职能部门绩效工资及年度奖金考核办法90203.doc
职能部门绩效考核管理办法
职能部门绩效考核管理办法第一章总则第一条目的：为推进集团战略顺利实施，科学评价职能部门及员工的业绩，促进职能部门绩效改进，切实为业务发展提供支持与服务，特制定本办法。
第二条适用范围：本规定适用于各职能部门，包括战略投资部、财务管理部、经营管理部、人事行政部、市场推广部、信息技术部以及其他经总经理办公会明确的参照本办法执行的部门。
第三条管理职责（一）总经理办公会1、审定职能部门绩效考核管理办法的内容；2、审定职能部门年度绩效考核的结果。
（二）分管高管1、负责职能部门绩效考核管理工作的指导和监督；2、负责绩效考核申诉的最终处理意见；3、负责审签职能部门绩效考核结果的应用。
（三）集团公司副总经理1、指导所分管职能部绩效考核工作的开展；2、负责所分管职能部门年度绩效考核结果的反馈；3、审定并处理所分管职能部门绩效考核结果的申诉。
（四）人事行政部1、制订并组织实施职能部门绩效考核管理办法；2、收集、统计绩效考核结果，建立绩效考核档案；3、受理绩效考核申诉；4、执行绩效考核结果。
（五）职能部门负责人负责本部门绩效考核工作的开展和推动，对绩效考核结果进行反馈，受理员工申诉意见并反馈最终处理意见。
第四条年度绩效考核、年度综合测评结果作为职能部门员工岗位晋升、培训发展、薪酬兑现等的重要依据。
第二章绩效考核的内容第五条职能部门绩效考核的内容分为部门绩效考核和个人绩效考核两部分。
第六条部门绩效考核结果与部门负责人绩效考核结果、部门员工年度绩效等级评定挂钩，个人绩效考核结果与年度绩效等级评定、员工个人绩效奖金挂钩。
1、每年年初，人事行政部组织各职能部门制定年度绩效考核计划，明确年度重点工作内容，提取日常职责指标。
并制定《职能部门季度绩效考核评分表》。
2、人事行政部以季度为周期，收集部门绩效考核数据，反馈绩效考核结果。
3、《职能部门季度绩效考核评分表》采取上级评分方式，由分管高管对部门负责人进行评分，由高管会确定最终结果。
绩效工资方案及考核办法.doc
绩效工资及考核办法1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。
2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。
3.定义：3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。
3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。
本办法包括基本工资、绩效工资。
3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。
本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。
4.工资：4.1工资的组成及计算公式：理论工资=基础工资+绩效工资=基础工资+岗位等级基数×a (1)实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2)4.2说明：4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。
自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。
绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。
4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。
岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。
岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。
当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。
试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8.兼职人员只享受本职岗位的工资。
对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。
4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。
月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。
我的职能部门员工年终奖金分配及绩效考核执行方案
西安**餐饮服务管理有限公司总部员工09年度奖金分配方案及工作考评办法在公司全体员工的不断努力下，08年度我们取得了一定的成绩，为实现公司“打造中国烧烤第一品牌”和“三年百店”的战略目标，09年度经营和管理目标任务的实现，成为了我们发展中的一个新的突破点——这已成为为公司提供可持续发展，扩大经营所必须的资本积累；为公司运营及服务体系建立健全和提升；进一步扩大品牌知名度和美誉度；实现公司战略目标和规划的关键。
为此，公司特根据对09年度的市场预测，参照08年度的经营状况，考虑各店的实际情况，制定并下达了09年度任务指标，。
这一任务指标的完成，需要全公司各部门紧密配合，全体员工齐心协力，共同实现。
总部各职能部门全体员工在达到高效敬业、服务一线要求的同时，还必须明确并严格执行总部的各项管理制度，团结协作，规范运作，率先起到垂范表率作用，为此，特制定本总部年度奖金分配方案及工作考评办法。
一、年度任务指标及奖励标准1、公司基础任务指标为：*万元。
完成基础任务后，总部年度末奖金总额为：20000元。
2、公司冲刺任务指标为：*万元。
完成基础任务后，总部年度末奖金总额为：30000元。
二、总部奖金分配员工界定1、在实现以上任务指标后，凡属在总部工作满6个月以上的正式员工均参与奖金分配。
（含：董事长、总经办、行政总厨办、配送中心、财务部、采购部、工程部、人力资源部和综合办。
）工作未满6个月者，不参与奖金分配。
2、凡在年度末奖金发放之日前离职的员工不享受年终奖。
3、如因工作需要调动工作岗位或下店工作时，总部员工，尤其是管理人员应服从公司调动分配，不得推诿拒绝，否则不享受年终奖分配。
对于总部部门之间调动的员工年终奖奖金标准按照所调动岗位工作标准套用奖金计算公式核算发放；对于总部员工调至直属分店，按照各店09年度年终奖励办法执行。
三、奖金分配方案总部员工年度末奖金发放标准按照以下公式计算：总部员工年终奖=员工基本工资≒所在店员工工资总额ⅹ该店应发奖金总额ⅹ该员工工作考评月均得分/100。
绩效考核方案与年终奖发放办法
一、绩效考核方案1.目的2.考核周期公司将每年设定一个考核周期，一般为一年，具体的考核周期会在每年年初进行通知。
3.考核指标考核指标将根据员工的工作职责和所属部门的整体目标进行制定，一般包括以下几个方面：-工作质量：评估员工完成工作的准确性、完整性和及时性。
-工作效率：评估员工完成工作的速度和利用资源的能力。
-个人能力：评估员工的专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
-工作态度：评估员工对工作的积极性、责任心和专注度。
每个指标将根据重要性和权重进行评分，评分标准将在考核周期开始前进行明确和传达。
4.考核流程-考核目标设定：每个员工在考核周期开始前，与上级领导一起制定个人考核目标，并与整体部门目标相衔接。
-考核过程记录：员工在考核周期内，上级领导或者指定的考核人员会进行记录和反馈，确保考核结果客观和准确。
-考核结果评定：考核周期结束后，上级领导综合员工的考核结果进行评定，并与员工进行沟通和反馈。
-奖惩措施实施：根据考核结果，公司将采取相应的奖惩措施，包括奖金、晋升或培训等。
5.沟通与反馈在考核的每个环节，公司将注重沟通和反馈，确保员工对于考核过程有清晰的了解，并有机会进行自我反思和提升。
1.发放条件公司将根据员工的绩效考核来确定是否发放年终奖金。
一般情况下，只有绩效达到一定水平的员工才有资格获得年终奖金。
2.发放标准年终奖金的发放标准将根据绩效考核结果来确定，绩效表现优秀的员工将获得更高的年终奖金。
3.发放时间年终奖金将在每年年底或年初进行发放，具体的发放时间将在年度绩效考核结果评定后进行通知和安排。
4.发放方式公司将通过银行转账、现金或其他形式将年终奖金发放给员工。
5.税务处理根据国家税法和政策，公司将按照规定扣除应缴税款后再发放年终奖金给员工。
6.奖金使用员工可以根据个人需求自由支配年终奖金，可以用于消费、投资或储蓄等。
7.公平公正公司将确保年终奖金的发放过程公平公正，遵循公开、透明和非歧视的原则。
职能部门绩效考核方案
职能部门绩效考核方案第1篇职能部门绩效考核方案一、背景为提高公司职能部门工作效率，激励员工发挥主动性、创造性，提升团队凝聚力和执行力，根据公司发展战略及管理需要，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，评价标准一致，避免主观臆断。
2. 结果导向：关注工作成果，以实际贡献度为评价依据。
3. 过程管理：关注工作过程，强化过程管理，提升工作质量。
4. 激励为主：以激励为导向，激发员工潜能，促进个人与团队共同成长。
三、考核对象公司职能部门全体员工。
四、考核指标1. 工作质量（40%）（1）任务完成情况：根据工作计划，评估任务完成率及完成质量。
（2）工作规范性：评估工作中遵守公司制度、流程及标准的情况。
（3）工作创新性：评估工作中提出创新性建议或改进措施的情况。
2. 工作效率（30%）（1）工作进度：评估工作计划执行情况，关注工作进度是否符合预期。
（2）时间管理：评估员工在工作中合理安排时间，提高工作效率的能力。
3. 团队协作（20%）（1）沟通协作：评估员工在团队中的沟通协调能力，促进团队协作。
（2）支持配合：评估员工对团队其他成员的支持与配合情况。
4. 品德素养（10%）（1）职业道德：评估员工在工作中遵守职业道德，诚实守信的表现。
（2）团队精神：评估员工具有团队意识，积极参与团队活动，为团队发展贡献力量。
五、考核流程1. 制定考核计划：每年12月，各部门根据公司发展战略及年度工作计划，制定下一年度考核计划。
2. 提交考核材料：考核周期结束后5个工作日内，员工提交工作总结、成果展示等考核材料。
3. 考核评价：考核小组根据考核指标，对员工进行综合评价。
4. 反馈考核结果：考核小组将考核结果反馈给员工，员工如有异议，可在3个工作日内提出。
5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
六、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年工作进行评价。
2. 季度考核：每季度进行一次，对员工季度工作进行评价。
事业单位绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法
事业单位绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法
事业单位绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法为落实工作目标责任制，确保全面完成20**年度工作任务，根据县** 《关于****目标任务考核奖励工作的通知》
（***[20**]** 号）精神，现制定本单位20**年绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法如下：一、考核对象县**事业单位在编在岗人员及借用的工作人员。
二、考核期限考核期限为20**年1 月1 日至20**年12 月31 日。
三、考核内容20**年工作目标考核，按照岗位目标和扩面目标实行双百分考核。
其中：岗位目标主要从职能目标、中心目标、服务目标和创新目标四个方面进行考核，四项目标的考核分分别为30 分、20 分、25 分和25 分。
四、考核办法1、岗位目标考核按照本单位制定的职能、中心、服务、创新目标要求，对照计分标准，按科室实行逐项考核，并由科室考核到人。
- 2 - 2、扩面目标考核按大组考核到科室，大组实行单位领导分管、科长负责制，并按科室考核到人。
第一扩面组由***同志分管，科室为***科、***科、***科、***科；第二扩面组由***同志分管，科室为***科、***科、***科、***科。
3、工作目标考核实行按季考核，年终兑现。
（1）每个季度考核一次，按照各科室岗位目标和扩面目标完成情况，实行双百分考核到人，并张榜公布。
职能部门绩效考核方案
职能部门绩效考核方案
一、目的为了不断督促员工实现、完成本职岗位工作过程，有效帮助企业达成目标，激励员工提升自身产值。
二、适用范围职能部门（总经办、财务部、人事行政部、设计部、工程
部）所有正式员工。
三、考核系数设置标准
绩效奖金计算举例说明：张三的月工资总额为2500元，其应得绩效奖金为500元，如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：500X1.1=550元；如当月考核综合得分为60分，则张三当月实得绩效奖金为：500
X0.9=450元
三、绩效工资级别
说明：
1、试用期员工不参与绩效考核。
2、考核为评分制，每项分值100分，最低0分。
3、考核者需对被考核者进行公正、公平的评价，不得存有私心。
4、考核者需提供相应数据来源。
财务部经理绩效考核指标量表
会计绩效考核指标量表
出纳绩效考核指标量表
采购部经理绩效考核指标量表
设计部经理绩效考核指标量表
设计部总监绩效考核指标量表
设计师绩效考核指标量表
设计师助理绩效考核指标量表
人事行政部经理绩效考核指标量表
前台/行政专员绩效考核指标量表。
我职能部门员工年终奖金分配与绩效考核执行方案
我职能部门员工年终奖金分配与绩效考核执行方案一、年终奖金分配原则1.公平性原则：奖金分配要确保公平，不能偏袒任何个人或部门，要让每个人都觉得自己的付出得到了应有的回报。
2.激励性原则：奖金分配要充分发挥激励作用，激发员工的工作积极性，提高工作效率。
3.可持续性原则：奖金分配要考虑到企业的可持续发展，不能为了短期利益而牺牲长远发展。
二、绩效考核指标设定1.工作业绩：以完成的工作任务、项目进度、业务指标等为主要考核指标。
2.工作态度：以敬业精神、团队合作、责任心等为主要考核指标。
3.个人能力：以技能提升、创新能力、学习能力等为主要考核指标。
三、年终奖金分配方案1.基础奖金：根据员工的基本工资和职级，设定基础奖金标准。
2.绩效奖金：根据绩效考核结果，对达到或超出业绩指标的员工给予绩效奖金。
3.特殊贡献奖金：对于在工作中做出特殊贡献的员工，给予特殊贡献奖金。
4.奖金调整系数：根据公司整体业绩、部门业绩、个人业绩等因素，设定奖金调整系数。
四、绩效考核执行方案1.制定绩效考核办法：明确考核周期、考核指标、考核流程等。
2.绩效考核实施：按照绩效考核办法，对员工进行定期考核。
3.绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的优缺点。
4.绩效改进：针对考核结果，制定改进措施，帮助员工提升工作能力。
5.绩效考核结果应用：将考核结果应用于年终奖金分配、职位晋升、培训机会等方面。
五、方案实施保障1.宣传解读：加强对方案的宣传和解读，让员工充分了解方案的内容和意义。
2.培训指导：对考核人员、管理人员进行培训，确保方案的顺利实施。
3.监督检查：设立监督检查机制，对方案实施情况进行监督，及时发现问题并解决。
4.持续优化：根据实施过程中的反馈和效果，对方案进行持续优化。
这个方案，是我根据多年的经验和对公司实际情况的了解制定的。
我希望它能激发员工的工作热情，提高工作效率，为公司的发展贡献力量。
当然，任何方案都有待于实践的检验，让我们一起努力，让这个方案在实践中不断完善，为公司创造更多的价值。
关于绩效工资的考核办法如下
关于绩效工资的考核办法如下每个岗位的绩效考核按满分100分计算，实发工资=绩效工资×（实计分数/100)一、业务员绩效考核1、每天超过40条信息全月记800条满分20分其中全月低于400条记0分，低于800条每20条扣1分，超过800条记20分超过1000奖励10分2、每天超过20条有效信息全月记400条满分20分其中全月低于200条记0分低于400条每10条扣1分超过400条记20分超过500条奖励10分3、每月拜访客户10次以上满分20分其中全月低于5次记0分低于10次每次扣4分超过10次记20分超过15次奖励10分4、日常工作整理、考勤合格满分10分其中全月请假一次扣2分不参加早会和周会一次扣2分，不交工作文档一次扣2分，扣完为止。
5、另设成单奖励业务员每成单一例奖励10分。
二、业务主管绩效考核除以上业务员绩效考核外，另外加下属团队考核计分的平均分减去100分之间的分值。
如A得80分B得110分平均分为95分，业务主管的得分为100分则最终得分为95+（95-100）=90分三、技术员绩效考核1、日常工作整理、考勤合格满分10分其中全月请假一次扣2分不参加早会和周会一次扣2分，不交工作文档一次扣2分，扣完为止。
2、内容添加资讯、法规、知识每栏目每天至少一篇全月记30篇满分30分其中全月少于20篇记0分低于30篇每篇扣3分超过50篇记40分超过100篇记50分3、网络推广每天2条，每月超过60条记满分30分其中每月少于30条记0分低于60条每条扣1分超过60条记30分超过100条记40分4、友情链接每天更新1个全月记30个满分30分其中每月少于15个记0分低于30个每个扣2分超过30个记30分超过40个记40分5、另外设学习奖努力学习技术有所提高奖励10分。
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_90203
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。
旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。
本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。
本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。
即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。
各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。
各部门应服从最终的考核决议。
二、设计原则及考核范围1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力）2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作）3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。
三、考核时间及流程1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。
2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。
3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。
部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。
若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。
5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。
四、考核的实施及考核依据1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
公司职能部门绩效考核办法
公司职能部门绩效考核办法公司职能部门绩效考核办法第一章总则本办法的目的是逐步建立公司各职能部门的绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升公司各部门的整体工作效率。
绩效考核要坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。
本办法适用于公司直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。
第二章考核组织管理职能部门绩效考核管理委员会负责制定和执行绩效考核方案，组织实施考核工作，对考核结果进行综合评价和反馈，提出改进意见和建议。
第三章考核内容和标准绩效考核内容包括部门工作计划完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力、成本控制等方面。
考核标准应该明确、具体、可量化、可比较。
第四章考核流程考核流程包括目标制定、方案制定、考核实施、结果评价和反馈等环节。
每个环节的具体内容和时间节点应该明确，参与人员应该明确责任和义务。
第五章考核结果的应用考核结果应该作为部门绩效管理的重要参考依据，用于制定改进措施和目标，激励和奖励优秀部门和个人，同时也要对不足之处进行纠正和改进。
总之，公司职能部门绩效考核办法的制定和实施，有利于促进公司各部门的整体工作效率提升，推动公司的可持续发展。
2、相关同级评估性考核：指与被考核部门有协作关系的同级部门对其工作绩效给予评价；3、考核小组复核评价：由公司考核小组对各职能部门的工作绩效进行复核评价，确保考核结果的客观性和公正性。
第九条考核指标：考核指标应根据公司战略目标和各职能部门的工作特点确定，包括定量指标和定性指标。
定量指标主要包括工作量、工作质量、工作效率等；定性指标主要包括管理能力、创新能力、团队合作等。
第十条考核结果：考核结果应当客观、公正、权威，考核得分作为职能部门绩效考核的重要依据。
考核结果应当及时向被考核部门反馈，并根据考核结果制定相应的奖惩措施，激励优秀、惩罚不良。
职能部门绩效奖金制度范本
职能部门绩效奖金制度范本一、总则1.1 为了建立科学、合理的职能部门绩效奖金制度，激发员工的工作积极性和创造性，提高整体工作效率和绩效水平，根据公司发展战略和人力资源管理需要，特制定本制度。
1.2 本制度适用于公司所有职能部门员工，包括人力资源部、财务部、市场部、销售部、研发部等。
1.3 绩效奖金分配应遵循公平、公正、激励与约束相结合的原则，体现员工个人绩效与团队绩效相结合、短期激励与长期激励相结合的方针。
二、绩效奖金构成2.1 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。
2.2 月度绩效奖金：根据员工当月工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的30%。
2.3 季度绩效奖金：根据员工季度工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的20%。
2.4 年度绩效奖金：根据员工年度工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的50%。
三、绩效考核指标与方法3.1 绩效考核指标分为个人绩效指标和团队绩效指标。
3.2 个人绩效指标包括：工作任务完成情况、工作质量、工作态度、业务能力提升等。
3.3 团队绩效指标包括：部门整体工作任务完成情况、部门工作质量、部门协作程度、部门业务能力提升等。
3.4 绩效考核采用百分制，根据各项指标得分计算总分。
四、绩效奖金发放与计算4.1 月度绩效奖金根据当月绩效考核结果发放，绩效考核结果由部门经理审核签字，人力资源部负责发放。
4.2 季度绩效奖金根据季度绩效考核结果发放，绩效考核结果由公司领导审核签字，人力资源部负责发放。
4.3 年度绩效奖金根据年度绩效考核结果发放，绩效考核结果由公司领导审核签字，人力资源部负责发放。
4.4 绩效奖金计算公式如下：绩效奖金 = 月度绩效奖金 + 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金月度绩效奖金 = 月度绩效分数× 月度绩效奖金标准季度绩效奖金 = 季度绩效分数× 季度绩效奖金标准年度绩效奖金 = 年度绩效分数× 年度绩效奖金标准五、绩效奖金的调整与申诉5.1 绩效奖金标准根据公司经营状况和员工平均收入水平适时调整，由人力资源部提出方案，报公司领导审批。
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_923
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。
旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。
本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。
本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。
即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。
各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。
各部门应服从最终的考核决议。
二、设计原则及考核范围1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力）2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作）3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。
三、考核时间及流程1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。
2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。
3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。
部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。
若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。
5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。
四、考核的实施及考核依据1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
职能部门绩效奖金实施办法
职能辅助部门绩效奖金实施办法
一、总则
为了调动各职能辅助岗位人员的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，细化、量化工作职责和工作成效，提高工作效率，特制定本办法。
二、考核范围
各职能辅助岗位正式转正员工(供应链、人事行政、财务、美工等岗位），适用本办法。
三、考核原则
结合各岗位职责和贡献价值，减少员工在本职工作内出现差错给公司造成经济损失，鼓励员工工作创新不断优化工作流程，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
四、考核时间
1、每月考核，次月发放上月奖金。
五、考核指标
六、考核形式及效力
1、考核形式由上级评定；
2、当月请假累计达到10天，当月有旷工记录，当月离职人员及未转正新员工取消当月绩效考核参评资格；
3、考核对应岗位职责，如某岗位当月扣罚奖金，扣罚的奖金不回归资金池，不可重新分配。
七、本办法由人力资源部解释、修改，经公司审批通过后颁布生效。
事业单位绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法
事业单位绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法为落实工作目标责任制，确保全面完成20**年度工作任务，根据县** 《关于****目标任务考核奖励工作的通知》（***[20**]** 号）精神，现制定本单位20**年绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法如下：一、考核对象县**事业单位在编在岗人员及借用的工作人员。
二、考核期限考核期限为20**年1 月1 日至20**年12 月31 日。
三、考核内容20**年工作目标考核，按照岗位目标和扩面目标实行双百分考核。
其中：岗位目标主要从职能目标、中心目标、服务目标和创新目标四个方面进行考核，四项目标的考核分分别为30 分、20 分、25 分和25 分。
四、考核办法1、岗位目标考核按照本单位制定的职能、中心、服务、创新目标要求，对照计分标准，按科室实行逐项考核，并由科室考核到人。
- 2 - 2、扩面目标考核按大组考核到科室，大组实行单位领导分管、科长负责制，并按科室考核到人。
第一扩面组由***同志分管，科室为***科、***科、***科、***科；第二扩面组由***同志分管，科室为***科、***科、***科、***科。
3、工作目标考核实行按季考核，年终兑现。
（1）每个季度考核一次，按照各科室岗位目标和扩面目标完成情况，实行双百分考核到人，并张榜公布。
（2）季度考核时将其结果登记，年终按照四个季度各工作人员岗位和扩面两项目标综合考核实际得分的平均数，按基本分100 分实行奖励兑现。
五、奖励办法1、综合目标考核奖励办法：（1）绩效考核奖励：单位在编在岗人员，未完成全年目标的，按照实际考核得分，乘以本人40%绩效工资部分，计算实得绩效工资；超额完成全年目标任务，实际得分高于100 分的，按照本人40%绩效工资部分计发。
长期病休人员和借出人员直接按照本人40%绩效工资部分计发。
（2）年终一次性考核奖励：基本奖为****元，奖励系数：在编在岗工作人员为1.0；中层干部为1.1；领导班子成员为1.2。
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职能部门绩效工资及年度奖金考核办法
一、说明
本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。
旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。
本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。
本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。
即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。
各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。
各部门应服从最终的考核决议。
二、设计原则及考核范围
1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力）
2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作）
3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）
4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）
5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。
三、考核时间及流程
1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。
2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5 日前对于被考核人的绩效进行评价。
3、考核流程
4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进
行评价。
部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必
须如实反映委托者的意志。
若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无
异议。
5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。
四、考核的实施及考核依据
1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在
考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
3、考核要素的确定及权重
考核指标主要依据部门及岗位职责，从“德”
、“勤”、“能”三个方面，以及内部运营及
外部客户等方面进行设计。
部门及个人的考核指标由各部门负责人提出，
报人力资源部汇总
讨论及调整后，由董事长审批确认。
（具体考核指标详见职能部门考核指标表）
4、绩效工资的计算方法
绩效工资=基本绩效工资*绩效系数 绩效系数的确定详见下表:
其中月度综合评分（C）=部门评分（A）*个人评分（B）/100
（1）当月休假超过10个工作日者，综合评分不能超过70分；
（2）经认定有重大失职行为者，综合评分不能超过60分；
（3）当月旷工1次者，综合评分不能超过70分，旷工2次者，综合评分不能超过60分。
（4）试用期员工进行绩效考核，但其绩效考核评分不影响期绩效系数，其绩效系数按
1.0计算。
（5）当月发生重大责任事故、重大投诉、严重舞弊行为超过1次，或当月投诉次数超
过3次者，综合评分不能超过60分。
5、年度奖金的计算方法
年度奖金=月度平均薪资*年度奖金系数
月度平均薪资=》月度税前工资/实际发放月数
年度奖金系数的确定详见下表：
年度综合评分=》月度综合评分/实际考核月数
（1）当年休假超过1个月者，评分不能超过80分；
（2）年度迟到、早退超过10次以上者，评分不能超过70分;
（3）受到降职以上处分者，评分不能超过65分；
（4）年度计划、总结未按时上交次数超过 3 次以上者，评分不能超过70 分，超过5
次以上者，评分不能超过60 分；
（5）一个考核年度内，月度考核评分超过 3 次以上评分低于70 分者，评分不能超过
70分；评分超过2次以上评分低于60分者，评分不能超过60 分。
（6）发生严重舞弊行为超过1 次以上，重大责任事故超过2 次以上，责任事故超过5 次以上，或重大投诉次数超过3次以上，投诉次数超过5 次以上，评分不能超过60分。
（7）由公司外派培训时间超过1 个月以上者，其年度奖金的计算方法为
年度奖金=（月度平均薪资*年度奖金系数）* 非外派期间月度/12+（月度平均薪资*0.5）外派期间月度/12（8）入职不满一年及休产假和工伤假的员工，其年度奖金按其实际在岗的期间月度占考核年度月度的比例计算。
年度奖金=（月度平均薪资*年度奖金系数）* 实际在岗期间月度/12
五、考核结果的存档和查阅
1、人力资源部负责保管所有考核表，并将个人考核表存入员工档案。
每年1 月10 日前将上一年度的考核汇总报告作成文档交档案室保管。
2、在工作中若须查阅员工个人绩效评价结果，须经人力资源部经理同意之后，到考核结果保管者处查阅。
六、考核申诉
1、申诉员工对考核结果有异议的，可以书面形式向人力资源部、总经理、董事长进行申诉。
2、申诉处理
人力资源部、总经理、董事长在接到申诉后5 个工作日内必须分析考核是否出现差错，以及导致差错的原因，并将处理意见反馈给申诉人。
当由于其他部门或外部客观原因而导致指标不能完成时，部门及被考核者有权提出申诉。
如果申诉成立，因其他部门原则导致指标不能完成的，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。
因外部客观原因导致不能完成的，则可对于该考核指标不予扣分处理。
3、申诉时效申诉则必须在评价后的三个工作日内进行，超过投诉时效的投诉将不予成立。
七、绩效考核结果应用
1、使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。
2、促进管理者和员工的了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。
3、使员工明白自身的优势、不足和努力方向。
4、为员工绩效及奖金的发放提供依据，月度个人及部门考核与员工绩效工资挂钩，月度考核的加权平均结果与年终奖挂钩。
5、为员工的薪资层级调整提供依据。
6、为员工的管理层级和岗位调整提供依据。
八、其他
1、人力资源部应于一月份、四月份、七月份、十月份分别对部门和员工的绩效考核情况进行总结，撰写绩效考核分析报告。
2、在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事异动的员工，应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核。
3、超过规定时限不提交考核结果的部门，视同本月没有考核处理。
4、职能部门的考核办法及考核指标，一经批准原则上在一个考核年度内，不再变更。
如确因公司战略发生变化或指标承担部门及岗位需要变更指标时，应提交变更申请及变更后的绩效考核指标表，上交人力资源部，经董事长批准后方可实施。
5、指标变更必须在考核正式实施前15 个工作日内进行
九、附则
1、本办法手册自2009 年3 月1 日起正式实施，与本办法相关的规定、制度同时作废。
2、本办法最终解释权属公司人力资源部。