人力成本构成
人力成本的预算与控制
岗位工资和绩效工资的比例有5：5；6：4；7：3；8：2等。
当企业发现比例发生倾斜，比如由原来的5：5变成了6：4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是可以适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。
例如，以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是2000元，其中岗位工资1200元/人，绩效工资800元/人。
那么，绩效工资的总额就是8000元。
效率提高后，只需9个人就可以完成这项工作了。
这时，为了达到企业和员工的双赢，工资可以这样分配：岗位工资不变，还是1200元/人，绩效工资＝80009＝889元/人。
这样，企业既减少了人力成本的开支，员工的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。
◎案例深圳某生产企业，一直都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。
今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量地降低生产成本。
假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。
企业付给工人每件产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。
现在，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。
如果按照计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月（按30天计）就是4500元。
虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。
如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资（底薪）2000元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每天8小时。
这样，工人平均每人每天可以生产12件产品，一个月（按30天计）就可以生产360件产品，工人平均每人每月的工资＝2000＋3.5360＝3260元，平均每件产品的人工成本约为（2000＋3.5360）360＝9元/件。
按照这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的基本保证，工人在正常的上班时间内就可以达到甚至超过以前的收入水平；同时，企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元，从而大大地降低了产品的总生产成本。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案人力资源成本是企业在雇佣和管理员工上所产生的费用，它包括直接成本和间接成本两个方面。
人力资源成本构成分析是对企业人力资源成本的细致分析，通过对人力资源成本的构成部分进行分析和计量，并制定相应的分析方案，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。
一、人力资源成本构成分析的主要内容1.直接成本分析：直接成本是指与员工直接相关的费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等。
直接成本分析的主要目的是分析和计量不同员工的薪酬构成，以了解企业员工薪酬的结构和比例，为薪酬管理提供依据。
2.间接成本分析：间接成本是指与员工间接相关的费用，包括人力资源管理部门的费用、招聘费用、培训费用、员工关系管理费用等。
间接成本分析的主要目的是分析和计量员工管理和培养的费用，了解企业在人力资源管理方面的投入和效益，为人力资源管理提供依据。
二、人力资源成本构成分析的实施步骤1.收集人力资源成本数据：收集企业与员工相关的各项费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等直接成本，以及人力资源管理部门的各项费用，如招聘费用、培训费用等间接成本。
2.对人力资源成本进行分类：将收集到的人力资源成本进行分类，并确定相应的分析框架。
通常可以按照薪酬构成、人力资源管理费用、员工关系管理费用等方面进行分类。
3.进行人力资源成本分析：对各项人力资源成本进行分析和计量，可以采用比较法、趋势分析法、比率分析法等方法，了解企业不同部门、不同员工的人力资源成本情况，找出成本较高的项目和部门。
4.形成报告和建议：将人力资源成本分析的结果形成报告，总结分析的情况，并提出相应的建议。
建议可以包括薪酬调整、人力资源管理改进、培训投入的增加等方面的建议，以便企业更好地管理和控制人力资源成本。
三、人力资源成本构成分析的价值和意义1.优化薪酬结构：通过人力资源成本构成分析，企业可以了解不同员工薪酬的构成和比例，优化薪酬结构，公平合理地制定员工薪酬待遇，提高员工的满意度和工作积极性。
人力成本构成及比例如何更合理
人力成本构成及比例如何更合理人力成本是由企业用于雇佣、培训、管理和福利等方面的费用，是企业经营过程中最主要的支出之一、合理的人力成本构成和比例对企业的发展至关重要，本文将从人力成本的构成和比例两个方面进行论述。
一、人力成本的构成人力成本主要由以下几个方面构成：1.薪酬成本：薪资是员工对企业劳动的直接报酬，是企业最主要的人力成本。
薪酬水平直接关系到企业的人才吸引力、员工忠诚度和劳动积极性。
薪酬成本应该根据不同岗位的工作性质、技能需求和市场供需情况来确定，要合理、公正、透明。
2.培训成本：员工培训是提高员工的专业能力和素质的重要途径，对于企业的可持续发展至关重要。
培训成本包括培训师的费用、培训场地的费用、培训材料和设备的费用等。
企业应该根据不同岗位的培训需求和公司发展战略，制定合理的培训计划和预算。
3.福利成本：福利是企业对员工的一种关怀和回报，能够提高员工的满意度和忠诚度。
福利成本包括社会保险费、住房公积金、带薪休假、健康检查、职工食堂等。
企业应该根据员工的需求和可承受能力，制定合理的福利政策和福利标准。
4.招聘成本：招聘是企业引进新员工的过程，招聘成本包括招聘广告费、招聘人员的薪资和招聘流程中的其他费用等。
企业应该根据市场需求、人才供给和公司发展策略，合理使用招聘渠道和方法，控制招聘成本。
5.劳动保护成本：劳动保护是为了保护员工的健康和安全，减少劳动事故和职业病的发生。
劳动保护成本包括购买劳动保护用品、进行职业健康监护和提供安全培训等。
二、人力成本的比例人力成本的比例是指不同成本在总成本中所占的比重。
人力成本的合理比例能够帮助企业合理分配资源，提高人力资源的利用效率，实现企业的利润最大化。
1.人力成本与总成本的比例：人力成本在总成本中所占的比例直接影响到企业的经营效益。
一般来说，人力成本在总成本中的比重不能太高也不能太低，具体比例要根据企业的行业特点和经营策略来确定。
2.不同人力成本之间的比例：不同人力成本之间的比例反映了企业对不同方面的重视程度。
人力成本构成
人力成本构成人力成本是企业中最重要的成本之一，因为员工是企业的核心资产和推动力量。
也就是说，企业的发展必须以员工的能力和贡献为基础。
因此，企业应该合理地控制和管理人力成本，以提高企业的获利能力和竞争优势。
本文将探讨人力成本的概念、构成和影响。
一、人力成本概述人力成本是指企业在雇佣员工期间支付的所有费用。
它不仅包括薪酬、津贴和奖金，也包括与员工相关的福利、培训和移民等费用。
人力成本是企业中最大的成本之一，通常占总成本的60%以上。
二、人力成本构成1.薪酬薪酬是企业中最常见的人力成本，通常占总成本的50%以上。
薪酬包括基本薪资、津贴、绩效奖金和加班费等。
（1）基本薪资：是员工为完成工作而获得的基本付款，通常以小时、日、周或月为单位计算。
（2）津贴：指公司支付的与工作有关的费用，如交通、通讯、住房、餐饮等。
（3）奖金：或者成为提成，是员工在完成工作后获得的奖励，通常与员工的表现和达成的目标相关。
（4）加班费：对于超时工作的员工，企业应支付额外的薪资费用。
2.福利福利是企业为员工提供的附加福利，通常包括医疗保障、退休金、残疾保险、失业保险、员工生育和抚养双亲服务计划，以及个人休假、带薪假等。
（1）医疗保障：企业为员工提供的医疗保障计划，这也是比较普遍的福利之一。
（2）退休金：企业为员工提供的退休金服务，是员工的基本保障之一。
（3）员工生育和抚养双亲服务计划：企业为员工提供的支援计划，在生孩子、照顾父母等方面为员工提供帮助。
（4）个人休假：员工可以申请的个人休假，包括年假、病假、家庭病假和私事假等。
3.培训企业为员工提供的培训是人力成本的重要组成部分之一。
这些培训包括内部培训、外部课程、道德程序和管理培训等。
（1）内部培训：企业为员工提供的内部培训课程，旨在提高员工的技能和知识。
（2）外部培训：企业为员工提供的外部课程，旨在拓展员工的能力和视野范围。
（3）道德程序：企业通过培训向员工传达公司的价值观和道德标准。
人力资源成本的构成
人力资源成本的构成人力资源成本是指企业为招聘、培训、薪资、福利等方面所投入的成本。
人力资源成本的构成是企业管理者需要了解的重要内容之一，因为只有了解成本的构成，企业才能更好地控制和管理成本，实现收益最大化。
人力资源成本的构成包括以下几个方面：1.招聘成本招聘成本是指企业为寻找合适的人才所花费的费用，包括广告、中介费、面试费等。
企业在招聘过程中要花费大量的时间和精力，这些时间和精力也是招聘成本的一部分。
2.培训成本培训成本是指企业为培训员工所投入的成本，包括培训费用、培训材料费用、培训师工资等。
企业需要不断地培训员工，以保证员工的技能水平和工作能力，提高企业的竞争力。
3.薪资成本薪资成本是指企业为员工支付的薪资总额，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
薪资是企业吸引和留住人才的重要因素之一，但也是企业成本的主要构成之一。
4.福利成本福利成本是指企业为员工提供的各种福利费用，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、补充医疗保险等。
企业为员工提供福利是企业社会责任的体现，也是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
5.劳动力成本劳动力成本是指企业为员工提供劳动条件所投入的成本，包括工作场所、办公设备、通信设备、保险等。
提供良好的劳动条件可以提高员工的工作效率和满意度，但也是企业成本的一部分。
6.管理成本管理成本是指企业为管理人员所投入的成本，包括管理人员工资、培训费用、差旅费用等。
管理人员是企业决策的核心力量，对企业的发展起着至关重要的作用，但也是企业成本的一部分。
7.员工离职成本员工离职成本是指员工离职所带来的成本，包括招聘新员工的费用、培训新员工的费用、员工流失带来的生产成本损失等。
员工流失对企业的影响是非常大的，企业需要采取措施来降低员工离职率。
人力资源成本的构成包括多个方面，企业需要全面了解成本的构成，制定合理的成本控制和管理策略，以提高企业的效益和竞争力。
人力资源成本的构成要素
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
2．开发成本
（1）岗前培训成本
（2）岗位培训成本
（3）脱产培训成本
3．使用成本
（1）维持成本
（2）奖励成本
（3）调剂成本
（4）劳动事故保障成本
（5）健康保障成本
4．离职成本
（1）离职补偿成本
（2）离职前低效成本
（3）空职成本
三、人力资源成的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
招聘
招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金
人才测评
测评费
培训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
调研
专题研究会议费、协会会员费
辞退
补偿费
劳动纠纷
法律咨询费
办公业务
1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。
2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。
企业用人成本计算
企业用人成本计算一、引言企业在运营过程中，人力成本是一项重要的支出。
随着市场竞争的加剧，如何合理控制和降低用人成本，提高企业的竞争力，成为企业管理者和人力资源部门关注的焦点。
本文将从企业用人成本的构成、如何降低用人成本等方面进行探讨。
二、企业用人成本的构成1.基本工资基本工资是企业用人成本的主要部分，通常根据员工的岗位、工作经验和能力水平来确定。
合理制定基本工资，既能吸引和留住人才，又能降低企业成本。
2.津贴和补贴津贴和补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，旨在提高员工的工作积极性。
企业可根据实际情况合理设定津贴和补贴标准，避免浪费。
3.社会保险和公积金根据国家法律规定，企业需要为员工缴纳社会保险和公积金。
这是一项刚性支出，企业应按照规定及时、足额缴纳。
4.福利待遇福利待遇包括年终奖、节日慰问、带薪休假等，对于提高员工满意度和忠诚度具有积极作用。
企业应结合自身实际情况，制定合理的福利待遇。
5.培训和晋升成本为了提高员工的综合素质和技能水平，企业需要投入一定的培训成本。
同时，企业应制定公平、透明的晋升机制，激发员工的工作积极性。
6.离职成本离职成本包括员工离职后的补偿金、招聘新员工的费用等。
企业应关注员工离职原因，及时调整管理策略，降低离职成本。
三、如何降低企业用人成本1.优化人力资源管理企业应加强对人力资源的管理，制定科学的人力资源规划，合理配置人力资源，提高人力资源的利用率。
2.提高员工工作效率通过提高员工工作效率，可以降低用人成本。
企业应加强对员工的工作指导，提高员工的工作技能，简化工作流程。
3.制定合理的薪酬体系企业应根据员工的岗位职责、工作绩效等因素，制定合理的薪酬体系。
合理的薪酬体系既能激发员工的工作积极性，又能降低企业成本。
4.加强对员工的培训和激励企业应加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质。
同时，通过设立激励机制，激发员工的工作潜能，提高员工的工作满意度。
5.合理规划岗位和职责企业应根据业务发展需要，合理规划岗位和职责。
单位人力成本情况汇报
单位人力成本情况汇报本次汇报旨在全面了解和分析公司的单位人力成本情况，以便更好地进行人力资源管理和成本控制。
在本次汇报中，将从人力成本的构成、变动情况以及对公司经营业绩的影响等方面进行详细分析和说明。
一、人力成本构成。
人力成本是指企业用于雇佣、培训和管理员工所支出的费用。
公司的人力成本主要包括员工的工资、福利待遇、培训费用、招聘费用以及管理人力资源的费用等。
在过去一段时间内，公司的人力成本主要集中在员工的工资和福利待遇上，占比较大。
同时，随着公司业务规模的扩大，招聘和培训费用也在逐渐增加。
二、人力成本变动情况。
近期，随着市场竞争的加剧和劳动力成本的上涨，公司的人力成本出现了一定程度的增加。
其中，员工工资的上涨是主要原因之一。
另外，随着公司新业务的开展，招聘和培训费用也有所增加。
尽管公司在人力成本的控制上做了一些努力，但总体上仍然呈现增长的趋势。
三、人力成本对公司经营业绩的影响。
人力成本的增加对公司的经营业绩产生了一定的影响。
首先，人力成本增加导致了公司的成本费用上升，从而对公司的盈利能力产生了一定的压力。
其次，人力成本的增加也对公司的现金流产生了一定的影响，需要更多的资金用于支付员工工资和福利待遇。
另外，人力成本的增加也对公司的员工满意度和员工稳定性产生了一定的影响，需要加强员工管理和激励措施。
综上所述，人力成本是公司经营管理中不可忽视的重要成本之一。
在今后的工作中，我们将进一步加强对人力成本的监控和管理，通过提高员工的绩效和效率，降低人力成本的增长速度，从而为公司的可持续发展创造更大的价值和贡献。
同时，也希望通过本次汇报，能够引起各部门对人力成本的重视和关注，共同努力，为公司的长远发展保驾护航。
感谢各位领导和同事对人力成本工作的支持和配合，相信在大家的共同努力下，公司的人力成本管理将迎来更好的发展和进步。
人工成本分析报告
人工成本分析报告一、引言人工成本是企业中最重要的成本之一，也是企业可控成本的重要组成部分。
人工成本的合理控制对于企业的发展具有重要的意义。
本报告将对人工成本进行分析，以帮助企业了解该项成本的构成和控制方式。
二、人工成本的构成1.直接人工成本：直接与产品或服务相关的人力成本，包括生产工人的工资、津贴、奖金等。
2.间接人工成本：与产品或服务间接相关的人力成本，包括管理人员的工资、保险费、福利费等。
3.全职人员成本：包括员工工资、津贴、奖金、年终奖、福利费等。
4.兼职人员成本：包括兼职工资、津贴、奖金等。
5.社会保险费：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
6.人力资源培训费用：包括招聘、培训、人力资源管理软件等费用。
三、人工成本的控制方式1.优化组织结构：通过合理的人员配置和岗位设置，降低冗余人员，提高效率，减少人力资源浪费。
2.提高员工绩效：通过设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
3.控制加班成本：合理安排工作时间，减少加班，避免加班费用的增加。
4.发展员工培训计划：通过培训提高员工的专业能力和技术水平，以提高工作效率和质量，减少人力资源的浪费。
5.优化薪酬制度：通过合理制定薪酬体系，给予员工公平合理的报酬，提高员工的满意度，减少员工离职率和招聘成本。
四、人工成本分析案例以制造企业为例，该企业拥有500名员工，其中200名生产工人，100名管理人员，200名兼职人员。
根据公司财务数据，该企业上一年的人工成本为1000万元。
1.直接人工成本：生产工人的平均工资为每月5000元，津贴和奖金为每年4000元。
因此，生产工人的直接人工成本为200人×5000元×12个月+200人×4000元=1200万元。
2.间接人工成本：管理人员的平均工资为每月8000元，保险费和福利费为每年5000元。
因此，管理人员的间接人工成本为100人×8000元×12个月+100人×5000元=1200万元。
人力成本分析报告
人力成本分析报告人力成本分析报告一、引言人力成本是指企业在雇佣和使用员工过程中所支出的直接和间接费用。
对于企业来说，了解和分析人力成本是非常重要的，可以帮助企业优化人力资源管理、控制成本、提高利润。
二、人力成本构成人力成本由直接成本和间接成本组成。
1.直接成本直接成本是指与员工直接相关的费用，包括薪资、津贴、奖金、福利等。
薪资是最主要的直接成本，通常占据人力成本的较大比例。
企业应该根据员工的工作职责和能力水平，制定合理的薪酬体系，以保持员工的工作积极性和激励。
2.间接成本间接成本是指与员工间接相关的费用，包括培训费用、招聘费用、离职费用、办公设备费用等。
这些费用虽然不直接与员工的工资挂钩，但却是保证员工正常工作所必需的。
企业应该合理安排培训和招聘计划，避免高额的离职费用，并在办公设备的采购上进行合理的控制。
三、人力成本分析1.薪资结构薪资结构直接关系到员工的激励程度和忠诚度。
通过对薪资结构的分析，企业可以了解到不同岗位之间的薪资差距是否合理，是否存在结构性的不公平现象。
只有合理的薪资结构，才能激励员工保持工作积极性，提高绩效。
2.人员流动人员流动是指员工的入职、离职和调动。
高频率的人员流动会给企业带来较大的离职成本和入职培训成本。
通过对人员流动情况的分析，企业可以了解到员工的职场满意度和离职原因。
进一步分析可以找出问题所在，采取相应的措施，提升员工满意度和降低离职率。
3.劳动生产力劳动生产力是指员工单位时间内创造的产值。
通过对劳动生产力的分析，企业可以了解到不同岗位和个人的工作表现。
对于效益较低的岗位，需要进行合理的调整和优化。
同时，通过激励机制的建立，可以提高员工的工作积极性和生产力。
四、人力成本控制人力成本控制是企业提高利润的重要手段。
在控制人力成本时，企业可以采取以下措施：1.优化组织结构合理的组织结构可以提高工作效率和降低管理成本。
通过优化组织结构，企业可以减少冗余岗位和重复工作，提高工作效率。
企业人力成本构成及比例 报告
企业人力成本构成及比例报告一、人力成本概述人力成本是企业经营成本的重要组成部分，涵盖了企业在人力资源方面的所有投入。
这些投入不仅包括员工的薪酬和福利，还包括招聘、培训、员工关系管理等间接成本。
了解企业的人力成本构成及其比例，有助于企业更好地管理人力资源，优化成本结构，提高经营效率。
二、直接人力成本直接人力成本是指直接支付给员工的薪酬和福利。
这些费用是企业人力资源最主要的支出。
2.1 员工薪酬员工薪酬是企业直接人力成本的主要组成部分，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
合理的薪酬设计能够激励员工，提高员工的工作积极性和忠诚度。
2.2 福利与津贴福利和津贴是企业为员工提供的非货币性报酬，包括保险、住房、带薪休假、节日福利等。
这些福利和津贴有助于提高员工的生活质量，增强员工的归属感。
2.3 培训与发展费用培训与发展费用包括企业为员工提供的各种培训和职业发展机会的成本。
通过培训和发展，可以提高员工的技能和知识水平，提升企业整体竞争力。
三、间接人力成本间接人力成本是指企业在人力资源管理过程中产生的其他费用。
这些费用虽然不是直接支付给员工，但却是企业不可或缺的投入。
3.1 招聘与选拔费用招聘与选拔费用包括企业在招聘和选拔过程中产生的所有费用，如招聘广告费用、面试成本、职业能力测试费用等。
这些费用对于吸引和选拔优秀人才至关重要。
3.2 员工关系管理员工关系管理费用是指企业在维护员工关系、解决员工问题和纠纷等方面投入的费用。
这包括劳动争议处理费用、员工沟通活动费用等。
良好的员工关系管理有助于增强员工的满意度和忠诚度。
3.3 劳动法合规成本劳动法合规成本是指企业为了遵守劳动法律法规而产生的费用，如社保缴纳费用、最低工资保障费用等。
企业需要合理合规地处理员工关系，避免违法成本的发生。
四、人力成本比例分析通过分析人力成本的比例，可以更好地了解企业在各个方面的投入情况，为企业的人力资源管理提供决策依据。
4.1 薪酬占比薪酬占比是指员工薪酬在企业总人力成本中的比例。
人力资源人工成本构成
人工成本核算人工成本项目构成：薪酬+ 福利+ 社保+ 税金+ 培训费用+招聘费用+其它人工成本（包括：员工宿舍补贴，花草护理费）人工成本项目未记录包括：员工日常生活必要品费用一、人工成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：固定工资、绩效工资、年终奖金、激励奖金、加班工资；固定工资指未扣除个人承担社保、通讯费、考勤等项目之前金额；绩效工资包括超额绩效部分和超额年终奖金部分；激励奖金、加班工资的核算公司只发放到部门。
据统计：N年全员薪酬总额为：XXXXXX元（转正员工人数为XX人，人均薪酬约为XXXX元）N+1年全员薪酬总额为：XXXXX元（在职员工人数为XXX人，人均薪酬约为XXXX元）以当年度12月工资表在职人员人数为依据福利统计：福利包括：误餐补贴、通讯补助、交通补助、过节费、劳保费用、年度旅游费、防暑降温费N年度误餐补贴以150元/人/月，共计81000元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计108000元；防暑降温费共计9450元，过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费共计38090元；劳保费用以最低费用标准100元核算。
由此得出，2005年度福利总额为237440元。
（人均福利约为6417元）N+1年度误餐补贴以150元/人/月，共计82800元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计110400元；防暑降温费共计9200元；过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费1500元/人/年核算，共计69000元；劳保费以最低费用标准100元核算。
由此得出，2006年度福利总额为272300元。
（人均福利约为5794元）说明：社保统计：各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分N年度社保共缴社保为XXXX元。
（财务统计数据）N+1年度全员共缴社保人数为XXXX人，单位承担社保项目平均数额为XXXXX元/月，人均XXX元/月，全年共缴社保为XXXXXX元（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）说明：税金包括：因员工薪酬发生的企业所得税和应由个人承担而企业承担的个人所得税N年度共缴税金XXXXXX元。
人力资源成本的构成
人力资源成本的构成人力资源成本的构成人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业发展的关键因素。
而人力资源成本则是指企业在雇用、培训、管理和维护员工等方面所需的费用。
下面将从五个方面详细介绍人力资源成本的构成。
一、薪酬福利薪酬福利是企业雇用员工必须支付的主要费用。
它包括基本工资、奖金、津贴、补贴等直接支付给员工的费用，以及社会保险、住房公积金等间接支付给员工的费用。
在薪酬福利方面，不同行业和地区之间存在较大差异，但一般来说，它们占据了企业人力资源成本中最大的部分。
二、培训与发展培训与发展是提高员工能力和素质的重要手段。
通过培训与发展，企业可以提高员工技能水平和专业知识，增强其对市场变化和竞争环境的适应能力。
然而，这种投入需要耗费大量时间和资金，并且往往难以直接转化为经济效益。
因此，在进行培训与发展时，企业需要权衡成本和效益，并制定合理的培训计划。
三、招聘与管理招聘与管理是企业维护员工队伍的重要手段。
在招聘方面，企业需要花费大量时间和资金来进行人才搜索、筛选和面试。
在管理方面，企业需要制定合理的人力资源政策和流程，并投入一定的资金来建立相关系统和培训管理人员。
这些费用虽然不如薪酬福利和培训与发展那么高昂，但也是企业人力资源成本中不可忽视的一部分。
四、员工离职员工离职是企业避免不了的现象。
当员工离开企业时，除了支付剩余薪酬外，还需要支付一些额外费用，如社会保险、住房公积金等。
此外，如果员工因公司原因提前解除劳动合同，则还需要支付违约金等费用。
这些额外费用虽然不会占据整个人力资源成本的主体部分，但也会对企业造成一定影响。
五、劳动关系维护劳动关系维护是保持良好雇佣关系的必要手段。
它包括与员工的沟通、协商和解决纠纷等方面。
在维护劳动关系时，企业需要投入大量时间和人力来维护员工的权益，并且需要支付一些费用，如律师费、仲裁费等。
这些费用虽然不会对企业造成太大的经济压力，但也是企业人力资源成本中不可忽视的一部分。
总结人力资源成本是企业在雇用、培训、管理和维护员工等方面所需的费用。
人力成本管理办法
人工成本管理办法一、总则（一）目的为有效控制公司人工成本，提高人工成本投入产出效益，实现公司战略目标和可持续发展，特制定本办法。
（二）适用范围本办法适用于公司及所属各部门。
二、人工成本构成人工成本主要包括以下内容：1、职工工资总额：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
2、社会保险费用：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用、公积金。
3、职工福利费用：如节日福利、健康体检、防暑降温费、员工活动经费等。
4、职工教育经费：用于员工培训和继续教育的费用。
5、劳动保护费用：为保障员工劳动安全所发生的费用。
6、补贴：包括住房补贴、交通补贴等。
7、其他人工成本支出：如辞退福利、工会经费等。
三、管理职责（一）人力资源部1、负责制定人工成本预算方案，组织实施人工成本管理工作。
2、负责员工薪酬管理、福利管理、培训管理等工作，控制人工成本支出。
3、定期对人工成本进行分析和评估，提出改进措施。
（二）财务部门1、负责审核人工成本预算，监督人工成本支出。
2、提供人工成本相关的财务数据和分析报告。
（三）各业务部门1、配合人力资源部门做好本部门人工成本管理工作。
2、合理安排人员，提高工作效率，降低人工成本。
四、人工成本预算管理（一）预算编制1、人力资源部门根据公司战略规划、经营目标和人力资源需求，编制人工成本预算方案。
2、预算方案应包括各项人工成本项目的预算金额、增长比例、占总成本的比例等内容。
（二）预算审批1、人工成本预算方案经公司领导审批后，下达各单位执行。
2、各单位应严格按照预算方案控制人工成本支出，不得超预算列支。
（三）预算调整1、如因经营环境变化、业务发展需要等原因，确需调整人工成本预算的，应按照规定程序进行审批。
2、预算调整应遵循合理、必要、节约的原则，确保人工成本控制在合理范围内。
五、人工成本控制措施（一）薪酬管理1、建立科学合理的薪酬体系，根据岗位价值、员工绩效等因素确定薪酬水平。
2、加强绩效考核管理，将员工薪酬与绩效挂钩，提高员工工作积极性和效率。
人力成本构成分析(入职成本、在职成本、离职成本)
(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。
这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应纳入具体人员的成本中。
(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。
其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。
●工资：按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务，更是刚性支出，企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准，此外很多企业制定了工资结构标准，例如基本工资、岗位工资、绩效工资等，这是有效控制薪酬成本的关键举措。
●福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：法定福利，主要指的是社保公积金，按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出，每个城市都有社保缴纳规定标准，只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。
公司特色福利：福利是员工的间接报酬，设置各种福利，例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式，核心是企业为增强员工吸引力。
●劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用，例如高温补贴等等，很多地区都有刚性的制度规定。
●补贴和奖金：从一定意义上，补贴和奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了激励好员工，设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。
人力资源成本构成
人力资源成本构成人力资源成本构成在现代企业管理中，人力资源成本是一个非常重要的指标。
它包括企业用于雇佣、培训和管理员工的各种费用。
了解人力资源成本的构成对于企业的财务管理以及员工管理都至关重要，因此在本文中，我们将深入探讨人力资源成本的多个方面。
一、薪资和福利薪资和福利是企业最直接也是最常见的人力资源成本之一。
薪资是对员工劳动的直接报酬，通常以小时工资、月薪或年薪的形式支付。
福利包括企业提供给员工的各类福利待遇，如医疗保险、养老保险、员工旅游、餐饮津贴等。
薪资和福利的构成因企业的规模和行业而异，但在任何情况下，它们都是企业人力资源成本的主要组成部分。
二、培训和发展培训和发展是企业为了提高员工技能和能力而投入的人力资源成本。
企业通过培训员工来提升其工作技能，使其适应市场变化和新技术的发展。
培训的形式可以包括内部培训、外部培训、专业培训等。
通过不断培训和发展，企业可以提高员工的绩效和职业发展机会，进而提升整体组织的竞争力。
三、员工离职成本员工离职是企业人力资源成本中一个常常被忽视的方面。
当员工离职时，企业需要承担寻找、招聘、培训新员工等一系列费用。
员工离职还可能导致企业的业务中断、员工士气下降等问题，进一步增加人力资源成本。
企业应该采取措施来降低员工离职率，如提供良好的工作环境和合理的福利待遇，以留住人才并减少离职成本。
四、员工绩效管理员工绩效管理是企业评估和回馈员工工作表现的过程。
这包括制定绩效指标、设定目标、评估绩效和奖励优秀员工等。
绩效管理在激励员工、提高工作效率和调整组织结构方面起着至关重要的作用。
然而，绩效管理也涉及到相应的人力资源成本，如绩效考核工具、培训考核员工等。
五、员工福利管理员工福利管理是企业为员工提供各项福利待遇的过程。
这包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪休假等。
良好的福利待遇可以提高员工的满意度、减少员工流动以及提高员工忠诚度。
然而，员工福利管理也需要企业投入一定成本，如保险费用、公积金缴纳等。
人力资源成本的构成要素
人力资源成本的构成要素
人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业取得成功的核心竞争力。
而人力资源成本则是企业管理中最重要的经营成本之一，涉及到人员招聘、培训、福利、工资等方面。
本文将对人力资源成本的构成要素进行详细的分析和探讨。
一、人力资源成本的基础要素
1.人员招聘成本
企业在招聘新员工时，需要承担各种招聘费用，如广告费、中介费及礼品或奖励等。
招聘成本的高低与纳入员工数量成正比。
2.劳动力培训成本
企业需要对员工进行不断的培训和提高，从而提高员工的素质和竞争力。
培训费用包括课程费用、差旅费用、教材费用等。
二、人力资源成本的经济要素
1.工资和福利水平
企业提供的工资费用和各种福利待遇，包括社保、医疗保险、公积金、个人所得税、年终奖等。
这些费用会影响企业的整体成本。
2.人员流动成本
员工工作满一年后即可享受带薪年假、带薪病假等福利待遇，员工离职后，企业需要承担一定的人员流动成本，如社保、离职补偿等。
三、人力资源成本的管理要素
1.人员激励和奖励成本
通过奖励和激励员工，提高员工的工作积极性和生产效率，提升企业的整体业绩。
激励和奖励成本包括各种奖金、股份、奖章、纪念品等。
2.人事管理成本
人事管理成本指与员工有关的所有管理费用。
包括招聘面试、绩效管理、职业培训和发展、员工保持和离职程序、人事记录、人事信息系统、薪酬管理等。
综上所述，人力资源成本由许多不同的要素构成，这些要素可能会影响企业的整个人力资源战略。
企业必须了解和管理这些成本要素，以做到获得最大的经济效益，从而在激烈的市场竞争中始终保持竞争力并取得成功。
人力成本月度总结范文
一、前言本月，我们根据公司战略目标和业务需求，对人力成本进行了全面分析和总结。
通过对人力成本的结构、构成和趋势进行深入剖析，旨在为公司下一阶段的人力成本优化提供有力支持。
以下是本月人力成本月度总结的主要内容。
二、人力成本构成分析1. 工资及福利支出：本月工资及福利支出占总成本的50%，主要原因是员工人数增加和福利待遇的调整。
其中，基本工资占比最高，其次是奖金、社保和住房公积金。
2. 招聘及培训成本：本月招聘及培训成本占总成本的10%，主要原因是新员工入职和部分员工转正。
招聘渠道以内部推荐和外部招聘为主，培训内容涉及新员工入职培训和在职员工技能提升。
3. 离职及辞退成本：本月离职及辞退成本占总成本的5%，主要原因是员工个人原因和企业战略调整。
离职员工主要集中在基层岗位，辞退员工主要因违反公司规章制度。
4. 其他成本：本月其他成本占总成本的35%，包括加班费、差旅费、办公耗材等。
三、人力成本趋势分析1. 工资及福利支出呈上升趋势：随着员工人数的增加和福利待遇的调整，工资及福利支出呈上升趋势。
未来，我们将加强对员工福利的管理，确保福利待遇的合理性和公平性。
2. 招聘及培训成本波动较大：招聘及培训成本受新员工入职和在职员工转正等因素影响，波动较大。
为降低招聘及培训成本，我们将优化招聘渠道，提高招聘效率。
3. 离职及辞退成本相对稳定：本月离职及辞退成本相对稳定，主要原因是企业战略调整和员工个人原因。
未来，我们将加强对员工的关怀，降低离职率。
4. 其他成本受业务波动影响：其他成本受业务波动影响较大，未来我们将加强对业务成本的控制，提高资源利用率。
四、人力成本优化措施1. 加强工资及福利管理：优化薪酬结构，合理调整薪酬水平，确保薪酬待遇的竞争力。
2. 优化招聘渠道：提高招聘效率，降低招聘成本，选拔优秀人才。
3. 加强员工关怀：关注员工身心健康，提高员工满意度，降低离职率。
4. 提高资源利用率：加强办公耗材管理，降低办公成本。
人力成本与劳动力成本
人力成本与劳动力成本人力成本和劳动力成本是企业经营中的重要指标，它们直接影响着企业的效益和发展。
本文将就人力成本与劳动力成本进行深入探讨，分析它们的关系以及对企业的影响。
一、人力成本的定义和构成人力成本是指企业在雇佣员工过程中所支付的各项费用，包括但不限于工资、福利、培训、保险和劳动关系维护等方面的支出。
人力成本直接与企业员工的数量和质量相关，是企业在维持正常运营所必不可少的支出。
人力成本可以分为直接人力成本和间接人力成本。
直接人力成本是指用于支付员工工资和福利等直接与劳动力相关的费用。
间接人力成本则包括企业培训、招聘和劳动关系管理等环节产生的费用。
二、劳动力成本的定义和构成劳动力成本是指企业从事生产和经营活动所消耗的人力资源所带来的成本。
劳动力成本包括直接劳动力成本和间接劳动力成本。
直接劳动力成本是指用于支付工人工资和相关费用的成本，间接劳动力成本则包括设备折旧、维修等间接劳动力相关的费用。
劳动力成本与人力成本的关系在于，人力成本是劳动力成本的一部分，可以说人力成本是劳动力成本的组成部分。
人力成本更加强调对员工的投入和关心，而劳动力成本更偏向对企业资源的计量和分配。
三、人力成本与劳动力成本的区别和联系人力成本和劳动力成本在很多方面有区别，但它们又紧密相连。
人力成本更倾向于员工个体的需求，关注的是员工福利、培训和员工关系维护等方面的支出；劳动力成本则更注重对企业资源的计量和分配，是企业运作的直接需求。
尽管二者有区别，但人力成本和劳动力成本也有着紧密的联系。
人力成本是劳动力成本的一部分，两者相互依存，互为因果。
企业在雇佣员工时，必然会产生人力成本，进而影响劳动力成本。
同样，劳动力成本的高低也会直接反映在人力成本上。
四、人力成本和劳动力成本的影响因素人力成本和劳动力成本的变动受到多种因素的影响。
1. 法律法规：不同地区、不同国家的劳动力法律法规不同，對於企業的人力成本和劳动力成本有着直接的影响。
2. 劳动力市场供需关系：劳动力市场的供需关系直接决定了企业在招聘员工时的成本。
人力成本情况汇报
人力成本情况汇报一、引言本次汇报旨在分析公司近期的人力成本情况，为管理层提供决策依据，确保公司人力资源的合理配置和成本控制。
本报告将从人力成本构成、变化趋势、行业对比等方面进行深入分析。
二、人力成本构成1. 薪酬：包括基本工资、奖金、津贴等直接支付给员工的费用。
2. 社保福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
3. 培训费用：包括员工入职培训、技能提升培训等。
4. 招聘成本：包括招聘广告费、招聘会费用、猎头费等。
5. 离职成本：包括离职补偿金、离职手续办理费用等。
三、人力成本变化趋势通过对比历年数据，发现公司人力成本呈现以下变化趋势：1. 薪酬成本逐年上升，与市场竞争、人才争夺有关。
2. 社保福利成本随着政策调整而波动。
3. 培训费用逐年增长，公司对员工能力提升越来越重视。
4. 招聘成本受市场影响，招聘难度加大时费用上升。
5. 离职成本相对稳定，但随着员工流动率的增加，离职成本有所上升。
四、行业对比与行业平均水平相比，公司人力成本处于中等偏上水平。
在薪酬和社保福利方面，公司略高于行业平均；在培训和招聘成本方面，与行业持平；在离职成本方面，公司略低于行业平均。
这表明公司在人力成本控制方面具有一定的竞争力，但仍需进一步优化。
五、建议措施1. 优化薪酬结构，提高激励效果，降低薪酬成本。
2. 精选培训机构和课程，提高培训费用使用效率。
3. 拓展招聘渠道，降低招聘成本。
4. 完善员工关怀措施，降低离职率，减少离职成本。
六、结论通过本次人力成本情况汇报，我们可以看到公司在人力成本控制方面取得了一定的成绩，但仍存在优化空间。
建议公司采取上述措施，进一步降低人力成本，提高人力资源管理效率，为公司持续发展提供有力支持。
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北京理工大学现代远程教育学院毕业设计（论文）层次专生本专业工商管理姓名卢伟毕业时间2003年7月北京理工大学现代远程教育学院毕业设计任务书专业名称工商管理班号(教学站) 北京船舶工业管理干部学院姓名卢伟毕业设计题目中国通信制造企业年度人力成本构成与分析指导教师吉靳毅负责人签字陈琪2003年6月8日内容和要求：文章应立足理论，结合实际，提出问题，并通过理论联系实际、定性与定量相结合的研究方法，得出分析问题、解决问题的结果。
在研究内容上要有新意，有所创新，并与实践工作紧密相联，具有很强的实践指导意义。
本论文通过对人力资源管理研究的冷门：人力成本分析与构成的研究，了解人力成本在理论方面的构成，结合笔者所在的通信设备制造行业分析，了解该行业的人力成本构成基本情况，落脚点放在对本企业自身人力成本的构成与分析的研究，寻找本企业与行业的差距，提出相应的对策和建议。
毕业设计（论文）评语表（一）毕业答辩情况毕业设计（论文）评语表（二）中国通信设备制造企业年度人力成本构成与分析目录前言------------------------------------------------------------------------1--2 摘要---------------------------------------------------------------------------2 Summary----------------------------------------------------------------------3 正文-----------------------------------------------------------------------4-19一、研究人力成本的重要性、必要性-----------------------------4二、人力资源成本构成与分析-----------------------------------5--9（一）人力资源成本构成------------------------------------5--7（二）人力成本构成的可调控性分析---------------------7--8 三、影响人力成本的因素-------------------------------------------8--10（一）外部因素-------------------------------------------------8--9（二）内部因素----------------------------------------------------10（三）个人因素--------------------------------------------------10四、中国通信设备制造骨干企业人力成本数据分析-----10--151、中兴通讯--------------------------------------------------10-122、大唐电信-------------------------------------------------12--143、行业总体水平趋势-------------------------------------14—15五、北京贝尔通信设备制造有限公司人力成本构成分析15-191、公司简介--------------------------------------------------15--162、近年人力成本相关数据--------------------------------16--173、人力成本数据变化、趋势分析----------------------17—19 结论---------------------------------------------------------------------19—21 参考文献：------------------------------------------------------------------21中国通信设备制造企业年度人力成本构成与分析前言：目前在人力资源理论与实践的研究中，从员工加入公司直到离开公司的流程来看，人们多在选人、用人、育人、留人、裁人这5个方面研究，包括招聘与选拔、薪酬与激励、绩效与考核、培训与开发、离职等方面的研究。
据研究，从1998年至2001年间，将国内科普类文章中关于人力资源方面的177篇文章比较分析，发现研究的前五大热门题目是：激励方面占25%；人力资源管理理论的探讨，占21%；对国外人力资源管理的评价，占14%；工资制度及改革，占10%；人事制度的改革占9%。
101篇专业类人力资源管理文章中研究热点前五名是：人才素质与选拔，占30%；薪酬与激励占20%；理论与研究占18%；绩效考核占12%；培训与开发占8%。
虽然人力资源研究有理论方面的，也有实际操作环节方面的，但从人力成本方面的研究还是较少的。
人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地了解掌握人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。
因此，本人选择对人力成本的构成及分析作为研究方向。
这将有以下几个作用：第一：为企业的决策者提供信息；准确了解人力资源方面的投入、产出，可以更加清楚地了解掌握企业的成本、效益情况，并发现存在问题，有利于企业对将来的发展做长期决策。
第二：有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果。
第三：有利于改变企业管理者和员工的观念。
通过运用人力资源成本分析，企业的管理人员和员工能够更加直观地了解人力资源管理活动的投资情况以及这些投资对企业的贡献大小。
加强管理人员同员工之间的沟通与合作，从而创造出更好的经济效益。
在题目调查与资料收集过程中，投入比较多的时间和精力。
因为目前直接研究人力成本的资料比较少，本人首先查阅了有关书籍、通过互联网搜索了解人力成本构成方面的理论研究。
其次在行业数据搜集方面，通过查看通信设备制造行业的上市公司年报，了解相关数据。
由于年报内容专业、有限，从仅能得到的数据中对业务增长率、净利润率、劳动生产率、人力成本比重几方面进行分析。
在通信设备制造行业，一向有“巨大中华”为代表性的四家内资企业（即巨龙、大唐、中兴、华为），由于数据的公开性，选择了中兴通讯和大唐电信两家上市企业研究。
再次，由于本公司数据相对全面、细致，在对本公司的人力成本构成分析中，就比较详细。
通过行业骨干企业的研究，与本企业—北京贝尔公司成立7年以来的有关数据做分析比较，查找本公司与行业龙头企业的差距，并提出相应的改进建议。
在学习和论文写作过程中，得到了学校领导和老师的大力帮助，在我完成文章大体框架结构后，老师给予热心的指导，使我顺利地完成了全文的写作。
在此，向诸位老师的关心与指导表示感谢！摘要：企业赖以生存和发展的基础大致可以分为以下五种资源：资金、财产、技术、信息和人力。
随着社会的发展，人们愈来愈把人力资源看作是企业各种战略资源中最为重要的资源。
提高企业的竞争力关键在于提高企业人力资源的竞争力。
现代人力资源管理的核心任务就是如何把人作为活的资源加以利用和开发，如何最大限度地调动员工工作积极性和主动性，即如何使用合理适当的人力成本投入达到最大的产出，即人力资源管理的最经济、最有效率。
人力成本构成的内容可以根据员工进入企业到最终离开企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，分为取得、开发、使用、激励、离职五项成本。
影响收入的因素有外部因素、内部因素和个人因素。
外部因素包括国民经济增长率、通货膨胀率、地区和行业间的人力资本市场行情以及劳动力市场的供求状况。
内部因素包括企业经营效益、往年人均薪资水平和年度人力资源计划。
个人因素包括：受教育程度、经验、绩效、职务高低、机会、个人协商能力等。
通过对中国通信设备制造业的行业人力成本数据分析，结合北京贝尔公司近年来的实际数据，建议⑴控制人力成本占公司总营运成本的比重；⑵适当调整人力成本构成中不同成本的比重，降低使用成本，增加激励成本；⑶在使用成本中，适当调整工资、福利比重；⑷适当提高开发成本的投入；⑸加强人力成本的控制。
Summary：The basis of the corporation live and development can be classified as the following five resources: capital, estate, technologies, information and manpower. With the social development, human resource is gradually regarded as the most important resource in the corporation’s strategy resources. The key element of improving enterprise competency is to enhance the human resources competency. The core task of Modern HR Management is how to use and develop manpower as it is a living resource, how to mobilize the employees’enthusiasm and go-aheadism, namely, how to use the proper manpower input to get the maximum output. To achieve the HR management ‘s maximum efficiency.The content of labor cost can be classified as acquisition cost, career development cost, maintenance cost, reward cost and demission cost. These costs are classified according to the employee joining the company and finally leaving the company.The elements effect the income include external element, internal element and personal element. The external elements includes gross domestic product( GDP), inflation rate, regional and industrial labor market. The internal elements include company operating benefit, historic annual income and annual HR planning. The personal elements include education, experience, performance, title , opportunity and individual consulting ability.Through the China telecommunication equipment manufacturing industries manpower cost analysis, and combining Beijing Bell’s recent real figures, give the following five proposal, First, control the proper labor cost percent of the operating cost. Second, lower the maintenance cost and increase the reward cost. Third, properly adjust the salary and welfare percentage in the maintenance cost. Fourth, properly increase the career development cost. Fifth, strengthen the human resource cost control. I sincerely hope it useful for the company future development.正文：一、研究人力成本的重要性、必要性由本世纪50年代开始，以新型材料和计算机为代表的第三次工业革命，使以人为本的第三产业--服务性行业逐渐成为发达国家的支柱产业。