绩效考核办法实施细则

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绩效考核办法实施细则

绩效考核办法实施细则一、总则1、目的为了建立科学、规范、公正的绩效考核体系，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，促进公司的持续发展，特制定本绩效考核办法实施细则。

2、适用范围本细则适用于公司全体员工。

3、原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。

（2）客观性原则：以事实为依据，客观评价员工的工作表现。

（3）量化与定性相结合原则：尽量采用量化指标，同时结合定性评价。

（4）反馈与改进原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工改进工作。

二、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工所承担的工作任务，评估其完成的数量、质量、时效等。

（2）工作效率：衡量员工在规定时间内完成工作的能力。

（3）工作成果：考察员工的工作所产生的实际效果和价值。

2、工作能力（1）专业技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。

（2）沟通能力：包括与同事、上级、客户等的沟通效果。

（3）团队协作能力：在团队中的合作表现和对团队的贡献。

（4）创新能力：鼓励员工提出新的想法和解决方案。

3、工作态度（1）责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。

（2）积极性：主动工作的热情和努力程度。

（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。

三、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工本月的工作表现。

2、季度考核每季度进行一次，综合评估员工本季度的工作业绩、能力和态度。

每年进行一次，对员工全年的工作进行全面总结和评价。

四、考核方式1、上级评价由员工的直接上级根据日常工作观察和了解，对员工进行评价。

2、同事评价选取与员工工作有密切联系的同事进行评价，了解其在团队中的表现。

3、自我评价员工对自己的工作表现进行自我评价。

4、客户评价对于与客户直接接触的岗位，收集客户的评价意见。

五、考核流程1、制定计划（1）每月初，上级与员工共同制定本月的工作计划和目标，明确工作重点和考核标准。

2、工作记录（1）员工在工作过程中，应及时记录工作进展和重要成果。

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和量化，旨在提高员工工作效率和工作质量，促进企业整体发展。

为了确保绩效考核的公平、公正和科学性，制定绩效考核实施细则是必要的。

二、绩效考核目的1. 评估员工工作表现：绩效考核通过量化评估员工的工作表现，准确反映员工在工作中的贡献和能力水平。

2. 激励员工积极性：绩效考核结果将作为激励机制的依据，对优秀员工给予奖励，激励员工持续提高工作绩效。

3. 发现和培养人才：通过绩效考核，发现潜力员工，为其提供培训和发展机会，为企业培养和留住优秀人才。

三、绩效考核指标1. 工作目标完成情况：评估员工在一定时间内完成工作目标的情况，包括任务完成质量、效率和进度等方面。

2. 工作质量和准确性：评估员工的工作质量和准确性，包括工作报告、文件处理、数据分析等方面。

3. 团队合作和沟通能力：评估员工在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事的协作、沟通和解决问题的能力。

4. 创新能力和问题解决能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括提出改进建议、解决工作难题等方面。

5. 自我学习和发展能力：评估员工的自我学习和发展能力，包括参加培训、学习新知识和技能等方面。

四、绩效考核流程1. 目标设定阶段：a. 上级与下级共同制定工作目标和考核指标。

b. 目标和指标需具体、明确、可量化和可衡量。

c. 目标设定应考虑员工实际情况和岗位要求。

2. 考核执行阶段：a. 员工按照目标和指标进行工作，同时记录工作过程和成果。

b. 上级定期与员工进行工作进展和问题沟通，提供必要的指导和支持。

c. 员工应按时提交工作报告和相关材料。

3. 考核评估阶段：a. 上级根据员工的工作表现和提交的材料进行评估。

b. 评估结果应客观、公正、准确，避免主观因素的影响。

c. 评估结果应及时反馈给员工，确保员工了解自己的工作表现。

4. 绩效奖励与激励阶段：a. 根据绩效评估结果，对优秀员工给予奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。

行政单位绩效考核工作实施细则

行政单位绩效考核工作实施细则引言概述：行政单位绩效考核工作实施细则对于提高行政单位的工作效能、优化工作流程、推动行政改革具有重要意义。

本文将从五个方面详细阐述行政单位绩效考核工作实施细则的内容和要点。

一、绩效目标设定1.1 确定绩效指标体系：建立科学合理的绩效指标体系，包括量化指标和质量指标，以全面衡量行政单位的工作绩效。

1.2 制定绩效目标：根据行政单位的职能和工作重点，制定具体、可量化的绩效目标，使绩效考核具有针对性和可操作性。

1.3 考虑绩效目标的可达性：绩效目标应既有挑战性又可实现，避免设定过高或者过低的目标，确保绩效考核的公平性和有效性。

二、绩效评估方法2.1 定量评估方法：采用数据统计和量化分析的方法，对行政单位的绩效进行客观评估，如工作完成情况、工作质量、工作效率等指标的统计分析。

2.2 定性评估方法：通过问卷调查、专家评审等方式，对行政单位的服务水平、沟通协调能力、创新能力等软性指标进行评估，以全面了解行政单位的工作表现。

2.3 绩效评估结果的权威性：评估结果应由专业的评估机构或者专家组织进行发布，并接受社会各界的监督和评价，确保评估结果的客观性和公信力。

三、绩效考核周期3.1 确定考核周期：根据行政单位的工作特点和任务周期，确定合理的绩效考核周期，普通为年度考核，也可根据需要进行季度或者半年度考核。

3.2 考核周期内的绩效管理：在考核周期内，行政单位应加强对绩效的管理和监督，及时发现和解决问题，确保绩效目标的实现。

3.3 考核结果的反馈和总结：考核周期结束后，对考核结果进行反馈和总结，及时调整和改进绩效管理的措施和方法，为下一周期的绩效考核做好准备。

四、激励与惩罚机制4.1 绩效奖励机制：建立激励机制，对绩效优秀的行政单位和个人赋予奖励，如表彰、奖金、晋升等，以激发积极性和创造性。

4.2 绩效考核结果的利用：将绩效考核结果与薪酬激励、晋升选拔等挂钩，使绩效考核成为行政单位人员选拔和晋升的重要依据。

绩效考核制度与实施方案细则

绩效考核制度与实施方案细则一、目的1.确定员工在实现组织目标方面的贡献，以便为员工提供适当的奖励和晋升机会。

2.促进组织与员工的沟通和反馈，帮助员工了解其工作表现的优势和改进建议。

3.为组织制定人力资源管理策略和决策提供数据支持。

二、内容1.工作目标：明确员工的工作目标和任务，以及实现这些目标所需的关键绩效指标。

2.绩效评估标准：制定明确的评估标准，用于衡量员工在各项工作目标中的表现。

3.绩效评估方法：确定绩效评估的方法和工具，例如定期评估、360度评估、自评等。

4.绩效等级划分：制定明确的绩效等级划分，用于评估员工的工作表现，例如优秀、良好、一般、不达标等。

5.反馈和奖惩机制：建立良好的反馈机制，及时给予员工有针对性的反馈，并根据绩效评估结果给予奖励或纠正措施。

三、实施步骤1.目标设定阶段：与员工讨论和制定明确的工作目标和任务，并确定实现这些目标所需的关键绩效指标。

2.绩效评估阶段：定期进行绩效评估，采用合适的评估方法和工具，收集员工的工作表现数据。

3.绩效评估结果汇总和分析阶段：汇总和分析员工的绩效评估结果，进行等级划分和绩效排名。

4.绩效反馈阶段：向员工提供有针对性的反馈，包括表扬和肯定优秀表现，以及指出改进建议和不足之处。

5.奖惩和激励阶段：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励或纠正措施，以激励员工提升工作表现。

6.评估和调整阶段：定期评估制度的有效性和员工在制度下的工作表现，对制度进行必要的调整和优化。

以上是一个绩效考核制度的实施方案细则，通过明确的目的、内容和步骤，可以帮助组织有效地评估员工的工作表现，并为员工的发展提供支持。

同时，该制度还可以促进组织与员工的沟通和反馈，建立良好的奖惩机制，提高员工的工作积极性和满意度。

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则一、考核目的与原则1.1 考核目的绩效考核是对员工工作表现进行系统、公正、客观的评价，目的在于：促进员工个人成长与提升；实现公司战略目标与业务计划；确保公平、公正的薪酬和奖励分配；提供员工晋升、培训、职业发展的参考依据。

1.2 考核原则公正性原则：确保评价标准公平、透明，不受任何非工作因素影响；客观性原则：以事实为依据，避免主观臆断；沟通性原则：考核过程中保持开放、双向的沟通；发展性原则：考核旨在促进员工的个人与职业发展。

二、考核周期与对象2.1 考核周期绩效考核以年度为基础，分为四个季度进行。

2.2 考核对象所有在职员工均为考核对象，包括正式员工、试用期员工及实习生。

三、考核内容与标准3.1 考核内容考核内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三个维度。

3.2 考核标准工作业绩：根据年度工作计划、部门目标及个人岗位职责制定具体指标；工作能力：包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、创新能力等；工作态度：考察员工的敬业精神、责任感、团队合作精神等。

四、考核方法与流程4.1 考核方法采用目标管理法（MBO）和360度反馈法相结合的方式进行考核。

4.2 考核流程设定考核目标：每年初与员工共同确定年度工作目标；自评与互评：员工自我评价，同事间互相评价；上级评价：直接上级根据员工工作表现进行评价；汇总与审核：人力资源部门汇总考核结果，并进行审核；结果反馈：向员工反馈考核结果，进行面谈沟通。

五、考核结果应用5.1 薪酬调整根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应调整。

5.2 奖金分配绩效考核结果是年度奖金分配的主要依据。

5.3 晋升与降级对于考核优秀的员工，可考虑晋升；对于考核不合格的员工，可能面临降级或解雇。

5.4 培训与发展根据员工的考核结果，为其制定个性化的培训与发展计划。

六、考核争议处理6.1 争议提出员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后一周内向人力资源部门提出。

6.2 争议处理人力资源部门收到争议后，将组织相关部门进行调查与协调，最终给出处理意见。

公司绩效考核办法及实施细则

公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。

以营利为目的的社团法人。

在资本主义社会获得高度发展。

我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。

国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。

以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。

一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。

2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。

三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。

四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。

五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

9绩效考核制度实施细则7篇

大家对细则应该都不陌生,细则是对法律、法规和规章的补充说明或辅助性的规定,自然具有法律、法规、规章的规范特点.下面小编给大家带来绩效考核制度实施细则,希望大家喜欢！绩效考核制度实施细则篇1一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展.二、考核范围：全体教职工.三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核.本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算.考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶.成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌.四、考核分配原则1、坚持“不劳不的、多劳多的、优绩优酬”的原则.绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据.无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放.2、坚持“公正、公平、公开”的原则.绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正.3、坚持定量和定性考核相结合的原则.五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分.(一)师德(10分).政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚.1、理论学习(2分)①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记.学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者的满分.②无故缺席一次扣0.2分.③早退、迟到一次扣0.1分.④笔记不全者视情况扣0.2分.2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者的满分.有如下情况者扣分或加分：①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分.②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分.③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分.④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分.⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分.诸如：穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为.⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德的分为0.⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分.体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分.留惩罚性作业,每人次扣0.1分.⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分.⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上.⑩学生测评合格率在90%以上者的1分,不合格一票扣0.01分.(二)、出勤(10分).忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好.遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动.1、工作纪律(5分)①一学年病事假在八天内不扣分.在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分.不假离校以旷工计.②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分.公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等).③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴.a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的.2、工作态度(5分)①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分.②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分.③上班时擅自离岗,每次扣0.2分.④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分.⑤全勤：按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分.(三)教育教学工作量(30分)1、教师课时数(1)与教学内容有关的①课时折算办法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时.b、教学自习课时自习课=0.8.c、教学辅导课时数所有学科辅导=0.6.d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的=1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的=1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的=1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的=1.3,自习课=1.1,学科辅导=0.9.②教师课时数以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数.(2)与授课班级内学生人数有关的(班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1(3)与学段有关的①一、二、三,=0.85②四、五年级,=0.9③六年级,七、八年级,=0.95④九年级=1.0(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数.其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量.2、教师工作量学年的分教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分.(四)教育教学过程(20分).岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力.1、教育教学常规工作①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分.②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣0.5分.③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分.④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书.由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d 等级扣0.3分.⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分.⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求.由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分.⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分.⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分.⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分.⑩监考：履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现徇私舞弊,否则扣2分;阅卷：按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高的分或压低的分.否则扣2分.2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分.由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分.(1)教学过程①以新课标为依据,吃透课本内涵.②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜.③讲课思路清晰,节奏适当.④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养.⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力.⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合.(2)教学方法：①强调自主、合作、探究性学习.②教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养.(3)教师基本功：①衣着的体、教态自然、有亲和力.②语言规范、标准,富于表现力和感染力.③能处理教学过程中随机出现的问题.④板书工整合理,规范科学.3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分.(五)教育教学业绩(30分).育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累.1、教育教学质量(20分)(1)学校设立三级教学成绩质量指标.(2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考.达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差.a率：一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c 率：一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%.注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核.②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分.(3)任教两科或两科以上的分综合取平均值.(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级.a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分.2、教育教研成果(10分)①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好.由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分.②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分.③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分.④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分.⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取的成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分.绩效考核制度实施细则篇2为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核,提高服务质量和效率,增进县级试点公立医院活力,维护县级试点公立医院公益性,根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》(青发〔20__〕9号)、《青海省公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20__〕111号)和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20__〕75号)精神,制定本试行办法.一、考核对象在县政府领导下,由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核.二、考核内容县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合,互相衔接.包括以下基本内容.(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等.(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等.(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等.医患沟通与群众满意度.具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》(附件1、2).三、考核程序(一)成立考核小组.在县级政府的领导下,由县级卫生行政部门牵头,与财政、人社等部门成立考核小组,对试点县级医院进行绩效考核.(二)建立考核专家库.由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业,聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库.每次考核时,随机抽取一定数额的专家参加绩效考核.(三)考核主体.县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级试点医院进行考核.(四)考核方法与周期.通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核.县级考核小组依据本办法不定期进行检查,每年10月中旬进行1次集中考核.(五)公示与复核.考核结果要在试点县级医院进行公示,公示时间不少于5个工作日.对考核结果有异议的,可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核.州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核.省卫生厅进行不定期抽查复核.(六)结果上报与反馈.县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总(详见附表5),逐级报至市、省级卫生行政部门,并及时反馈试点县级医院.四、考核评价(一)绩效值计算.定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标,如年住院人次等,指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标,如次均门诊费用增长率,指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值.定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,的出实际绩效值.各单项扣分最多扣完本项分,不累及其它项的分.各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值.(二)考核评价.考核实行百分制,试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀,60-85分为合格,60分以下为不合格.(三)考核结果运用.考核结果作为县级财政安排补助资金的依据.考核合格的,拨付当年全额补助资金;考核不合格的,扣减补助资金,并通报批评,限期整改,连续两年考核不合格的,免去负责人职务.具体办法由各地根据实际制定.五、工作要求县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系,完善考核办法,创新考核方式,增强操作性,提高考核质量.2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下,依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制,定期对职工进行绩效考核,考核结果与职工个人收入挂钩,实现多劳多的、优绩优酬,适当拉开医务人员收入差距,并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜,调动医务人员积极性.各地要严肃考核纪律,严禁编造、篡改考核资料,严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正.对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人,一经发现,将予以通报,追缴经费,并依法追究责任.绩效考核制度实施细则篇3第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法.第二条本办法适用于公司全体员工.第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能.人事部门为具体的'执行部门.第四条考核采用100分制.考核结果分为五档,分别对应考核的分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分).第五条员工的工作包括日常工作和例外工作.日常工作考核比重占80%,例外工作占20%.直接主管对本部门的工作进行分配,将各岗位的日常工作构成岗位职责,岗位职责是绩效考核的主要参考依据.部门主管根据各岗位职责,对所述工作确定权重分值.根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为职责人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项.第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核.第七条每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据.各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次.第八条在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分.第九条根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次.个性地,对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分.第十条考核流程：(1)每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工.(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐.员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处.(3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作状况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部.(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况,将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批.(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改善计划带给帮忙,并跟踪改善效果.(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报.第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例.对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人务必进行说明,并经该部门的经理审核同意.第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放,计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资第十三条如员工表现个性优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励.如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿职责.第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,能够向部门经理或人事部提出申诉.第十五条如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整.第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成状况,认真客观地评分,不的敷衍应付.如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次.第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评.第十八条人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据.第十九条对贴合以下条件者,给予“考核辞退”处理：1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定.公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同.第二十条本办法解释权归人事部.第二十一条本规定自发文之日起生效.绩效考核制度实施细则篇41.总则1.1考勤是本公司管理工作的基础,是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据.1.2公司的考勤管理由人事部负责,各部的考勤管理应指派专人负责,并报人事部备案.1.3各部、处(班组)必须指派责任心强的人员担任考勤员,逐日认真记录考勤.2.考勤员职责2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况;2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;2.3妥善保管各种休假凭证;2.4及时汇总考勤结果,并做出报告;3.考勤记载符号出勤：∨事假：×病假：○旷工：◎婚假：+丧假：±产假、探亲假：□工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△.4.各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金,季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部.5.事假5.1员工遇事须于工作日亲自办理的,应该事先请假.如不能事先请假的,可用电报、电话、书信、口信等方式请假.如果假期不够应提前办理续假手续.5.2一般员工请假4日内,由其直接主管审批,5日以上由部门主管审批,一般主管请假,由部门主管或总经理审批;部门主管请假,由公司总经理审批.事假期间不发工资.5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资,同时带薪事假日数可累计使用,但不的提前或跨年度使用.带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日,3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假,全年事假日数不足应享受带薪事假日数者,不足的日数按加班处理.6.病假6.1因病或因公受伤,凭合同医院病休证明,准病假.非合同医院的病休证明经主管领导批准,也可给予病假.6.2年累计病假超过半年,其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资.6.3到医院看病,给假半日,记“看病”考勤,不影响工资,超过半日记事假考勤.7.工伤7.1因公负伤、因工致残,持医院诊断证明并经人事部确认,可按工伤假记考勤,工伤假期间工资照发.7.2因公负伤的职员,伤愈复发,经鉴定后,以工伤处理.8.婚假员工结婚持结婚证书,享受婚假4日.男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增加另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假.婚假期间工资照发.9.丧假员工配偶、子女、父母或养父母死亡,给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡,给丧假3日;如在外地酌情计路程假,假期工资照发.10.产假、计划生育假。

员工绩效考核实施管理制度细则

员工绩效考核实施管理制度细则为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。

2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。

3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。

4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。

5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。

7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。

员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

绩效考核方案及实施细则

绩效考核方案及实施细则1.背景和目标绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和奖励的制度，旨在提高员工的工作效率和团队合作，推动企业整体业绩的提升。

本绩效考核方案的目标是确保全体员工都能在公平、公正的环境下接受评估，并为员工的成长提供发展机会。

2.考核指标考核指标应根据岗位的不同设置，同时包括个人绩效和团队绩效两个方面。

个人绩效考核指标可以包括完成任务的质量、时间和效率等；团队绩效考核指标可以包括团队合作、沟通协作和目标达成等。

3.绩效评估方式评估方式可以通过绩效评估表、360度评估、个案讨论和KPI目标达成等方式进行。

绩效评估表可以由员工本人填写自评部分，同时由直接上级填写评价部分。

360度评估由同事、下属和客户等多方参与，全面评估员工的综合能力。

个案讨论可以针对重大项目或特殊事件进行讨论和评估。

KPI目标达成可以根据员工的工作目标和职责进行评估。

4.绩效分类和奖励根据绩效评估的结果，员工可以分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

每个等级的员工将获得相应的奖励和激励措施。

优秀员工将获得晋升、加薪或奖金等奖励；良好员工将获得加薪或奖金等奖励；合格员工将保持原有的薪资待遇；不合格员工将进行改进辅导和调整。

5.绩效考核周期和流程绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的情况进行调整。

绩效考核流程包括制定考核计划、收集考核数据、评估结果和奖励决定等步骤。

在考核周期结束后，可以召开绩效评估会议，对评估结果和奖励决策进行通报和解释。

6.绩效考核结果的使用绩效考核结果可以用于员工培训和发展、晋升决策、奖励和激励、离职或解雇等方面。

对于表现优秀的员工，可以提供培训和发展机会，通过晋升和奖励激励员工；对于表现不佳的员工，可以提供改进建议和辅导，并进行调整或解雇。

7.绩效考核的监督和改进以上是绩效考核方案的基本内容及实施细则，通过科学合理地制定和执行绩效考核方案，可以帮助企业提高员工的工作效率和整体绩效，促进企业的可持续发展。

员工绩效考核实施细则5篇

员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则5篇生活是根绳子，总是牵着我们的鼻子走。

明天，可以规划，却无法完全掌握。

人生的成败得失也只能尽人事而听天命。

这里给大家分享一些关于员工绩效考核实施细则，供大家参考学习。

员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：考核实行百分制。

考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。

人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。

对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

部门绩效考核实施细则7篇

部门绩效考核实施细则7篇在日新月异的现代社会中,我们可以接触到制度的地方越来越多,好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。

什么样的制度才是有效的呢?下面是由我给大家带来的部门绩效考核实施细则7篇，让我们一起来看看!部门绩效考核实施细则篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工工作表现进行评估，旨在提高员工的工作效率和工作质量，促进组织目标的实现。

为了确保绩效考核的公正性和科学性，制定绩效考核实施细则是必要的。

一、考核周期和频率绩效考核的周期普通为一年，具体时间根据组织需要进行调整。

每年的绩效考核分为两个阶段，分别为中期考核和年度考核。

中期考核的频率为半年一次，年度考核在年底进行。

二、考核指标和权重1. 考核指标的制定：考核指标应与岗位职责和组织目标相对应，能够全面评估员工的工作表现。

考核指标可以分为定量指标和定性指标，综合考虑员工的工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。

2. 考核指标的权重：不同指标的重要程度不同，需要赋予相应的权重。

权重的确定应通过与员工和上级的沟通商议，以确保公平公正。

三、考核方法和流程1. 考核方法：绩效考核可以采用多种方法，如定期面谈、360度评估、自评等。

根据不同岗位的特点和组织的实际情况，选择合适的考核方法进行评估。

2. 考核流程：（1）目标设定：在考核周期开始前，员工与上级共同制定明确的工作目标和绩效指标。

（2）数据采集：员工和上级应及时采集和整理与绩效考核相关的数据和信息。

（3）评估与记录：上级根据考核指标和权重，对员工的工作表现进行评估，并将评估结果记录在绩效考核表中。

（4）反馈与讨论：上级与员工进行面谈，对评估结果进行反馈和讨论，共同制定改进措施和发展计划。

（5）奖惩与激励：根据评估结果，对优秀表现的员工赋予奖励和激励措施，对表现不佳的员工提出改进要求并赋予相应的惩罚。

四、考核结果和使用1. 考核结果：考核结果应当客观、准确地反映员工的工作表现。

结果可以分为优秀、良好、合格、待改进和不合格等级别，以便于对员工进行分类管理和奖惩。

2. 考核结果的使用：考核结果可以作为晋升、薪酬调整、培训发展等决策的依据，也可以作为员工工作能力和业绩的参考。

五、考核结果的监督与申诉1. 考核结果的监督：绩效考核应当有专门的监督机构或者人员进行监督，确保考核的公正性和科学性。

员工绩效考核办法实施细则模板(通用3篇)

员工绩效考核办法实施细则模板（通用3篇）绩效考核方案实施细则篇一一、目的为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，人力资源部建立了部门员工绩效考核实施细则，部门可参照执行。

二、遵循原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。

三、适用范围适用于各部门对主管及以下人员的考核四、考核内容组成1、通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。

2、工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。

五、考核周期部门考核为一月考核一次。

六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。

七、考核方式部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对基础员工考核。

若无上级主管，直接由经理考核。

八、工作任务考核操作流程1、制定月度工作计划。

部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。

主管的工作计划须提交经理。

2、工作计划转化为可考核的目标。

主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》3、考核目标确定并备案部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。

4、执行考核每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。

5、绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。

若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。

绩效考核办法实施细则

绩效考核办法实施细则绩效考核是企业管理中的重要环节，对于员工的工作表现和贡献进行评估和奖惩，有助于激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。

下面是一份绩效考核办法的实施细则，具体内容如下：一、考核目标1.明确考核目标：根据企业发展战略和部门工作目标，明确员工应达到的绩效目标；2.确保目标精确具体：绩效目标应具体明确，量化可衡量，不应过于宽泛和模糊；3.目标分级设定：根据职位级别和工作性质的不同，设定不同层次的绩效目标。

二、考核指标1.综合指标：将企业战略目标和部门工作目标转化为员工具体工作指标，便于员工理解和执行；2.数量指标：根据工作内容和性质，设定具体的业务量、完成时间、销售额等数量指标；3.质量指标：考核员工工作质量和效果，如客户满意度、质量抽查合格率等；4.能力指标：考核员工的专业素质、团队协作能力、学习能力等；5.创新指标：考核员工的创新和改进能力，鼓励员工提出创新建议和解决问题的方法。

三、考核周期和频次1.考核周期：根据企业的情况和工作节奏，一般选择年度考核，也可以选择半年度、季度或月度考核；2.考核频次：定期进行绩效面谈，提供员工及时的反馈和改进意见，帮助员工改进工作表现。

四、考核方法1.自评：员工根据考核指标对自己进行自我评估，分析自己的工作表现和存在的问题；2.上级评定：主管领导对员工的工作表现进行评估，主要通过日常观察和反馈、工作成果和业绩等进行评定；3.同事评价：通过同事的评价，了解员工在团队中的表现和影响力；4.客户评价：根据客户的反馈和评价，了解员工在客户关系和服务方面的表现；5.360度评价：综合员工、上级、同事和客户的评价，全面了解员工在各个方面的表现；6.事实记录：及时记录员工的工作成绩和表现，便于后续的绩效评估。

五、评分和奖惩1.评分标准：根据绩效指标和评定方法，按照一定的评分标准进行评分；2.奖励机制：根据绩效评分结果给予员工相应的奖励，如绩效奖金、晋升机会、培训机会等；3.激励方案：制定激励方案，根据员工的绩效得分和业绩贡献，给予不同的激励措施；4.奖罚制度：根据员工的绩效评分和工作表现，设计相应的奖惩制度，激励员工积极工作，规范员工的行为。

绩效考核办法实施细则优秀

绩效考核办法实施细则优秀绩效考核是一个企业或组织评估和奖励员工工作表现的重要工具。

一个优秀的绩效考核办法能够帮助企业促进员工的工作积极性和工作效果，通过激励和激发员工的潜力，进而提高企业的整体绩效。

下面是一份优秀的绩效考核办法实施细则，以帮助企业制定一套科学、公正、有效的绩效考核办法。

一、绩效考核目标确定1.明确目标：绩效考核的目标应与企业的战略和经营目标相一致。

绩效考核应包括对员工是否实现了个人目标、团队目标和组织目标的考核。

2.具体指标：明确绩效考核的具体指标，这些指标应涵盖员工工作的关键要素，包括工作量、工作质量、工作效率、创造性和团队合作等。

3.目标共享：确保员工对自己的考核目标有清晰的认知，并与员工进行目标共同制定和协商。

员工参与目标制定的过程，可以增强他们对目标的认同感和责任感。

二、绩效评估方法2.定期评估：绩效评估要按照一定的周期进行，常见的周期为一年。

同时，在每个周期内可以设定若干次正式和非正式的评估机会，以及及时的反馈沟通。

3.评估工具：要针对不同岗位和职责，设计适应的评估工具，可以采用量化指标和定性评价相结合的方式，确保评估结果客观、公正、可信。

三、绩效奖励机制1.奖励标准：根据绩效评估结果，制定不同级别的奖励标准，并确保奖励和绩效的相关性。

奖励可以包括薪酬调整、晋升、培训机会、荣誉表彰和特殊待遇等。

2.公开透明：奖励机制应当公开透明，员工应清楚了解绩效奖励的标准和过程。

同时，奖励结果应及时通知员工，确保员工对绩效奖励有充分的了解和认可。

3.不公平处理：对于绩效不佳的员工，应积极采取培训、指导和改善措施，帮助他们提高工作表现。

如果员工长期表现不佳，可以采取相应的惩戒措施。

四、绩效考核结果应用1.发展规划：绩效考核结果应作为员工职业发展规划的参考依据，帮助员工发现自己的优势和不足，并制定个人发展目标和计划。

2.组织发展：绩效考核结果应作为企业组织发展的参考依据，帮助企业识别高绩效员工和低绩效员工，对他们进行针对性的培养、提拔或淘汰。

绩效考核制度实施细则

绩效考核制度实施细则1.绩效考核制度的概念和作用绩效考核制度是组织机构为了评估员工在工作中的表现而制定的一套规范。

它的作用在于激发员工的工作动力，提高工作效率，促进组织机构的发展。

绩效考核制度的实施细则是为了确保该制度的有效运行，使评估结果准确、公正、公平。

2.制定绩效考核目标的重要性绩效考核制度的目标是决定员工应该达到的工作水平和价值观。

制定绩效考核目标的重要性在于明确员工应该如何行动，为员工提供明确的工作目标和发展方向。

3.制定绩效考核标准的原则制定绩效考核标准应遵循客观、公正、可衡量等原则。

标准必须能够客观反映员工的工作质量、数量和创新能力，并且能够定期进行评估和调整。

4.绩效考核指标的选择绩效考核指标应根据组织机构的实际情况和员工的岗位要求来选择。

指标应涵盖员工的工作质量、工作效率、创新能力等方面，以全面评估员工的绩效水平。

5.绩效考核流程的设计绩效考核流程的设计应包括考核目标的设定、考核指标的选择、评估方法的确定以及结果的反馈等环节。

流程应合理、简单明了，从而提高员工对绩效考核制度的理解和接受度。

6.绩效考核权责的明确绩效考核需要明确相关人员的权责，包括考核主体、考核对象、考核标准和考核结果的使用等。

明确权责可以确保绩效考核的公正性和透明度。

7.绩效考核结果的反馈与激励绩效考核的结果应及时反馈给员工，使员工对自己的表现有清晰的认识。

同时，应根据绩效考核结果给予相应的激励，如晋升、薪资调整、培训机会等，激励员工进一步提升个人绩效。

8.绩效考核制度的改进与完善绩效考核制度应定期进行评估和改进。

通过收集反馈意见、总结经验教训等方式，不断完善绩效考核制度，使其更加符合组织机构的实际需求，并提高其有效性和公正性。

9.绩效考核制度在组织机构中的应用案例绩效考核制度在许多组织机构中得到广泛应用。

例如，某公司制定了绩效考核制度，通过明确的目标和指标，员工的工作效率和创新能力得到了显著提升，为公司的发展贡献了力量。

绩效工资考核实施细则及奖惩办法

绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、绩效工资考核实施细则：1.考核指标确定：根据公司的目标和部门业绩指标，制定能够衡量个人工作表现的指标。

考核指标应具有可衡量性、可比性和客观性，能够真实反映个人的工作能力和绩效水平。

2.考核周期：考核周期一般为一年，公司可根据实际情况进行调整。

3.考核方式：考核方式可以包括定期考核、临时考核和自评。

定期考核由上级领导进行，临时考核可以根据具体情况由上级领导或同事组成考核小组进行评估。

自评是员工对自己的工作进行评价，供上级领导参考。

4.考核标准：考核标准应具体明确，根据实际工作内容设定。

标准应能够对个人的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估，并将其与公司目标相对应。

5.考核结果处理：根据考核结果，对员工绩效水平进行分类，例如优秀、良好、一般和不合格等。

不同分类的员工可享受不同程度的绩效工资奖励或惩罚。

6.绩效工资发放：绩效工资可根据考核结果进行发放，按照公司的薪酬制度执行。

发放时应公平、公正、公开，并及时通知员工。

二、奖惩办法：1.奖励措施：对于绩效达到或超过预期目标的员工，可给予相应的奖励，例如绩效工资加薪、奖金、表彰等。

奖励应及时给予，并根据员工的贡献程度进行区分。

2.惩罚措施：对于绩效未达到预期的员工，可给予相应的惩罚，例如绩效工资降薪、暂停或取消晋升机会、服务期延长等。

惩罚应合理、合法，并通过正当程序进行。

3.申诉机制：为了保障公平性和公正性，应设立相应的申诉机制。

员工如对考核结果有异议，可以向上级领导或人力资源部门提出申诉，并及时进行调查和处理。

4.数据保密：公司应对员工的考核数据进行保密，避免泄漏和滥用。

只有授权人员可查阅和使用员工的考核数据，以保护员工的隐私和权益。

5.定期评估：为了提高绩效考核的科学性和完善性，公司应定期进行考核制度的评估和改进，适时修订绩效考核实施细则。

以上为绩效工资考核实施细则及奖惩办法的一些基本要点，公司可根据实际情况进行具体的制定和完善。

公司绩效考核管理办法及细则精选五篇

公司绩效考核管理办法及细则精选五篇公司绩效考核管理办法及细则有哪些。

我们要知道，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，实现双赢。

下面是小编为大家整理的公司绩效考核管理办法及细则精选五篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司绩效考核管理办法及细则1为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。

一、指导思想我镇绩效管理工作指导思想是：深入贯彻党的__大和__届_中、__精神，以_和“_”重要思想为指导，深入贯彻落实_，以正确政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高党委、政府管理能力和服务水平为目标，紧紧围绕发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，提高工作效能，降低行政成本，加快推进经济发展方式转变，建设服务型政府，为继续打好“五大战役”、大干“”之年，全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。

二、组织领导20__年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下，具体由镇绩效管理工作领导小组负责，镇绩效管理工作办公室负责组织实施。

市委督查室、市政府督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。

我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人，具体分工负责，切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。

三、工作内容绩效管理工作的主要内容，包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。

(一)绩效目标设定。

按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系，根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务，以及镇党委、政府今年确定的工作部署，科学设定20__年度绩效管理目标。

绩效考核办法实施细则（通用8篇）

绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。

我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。

绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。

以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。

职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式公司内部成立考核领导小组。

绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。