人力资源管理师企业绩效管理实操
企业人力资源管理师初级实操考试内容
企业人力资源管理师初级实操考试内容
企业人力资源管理师初级实操考试主要包括三个科目，分别是《理论知识》、《专业技能》和《综合评审》。
其中，《理论知识》主要考查考生对人力资源管理基础理论的掌握程度，题型包括单项、多项选择题。
考试内容主要涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，以及相关的基础知识。
《专业技能》主要考查考生在实际工作中运用理论知识解决问题的能力，题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。
考试内容涉及个体心理与行为、团体心理与行为、工作态度与行为、工作分析、招募与甄选、绩效管理等方面。
《综合评审》则是通过论文和答辩来考核考生的综合素质和能力。
人力资源管理师三级绩效管理(三级)模块实操题真题
历年绩效管理实操真题汇总（三级）简答题：一. 简要说明绩效面谈的种类。
(10分)（2010年5月真题）答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。
（2.5分）二.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）（2010年11月真题）（1）确保考评的准确性；（3分）（2）重视考评的公正性；（3分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）（4）对考评使用表格进行再检验；（3分）（5）对考评方法进行再审核。
（3分）三. 简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12分）（2011年5月真题）（１）绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。
(2 分) ②主管自我矛盾。
(2 分) ③组织目标矛盾。
(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
(2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。
(2 分) ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。
(2 分 )四. 请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。
（15分）(2011年5月真题)解析：（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。
（二）各阶段的主要任务1.准备阶段：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法，通过收集 来自不同评价者的反馈，对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容：包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈， 对员工的工作绩效进行评价，并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效 绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义：在绩 效管理过程 中，对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的：帮助 员工提高工 作绩效，实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容：包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和 员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改 进，跟踪进度和效果
人力资源管理实操技巧
人力资源管理实操技巧人力资源管理是组织中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估等多个方面。
在现代企业中，掌握一些实操技巧能够帮助人力资源管理人员更好地完成工作任务。
本文将分享一些人力资源管理实操技巧，以帮助您提高工作效率和满足组织的需求。
一、招聘技巧招聘是人力资源管理的第一步。
一个成功的招聘过程可以为组织引入优秀的人才，提高整体工作效益。
以下是一些招聘技巧：1. 制定准确的招聘岗位描述：在发布职位招聘信息之前，确保岗位描述清晰、准确。
描述岗位职责、任职资格和期望的技能要求，这将有助于吸引到与岗位要求匹配的候选人。
2. 利用多样化的渠道：除了传统的招聘渠道，如人才市场和招聘网站，还可以考虑利用社交媒体和职业网络平台等渠道。
这将帮助您接触更多的潜在候选人，提高招聘的成功率。
3. 有效的面试技巧：在面试过程中，提前准备好问题，以评估候选人的能力和适应性。
与候选人建立良好的沟通和互动，确保他们能够以真实的状态展现自己的潜力。
二、培训技巧培训是提升员工能力和职业发展的重要手段。
下面是一些能提高培训效果的技巧：1. 建立培训需求评估机制：在制定培训计划之前，明确员工的培训需求是至关重要的。
可以通过员工调研、业绩评估等方式来获取员工的培训需求，以便有针对性地制定培训计划。
2. 多元化培训方法：选择适合不同学习风格和需求的培训方式。
这包括面对面培训、在线培训、实践培训等。
提供多元化的培训方式有助于满足员工不同的学习要求。
3. 激励员工参与培训：通过奖励机制、晋升机会等方式，激励员工参与培训项目。
这将使员工更有动力和意愿发展自己的技能，为组织的长远发展做出贡献。
三、绩效评估技巧绩效评估是了解员工工作表现、提供反馈和激励的有力工具。
以下是一些绩效评估技巧：1. 设定明确的目标：在绩效评估之前，与员工共同制定明确的目标和期望。
这样可以帮助员工知道他们在哪些方面需要努力，并且可量化地评估他们的绩效。
2. 提供及时反馈：在绩效评估中，及时提供反馈对于员工的成长至关重要。
人力资源管理实操
人力资源管理实操1. 引言人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。
本文将详细介绍人力资源管理的实操方法和技巧，帮助企业更好地管理和发展人力资源。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，它对于组织的发展至关重要。
以下是一些招聘与选拔的实操方法：•制定招聘计划：根据组织的需求和战略目标，制定明确的招聘计划。
确定需要招聘的岗位、数量和要求。
•编写招聘广告：撰写吸引人才的广告，并发布在适当的渠道上，如招聘网站、社交媒体等。
•筛选简历：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求进行初步评估。
•面试与评估：对通过简历筛选的候选人进行面试，并进行能力测试、性格测试等评估。
•背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其信息真实可靠。
•发放录用通知：选择合适的候选人后，发放录用通知，并与候选人商议入职细节。
3. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要环节，它可以提升员工的能力和素质，为组织的发展提供有力支持。
以下是一些培训与发展的实操方法：•培训需求分析：根据岗位要求和员工现有能力，进行培训需求分析。
确定需要开展的培训内容和方式。
•设计培训计划：根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划。
包括培训目标、内容、时间安排等。
•选择合适的培训方式：根据不同的培训内容和目标群体，选择合适的培训方式。
如内部培训、外部培训、在线学习等。
•实施培训活动：按照培训计划进行具体的培训活动。
包括授课、案例分析、小组讨论等形式。
•培训效果评估：对参加培训活动的员工进行效果评估，了解他们对于所学知识和技能的掌握程度。
•职业发展规划：根据员工的兴趣和能力，制定个性化的职业发展规划。
为员工提供晋升和成长的机会。
4. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的过程，它对于激励员工、改进组织绩效至关重要。
以下是一些绩效管理的实操方法：•设定明确的目标：与员工一起设定明确、具体、可衡量的目标，确保其与组织战略目标相一致。
人力资源管理实操指南
人力资源管理实操指南人力资源管理是企业管理中至关重要的一环。
在这个快速变化的时代，如何高效地管理人力资源已经成为企业取得成功的关键。
本文将介绍一些实操指南，帮助企业更好地管理人力资源，提高员工绩效和企业竞争力。
一、招聘与入职管理1.1 确定岗位需求在招聘过程中，首先要确定岗位需求，明确招聘的目标和要求。
通过与各部门沟通，理解各岗位的具体需求和人员配置要求，避免因为人员配置不当导致资源浪费或工作效率低下。
1.2 制定招聘计划在确定岗位需求后，制定合理的招聘计划。
招聘计划应包括岗位职责、任职资格、薪酬待遇等相关信息，以便能够更好地吸引并筛选合适的人才。
1.3 优化招聘渠道在实施招聘计划时，合理选用多种招聘渠道。
可以通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等方式来扩大招聘范围，寻找更多符合条件的求职者。
1.4 严格面试选拔面试是选拔合适人才的关键环节。
通过合理的面试流程和评估，了解候选人的能力、背景和潜力，选出最优秀的人才。
1.5 用人合同签订在招聘完合适的人才后，及时与其签订用人合同。
合同范本通常包括雇佣期限、工作职责、薪酬待遇、工作地点等详细内容，确保双方权益得到保障。
二、培训与发展管理2.1 制定培训计划根据不同岗位的需求和员工自身发展需求，制定培训计划。
通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提高员工的综合能力和专业技能。
2.2 实施培训计划在培训实施过程中，注重培训的实效性和可操作性。
根据员工的实际需求，开展系统性、针对性的培训课程，并提供相应的培训资源和设施。
2.3 发展规划与晋升针对员工的发展需求，制定个人发展规划，并提供晋升通道和机会。
通过内部竞聘、岗位升迁等方式，激发员工的工作激情和发展动力。
三、绩效管理与激励3.1 设定明确目标设定明确的绩效目标是绩效管理的基础。
目标应该具有可衡量性和可达成性，同时与企业整体目标相匹配。
3.2 定期反馈定期对员工绩效进行评估，并及时给予反馈。
通过正面肯定和指导建议，帮助员工发现问题、改进不足，提高工作表现。
人力资源管理师的绩效管理与激励机制案例
人力资源管理师的绩效管理与激励机制案例绩效管理和激励机制在现代企业中扮演着重要的角色。
作为一名人力资源管理师，正确的绩效管理和激励机制的设计和实施对于激发员工的积极性和提高整体业绩至关重要。
本文将通过一个案例来探讨人力资源管理师的绩效管理与激励机制的实践。
案例背景：某ABC公司是一家规模较大的制造业企业，其人力资源管理部门近期面临着绩效管理和激励机制不完善的问题。
为了提高员工绩效，调动员工的积极性，人力资源管理师决定对绩效管理和激励机制进行重新设计和完善。
绩效管理的步骤：1. 设定明确的绩效目标：为了确保绩效管理有效，首先需要设定明确的绩效目标。
人力资源管理师与部门经理共同制定具体的工作目标和指标，确保其与组织整体目标相一致。
例如，设定销售部门的年度销售额增长率为10%。
2. 建立有效的绩效评估体系：为了对员工的绩效进行评估，人力资源管理师需要建立一个有效的绩效评估体系。
可以采取360度评估方式，包括员工自评、上级评估、下级评估以及同事评估等多维度进行评估。
同时，可以结合员工的工作表现、完成的任务和个人发展情况进行评估。
3. 绩效反馈与沟通：绩效管理不仅仅是对员工进行评估，更重要的是及时给予绩效反馈和沟通。
人力资源管理师可以与员工一对一地进行绩效面谈，对员工的绩效进行详细解释与讨论，并提出改进建议。
同时，也可以组织团队会议或培训，分享和总结团队绩效，并激励员工共同努力。
4. 奖惩措施的设立：为了激励员工提高业绩，人力资源管理师可以制定奖励和惩罚措施。
奖励可以是一定的薪资提升、额外福利或者晋升机会等，以激励员工实现更好的工作绩效。
而惩罚可以是减薪或工作调整等，以对绩效不佳的员工进行警示。
激励机制的设计与实施：1. 薪酬激励：薪酬是激励机制中最常见的一种方式。
人力资源管理师可以设计一套合理的薪酬体系，将薪资与员工的绩效挂钩。
例如，设定绩效评级为A的员工可以获得10%的薪酬涨幅，评级为B的员工可以获得5%的薪酬涨幅。
企业人力资源管理师三级实操考什么
企业人力资源管理师三级实操考什么引言作为企业人力资源管理师三级考试的一部分，实操考试是考生展示自己实际操作能力的重要环节。
本文将详细介绍企业人力资源管理师三级实操考试的内容。
实操考试内容1. 人力资源规划与招聘•人力资源规划：考察考生对企业人力资源规划的理解和能力，包括参与制定人力资源规划、分析用人需求和人力资源供给、确定人力资源计划等。
•招聘与录用：考察考生对招聘流程的熟悉程度，包括发布招聘需求、筛选简历、面试评估和录用决策等。
2. 薪酬与绩效管理•薪酬管理：考察考生对薪酬管理体系的构建和薪酬调整的能力，包括制定薪酬方案、进行薪酬测算和薪酬核算等。
•绩效管理：考察考生对绩效管理流程的掌握程度，包括设定绩效目标、进行绩效评估和绩效反馈等。
3. 培训与发展•培训管理：考察考生对企业培训管理的理解和实施能力，包括制定培训计划、组织培训活动和评估培训效果等。
•发展管理：考察考生对员工职业发展的关注和规划能力，包括制定发展计划、激励员工学习和帮助员工实现职业目标等。
4. 劳动关系与员工关怀•劳动关系管理：考察考生对劳动关系管理的理解和实际操作能力，包括处理员工投诉、参与劳资谈判和制定劳动者权益保护措施等。
•员工关怀与关系维护：考察考生对员工关怀的能力，包括制定员工福利计划、组织员工活动和管理员工关系等。
5. 其他实操能力•人力资源信息系统管理：考察考生对人力资源信息系统的操作能力，包括数据录入与查询、报表生成和系统维护等。
•企业文化建设：考察考生对企业文化建设的认识和实践能力，包括制定和推广企业文化、组织文化活动等。
总结企业人力资源管理师三级实操考试涵盖了人力资源管理的方方面面，考察考生对人力资源工作各个环节的实际操作能力。
通过对每个考点的详细介绍，希望能够帮助考生更好地准备实操考试，取得理想的成绩。
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公司人力资源部绩效管理操作手册
绩效管理操作手册人力资源部目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
人力资源绩效考核操作流程
人力资源绩效考核操作流程一、准备工作阶段：1.明确目标：确定考核的目的、内容和标准，明确考核的指标和权重。
2.制定绩效考核评分表：针对不同岗位的员工，制定相应的评分表，明确评分标准和参考对象。
3.培训员工：对考核流程、标准和评分方法进行培训，确保员工能够理解和执行考核流程。
二、考核执行阶段：1.目标设定：与员工共同设定工作目标，明确职责和工作要求。
2.中期评估：按照考核周期进行中期评估，了解员工工作情况，及时跟进和指导。
3.数据收集：收集员工工作绩效的数据和事实依据，包括工作量、质量、创新等方面的数据。
4.评估反馈：根据评分标准和评分表，评估员工的工作绩效，并给予评估结果反馈。
5.员工自评：要求员工对自己的绩效进行自我评估，与评估结果进行对比分析。
6.主管评价：主管根据工作情况和数据，对员工的绩效进行评价，并记录评价意见。
7.绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，讨论评估结果和改进方案，解决问题和提供指导。
8.评估汇总：根据不同指标的权重，对员工的评估结果进行汇总，计算得出最终绩效分数。
三、结果反馈阶段：1.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，决定薪酬的调整幅度和方式。
2.晋升决策：根据员工的绩效评估结果，决定是否晋升以及晋升的职位和级别。
3.奖励和激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励，如奖金、表彰、培训机会等。
4.个人成长计划：根据员工的绩效评估结果，制定个人成长计划，提供相关的培训和发展机会。
以上就是一个通常的绩效考核操作流程，当然，具体操作流程可能根据不同的企业和行业有所差异。
在实际执行过程中，要注意公平、公正、透明的原则，确保绩效考核的有效性和准确性。
人力资源的绩效管理流程
人力资源的绩效管理流程人力资源的绩效管理是指通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以及提供必要的培训和发展机会，从而实现组织和员工共同成长的过程。
下面是人力资源绩效管理流程的详细步骤。
1. 绩效目标设定在绩效管理开始前，人力资源部门与领导层一起制定明确的绩效目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并具体明确。
例如，可以包括销售额增长、客户满意度提升等。
2. 工作计划制定将绩效目标转化为具体的工作计划和任务，与员工进行沟通和协商。
确保员工清楚了解自己的工作职责和绩效期望，以便能够有针对性地进行工作。
3. 绩效评估员工在工作过程中的表现将通过不同的评估方法进行评估，常见的包括定期考核、360度评估、项目评估等。
通过这些评估手段，可以客观地了解员工的工作情况和绩效水平。
4. 绩效反馈对员工的绩效评估结果进行反馈。
要求评估结果具体、客观，并给出改进建议。
同时，为员工提供积极正面的反馈，鼓励员工在工作中取得更好的表现。
5. 绩效奖励和激励根据员工的绩效评估结果，给予适当的奖励和激励措施，以激励员工在工作中持续提升绩效。
奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等。
6. 绩效改进根据评估结果和反馈意见，帮助员工制定个人发展计划，并提供必要的培训和辅导。
通过持续的改进和发展，帮助员工提高自身的绩效水平。
7. 绩效跟踪与总结定期跟踪和总结绩效管理的效果，分析绩效管理过程中的不足和问题，并进行相应的调整和改进。
绩效管理过程需要全员参与，包括员工、直属领导和人力资源部门，形成一种相互合作的氛围。
通过合理的绩效管理流程，可以促进员工的工作积极性，提高工作效率，使组织和员工能够实现共同的成长和发展。
总结：人力资源的绩效管理流程包括绩效目标设定、工作计划制定、绩效评估、绩效反馈、绩效奖励和激励、绩效改进以及绩效跟踪与总结等步骤。
这一流程通过明确目标、评估表现、反馈改进和激励奖励等方式，帮助员工提高绩效，并促进组织和个人的共同成长。
人力资源与绩效管理实际操作培训ppt与实际案例
体系，包括基本 资、绩 资、奖金等。
福利体系设计
02
供 样化的福利项目，如五险一金、带薪年假、节日福利等
，以满足 不同的需求。
薪酬福利实施
03
制定详细的薪酬福利实施方案，确保 了解并满意自己的薪
酬福利。
员工激励的策略与方法
目标激励
设定明确、可实现的目 标，激励 努力 ，达成目标后给予相应
的奖励。
晋升激励
评估方法
采
评估方法，如自我评估
、上级评估、同事评估等，确保
评估结果的客观性和准确性。
评估流程
制定评估流程，包括评估周期、 评估标准、评估结果反馈等，确 保评估过程的规范化和标准化。
评估结果应用
将评估结果应
的薪酬、
晋升、培训等方面，激励
绩。
绩效反馈与面谈的技巧
绩效反馈
及时
反馈绩 评估结果，指出 点和不足，鼓励
扬
点、改进不足。
面谈技巧
在面谈过程中，采 适当的沟通技巧，如倾听、引导、鼓励等，帮 助 更好地 解自己的绩 表现，并制定改进计划。
跟踪与辅导
的改进计划进行跟踪和辅导，确保
进，
绩。
能够按照计划进行改
PART 05
薪酬福利与激励
REPORTING
薪酬福利体系的设计与实施
薪酬体系设计
01
根据企业战略、岗位价值、市场参考等因素，设计合 的薪酬
招聘与选拔
A公司如何进行有 的招聘和选拔，吸引和留住
人才，
素质。
培训与发展
A公司如何通过培训和 计划， 升 素质，促进公司整体绩 升。
能力和
B公司员工培训与发展案例分享
培训需求分析
人力资源部绩效管理操作手册
绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
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价值实现与 价值增值
价值分配。如何 进行价值分配。 价值分配就是根据员工对企业的贡献合理进行价值分配，包括职权、机会、工 资、奖金、福利、股权的分配等。 价值分配要能够有效地激励员工，从而使得员工为企业创造更多的价值。
为什么绩效管理的效果很难达到：
公司最高领导没有参与； HR迷信各种工具和技巧，忽视企业实际情况； 只重视考核环节，忽略了绩效管理的其它环节； HR与职能部门管理角色错位；
100%
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
60%
40%
被考核者
被考核者
360度考核的适用情况。越来越多的企业认识到，360度评价应当更好地用在领导力 评估领域而不是用作对员工的考核。
激励他人
战略思维 10
8 6 4 2 0
决策能力
情商
团队合作 领导力评估表 个人评估 领导力评估表 上级评估 领导力评估表 同事评估 领导力评估表 下级评估
考核周期通常要和奖金发放时 间结合，以增强考核的激励作 用，如奖金以月为单位发，则可 以以月为周期进行考核。
影响考核周期的 主要因素
工作职位越高，考核周期越长，因为 经营成果需要较长时间显现，而一般职 位，则考核周期可相对缩短。
某企业考核周期示例
考核周期 考核序列 适用对象 月度 季度 年度
决策序列
衡量员工个人绩效 明确个人对企业贡献
实现企业目标
满足员工成就感 通过个人发展计划与业绩辅导 ，帮助员工职业发展。
体现人个价值
从人力资源的价值链管理看绩效管理的重要意义。
价值创造对人力资源管理 工作的要求是关注那些能 够为企业创造价值的人。 注重形成企业的核心层、 价值创造 中坚层、骨干层员工队伍，。谁在创 同时实现企业人力资源的 造价值。 分层分类管理模式。 价值评价 。创造了 多少价值 。 价值评价问题是人力资源管 理的核心问题，就是指要通 过价值评价体系及评价机制 的确定，使人才的贡献得到 承认，使真正优秀的、为企 业所需的人才脱颖而出，使 企业形成凭能力和业绩吃饭 的绩效文化。
绩效管理体系设计的四个关键要素：考核者、考核指标、考核程序、考核周期。
上级 下级 客户 同事 员工
考核者
定性 定量
考核指 标
考核体 系设计 的要素
考核程 序
计划 实施 考核 反馈
考核周 期
天 月 季度 年
考核者设计。在企业的考核实践中，通常考核者来自员工上级、同事 、客户、下级和本身五个角度。
上级
副总经理以上
同事 员工
客户
下级
不同考核者特点。不同的考核者各有特点，考核的指标也不相同。
序号 考核者 优势 不足 适合指标
1
员工上级
可与加薪、晋升结合； 有机会与下属更好地沟通，了解想法， 发现潜力； 了解被考核者工作，能够客观进行考评
下属感到威胁、心理负担重； 常变为说教、单向沟通； 上级可能缺乏评估的技巧； 可能存在偏见。
考核指标没有有效分解战略，或考核指标过多，缺乏有效牵引；
管理基础薄弱，不能对考核形成支撑； 考核急于求成，不能持久坚持； 考核的落脚点对员工的惩罚和约束，而不是激励。
绩效管理的概念
绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，它包括计划、实施、考核、反馈四个环节 。
绩效 反馈
绩效
计划 绩效 管理
企业绩效 不断提升
？
5
外部人员
客观公正 强化客户导向意识；
操作难度大； 费时费力。
？
上级也是所有考核关系中最了解被考核者的，因此通常直接上级对考核结果最有发 言权（100%的权重），过多的考核者不但会分散精力，也不一定会起到好的作用。 有虚线领导的被考核者，虚线领导的考核权重一般不超过40%。
直接上级
直接上级
虚线上级
人力资源管理师——企业绩效管理实操
课程要点
一．绩效管理的基本概念
二．绩效管理主要环节的操作要领
三．如何设计KPI绩效指标体系 四．成功实施绩效管理的保证
为什么我们需要绩效管理？
企业为什么需要绩效管理 员工为什么需要绩效管理
保证实现企业目标 明确企业战略和使命 实现企业利益公正分享的基础 长远发展的人力资源保证 建立企业文化
技术专长
锲而不舍
学习力 影响力 创新力
执行力
考核周期设计。确定考核周期要考虑的要素主要有工作完成周期、奖金发放时间和工 作性质（职位）三个方面。此外，工作的可量化程度也是确定考核周期的参考因素。
工作完成周期：如职能部门重复 性工作可以月为考核周期，研发 项目可以项目完成时间为周期。 对于周期过长的项目，可以阶段 性成果为周期进行考核。
– 系统原则 – 系统分解公司战略，对经营目标形 成有效的支撑； – 科学、系统的操作流程和方法设计； – 与公司的其它管理职能系统对接。 – 激励原则 – 正确评价员工业绩，区分优劣和 价值贡献； –价值分配向优秀员工倾斜，有效 激励员工。
绩效管理体系主要 设计原则
– 合理原则 – 不追求绝对公平，任何考核体系都 不可能做到绝对的公平公正； – 追求合理的考核方法，考核过程和 标准公开。 – 可行原则 – 考核体系的设计结 合企业的实际情况， 操作简单，易行，同 时考虑到公司的成本。
？
2
同级
比上级更了解被考核者，因而更加全面 真实
个人交情和竞争环境对考核结果造成影响
？
3
下级
独特的观察视角 能够帮助上级发展领导才能 有利于权力制衡
夸大优点，隐匿缺点； 心存顾虑，缺乏公正性； 上级并不重视下级意见； 下级并不真正全面了解上级的工作。
？
4
自我
轻松、不具有威胁； 调动被考核者积极性
高估个人绩效； 只能起到协助考核的作用。
绩效
反馈
绩效 计划 绩效 考核
绩效 实施
绩效 考核
绩效 实施
绩效管理和绩效考核的区别。绩效考核不等同于绩效管 理，它只是绩效管理的一个环节。
绩效管理
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侧重于沟通与绩效提高 伴随管理活动全过程 一个完整的管理过程 事先的沟通与承诺 侧重于判断和评估 管理过程的局部环节和手段 只出现在特定的时期 事后的评估
绩效考核
绩效考核重点在于考核，管理 者的角色是“裁判”。而绩效管理 却着眼于员工绩效的改善，在绩效 管理中，管理者的角色是“教练” ，它的主要目的是通过管理人员和 员工持续的沟通，指导、帮助或支 持员工完成工作任务，这样的结果 必然是实现员工个人绩效和组织整 体绩效共同提高的“双赢”。
绩效管理体系的四个主要设计原则：系统、激励、合理、可行。