第⼆层次)中⽆适当的⼦类(第三层次)时,填写“其他”.3、三级管理者于填写“三级管理类”的同时,必须填写相应的专业/技术/营销族中的类,四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”和“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类. 第⼆部分职位类别划分⼀、管理族（⼀）五级管理类”（⼆）四级管理类（三）三级管理类⼆、营销族（⼀）销售类（⼆）产品类（三）营销策划类（四）市场财竟经类（五）公共关系类三、专业类1、物质计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划（⼆）IT类1、系统管理2、⽹络管理3、应⽤管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财经管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、⾦融（五）财购类1、专家团成员2、采购⼯程师3、采购员4、进出⼝业务（六）⼈⼒资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、⼈事管理6、员⼯关系7、综合（七）项⽬管理类1、计划管理和监控2、财经和成本管理3、资源管理（⼋）产品数据管理类2、技术⽂件管理/标准化（九）销售管理类（⼗）投标商务类（⼗⼀）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收（⼗⼆）质量管理类（⼗三）监控类（⼗四）定单管理类（⼗五）⾏政管理类1、秘书2、⾏政管理（⼗六）法律类（⼗七）⼴告宣传类（⼗⼋）编辑类（⼗九）基建类（⼆⼗）医务类四、技术族（⼀）系统类（⼆）软件类1、主机软件2、⽹管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术⽀援类1、⼯程技术2、⼯程设计3、⼯程管理4、品类管理5、技术培训6、⽹络规划7、服务销售8、客户服务（七）特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（⼋）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类（⼗）资料类1、资料开发2、资料编译（⼗⼀）制造类1、中试⼯艺2、产品⼯艺3、电装PE4、试制5、⼯业⼯程6、设备ME7、维修（⼗⼆）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（⼀）事务类1、事务⼯①房管员②清洁⼯③信函投递员2、事务员①录⼊员②话务员③统计员④⽂控员⑤⾮秘书系列⽂员,包括办事⽂员、接待⽂员⑥会议室接待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、⽂员①⽂员（秘书系列）②财会⽂员③⽂档管理员④⼈事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要⽂挡管理员4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员（⼆）司机类1、礼宾司机2、内部司机（三）保安类（四）基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保为科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任7、IQC检验科长8、市场退货管理科长9、接收分流科科长10、出货验收科科长11、⼯段长12、组长（五）现场⼯程师类1、通⽤设备⼯程师2、IQC检验⼯程师3、⽣产现场检验⼯程师4、技术⽂控⼯程师5、动⼒⼯程师（六）技术员类1、技术员①软件编辑员②SMT编辑员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦⼯艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装配类1、装配I①包装⼯②送料⼯③母板装配④接收部拆卸⼯⑤压件⑥拉⼿条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配II①焊⼯②装配⼯③电缆加⼯④部件装配⑤⽼化⑥外观修理⑦叉车⼯3、装配III①整机装配②EDFA装配（⼋）调测类1、调测I①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件考被贝2、调测II①产品部件测试②单板调测和维修③维修⼯④中试实验员3、调测III①维修⼯程师②整机调测（九）物料类1、物料员2、理货员3、退货验收员②退货管理员4、监控员I5、监控员II（⼗）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验（含IQC印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验4、PQC5、FQC（⼗⼀）设备操作类1、SMT设备操2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、⾃动铆接机设备操作⼲部任职资格管理制度公司各部门：⼲部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格。

华为职位与任职资格管理(专业人员)

4、职位说明书

职位说明书是以若干要素描述职位的一种简洁、通用的形式职位说明书是职位分析的直接输出结果职位说明书是招聘、培训、晋升、薪酬、考核等工作的重要参考依据
职位说明书内容
职位说明书内容（职位分析的要素）主要包括：

职位的目的——职位对组织的独一无二的贡献和作用主要应负责任关键绩效衡量职位的工作范围任职要求——该职位需要的最低认可专业资格、学历、特殊训练、经验、素质等。工作汇报关系——该职位的直接主管、同僚、直接下属等。
营销族
专业族
操作族
装配、调测、物料、检验、设备、技术员 ...
（参见华为人字2002（04）号文件）
2.3
职位评估
职位评估得分＝知能得分＋解决问题得分＋应负责任得分
2.4
职位-职级表
职位-职级对照表产生的原因面向客户的流程型工作模式，最终的工作职责落在职位上。基于职位的薪酬体系前提：工作岗位相对稳定，工作职责和工作内容较长时间相对保持不变。
特点：动态的：当组织策略和结构机构发生变化时，职位也将发生变化。但并不否认其明确性和固定性。
3、职位的性质

职位属于组织：职位的存在不取决于任职者。目的和应负责任是职位特征，而风格、方法和表现是人的特征。职位面向结果：职位是根据组织战略目标而设置的从外部看－－必须有输出结果从内部看－－必须有应负责任职位是任职者正从事任务及活动的组合
1.3
任职资格的概念
任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工
1、任职资格的含义
作活动能力的证明。
任职资格一是指在现绩要求的能力。
任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。

华为工作岗位划分

华为工作岗位区分1 / 1岗位名称 DSP 开发工程师研究工程师硬件研发工程师软件研发工程师性能 / 算法工程师工作职责职位要求1、负责无线通信产品 DSP 或 DSPCore 软件 1、通信、电子专业，有扎实的计算机基础开发。

2、负责基带 DSP 模块的设计、编码、知识；调试、单元测试等工作，参加有关质量活动， 2、具备通信基础理论知识，有必定的算法保证设计及实现工作准时保质达成。

理论功底；3、精晓 C/C++编程语言；4、具备必定的软件工程知识，掌握基本软件开发流程和开发工具；在通信领域、电子信息新领域，从事超前的 1、数学、通信、计算机、电子工程等专业技术研究、标准化及考证样机开发等工作。

博士或硕士，精选博士；2、有扎实的专业技术知识和实质的项目研究经历，具备独立从事研究的能力，在国际专业期刊发布论文或参加过国际标准会议及学术会议者优先考虑；3、较强的英文听闻读写能力从事单板硬件、光技术、逻辑、射频、装备、 1、电子、计算机、通信、自控、自动化相机电、 CAD 、器件靠谱性等模块开发工作，关专业本科以上学历参加有关质量活动，保证设计、实现、测试 2、具备优秀的数字、模拟电路基础工作的准时保质达成。

3、熟习 C/嵌入式系统开发 / 基层驱动软件编程/ 逻辑设计4、可以娴熟阅读和理解英文资料负责通信系统软件模块的设计、编码、调试、 1、计算机、通信或有关专业本科以上学历测试等工作，参加有关质量活动，保证设计、 2、熟习 C/C++、 JAVA 、基层驱动软件编程，实现、测试工作准时保质达成。

熟习 TCP/IP 协议、 Internet 网络的基本知识3、对通信知识有必定基础4、可以娴熟阅读和理解英文资料负责要点技术算法、网络性能剖析与研究， 1、电子通信，信号办理等有关专业本科及包含前端需求调研，性能设计优化与 KPI 提以上学历升，性能考证，要点市场支持等。

【标杆学习】华为十六字方针解析：以岗定级-以级定薪-人岗匹配、易岗易薪

缺乏相应的人才支撑
核心人才流失严重
内部缺乏相应的人才培训制度
责权利不明晰经常互相推诿
案例分析：链股围绕十六字方针，为公司量身定制解决方案
薪酬体系优化
中高管调研、专家诊断
岗位说明书
岗位价值评估
任职资格和晋升机制
以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
以岗定级：对公司所有岗位进行序列划分
管理序列
生产工艺初级工艺设计工程师
初级国际商务师)
以岗定级：形成能够体现的职级体系
以级定薪：设计与级别相联的薪资结构
岗位等级
薪酬曲线
浮动幅度
50 51 52 53
54 55
5,000
10,000
薪酬15,000
以级定薪：市场竞争力分析
市场75分位线公司 A回归线市场中点值
公司 B回归线市场25分位线
技术序列
营销序列
专业序列
基础序列
管理序列职等
技术序列职等
营销序列职等
专业序列职等
基础序列职等
9
总经理
M5总经理
8
高级管理岗（副总）
首席工程师
M4-3（副总-3）
T5-6（首席工程师-6）
M4-2（副总-2）
T5-5（首席工程师-5）
M4-1（副总-1）
T5-4（首席工程师-4）
7
中高级管理岗（高级总监）
M1-2（经理-2）
T3-2（高级工程师-2）
S3-3（高级主办-3）
P3-3（高级主办-3）
M1-1（经理-1）
T3-1（高级工程师-1）
S3-2（高级主办-2）
P3-2（高级主办-2）

华为的职位分析与职位评估PPT课件

衡量标准可以是数量、质量、成本、时间、人员反应等等，应尽可能客观、量化数据易采集。
重要性
应负责任
衡量标准
1 2 3 4
5
4
职位说明书的作用
职位说明书（HW模板）
任职要求：
深圳市华为技术有限公司职位说明书
请详列出此职位最低需要的认可专业资格、学历、特殊训练、经验、素质等。素质要求的填写请参照“素质名称及含义”。
部门职责：请描绘该职位所属的最小部门的主要职责
(摘自任命文件 )
工作关系：请列出该职位的上级职位，同僚职位及下属职位的名称
（上级职位名称）
同僚职位名称
（该职位名称）
直接下属职位名称
业务下属职位名称
4
3
职位说明书的作用
职位说明书（HW模板）
深圳市华为技术有限公司职位说明书
职位范围：请列出与该职位工作之范围与程度有关的资料，譬如，下属数
7
职位等级
职位评估分数
4 3 2 1
8
职位管理体系的建立
职位分析
职类划分
职位清理
职位评估
对应薪
酬范围薪
酬
框
设立级
架
别结构
职位名称规范
职位管理与维护体系
岗位与人对应
9
目、直接控制的预算额，与直接负责或作出建议的开支项目。下属人员类别参照“华为职位族划分”。
该单位总人数：
该职位直接下属：
间接下属：
下属人员类别：管理人员：专业人员：
人员：
其它指标：直接控制的预算额：
业务下属：技术人员：其它
主要应负责任：请描述职位4~8项应付责任，包括主要活动和要达到的成果，每一应付责请任依其重要性排列，从1（）开始，而（1）代表最重要。

华为的管理运营是什么岗位

华为的管理运营是什么岗位华为作为一家世界知名的电信设备和解决方案提供商，其管理运营岗位扮演着至关重要的角色。

华为的管理运营涉及到公司内部各个部门之间的协调与沟通，以及对整个企业运营和经营的规划和管理。

本文将探讨华为的管理运营岗位的职责、能力要求以及职业发展前景。

管理运营岗位的职责华为的管理运营岗位主要负责以下方面的工作：运营规划与执行管理运营岗位需要负责制定和执行公司的运营规划。

他们需要与其他部门合作，制定业务发展战略、制定目标和指标，并确保公司按计划执行。

他们需要根据市场情况和公司战略调整运营计划，确保公司能够有效应对市场竞争。

组织协调与沟通在公司内部，管理运营岗位需要负责各部门之间的组织协调与沟通工作。

他们需要与不同部门的负责人合作，协助解决工作中的问题和风险，并推动公司各项业务的顺利运行。

他们还需要确保公司的各项资源能够得到合理的配置和利用，以实现协同效应。

绩效管理与监控管理运营岗位需要负责对公司运营状况进行监控和评估，以及对关键业务和绩效进行管理。

他们需要制定和实施相应的绩效指标，并对业务结果进行跟踪和分析。

他们还需要通过数据分析和报告来提供决策支持，帮助公司高层做出正确的决策。

过程改进与效率提升华为一直致力于不断提高运营效率和工作流程。

管理运营岗位需要参与过程改进和效率提升工作，通过优化工作流程、引入新技术和工具等方式，提高组织的运作效率和工作质量。

他们还需要不断学习和掌握最新的管理方法和技巧，以应对不断变化的市场和业务需求。

管理运营岗位的能力要求华为的管理运营岗位需要具备以下能力：强大的组织与协调能力管理运营岗位需要能够有效地组织和协调各个部门之间的工作，推动公司整体运营的顺利进行。

他们需要有良好的沟通和协商能力，能够与不同部门的人员合作，解决工作中的问题和冲突。

准确的数据分析与决策能力管理运营岗位需要具备较强的数据分析和决策能力。

他们需要能够准确地分析和解读大量的运营数据，并基于数据做出明智的决策。

华为公司员工职业发展手册

华为有限公司员工职业发展手册目录前言 (3)第一章职级系统介绍 (4)1.1 岗位分类 (4)1.2 发展序列分类 (4)第二章熟悉中成长—入职篇 (8)2.1新员工入职培训 (8)2.2 试用期管理 (8)第三章成长线路设计—发展篇 (10)3.1 纵向发展 (10)3.2 横向发展 (11)3.3 发展与培训计划的制订 (12)3.4 个人职业发展流程 (14)第四章做最优秀的实践者—成就篇 (15)4.1 绩效激励制度 (15)4.2 经理人培训计划 (16)4.3 技术专家培训计划 (17)第五章以责任谋求共进 (19)第六章附录 (19)6.1 批准权与修订权 (19)6.2 附件 (20)前言欢迎加盟华为有限公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。

经过十年的拼搏，华为有限公司已经取得了巨大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。

公司的发展与员工的努力是分不开的，华为希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。

无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。

个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。

广大华为员工的积极进取、不懈拼搏造就了华为有限公司现在的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。

本《员工职业发展手册》正是为了明确在员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。

因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训与发展的机会。

在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。

在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！在此刻，让我们共同牢记华为有限公司的宗旨和经营理念：宗旨追求卓越奉献社会经营理念诚，“诚”字当头，以诚相待信，信用，信义为本正，正当合法经营一，事事争创一流第一章职级系统介绍首先，您需要了解华为公司的职级系统。

华为的员工级别管理制度

一、概述华为作为中国领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，拥有全球范围内的19.4万员工。

为了激发员工潜能，提高企业竞争力，华为建立了完善的员工级别管理制度。

该制度旨在明确员工职业发展路径，激励员工努力提升自身能力，实现个人价值与企业发展的和谐统一。

二、员工级别划分华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss。

每一级又分为A、B、C 三小级（技术岗不分小级）。

具体如下：1. 13C以下为生产线上操作工级别；2. 13C-15B为助理工程师；3. 15A-16A为普通工程师B；4. 17C-17A为普通工程师A；5. 18B-19B为高级工程师B；6. 19B-20A为高工A或技术专家；7. 19B、A为三级部门主管；8. 20A为二级部门主管；9. 21B为一级部门主管；10. 22A为最高等级。

三、级别晋升条件1. 晋升条件：华为员工晋升需满足以下条件之一：（1）工作表现优秀，连续两年考核为A或B；（2）完成公司规定的培训，具备相应的能力；（3）具备晋升岗位所需的职责和技能。

2. 晋升流程：员工晋升需经过以下流程：（1）员工提交晋升申请；（2）上级领导审核；（3）人力资源部门审批；（4）公示晋升结果。

四、薪酬福利1. 基本工资：华为员工的基本工资按照级别来定，每级工资差距约为4000元。

应届本科硕士入职13级，博士14级。

2. 年终奖：华为员工年终奖根据个人绩效和公司业绩进行发放。

3. 股票激励：华为实行员工持股计划，员工可根据持股比例获得相应收益。

4. 其他福利：华为为员工提供五险一金、带薪年假、健康体检等福利。

五、总结华为的员工级别管理制度旨在激发员工潜能，提高企业竞争力。

通过明确的晋升路径、合理的薪酬福利和完善的培训体系，华为致力于为员工提供良好的职业发展平台，实现个人价值与企业发展的和谐统一。

任职资格等级制度

任职资格等级制度
任职资格等级制度是按照承担职务（岗位）的资格和能力进行制度性区分的一种人事管理制度。

这种制度通常包括分层与分类两个部分。

分层是根据资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分；分类则是按照承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。

在任职资格等级划分中，通常会根据任职资格构成要素与评定基准，对职能资格能力进行制度性区分，这是在类别划分之下的细分。

实施这种制度的目的是设计晋升阶梯，以便员工逐步提升自身的任职资格能力。

这种资格晋升可以是横向上升，也可以是纵向上升。

以华为为例，华为的员工技术任职资格等级划分为5级，即初级、中级、高级、专家级和资深级。

每一等级都有具体的标准，如初级员工应具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点，能在适当指导下完成单项或局部的业务。

中级员工则应具有本专业的知识、技能，了解其他领域的相关知识，能在适当指导的情况下完成多项的或复杂的业务。

高级员工则需具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，熟悉其他领域的相关知识，在某一方面是精通的，能够独立、成功、熟练地完成本领域一个子系统的工作任务，并能有效指导他人工作。

以上内容仅供参考，如需更多信息，可查阅企业人力资源管理师相关书籍或咨询企业人力资源管理师专业人士。

华为公司各个岗位的工作内容和薪酬介绍

华为公司各个岗位的工作内容和薪酬介绍文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]有关华为公司各个岗位的工作内容和薪酬介绍2009-12-01 17:50:09讲薪酬先要介绍一下华为的部门结构，因为不同的部门其薪酬待遇是不同的：？1、市场系统。

按地域先分为国内和海外，国内又分为深圳总部和各省市办事处，海外也分为国内深圳总部和各大洲地区部。

按工作分工又可基本分为客户系统和产品系统。

？深圳总部：包含国内、海外客户和产品系统的总部机关。

国内包括各目标运营商（电信、网通、移动、联通等）系统部的总部和各产品（交换、光网络、移动、智能网等）国内系统部的总部。

海外包括国际营销（客户）和产品国际（产品）的总部。

还有负责客户接待（最为一些不明真相的人误解）的客户工程部。

当然个别小部门的总部不在深圳而在北京。

？国内办事处：基本位于各直辖市及省会城市，大连、青岛等也有小办事处。

各办事处的工作目标就是销售，分客户线（负责各运营商）和产品线（负责各产品）。

各线人员算各部门深圳总部的派出人员，又直接受办事处主任管理。

办事处主任对所在办事处辖区负责，权利很大，相当于封疆大吏。

？海外地区部：包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋（按地理应该叫西太平洋，因为管辖的是日本、韩国、澳洲、香港地区等亚太发达地区，但当时起名时不知怎么弄反了，就一直将错就错）。

各海外地区部又在各个国家设了办事处，也分客户线和产品线。

？市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上。

？2、技术支援系统。

包括深圳总部和各国内办事处及海外地区部的派出机构，按维护产品不同分为各产品部，负责产品的售后服务。

总人数在2000至3000人（为降低成本，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方）。

？3、研发系统。

负责华为各产品的研发，是华为最庞大的系统，人数在10000人左右，还不包括相当数量的外包人员。

分为深圳总部和各地研究所，根据产品不同分为交换接入、光网络、移动、智能网、数通、多媒体等等。

阿里、腾讯、百度、华为、京东等大厂职级及薪资范围

阿⾥、腾讯、百度、华为、京东等⼤⼚职级及薪资范围内容参考⾃：知乎、HR⼈⼒资源成长俱乐部互联⽹⼤⼚新⼊职员⼯各职级薪资对应表（技术线）：了解互联⽹的薪资情况和级别是每⼀个IT求职者必须做的事，下⾯整理的是互联⽹公司职级及薪资范围，供各位互联⽹的朋友参考，如果有所遗漏和偏差敬请留⾔指正。

01阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展体系：技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分⼀套体系是专家路线【P序列=技术岗】为 14 级，从 P1 到 P14，⽬前校招最低从 P4 开始。

管理岗】，从M1到M10。

⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】阿⾥的⾮管理岗职级分为10级，需求量最⼤的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。

⽬前阿⾥巴巴集团⼤部分的校招最低级别也是 P5、P6。

⼀般来说，应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到 P6，阿⾥⼀般到 P7 才给配股票。

阿⾥P7是级别的分⽔岭，P6晋升到P7是⼀个坎，越往上晋升会越南。

P6阿⾥年薪 = ⽉薪×16（12+1+3）年底的奖⾦为0-6个⽉薪资，90%⼈可拿到3个。

阿⾥股票：股票是⼯作满2年才能开始拿，满两年可以拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。

⼀般P7以上都有股票。

02在腾讯，技术线在此之前属于 T 序列，腾讯⼤部分员⼯集中在T2.3 和 T3.1在腾讯的职级体系⾥，T3 级别已经是很多⼈的上限，从2.3升3.1是⾮常困难的。

腾讯薪资架构：12+1+1= 14薪，腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。

腾讯年终奖⾮常吸引⼈。

腾讯⽬前⽤的是4-17的新级别，实习⽣和应届毕业⽣基本是4级，最⾼级，原来的T6.1-6.3，统称为16级。

对于校招⼊职的新⼈来说，加⼊“鹅⼚”拿到的年薪在20万-40万之间。

03百度的级别架构分成四条线：技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门⾻⼲，⾮常抢⼿产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗后勤⽀持部门 S：S3-S11主要是公共、⾏政、渠道等等，晋升⽐较困难管理序列 M：M1-M5每⼀级⼜分为2个⼦级 M1A、M1B , 最低的是M1A，⾄少是部门⼆把⼿了，李彦宏是唯⼀的M5。

有关华为公司各个岗位的工作内容和薪酬介绍

有关华为公司各个岗位的工作内容和薪酬介绍2009-12-01 17:50:09讲薪酬先要介绍一下华为的部门结构,因为不同的部门其薪酬待遇是不同的：1、市场系统;按地域先分为国内和海外,国内又分为深圳总部和各省市办事处,海外也分为国内深圳总部和各大洲地区部;按工作分工又可基本分为客户系统和产品系统;深圳总部：包含国内、海外客户和产品系统的总部机关;国内包括各目标运营商电信、网通、移动、联通等系统部的总部和各产品交换、光网络、移动、智能网等国内系统部的总部;海外包括国际营销客户和产品国际产品的总部;还有负责客户接待最为一些不明真相的人误解的客户工程部;当然个别小部门的总部不在深圳而在北京;国内办事处：基本位于各直辖市及省会城市,大连、青岛等也有小办事处;各办事处的工作目标就是销售,分客户线负责各运营商和产品线负责各产品;各线人员算各部门深圳总部的派出人员,又直接受办事处主任管理;办事处主任对所在办事处辖区负责,权利很大,相当于封疆大吏;海外地区部：包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋按地理应该叫西太平洋,因为管辖的是日本、韩国、澳洲、香港地区等亚太发达地区,但当时起名时不知怎么弄反了,就一直将错就错;各海外地区部又在各个国家设了办事处,也分客户线和产品线;市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上;2、技术支援系统;包括深圳总部和各国内办事处及海外地区部的派出机构,按维护产品不同分为各产品部,负责产品的售后服务;总人数在2000至3000人为降低成本,该部门的工作不少由外包公司负责,称合作方;3、研发系统;负责华为各产品的研发,是华为最庞大的系统,人数在10000人左右,还不包括相当数量的外包人员;分为深圳总部和各地研究所,根据产品不同分为交换接入、光网络、移动、智能网、数通、多媒体等等;后来又改为固网、无线、智能等等,不管名字怎么改,基本还是按产品划分;各地研究所侧重不同,比如北京侧重数通、上海侧重无线、南京据说网管搞得不错;华为在海外也有不少研究所,包括印度、美国、俄罗斯、瑞典等、除了印度曾经搞的挺大外现在印度人好象都来深圳了,其他的基本是样子;4、财务系统;包括深圳总部和各办事处派出机构;海外的财务基本由香港华为的财物负责;财务系统总人数在1000以上;5、中试系统;全称好象叫中间试制部;是为了保证产品质量在研发和生产系统间插入的一个部门;按nba的数语叫专干脏活类活,待遇反而不高;任正非的板凳要坐十年冷据说就是针对这个部门说的;不只现在是否被研发系统消化了;人数在1000左右;6、生产系统;该部门在高科技行业的地位可想而知,人员素质总体看是最低的;其一线员工主要由国内一些中专学校代陪,当然其中的管理和技术人员和其它部门一样,都是来自大学生;该系统人树在1000以上;7、市场财经系统;该部门是负责货款回收的,应该隶属于市场系统,只是回款的地位很重要,所以在华为单列出来;人数和其它系统比算少的;8、秘书和文员;秘书和文员不是一个单独的部门,而是分布在各个系统中;秘书指有华为正式员工资格的,一般是大学本科或研究生;文员不是华为正式员工,而是隶属于和华为有合作关系的秘书公司,一般是大专毕业;华为除了副总裁以上的干部外,基本没有领导个人秘书,秘书大多是部门秘书,一般30人一个,但具体有出入,有的秘书管的多,有的管的少,一般负责部门的考勤、会议纪要、日常事物等等,基本来自大学刚毕业或毕业不久的女生,工资待遇相当于华为同等学历的应届生水平,一般上涨缓慢,奖金等也是较低的,所以流失很大;文员主要负责一些简单的重复性工作,由于不是华为正式员工,工资更低,仅举一例：某文员基本工资1800,按工作量每月加800到1000不等;薪酬正文：由于本人是2000年加入华为的,所以只能从2000年往后说了;1、基本工资;华为的基本工资起薪是分应届生和社会招聘的,2000年华为应届本科起薪是税前4000,硕士生税前5000,博士人少就不提了;社招的要自己和公司谈,有的很牛的不会谈结果比应届还低,有的很一般的会吹结果很高,但总的说比应届的高;2000年来的一般进公司3个月左右有一次加薪,200到3000不等,取决于你的部门和表现,但基本按部门,好部门表现差的比差部门好的涨得还多;涨的多的包括研发和市场、技术支援确定要去办事处的人员;涨的少的包括各部门秘书、一些总部事物部门等;其它部门算中等;原则是向研发和市场倾斜,向一线倾斜;此后,涨工资就看个人造化了,有去对部门、跟对领导一路高歌的,也有从此打住的;总的来说由于2001年华为招人太多及起薪过高导致消化不良,2000年来的这批人除了工资过低的在2001年普调到和2001年同等学历应届生一样外,再没有大规模的普涨了;本人在此后的三年中也只又涨了一次,最终以6500离职;据我了解大部分2000年本科生的工资现在在税前5500到7500之间,硕士生加1000;2001年是it泡沫最疯狂的一年,华为狂招了据说将近6000人;起薪也高至本科应届税前5500,硕士生7000,当然一部分秘书、财务等要相应低1000;社招的也普遍不低于应届;过高起薪的恶果是2001年来的大部分人在此后的两年多中再也没有涨过;2002、2003之后华为停止了大规模招应届毕业生,起薪也不在提高,在2004年据说还大大降低;至于社招的,除了牛人外,华为的初次报价据我所知是税前5000;至于所得税,华为避税还是不错的,我6500扣掉税和个人支付的社保外,还在将近6000;总的来说,华为2000年及以后来的税前基本工资在5500以上的占大多数,每早来一年平均高1000,硕士生相当于早来一年的本科;98年以前来的基本在10000向上了,当然他们已经不工资了;2、福利;有人说华为是没有福利的,其实是福利货币化了;华为的货币福利分两大类;一是工卡里的钱,根据工作地域不同分3类：1000每月,工作地在深圳关外,800每月,工作地在国内其它地区,一分没有,工作地在海外;在深圳关外高200是因为距离远交通费高;在海外没有这项补助是因为海外另有高额补助,将在下文描述;这笔钱每月打到工卡里,可用于购买班车票,在公司食堂就餐及在公司小卖部购物,不得取现;但每年底高于一定数额的或离职时可以一次取现,不过要扣20%的税;二是每月基本工资15%的退休基金,比如你基本工资5000,那每月公司另给你750,先用来交公司应交的社保,华为统一按一个标准交,每月在200多,这样一来你每月还剩的部分在你离职时一次提取,不过也要扣20%的税;这两部分加起来税后每个人也基本在1000多;3、加班费;加班费主要看部门和领导;标准按你的基本月工资除以月法定工作日;分为一天和半天;按我的经验,研发和市场很少有,除非是统一的为了干项目的强制加班;技术支援只有周末才算,平常晚上不算,本来通信这行的技术支援就是晚上干嘛;4、补助;补助基本分4类：国内出差补助,国内离家常驻外地补助,海外出差补助,海外长住补助;国内出差补助为税后每天100人民币,交通费、住宿费、通信费另外实报实销;国内离家常驻外地补助指市场和技术支援人员在家庭所在地和深圳以外的办事处常驻时的补助,按地区艰苦程度不同分为几档：30北京、上海等、50一般省份、70青海、新疆、西藏等人民币每天等,同时公司负责住宿费用;前两年形势好的时候,这些人在所在办事处省内出差也同时享有每天100的出差补助,现在不知还有没有了;但研发人员如常驻外地研究所不享有此补助;海外出差补助为税后每天50美元,香港为300港币;不知现在多少;海外常驻补助在2003年底以前分为3档：税后50发达国家、60一般国家、70危险国家美元每天,公司提供住宿条件很好和办公车辆等;2004年开始大幅降低,一般国家降到税后32美元每天;在海外连续工作达到3个月的可以享受此补助;5、奖金;华为的年终奖基本要拖到第二年三季度发放;不过在上半年离职,奖金并不会因此减少,到时候自会发到你离职时预留的帐户;在2000年华为大规模招人以前,奖金是很丰厚的,之后就每况愈下了,没办法,人太多了;现在的情况是,如果已经干满一年,高、中、低挡基本是30000、20000、10000;当然市场和研发的骨干还是高,秘书等就可怜了;基本一个业绩优秀的国内市场人员,能在大几万,客户线比产品线高,市场比技术支援高,海外比国内高;6、股票;2000年7月以前来的根据工作时间长短,在入职满一年后,拥有华为的内部职工股,来的越早,越多;当然股票是按每股一元向公司购买的,不得转让,离职时必须卖给公司;这类股票的分红是惊人的,2001年及以前达到70%每年,扣掉税两年就可以回本;基本上99年来的有几万股,98年来的有十几万股,再早的就看造化了;我认识一个97年初来的,有四十万股,他2001年的分红税后就是20多万,这种人在华为有好几千,是华为高速发展的受益人,也是前文说的不工资的人;在2002年,华为进行了股权改革,原来员工离职时把股票卖给公司,是按每股一元的面值,跟买时一个价;从2002年开始,员工买卖公司股票都要按每股净资产,当年的每股净资产高达每股2元多,拥有股票的老员工的股票市值一夜之间上涨150%,大发一笔,而那些在新规定出台前刚按老规矩把股票卖给公司的离职员工就亏大了,这造成了一批华为前元老和华为对薄公堂;而对于占华为员工人数一半多的2000年7月后入职的新人来说,谁是谁非已经没有意义了;他们必须按新规定以每年的每股净资产购买公司配给的股票,离职卖给公司时再按离职当年的净资产出售;一方面,华为高速成长不在,每股净资产不会再高速增长,另一方面,人多粥少,每人也分不到多少;而那些拥有老股票的老员工们,也无法再向以前那样每年坐收巨额红利了;一切都因为华为人多了,发展却慢了;人们传说的华为股票就是这样,从他的工号就可略知一二;工号在10000以内的,基本属于97年及以前来的,属于华为股票神话的集体收益者,工号在10000到20000之间的,属于98、99年来的,属于一般收益者,工号在20000以上的属于2000年以后来的,属于空有其名,却未有其实的;而我,工号22%%%,维有怪自己没有早生几年了,呵呵;只要稍稍分析一下以上华为的薪酬构成,就可轻松得出结论：1、2001年及以前,华为的股票和奖金一起发财,因为那时的人少,公司发展快,奖金和股票分红高;所以华为士气高昂;2、2002到2003年,华为的只有补助尤其是海外补助的发财,因为以2000年底的香港通讯展为标志,华为开始大规模开拓海外市场,大批市场、技术支援和研发人员被派往海外办事处和研究所,使得原来只有少数人享有的高额海外补助开始被大家认知;而与此同时,高额的奖金和股票分红不再,国内人员待遇停滞不前;所以除了海外人员混日子外补助和股票、奖金不同,是按天不是按业绩发的,没有激励机制,只要能混下去,不被赶回国内就有,大部分国内人员,尤其是在深圳及国内研究所的大批研发人员,他门连国内补助也没有,士气低落;3、2004年开始,到哪里发财奖金、股票已经没了,海外补助也降了;全体员工士气低落,但外部就业环境更差,于是大家都开始基本工资混日子,华为国企化成型,只是基本工资高些;华为的部门介绍漏了管理工程部.4、管理工程部;负责华为it系统的建设和维护;其工作的成果使华为分布在世界各地的20000多员工在一个it平台上工作,人数也在1000以上;任正非固然花了很多冤枉钱,但花在这个部门的钱是我很佩服的;以我自己的收入做个总结吧;我在华为40个月,2000/7到2003/10;在深圳总部累计16个月,在国内办事处累计24个月,在海外4个月;其中基本工资收入税后约共计230000,平均5750每月;福利收入税后约50000,平均1250每月;加班费共5000,主要是技术支援实习时挣的;补助税后共120000,其中国内离家常驻补助大约35000,国内出差补助大约25000包括在办事处常驻时省内出差,海外常驻补助大约60000在海外待了四个月,刚好超过三个月;奖金拿了三年税后共50000,其中01年算新员工8000左右,02年27000,03年因已有离职倾向15000;其它包括00年底那唯一一次年终双薪,每年小礼拜攒下的未休年休假离职折算等等共10000左右;再加上在办事处时多报的出租车费等等我是产品线,没客户线的狠10000左右;各项累计为230000+50000+5000+120000+50000+10000+10000共475000;这就是我在华为3年4个月的全部税后收入,平均每月11875;由于我大学其间打工有几万积蓄,再加上在华为的大部分时间在办事处,住宿、交通、通信和大部分吃饭跟着客户线混饭都可按公司规定报销,又没有女友,除了给父母一些,自己只花一些挥霍的钱,所以现在还剩下400000出头;解释:在深圳总部的16个月包括在海外的4个月,因为我去海外算支援,关系还在深圳总部的产品国际;由我的情况可以得知,华为2000年以后来的大部分人早来的要更高,04年来的就不一定了全部税后年薪十万还是有保障的,如果常驻在海外和办事处或者经常出差,还可以更高但和以前比也变少了;但是收入的弹性变小了,激励变少了,使得想干大事和觉的自己很牛的人离去,已经挣够了的老员工和没有什么闯劲的新人留下,毕竟年薪十万以上在当今的中国也不是随手可得,大企业病成型了;下面怎么办,不是我这个水平的人能解决的了;薪酬篇告一段落;。

职位序列(族)的各种划分1.0

1．职能序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持与服务为主要职责特征，其通过专业化的管理完成集团赋予的责任并体现自身的价值。

包括投资管理部、计划财务部、行政人事部、工程管理部、合约管理部、党群工作部等各职位。

;2．项目序列以完成公司的土地开发、房产开发、土地管理等项目为主要职责特征，对公司的收入、利润有直接影响，对于项目序列员工其薪酬将更多和业绩挂钩。

包括项目开发类、土地管理类各项目子公司的各职位。

3．技术序列以进行全面技术开发与技术支持、构建企业核心竞争力为主要职责特征,对企业的战略发展具有重要作用，有特殊技术专长或公司所需紧缺人才属于技术序列。

1.职能管理序列：包括集团公司职能管理部门和成员企业职能管理部门；2.设计研发序列：包括规划设计总院和科技公司的专业技术人员；3.工程施工管理、监理序列：包括工程公司、项目部和监理公司的工程施工管理、监理人员.4．管理序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。

如集团总裁办公室主任、海欣长毛绒有限公司质保部经理、行政部人事文员、生产管理部机物料采购员、海利玩具厂品检部品检主管、生产部车间主管等岗位.5．技术开发序列以完成技术实现为主要职责特征，对所产生的技术结果有决策权。

如面料业务总部产品开发部技术员、海欣长毛绒有限公司技术部试样主管、服装业务总部设计开发部设计师助理、海昊服装公司工艺技术部工艺技术师等岗位。

6．销售序列以面向客户、开拓市场，通过直接销售活动为公司带来经济收益为主要职责特征。

如面料业务总部营销销售部销售主管、销售员、海欣长毛绒有限公司销售部经理、海昊服装公司销售部销售员等岗位。

7．生产操作序列按照既定的技术要求,通过具体操作或提供支持实现产品生产。

如海利玩具厂裁剪工、缝纫工、装订工、充棉工等岗位。

各序列所有岗位列表详见文件8．管理序列（九易)以制定公司战略和方向、组织资源、控制资源，通过专业化的管理完成公司赋予的责任。

华为员工岗位工资标准：为什么晋升的不是你？

华为员工岗位工资标准：为什么晋升的不是你？大家前段时间肯定都被华为的大调薪给打击了，大家先来看看华为的级别划分和相应的薪资标准：华为员工对应的标准岗位工资13-C：5500，B：6500，A：750014-C：7500，B：9000，A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：？A：？其次，晋升有什么好处呢？面谈是从“为什么你还没有给我晋升啊？”这个话题开始的，人家小伙子问的直接，我也就没有什么好磨磨唧唧的了，我就跟他说：“不是你有哪里做的不好，只是时机未到啊，这次晋升确实提报你了，不过因为名额的限制，你被顺延到下个季度了。

你的机遇还没到哦”。

虽然晋升是件很严肃的事情，但是它也被归属到管理层所拥有的“胡萝卜”中的一个，在激励有段有限的情况下，能够为表现还不错的下属争取到晋升的机会，领导们都会乐意做这个顺水人情的，但是你能不能成为那个“被晋升”的人，这还真是个问题。

首先，我们要看下晋升分为几个种类：1、职位晋升：是指岗位级别的晋升，如职员——>主管——>经理——>总监等。

在不同的组织结构下，这种晋升的速度和方式都是不一样的，比如：扁平化组织：这是现在最流行的组织结构了，高科技企业最喜欢这样的模式，它的特征在于管理层次是比较少的，管理幅度是比较大的，那么随之而来的则是主管/经理/总监的岗位急剧缩减，位子少了，晋升的机会就不大了，当然竞争的激烈程度就更大了，能够真正晋升上去的，肯定是经过严格的选拔的。

金字塔状组织：这是传统的组织结构，最典型的莫过于了科层制和事业部制，多见于大多数的国企和大规模的民营企业，它的特征是管理层次多，管理幅度小，管理人员占比较大，所以位子就比较多，一般工作3-5年后，都能捞个一官半职。

华为各级员工的标准岗位工资

华为各级员工的标准岗位工资（修订版）4****1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）：13-C：05500，B：06500，A：0750014-C：07500，B：09000，A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：*****，A：*****在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。

孙亚芳是最高级22A，和任总一样。

华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。

刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。

现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。

完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。

虚拟股票期权：15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。

今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。

还有若干奖金、股票分红……2、任职资格：13C以下是3千多名（注：2010年后的数目尚不明确）生产线上的操作工的级别。