领导者的七种不良个性
论领导班子的性格气质结构
论领导班子的性格气质结构●李智【内容提要】事实证明，性格气质互不相容会对领导班子活动带来很大妨碍。
因此，在进行领导班子配备时，应将性格气质作为一个内容。
本文就领导者的个性心理特征中的性格气质的结构做一浅析,阐述了气质和性格结构在领导班子建设中的重要作用，从心理学的角度考察了气质性格的类型及合理的互补模式，并根据这些模式进行领导班子的整体优化。
〖HK〗〖HT4SS〗1992年12月9日,江泽民同志在新年茶话会上指出：军队建设至关重要的是把各级领导班子，特别是高层领导班子配备好、建设好，使枪杆子真正掌握在忠诚于党和人民事业的可靠的人手里。
可见，领导班子的调整配备具有极其重要的作用。
但是，我们在进行领导班子配备时，往往只重视品德、能力和政绩，而对其性格气质等个性心理考察较少,然而性格气质等个性心理对领导班子的协调也有重要影响。
〖HS(2〗〖HT4H〗〒〒一、性格气质结构在领导班子建设中的地位作用〖HS)〗〖HT4SS〗〒〒从心理学的角度来看，群体成员的能力、气质、性格乃至知识、年龄等都比较接近的为同质结构，而差别很大的则属异质结构。
同质结构对于领导班子来说就会存在很大弊端。
这是因为，同一气质类型的人所组成的群体，对内可能产生排他性，对外可能降低对环境的适应性。
气质的清一色，人们优点相同，结果必定是各人的优势都难以充分发挥，缺点相加，必然会使各人的缺点更加突出，团结上迟早会出现问题，会产生2+3<5的效应。
试想，如果三国中桃园结义三弟兄中有两个张飞，刘备集团绝对成不了什么气候。
一个领导班子，如果都是“轻肆直言，遇事便发”的人，必然造成内耗丛生；如果都是柔性子，必然议论多于行动，可能成为“软”班子。
另外，有的领导者可能以个人的个性爱好来选人用人，认为个性爱好相同，遇到问题时，商量工作易产生共鸣，取得一致意见，好开展工作。
但却接触面小，适应性差，不利于人才的互补，会使许多有才之士被排斥、被疏远，搞得不好，还会形成宗派。
如何管理不同性格员工
如何管理不同性格员工每个人的性格都不尽相同，管理者想要使其凝聚成一股绳将力气用到同一处，也不是件易事。
作为一名企业管理者，让自己的部门声誉良好，员工齐心是最起码的，否则就对不起老板花钱请你来工作的意义。
那么如何与员工共同进步，共同发展呢？针对不同性格的员工，管理者所采取的管理方法也不同：一、高傲型下属：一般都有点自恃清高，不服管理，并且好大喜功，小事不屑于去做，大事呢又做不了，对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。
在他们的思想里是事不关己、高高挂起，没有一点的团队精神，只要完成自己的事，对公司的事情才懒的去问。
管理方法：首先要沉得住气，不要和他去斤斤计较；其次，要敢于批评，说到做到。
当她做的好，有功时，给她应该得到甚至超额的奖励，但是在做的不好或没有完成任务时候要敢于批评。
最重要的一点就是对她很客气，不要以怠慢来对待怠慢。
二、是非型下属：这是一种令主管最为头疼的下属，以搬弄是非、挑拨离间为己任。
工作能力暂且不说，今天说这个人的不好，明天又说另一个人的不是，甚或于散播一些不负责任的谣言。
管理方法：对于这样的下属，公司的其他员工可以敬而远之，而作为主管的你却不能这样的听之任之，不管这个下属的业绩有多好，也要加以严惩，因为她的言行很可能会对公司其他同事的工作产生一定的影响，当然如果公司有这一个方面的明确制度那是更好，照章办事即可。
如果对这一方面没有明确的规定，那么另外还有几个方法可以一试：1、给她的工作量加大一些，以减少她和别的员工“沟通”的时间；2、不定期的表扬她在这方面的进步以表示激励和认可（当然最好是在私下里以玩笑的口吻说）；3、给予必要的教训，总之，你一定要她知道；“自己提出批评警告之后，就一直在关注着她，如果没有改正，那么她将受到更加严厉的批评，在这一点上决不存在任何的情面和余地”。
三、涣散型下属：一般对待工作都缺乏主动性，又喜欢胡侃乱吹，什么乱七八槽的事情她都会说，结果把一个部门搞的象是一个开心聊天室，经过警告仍然不思悔改，同时她们自己的业绩也不是很好，出现问题的时候她们总可以找到种种理由来推卸责任。
领袖的七个根性-余世维
领袖的七个非常重要的根性-余世维笔记：七个根性是左腿，六个能力是右腿，两条腿缺一条都是残废。
七个根性：沉稳、细心、胆识、积极、大度、诚信、担当（与孙子兵法里的智、信、仁、勇、严有异曲同工之妙）。
六个能力（顺序不可颠倒）：观察力、思考力、决策力、组织力、影响力、执行力。
第一个领袖性格：沉稳沉稳的几个外在表现：1.遇到公司危机不会惊慌失措2.有人背叛或窝里反，就不会坐困愁城或一筹莫展3.市场出现逆转就不会无计可施、斗志丧尽4.面对重要的投资决策就不会草率兴起★沉稳的人不会容易兴奋，在发展中不会急燥培养方法：在生活与工作中1.不要逢人诉说你的困难和遭遇2.在征询别人的意见以前，自己要先做思考，但不要先讲（不沉稳的人把话留在前讲，沉稳的人留在后面讲）3.不要随便显露你的情绪4.不要一有机会就唠叨你的不满5.重要决定或处分尽量与别人磋商，最少要隔一夜再公布6.走路与说话不要慌乱★围棋可以培养沉稳第二个领袖性格：细心——内心细心，外表谨慎细心的几个外在表现：1.提出的目标或口号就不会没有办法，没有手段2.在产品与服务的表现上，就不会给人不专业、不内行的感觉3.自己在各种竞争中就不会总是后人一步，少人一分，低人一档4.执行政策的过程中就不会看不出破绽与漏洞，要不断修补破绽与漏洞培养方法：在生活与工作中1.对身边所发生的事情，常思考它们的因果关系2.对做不到位的执行问题，要发掘它们的根性症结3.对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议4.做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯5.经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端6.自己要随时随地对“不足”的地方“补位”第三个领袖性格：胆识——强势/果断/冒险胆识的几个外在表现：1.需要力排众议的时候，就不会瞻前顾后2.发现百年难得一遇的机会，就不会犹豫不决3.已经不能再用的人，就不会一再容忍，徒增困扰4.应该果断处置的当下，就不会畏首畏尾培养方法：在生活与工作中1.不要常用缺乏自信的辞句2.不要常常反悔，对已经决策的事轻易地推翻3.在众人争执不休时，不要没有主见4.遇有不公、不正、不仁、不义的事情，不要一味地沉默5.面对自持清高的干部或成员，要注意他们逾越或犯规的举动，而且要坚持你的原则6.不要忘记谁是主管，处罚人不要不好意思7.对已经想好退路的尝试，可以鼓励自己探险★商场里朋友很多，伙伴很少公司里可爱的人很多，可靠的人很少行销计划漂亮的很多，可行的很少机会来了，看到的很多，抓到的很少★做生意没什么秘诀：一笔可以牺牲的钱和一个敢冒险的胆子第四个领袖性格：积极——坚持/投入/认真积极的几个外在表现：1.做任何事情就不会欠缺主动，不够进取2.将计划付诸实现的时候，就不会中途而废、功亏一篑3.在事情不顺的岔口，就不会无法扭转形势，转败为胜4.被人赏识或试用时，就不会表现平平，错失机会培养方法：在生活与工作中1.每天做一件实事（一天做一件实事，一个月做件新事，一年做件大事，一辈子做件有意义的事）2.找一两件无论如何都要坚持的小事（如睡前读10页书/写日记），养成这个习惯3.计划开始实施的时候，要常想想有没有又进一步4.整个部门或公司士气都很低落的时候，你要很阳光，很乐观5.做任何事情，都要表现出很用心的样子，因为有人在看你6.事情不顺的时候，要吸口气，喝杯咖啡（茶），重新寻找一个突破口，就是结束（放弃）也要干净利落★同情一个人很容易，因为这是本能；欣赏一个与自己无关的人这是修养第五个领袖性格：大度——包容/忍耐/谦和/分享大度的外在表现：1.对不同的意见与声音，就不会刻意打击，故意漠视2.为你卖命的手下或同志，就不会纷纷出走3.受过你恩惠的人就不会见死不救4.在春秋战国的市场中，就不会到处树敌培养方法：1.不要刻意地把可能是伙伴的人变成对手2.对别人的过失、小错误不要斤斤计较3.佛法中的“三施（财施：有钱人给别人花；法施：有道理给别人听；无畏施：帮助别人不要害怕）”可以作为学习的范本4.不要有权力的傲慢以及知识的偏见5.任何成果或成就，包括公司的利润，都应该与人分享6.必须要有人牺牲或奉献的时候，自己要走在前面★有的时候一个人的成功不是因为你很厉害，是因为敌人不多，所以不要到处树敌第六个领袖的性格：诚信——正直/道德/务实诚信的几个外在表现：1.在客户关系上，就不会永远缺少老客户2.在普遍缺乏道德的社会中，就不会随波逐流、毫不突出3.不管一生做什么，都不会靠不住、信不过4.为品牌价值垒砖的岁月里，就不会突然崩溃培养方法：1.做不到的事情不要说，不管对谁说了就努力做到2.虚的口号或标语不要常常挂在墙上或吊在嘴边3.“耍小聪明”是从诚信走向不诚信的过渡4.除了“劳动模范”我们更应该推选“诚信模范”★海瑞对多一分银子工资的态度：一分银子对你来说是一分银子，对我来说是终生的人格第七个领袖的性格：担当——负责/明快/直率担当的几个外在表现：1.出现任何问题或状况就不会怕事2.人家无所适从，一片慌乱的时候就不会临阵脱逃3.应该直言不讳，提高警觉的时刻，就不会粉饰太平4.底下任何员工或干部犯错，都不会推卸责任培养方法：在生活与工作中1.检讨任何过失的时候，先从自己或自己人反省2.犯错时，在更高的领导面前，不要提及自己的手下3.在项目或问题里面总之先检讨自己，再去研究别人4.事情或项目结案后，先审查“过错”再列述“功劳”5.认错从上级开始，表功从下级启动6.着手一个计划，先将权责界定清楚而且相当7.对“怕事”的人或组织要挑明地说★女人三个独立：情感独立、价值观独立、经济独立；男人三个品质：有出息（积极）、有担当、有道德★先生联合太太欺负妈妈叫惨剧先生联合妈妈欺负太太叫悲剧太太联合妈妈欺负先生叫喜剧欢迎您的下载，资料仅供参考！致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习资料等等打造全网一站式需求。
无能领导的10种表现,趁早远离
无能领导的10种表现，趁早远离在职场中，有时我们会遇到一些无能或者糟糕的领导，他们的存在会对团队的工作效率和员工的积极性产生负面影响。
下面将列举出一些无能领导的表现，希望大家能够早日远离这样的领导，避免不必要的困扰。
1. 缺乏沟通能力：无能领导往往不善于沟通，无法清晰地表达自己的意图，也不会倾听下属的建议和反馈。
这样的领导会导致指令不明确，工作目标不清楚，使得团队无法高效协作。
2. 不愿承担责任：无能领导往往不愿意承担工作上的责任。
当团队遇到问题时，他们往往会逃避责任，将责任推给下属或其他团队成员，这不仅会破坏团队的信任关系，也无法解决问题。
3. 不重视员工的发展：无能领导往往缺乏培养和发展员工的意识，他们只把员工当作工具来完成任务，不重视员工的能力提升和个人成长。
这样的领导无法激发员工的潜能，也无法保持团队的竞争力。
4. 恶劣的工作氛围：无能领导无法创造积极的工作氛围，他们经常发脾气、指责下属、批评员工，这样的领导会让员工感到压力山大，丧失工作的乐趣和干劲。
5. 不能做出明智的决策：无能领导往往缺乏判断力和决策能力，他们不能在关键时刻做出明智的决策，导致团队在重要的抉择中迷失方向。
这样的领导可能会做出令人困惑的决策，给团队带来很大的不确定性和风险。
6. 鼓励内耗和竞争：无能领导往往不懂得团队合作的重要性，他们鼓励个人之间的竞争和内耗，给团队带来不必要的矛盾和冲突。
这样的领导无法提升团队的整体绩效，也无法建立团队的凝聚力。
7. 不给予足够的资源支持：无能领导不懂得给予团队足够的资源支持，无法提供必要的工具和设备，也无法提供培训和学习的机会。
这样的领导无法满足团队的需求，从而限制了团队的发展和壮大。
8. 不能保持专业性：无能领导往往不能保持专业性，他们可能会在工作中出现大意、马虎或者不负责任的情况。
这样的领导不仅会影响工作质量，也容易给下属树立一个不好的榜样。
9. 缺乏自我反思和学习：无能领导通常没有自我反思和学习的意识，他们不会意识到自己存在的问题和不足，也不会主动寻找改进的方法。
领导力中的性格缺陷（看看里面有自己多少条缺点
领导力中的性格缺陷(看看里面有自己多少条缺点?)在现实的领导活动中，总有一部分领导者取得突出成绩，一部分领导者则政绩平平。
造成这部分领导者的“潜才能”不能转化为“显才能”的原因有许多方面，其中一条重要的原因正是性格缺陷对领导者才能的影响。
常见的性格缺陷对领导者才能的影响表现为以下几个方面：（1）意志软弱、怯懦自卑，影响领导者的创造力。
意志软弱、怯懦自卑是性格结构中意志特征的一种表现。
无数实践证明：事业的成功和意志的坚强是紧密相联的。
爱迪生经受数千次失败的磨砺，发明了电灯，为人类带来了光明；身残志坚的张海迪，通过自学，不但掌握了几门外语，而且在创作和翻译上取得了正常人都难以达到的成绩。
这些成就的取得和他们顽强的意志是分不开的。
在领导活动中，领导工作的复杂性和重要性就更需要领导者坚忍不拔、刚毅无畏。
有一些领导者，他们具备足以胜任他们工作的才能和热情，但由于他们存在意志软弱、怯懦自卑的性格缺陷，使他们的才华不能得到充分发挥，创造力也时时为缺陷的性格所影响。
领导工作是难度很大的工作，尤其要进行一些创造性的工作，这就会遇到数不清的困难。
领导者如果没有超乎一般人的坚强意志，没有一种自信心，是难以妥善处理好各种矛盾的。
意志软弱的领导者在困难面前的萎缩退让，使得他们难以实现确立的目标。
因而，尽管他们不断为自己确定了不少高尚的目标，并且自身经常闪现出一些令人目眩的创造力，但终究在困难面前退缩不前，做不出杰出的成就。
（2）拘谨多虑、瞻前顾后，影响领导者的决断力。
拘谨多虑、瞻前顾后是性格结构中态度特征的一种表现。
领导行为具有导向性，这决定了领导者的一项重要职能是决策，而领导决策需要领导者具备决断力。
但是，如果领导者做事拘谨多虑、瞻前顾后，那么必然会在需要其拿出魄力大胆决断时失去勇气，这种性格缺陷对领导者决断力的影响有两方面：首先，它影响领导者对目标的选择；其次，它影响领导者对这一目标的完成。
拘谨多虑的性格缺陷会使人思前想后，犹豫不定，不能果断地处理问题，从而坐失良机，导致目标难以实现，给整体带来损失。
领导如何树立威信
领导如何树立威信领导如何树立威信领导，无论级别高低或权力大小，其实质都应是权威的象征，具有受人钦敬和令行禁止的影响力，那么作为领导，如何树立威信呢?一、工作尽责，少出乱子在其位则谋其政，领导者地位的高低，首要的取决于其对职责的履行情况。
能把自己的份内事做好，这是一个领导干部，在单位立足的根本。
解决尽职问题，需要在三方面下功夫：首先，注意充实和提高新的工作技能，防止工作上无能为力。
领导干部要增强责任感和危机感，处理好适应与创新的关系，要特别注意学习超前的观念和技能，增强和保持良好的核心竞争力，不仅本职工作游刃有余，而且还能不断地开辟事业发展的新通道，力争使自己领导的部门，处在领跑的位置。
其次，锤炼细致严谨的工作作风，防止因小失大。
领导工作复杂而敏感，既有其一套必须坚持的原则和程序，又要求具有高度的灵活性和周密性，任何的疏漏和轻率，都会造成重大失误。
因而，工作要有计划性，行动要考虑周详，注意前后衔接，和横向部门的协调。
对关键环节和重要事项要及时检查、及时督导、及时排除。
对上级所作的保证，对下级所作的承诺，对同级所作的约定等，自己决不可说了不算，须克服困难加以兑现。
凡事既要有全局意识，敢于定高目标、提严要求、立军令状，也要特别注意解决制约因素，防范意外因素和危机因素，以免遇事措手不及。
一旦有什么变故，除迅速采取应对措施外，要及时向有关方面通报，切不可为逃避责罚而隐瞒真相，导致更大范围的连锁性失误。
在布置工作时，既要考虑工作目标，和完成的质量标准，也要考虑到部属的心理和情绪状态，防止剃头挑子一头热、孤掌难鸣。
平时不仅要遵守单位的各项规章制度，对于一些约定俗成的惯例，甚至群体的心理习惯，除非是陋习陋规，不要轻易打破，免得招致非议，以致是非缠身。
再次，培养与自身职务相宜的思维方式，对问题的把握轻重得当，对权力控放有度。
工作上只集中精力“点睛”，不包揽一切地“画龙”。
要按照层级领导原则，针对部属的能力和心理特点，充分而合理地授权，不与下属争权、争事、争功，以便自己能静下来，筹划神来之笔，使下属尽其责、展其才、受其劳、成其功，事繁而不荒，身疲而不怨。
个性与党性
个性与党性作者：兰州军区善后办副主任李建印少将《光明日报》（ 2016年03月30日11版）在各级党组织民主生活会上，面对批评与自我批评，有的同志善于把个人的缺点归结为“个性”突出，有的同志把“个性”太强作为评价他人缺点的关键词。
久而久之，“个性太强”成了许多领导干部的“光荣缺点”。
个性人人有之，好的个性如同“能工巧匠”，帮助锤炼和升华党性。
不良的个性如同蝼蚁，腐蚀健康肌体，侵蚀原则底线。
作为党员领导干部，应该把自身的个性置于党性、共性、理性和人性之下来培育。
毛泽东同志在党的“七大”上，深刻阐释了党性与个性的辩证关系，指出“党性就是普遍性，个性就是特殊性。
没有一种普遍性不是建筑在特殊性的基础上的”，强调“任何一项凡是我们要做的工作和事情中都有党性，也有个性。
这种个性必须是与党性统一的”。
党员干部的党性修养从根本上决定着其个性的好坏，两者密切联系，相互影响：党性是魂，个性是形；党性决定个性，个性体现党性；党性是个性的内在根据，个性是党性的外在表现。
在价值追求多元、崇尚个性张扬的当今社会，党员干部要加强党性锻炼，发挥个性特长，就必须摆正二者位置，理清相互关系，自觉用党性管住个性、塑造个性、升华个性，使二者相辅相成、相互促进、相得益彰。
一些党员领导干部跟着感觉走，由着性子来，作风霸道，行事随意，总以“个性太强”来粉饰装裱，甚至当作光荣的缺点到处炫耀，但仔细探究，这些问题跟个性强毫无关系，很大程度上是由个人主义派生出来的党性缺失，与党员的身份不相符，与党的根本宗旨不相容，这些“党性弱化、个性扩大”的不良行为，严重损害党组织的形象和威望。
个性是把双刃剑，在党性的正确引领和培塑下，他就会得到健康发展，成为党员干部成就事业的基石。
相反，一味放纵个性就会发展为任性，使党员干部丧失党性原则。
离开党性的个性就像无舵之船，无源之水，无本之木，是经不起风浪和考验的。
因此，党员干部无论资历深浅、贡献大小、职务高低，都必须把增强党性观念，加强党性修养作为必修课。
领导者的几种性格
领导者的几种性格领导者的性格对于组织的成功起着至关重要的作用。
不同的领导者具备不同的性格特点，这些特点将直接影响他们的领导风格和能力。
在这篇文章中，我们将探讨几种领导者的性格以及它们对组织的影响。
1. 积极乐观的领导者积极乐观的领导者通常具备勇气、自信和韧性。
他们能够在面临挑战和逆境时保持乐观，并以此激励和影响团队成员。
他们相信并传递正能量，鼓励团队接受挑战并寻找解决方案。
这种领导者能够激发团队的创造性思维和创新能力，使组织充满活力和竞争力。
2. 冷静理智的领导者冷静理智的领导者通常具备冷静、理性和客观的特点。
他们能够在紧急情况下保持冷静，并对问题进行全面的分析和判断。
这种领导者能够带领团队制定明智的决策和有效的解决方案，避免情绪化的决策和错误的判断。
他们能够给予团队成员稳定和可靠的指导，增强组织的稳定性和可靠性。
3. 激情鼓舞的领导者激情鼓舞的领导者通常具备激情、影响力和说服力。
他们热爱自己的工作，并通过积极的态度和表现激发团队成员的热情。
这种领导者能够为团队建立激动人心的愿景和目标，并能够激励团队成员为之努力奋斗。
他们能够提供启发性的领导和清晰的指导，使团队成员保持专注和激情，进而实现卓越的绩效。
4. 谦虚坦诚的领导者谦虚坦诚的领导者通常具备谦虚、诚实和坦诚的品质。
他们能够倾听和尊重团队成员的意见和观点，避免过分强调自己的权威和优越感。
这种领导者能够与团队成员建立良好的沟通和信任关系，使团队形成良好的合作氛围。
他们能够接受反馈和批评，并从中吸取经验教训，进一步提升自己和组织。
5. 坚定果断的领导者坚定果断的领导者通常具备决断、果断和毅力的性格。
他们能够迅速做出决策并有效执行，不会被困难和压力所左右。
这种领导者能够带领团队应对复杂和多变的环境，保持组织的竞争优势和市场敏锐性。
他们能够展示领导者的权威和领导能力，确保团队按时完成任务和达到目标。
综上所述，领导者的性格对于组织的成功起着重要的作用。
干货：9大领导性格与领导管理风格值得收藏
干货：9大领导性格与领导管理风格值得收藏每个人的性格都是不同的，企业领导者也是如此。
不同性格的领导者会采用不一样的领导风格，对于这一点一定要正确认识。
1．完美型领导风格特点：工作作风严谨、自我要求高，关注点总在工作细节上，对下属也是严格要求，容易挑刺却不善表扬。
他们通常不愿意向下属放权，习惯性地怀疑下属的认真态度。
管理优势：易形成严谨的工作风气，及时发现问题、解决问题。
管理局限：考虑问题太过细致，忙于纠缠细节，使工作僵硬、固化。
2．助人型领导风格特点：专注于人性化管理，以员工个人需要和感受为出发点，乐意牺牲自己、奉献他人，重视对弱势员工的帮助。
管理优势：利于营造和谐的工作环境，建立团结互助的团队。
管理局限：容易因“人情”而丧失原则，损害团队利益。
3．成就型领导风格特点：只看目标和结果，对认同感的期望值很高。
管理优势：使团队目标明确，员工充满斗志。
管理局限：这种性格的领导者，目标通常都很短浅，而且经常忽略过程，使团队看不到其中的风险。
过于强调个人成就，忽略员工的付出；也有可能会因为过于自信，导致团队陷入危机。
4．自我型领导风格特点：感觉操控决策，想法独到、创造力强，善于把握市场先机。
管理优势：积极主动，能够及时抓住市场先机。
管理局限：情绪化较强，难以从客观角度处理问题。
工作状态随情绪变化，时而高涨、时而沮丧，给团队带来很大的风险。
5．理智型领导风格特点：决策前需要做非常详细的调研和分析，注重系统分析和逻辑推演。
管理优势：趋势分析客观、理性，能做出精准判断，决策准确。
管理局限：过长的分析时间，有可能错过时机。
6．疑惑型领导风格特点：以制度化管理著称，一切以制度为先，且制度非常精细。
决策前总要做最坏的打算，并为所有潜在风险做好准备。
管理优势：考虑周全，战略性较强，降低潜在风险。
管理局限：顾虑太多导致决策拖延，延误时机。
盲目信仰权威，致使团队思想僵化。
7．活跃型领导风格特点：喜欢新思想、新方法，注重创新。
如何选人用人
如何选人用人据对“企业经营者最容易出现的问题”的调查显示，“用人不当”的比重占到50．8％，仅次于“决策失误”，成为企业经营者最容易出现的问题之一。
那么，企业“用人不当”主要存在哪些类型呢？从“用人不当”的根源性质上看，用人不当有“原则性”用人不当和“方法性”用人不当两大类型；从管理的阶段性来看，用人不当可以分为“选拔”人员不当和“使用”人员不当两类情况，具体归纳分析如下。
一、“德”与“才”的失衡：“德”与“才”的失衡是造成企业“用人不当”的重要原因。
1、领导者不能“任人唯贤”：领导者用人的原则和方法有问题，不能始终做到“任人唯贤”。
所谓“亲小人、远贤臣”，一个原因是领导者个人不能很好地把握自己的弱点。
第二个原因是领导者没有识人和选人的能力。
第三个原因是为了维护个人的权利，对他人信不过，宁可用“自己的人”，而往往忽视了“用人唯贤”的根本原则。
2、片面的强调“才”：用人片面信奉“不管是黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫”的信条。
在选人的把关上一边倒，只注重才能，忽略对职业道德操守的考察。
二、“能力”与“个性”的失衡：“能力”与“个性”的失衡是属于选人用人的方法与技术性问题。
1、只注重现有的做事“能力”，忽视“个性”与职位的匹配：目前很多企业在选人用人上，只要职位所要求的知识技能和能力经验具备，能够做事就可以了，而忽视了对任职者个性潜能的考察。
实践经验告诉我们，“人职匹配”是发挥人才价值，做好工作的第一前提。
因为“个性”是一个人最为稳定的深层次上的特征，是最重要的“行为动力”。
个性对于行为的作用是时时处处，而且是长远的。
2、“个性”与企业文化的不匹配：许多企业在选人用人时，往往忽视任职者个性与企业文化之间的匹配关系，这也是导致“用人不当”的一个重要原因。
三、“才能”与“业绩”的失衡：众多的企业管理者都曾经历过“才能”与“业绩”不一致问题的困扰。
那么，“才能”与“业绩”为什么很难一致呢？1、对“才能”理解误区：众多企业管理者在对“才能”的理解上存在误区“才能”不仅仅包括知识、技能和经验，还应该包括人格品质和动机结构等更深层次的综合素质要素。
性格对领导才能有哪些影响
性格对领导才能有哪些影响1.沟通能力：领导者的性格直接影响着他们的沟通方式和能力。
有些领导者可能更倾向于开放和直接的沟通，而另一些可能更倾向于保持保守和谨慎。
这些差异可以影响到与下属、同事和上级的有效沟通，进而影响工作的协调和顺利进行。
2.判断力：领导者的性格特点会影响他们的判断力和决策能力。
一些领导者可能更加冷静和理性，倾向于依靠逻辑和数据来做出决策；而另一些领导者可能更加情感化，更多地根据直觉和情感进行决策。
这些不同的方式可能会带来不同的优缺点，并对组织产生不同的影响。
3.领导风格：性格特点也会影响领导者的风格和方式。
有些领导者可能更倾向于授予权力和鼓励员工自主工作，而另一些可能更倾向于强调纪律和执行力。
这些不同的风格会对员工的激励和团队的协作产生不同的影响。
4.自信和魅力：一些领导者可能具有很强的自信和魅力，能够给员工带来积极的影响。
他们的自信和魅力可能会激励员工更加努力地工作，并树立积极的工作态度。
然而，另一些领导者可能在这方面相对较弱，这可能导致员工对他们的领导能力产生怀疑。
5.忍耐和冷静：领导者需要在面对挑战和压力时保持冷静和耐心。
一些领导者可能更有耐心和冷静，能够更好地处理复杂的问题和紧张的情况。
然而，另一些领导者可能在这方面相对脆弱，导致情绪波动和处理问题的困难。
6.情绪管理：领导者的情绪管理能力会对组织和团队产生重要影响。
一些领导者可能更容易受到负面情绪的影响，导致情绪波动和员工士气的下降。
另一方面，一些领导者可能更有情绪稳定性和积极情绪，能够给员工带来更好的工作氛围和生产力。
7.坚定和韧性：领导者需要在面临挑战和困难时表现出坚定和韧性。
一些领导者可能更容易被困难击倒，而另一些可能具有更强的坚忍力和韧性。
这些差异可能会对领导者的决策和行动产生直接影响，决定组织的发展和成功。
总而言之，领导者的性格特点对他们的有效沟通能力、判断力、领导风格、自信和魅力、忍耐和冷静，情绪管理，坚定和韧性等方面都会产生重要影响。
领导者的性格特质
领导者的性格特质第一章：领导者性格特质的重要性为了实现组织目标，一个成功的领导者需要拥有各种重要的技能和能力，而最重要的是其性格特质。
性格特质是指一个人的个性和行为方式，包括其价值观、信仰、态度以及行为方式等。
领导者的性格特质决定了他们的领导方式和能力，对组织的整体发展影响巨大。
众所周知，每个领导者都有自己独特的性格特质，这些特质中有些是天生的，有些是在成长过程中逐渐塑造的。
然而，一位领导者的性格特质即使是天生的，也需要不断的发展和完善，才能在组织中发挥最大的作用。
第二章：领导者必备的性格特质1.决策力领导者需要具备明确、果断的决策能力，当面临问题的时候，能够快速做出决策并坚定地执行。
此外，决策力也需要包括能在不确定的情况下做出正确的决策的能力。
2.创新性创新性是指领导者能够看到新的机会并将其转化为成功的实践能力。
具有创新性的领导者可以依靠创造力和想象力开发新领域，应对变化和挑战。
3.坚韧性领导者需要坚韧不拔的意志，以使团队发挥最佳水平，其坚韧性能帮助他们度过困难时期，保持耐心和冷静，并面对失败保持积极性。
4.倾听技巧领导者需要具备有效的沟通技巧，其中包括一种谦虚的态度，能够倾听下属的意见和反馈，并根据这些反馈做出实际行动，以改进工作和组织的运作方式。
5.高度自信领导者需要具备高度自信的态度，以鼓励自己和下属，面对挑战时果断行动。
自信心反映了领导者对自己和下属的能力、工作和组织的信心，这有助于构建团队积极向上的工作环境。
第三章：领导者个人性格特质的影响范围1.对组织产生的直接影响领导者的性格特质直接影响组织的目标、价值观和运作方式。
领导者的信仰、态度和行为方式等反映在组织文化之中，进而塑造组织的整体价值观和行为模式。
2.对员工产生的影响领导者的性格特质不仅影响组织的文化和运作方式，还会对员工产生深远的影响，变得愉悦、热情和充满信心，是领导者工作的重要目标，因此，领导者需要通过提供有效的指导和支持，帮助员工实现个人和职业目标。
当不好领导的人,都有哪些特点？
当不好领导的人，都有哪些特点？当不好的领导人，通常会表现出一系列的特点和行为模式。
这些特点和行为模式往往会对组织的运作和员工的工作体验产生负面影响。
以下是一些可能表明一个人是不好的领导者的特点。
第一，缺乏清晰的愿景和目标。
不好的领导者通常没有明确的愿景和目标，并且没有能力将它们传达给团队成员。
他们对于组织的方向和未来规划缺乏明晰的认识，导致团队的工作失去方向感，无法达到预期的结果。
第二，缺乏激励和激情。
不好的领导者往往无法激励团队成员展现出最佳的工作表现。
他们可能不理解员工的需求和动机，也不懂得如何激发员工的激情和工作热情。
因此，员工可能会失去对工作的兴趣，导致效率低下和高流失率。
第三，缺乏沟通和倾听能力。
不好的领导者往往不重视沟通和倾听。
他们可能不与员工分享信息和想法，也不倾听员工的反馈和建议。
这会导致信息传递不畅，团队成员无法了解组织的变化和重要信息，也无法为组织的发展做出有效的贡献。
第四，缺乏决策能力。
不好的领导者常常拖延决策，或者做出不明智的决策。
他们可能缺乏对问题的全面思考和分析，导致做出错误的判断和选择。
这会给团队成员带来不确定性和混乱，影响他们的工作效率和士气。
第五，缺乏公平和正直。
不好的领导者往往有偏见和不公正的行为。
他们可能对某些员工更加偏袒，或者以个人喜好和利益为依据做出决策。
这种不公平的行为会破坏团队的积极合作氛围，让员工感到不被重视和不公正待遇。
第六，缺乏团队建设和培养能力。
不好的领导者可能没有意识到团队建设和员工培养的重要性。
他们可能只关注达到自己的目标，而忽视团队成员的发展和成长。
这会导致团队内部的合作和凝聚力下降，员工的潜力得不到挖掘和发展。
第七，缺乏自我反省和学习。
不好的领导者往往没有自我反省和学习的意识。
他们可能不愿意接受反馈和批评，并对自己的行为和决策缺乏审视。
这会导致他们重复犯错和无法改进，影响自身和团队的成长。
不过，重要的是要意识到每个人都可能具备一些不好的领导特点。
不称职领导者的十五个特征(企管部荐)
不称职领导者的十五个特征
1、因为不懂预测，所以总是碰到意想不到的情况，一旦新情况发
生，对之毫无准备。
2、只相信自己了解的情况，总以为自己处理问题比别人要好，因
而力求一切都自己动手。
3、忙于小事，参与所有的事情，整体忙忙碌碌，在接待来访时一
手拿着电话筒，另一手在签发电报稿，同时又与站在写字台边的工作人员磋商。
这就是他的工作方式。
4、写字桌上总是堆满文件，而且根本不知道其中哪些是重要的，
哪些是紧急的，以及哪些是完全不需要的。
5、每天工作10-14个小时，在机关里呆得很晚，甚至熬夜工作。
6、总是夹着皮包，带着未看完的文件下班回家，再带着文件上班。
7、许多问题本该当即解决，或可由某人去办，但他总是把决定推
到明天去做。
8、任何时候，对任何问题都解决不彻底。
各种遗留问题非常棘手，
造成很大精神压力。
9、喜欢从小到大包干，把偶然的、次要的细节看成不得了的问题，
处事不问主次、不分轻重。
10、看问题绝对化，好走极端，要么是黑，要么是白。
对于他来说
不存在色调、中间色彩和细微差别。
11、总是力求采取最佳措施，但往往不切实际行不通。
12、对下属举止冒昧轻浮，拍肩搂腰，力求得到一个平易近人的名
声。
13、没有原则性，没有肩胛，出了事把自己的过错往别人身上推，
寻找“替罪羊”。
14、“敞门”办公，随便什么时间，什么事情，谁想进都可以到他
办公室去。
15、当集体被授予奖金和奖励时，他第一个列在名单上，在主席团
中坐头排位置。
失败领袖的七个习惯
失败领袖的七个习惯(发表日期：2004年09月01日)昔日骄子今朝惨败，为何？不良习惯酿成祸害，切记！Sydney Finkelstein 着商业杂志的封面满是他们的靓照；有关他们卓越领导力的报道屡屡见诸报端；他们公司的股票被热炒追捧。
他们是商界最耀眼的明星、英雄、天才和巨头。
然而，就在他们风光了几年甚至几个月之后，他们所领导的公司就倒闭了。
主要业务都停顿下来了，员工被解散，公司股价一落千丈。
尘埃落定之后，我们发现这些领导者摧毁的价值难以数计。
这怎么可能呢？这些商界领袖怎么会跌落得如此之快？每年，我们都会看到很多企业经营失败的例子，它们的失败是因何而致的呢？为了回答这个问题，我们仔细研究了51家公司，发现导致它们失败的原因不过寥寥几个，却根深蒂固。
一些乍看起来毫无共同之处的企业都因为相同的原因遭遇滑铁卢。
这些原因包括：●管理理念有问题，使得公司不能正确认识现实。
●盲目乐观或自欺欺人，长期以来不能正视现实。
●用以处理紧急信息的沟通体系出现了故障。
●管理层领导素质不高，从不顺时而变，一条道走到黑。
这些领导者之所以一败涂地，不是因为他们不能胜任自己的工作，而是因为他们有一种特殊的"天赋"---将小疏忽变成大灾难。
原因何在？由于他们的缺点非常明显，我们姑且把它们总结为失败人士的七个习惯。
一、视自我为环境主宰成功的领导者都是顺时而变的，因为他们知道自己无法控制身边的环境。
他们知道，不管自己过去在事业上有多么成功，他们永远受制于千变万化的商业环境。
由于无法让所有的事情都按照自己的意愿发生，他们必须不断想出一些新点子、新举措以应对各种新出现的情况。
不管公司经营得有多成功，其整体商业计划都必须随环境变化不断重新调整、重新商讨。
有些领导者却看不到这一点，他们将自我与公司视为周围环境的主宰，认为他们可以向周围的一切发号施令。
他们认为自己的成功与公司的成功是因为他们的个人能力所致。
很多CEO都认为，凭他个人的能力就可以掌控决定公司成败的所有因素。
无能领导的10个特征
无能领导的10个特征
1. 缺乏决策能力：无能领导往往犹豫不决，难以做出重要决策，导致团队无法前进。
2. 缺乏沟通能力：他们无法有效地与团队成员沟通，导致信息传递不畅，误解和冲突频发。
3. 缺乏目标设定能力：无能领导没有明确的目标和愿景，导致团队缺乏方向感，无法积极进取。
4. 缺乏激励能力：他们无法激励团队成员，缺乏赞赏和奖励，导致员工士气低下，工作效率低下。
5. 缺乏批判能力：无能领导往往对团队成员的错误和问题视而不见，不敢或不愿意进行批评和指导。
6. 缺乏责任心：他们往往推卸责任，不愿承担团队失败的责任，导致团队缺乏凝聚力和信任感。
7. 缺乏自我反思能力：无能领导不愿意反思自己的行为和决策，不懂得从失败中吸取教训，反复犯同样的错误。
8. 缺乏团队建设能力：他们不懂得如何建立一个团结和谐的团队，缺乏培养和发展团队成员的能力。
9. 缺乏创新能力：无能领导缺乏创新思维，对新观念和新方法持保守态度，导致团队无法适应变化和发展。
10. 缺乏公正和公平：他们往往对团队成员有偏见，不公正地对待某些人，导致团队内部矛盾和不满情绪加剧。
无能领导的五个特征
无能领导的五个特征
无能领导是一个组织或公司最大的隐患之一，他们不仅会对组织产生负面影响，而且还会影响员工的士气和工作效率。
无能领导通常具有五个特征：
1.缺乏视野和战略
无能领导往往缺乏关注组织长期利益的视野和制定战略的能力。
他们只关注眼前的利益，忽略了长远发展，常常导致决策不当和浪费资源。
2.不愿意听取反馈
无能领导经常不愿意听取来自下属和员工的反馈。
他们认为自己是最聪明和最知道答案的人。
这种态度会导致他们失去关键信息和令其错过关键机会。
3.缺乏信任和支持下属
无能领导不信任他们的下属，缺乏对员工和团队的支持和鼓励。
他们往往会批评员工而不是帮助他们成长和改进。
这种情况会导致员
工不满和离职。
4.学习能力和创新能力较差
无能领导缺乏学习和创新能力。
他们并不试图寻求新的思路、方
法和技能，以打破之前的做法。
这意味着他们的团队会失去创新能力，更容易被竞争对手所超越。
5.追求个人利益
无能领导通常注重个人利益，而非组织的利益。
他们的行为通常
是为了提高自己的声望和地位，而不是为了组织的整体利益。
这会导
致决策不当，和组织的破裂。
无能领导所以会影响组织，是因为无能领导常常会导致人心涣散、士气低落和团队间的摩擦。
这不仅影响了员工的工作效率，同时也可
能导致团队发展的滞缓和严峻的变化。
成功的领导应当培育良好的领导力技能和才能，在激发下属的潜力、提升组织效率或者促进产出和质量方面能够具有发展趋势和敬业精神，以实现组织共同成长和成功。
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领导者的七种不良个性编者按：领导者不见得都很理智，他们经常会做出不合理或极端的举动，给企业造成严重破坏。
著名管理学家与心理学家弗里斯（ManfredKetsdeVries）的新书LeadersOnTheCouch 表明，领导者的心理矛盾和紧张情绪对企业造成的破坏绝不亚于竞争对手发起的商业竞争，所以人们应该试着对领导者的心理状况做进一步的了解。
根据弗里斯的分类，当今的领导者有七种截然不同的类型。
本文重点围绕他的这一分类，说明领导者的不当行为和不良性格会对企业产生很多负面影响。
企业竞争已经在全球范围内展开，每天都有大型公司倒闭。
商业世界就是围绕数字目标、市场份额、大胆创新以及卓越执行而运转的。
企业领导者每天都需要面对艰难的事情做出艰难的决策。
下面是领导者不可告人的一个小秘密。
“每天走进办公室，我既能让手下1万名员工的生活变得悲惨，也能让他们变得积极。
要做到这两点很容易。
我需要每天提醒自己我所扮演的角色。
”这是一位曾参加欧洲工商管理学院（INSEAD）管理者工作坊的CEO的心声。
该商学院全球领导力中心的负责人弗里斯（Manfred Ketsde Vries）不仅发现了企业管理者们的这种心理状况，他还有其他见解。
弗里斯撰写了22本关于企业管理的书籍，他精通正统的企业管理教学，曾在哈佛大学、麦吉尔大学（McGillUniversity）等多所著名学府执教。
他也精通心理分析，是加拿大心理分析协会和国际心理分析学会的会员。
弗里斯认为，领导者的心理矛盾和紧张情绪对企业造成的破坏绝不亚于竞争对手发起的商业竞争。
因此，人们应该试着对领导者的心理状况做进一步的了解。
他的新作Leaders On The Couch是一本经过认真推敲的完备的参考书，它为心理更加健康的领导者以及更加健康、更加成功的企业辩护。
首先，它要求高管人员对自己的行为做进一步的反省：为什么他们在特定的状况下会有那样的举动？要不要试着改变自己的行为？“许多管理理论都过于简单地阐述了企业领导是如何做出决策的，”弗里斯在引言中写道，“实际上，对一些决策看似合理的解释常常是不成立的。
”因此，企业领导者需进一步挖掘自己的个人背景和成长经历，以便理解自己采取某种行为的原因。
成年人常会重复在孩童时期学到的行为方式，最终，他们会不知不觉地陷入这种破坏性的循环。
“很多领导者都会有狂躁的行为，”弗里斯写道，“他们不停地工作，却忘记了为什么每天都要工作。
他们并不确定自己想要什么，却不惜牺牲自己去得到它。
”如果管理者不了解自己，或彼此互不了解，就很有可能令公司的运作陷入不正常。
“尽管领导者共同做出会对企业及员工的将来产生影响的重要决策，但他们忙于公司政治游戏，而不是实质性的事情。
”弗里斯写道，“在各种企业中，一些有影响的人物忙于保卫自己的‘领地’，以至于真正的冲突并没有得到解决。
另外，当管理者坚持某个问题‘无法讨论’时，似乎有很多无形的因素在起作用。
更为常见的是，只有在问题最明显不过时（甚至出现了一段时间之后），企业领导者才会准备寻找解决办法。
”弗里斯不但阐述了有效干预（小组和个人指导，甚至借助心理疗法或心理分析）的必要性，还描述了经理人的几种不良性格。
下面列举了弗里斯在书中所描述的几种关键不良性格。
但是，正如他所说的，“很多人都有多面性，具有多种性格。
我所列举的这些例子只是为了帮助读者看清那些不能一眼看出的性格要素。
”你可以把它看作是关于如何与“异类”同事相处的简明指南。
而且，它有可能帮助你进一步了解在镜子里回视着你的那个人，也就是你自己。
“无论你喜欢与否，”弗里斯写道，“大多数人都不大愿意承认自己‘行为异常’。
”自恋型领导者要了解企业的状况，就必须了解什么是自恋。
“企业比其他任何一个地方都更能淋漓尽致地展现自恋者的变化。
自恋型领导者通常能够找到自我，但他们的下属必须失去自我，”弗里斯写道。
自尊是一种健康的心理，它可以使人变得自信、果断和富有创造力。
但是，过度自恋往往导致自我主义，拒绝考虑别人的处境，看不到人与人之间的界线。
“企业领导者过于自恋的性格加上他享有的权力会导致毁灭性的后果，”弗里斯警告。
是什么导致这种自恋的性格？这要归咎于父母。
“在孩童时期，自我形象的放大与小孩子本身的无助感形成一种对立、紧张的关系，”他说，“采取不正确的办法来消除这种紧张关系，导致了负面心理和对个人权力及地位的渴望。
对权力、地位、名誉和魅力的渴望最终导致自恋性格。
”当然，自恋也许可以使领导者更加相信成功是很自然的事情，是在预料之中的。
从中短期来看，自恋也可以提升领导者的业绩。
正如弗洛伊德所写道的：“如果一个人一直受到母亲的宠爱，他一生都会洋洋得意，相信自己一定会成功，结果往往真的取得成功。
”自恋型领导者可能具有以下特点：自大；对成功和权力充满无限幻想；相信自己是独一无二的；要求别人无限崇拜他们；权力意识强烈：对特别优待抱有不合理的期望；利用他人来达到自己的目的；忽视他人的感受和需求；有傲慢的行为和态度。
控制型领导者控制型领导总是事无巨细，亲力亲为。
规章制度、指令计划都是控制型领导的行事准则。
“他们害怕如果不时时遵循最高标准或不遵守规则，世界就会四分五裂，”弗里斯写道。
如果小孩子在条条框框非常明确的环境中成长，他们就会学习避免不脱离这些条条框框或避免做出创造性的行为。
成年后，他们仍然害怕犯错误。
但他们同时又对自己很不满意，认为自己其实可以做得更多或更好。
“他们始终受困于‘应该做什么’和‘必须做什么’，不断地把自己越逼越紧。
父母的那种苛刻、是非对错太分明的形象已在他们心里打下了深深的烙印，困扰着他们，使他们害怕受到惩罚，”弗里斯补充道。
控制型领导者可能给人以严格而投入的印象，但对控制的需求使他们停步不前，固执僵化，不懂得灵活变通。
他们更热衷于呆在等级分明而不是人人平等的环境中。
“他们尊重他人，态度恭顺，善于迎合他人，甚至对上级（他所认为的上级）惟命是从。
但另一方面，他们对下属又非常专横、傲慢、苛刻、毫不妥协。
与控制型领导者共事有如处在雷区：你不知道什么时候会触上地雷，会因为违背了对方严苛的标准而付出沉重的代价。
”在企业中，控制型领导者在一定程度上造就了官僚作风。
然而，随着责任的增大，他们变得犹豫不决。
“具有这种性格的人显然不适合担当领导一职。
”控制型领导者具有以下特点：严苛，缺乏灵活性和自发性；是工作狂；是非对错太分明，爱教训他人；有自虐和自我贬低的倾向；冷酷无情，易怒，易有挫折感，急躁；心神不宁；害怕犯错；精神紧张，内向、冷漠；因循守旧，严肃、刻板。
忧郁型领导者如果你的公司死气沉沉，员工不爱沟通，就有可能是公司高层带来了忧郁的氛围。
忧郁型领导者总认为自己事事不顺，表现不佳，而且不会成功。
“忧郁的人很少有兴趣也不能很好地理解不同意见，”弗里斯写道，“他们很不适合当领导，因为他们犹豫不决，缺少自发性和创造性。
他们很悲观，对困难估计过高，对自己的能力又估计过低。
”当然，临床表现忧郁的人是病人，需要进行治疗。
但是，当有同事情绪忧郁时，紧张的工作可能会掩盖这种情绪，或者使他身边的人注意不到他的异常。
忧郁的人可能不愿意知道或不知道自己的症状，也有可能非常严苛，是非对错太分明，总是费劲地去激励他人。
“他们都把工作看成令人生厌的苦差事。
他们所抱的怀疑态度和玩世不恭催生出一种令人消极、沮丧和有害的氛围。
”弗里斯写道，“他们不仅对自己要求苛刻，对其他人也施加了很大压力。
他们希望为自己工作的人承担大量工作任务，他们不断唠叨着让别人完成任务，同时又批评着下属的表现有多么不济。
”忧郁型领导者具有以下特点：常有无助感，觉得自己没用；食欲不振，体重下降；萎靡不振，长期疲劳；冷漠；注意力不集中；沉闷无趣；常产生内疚、自责、沮丧的感觉；常常想到死亡或自杀。
暴躁型领导者商界的激烈竞争对今天的管理者提出了很高的要求。
持续的业绩压力可能使管理者做出错误的举动和判断。
然而，对于那些胆大的领导者而言，这可能正是他们最想要的环境。
在非常情况下，暴躁型领导热衷于控制和贬低同事。
“他们以伤害他人的身心为乐，甚至可能通过使用暴力来建立自己在人际关系中的优势地位，”弗里斯写道，“他们冷血，对给其他人造成的伤害视而不见。
”暴躁型领导者工于心计，时刻想着报复他人。
他们认为身边的同事和他们一样冷酷、狡滑、野心勃勃。
“他们对自己令人生厌的行为产生的影响无动于衷，稍有不顺就迁怒他人，并想出种种理由来责备他人，宽恕自己。
”弗里斯解释道。
暴躁型领导者偏爱权力，全然不顾他人的感受。
他们认为弱者是不值得同情的。
在企业中，暴躁型领导者总是把个人的成功摆在首位。
“尽管暴躁型领导者在神经质型的组织中能有一席之地，但这种领导风格不会取得长久的成功，”弗里斯写道，“暴躁型领导者与他人打交道的方式最终将给自己或企业带来麻烦。
暴躁型领导者具有以下特点：固执己见，心胸狭窄，顽固不化；专横、偏执、不能容忍异己；精力充沛，好竞争，权力欲强；严格自律，事事追求完美；崇尚暴力；攻击性强；苛刻、严酷、专横跋扈；易怒；爱侮辱或贬低他人；畏惧他人的权势。
偏执型领导者英特尔的创始人格鲁夫曾说过“只有偏执狂才能生存”，这不是说要你像精神病人那样工作。
偏执狂可以指偏执的行为，甚至妄想症，也可以指正确和明智的警惕性。
格鲁夫强调的是警惕性。
而且，偏执狂一旦冲动起来就难以控制。
他们一旦误解了别人的行为，就有可能胡乱猜疑。
偏执狂常常采取三种措施保护自己：将人分成不同群组，因自己的情绪而责怪他人，或试图否认当前的实际情况。
他们也有可能编造事实。
偏执狂健康的一面就是会时时警醒自己（就像格鲁夫那样），但偏执型领导者也不可避免地会制造很多真实的敌人。
正如弗里斯所写：“对领导者而言，保持适当的怀疑心态是一种适应机制，是对这个同时充满真实和假想敌的世界的正常反应。
然而，如果不根据现实来缓解怀疑，就有可能成为偏执狂。
”“高效的领导者根据有效的政治实践来决定该做出什么样的举动，这些实践可以帮助他们界定和判断危险。
他们依赖可以信赖的同事来帮助自己确保安全和理智。
不幸的是，偏执型领导者常常过于孤僻，以至不屑于进行具有建设意义的现实验证。
他们过于注重细节，但是却很少从宏观上来看待问题，他们往往只看到其中隐含的意义和隐秘的关联。
”偏执型领导者具有以下特点：过于敏感；对他人缺乏信心；好争论，易怒；自以为是；吹毛求疵；精神紧张，无法放松；无法宽恕别人对他的侮辱、伤害和轻视；爱小题大做。
魅力型领导者如果运用得当，魅力可以鼓舞员工的士气，激励他们努力工作。
如果运用不得当，它可能使员工陷入盲目追随领导者的陷阱，而这是一种愚蠢的行为。
如果拥有超级个人魅力的领导者是个妄想狂，他对下属所下的指令将会带来毁灭性的后果。
“为了保住工作，下属可能会挖空心思来迎合他们的领导，”弗里斯写道，“他们可能歪曲或夸张事实来接近权力的中心，也就是他们的领导。