银行绩效考核管理表

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中国工商银行绩效考核

中国工商银行山东省聊城市分行龙山支行一、企业背景介绍中国工商银行成立于1984年1月1日，由于政府决定中国人民银行不再开展商业银行业务，而将84年1月1日前中国人民银行手中的个人及工商企业存款划拨出来单独成立中国工商银行。

2005年注定是中国工商银行发展史上浓墨重彩的一年。

2005年4月18日，国家批准了工商银行的股份制改革方案，截至6月末，中国工商银行的股改财务重组工作基本完成，资本总额2806亿元，充足率为9.12%，其中核心资本达到2525亿元，充足率为8.07%；境内外机构不良资产率为2.72%，不良贷款率降至4.58%，拨备覆盖率达到100%，中国工商银行成功迈出了股份制改革的第一步。

二、职位说明书支行行长职位说明书根据全行发展战略，对制定全行业务战略与规划提出建负责组织编制支行年度工作计划负责收集员工各种信息资料、建立员工台账、按照相负责建立支行的公司客户及重要个人客户档案数据库负责制定和完善支行的各项管理制度，制定本部门内部控制完成领导交付的其他任务对贷款工作有初审权三、绩效计划表绩效期间：2014年10月20日——2014年10月20日受约人签字：主管签字：四、绩效考核表支行行长绩效考核表五、绩效反馈1、目的：考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。

2、考核主体：支行行长3、内容：考核者就考核的全过程，特别是被考核者的绩效情况进行详细介绍，指出被考核者的优缺点，特别是考核者还需要对被考核者的绩效提出改进建议。

在被考核者与考核者之问找到了结合点、平衡点4、基本原则经常性原则对事不对人原则多问少讲原则着眼未来的原则正面引导原则制度化原则5、方法反馈前做好充分的准备与员工建立融洽的关系以事实为依据肯定成绩。

银行各岗位员工绩效考核表

银行各岗位员工绩效考核表岗位：_____________________________________________________________ ______员工姓名：_____________________________________________________________ __考核周期：从___________________到______________________ 考核标准：1. 工作态度和职业素养（30%）评分标准：- 工作积极主动，负责任，乐于助人（10%）- 沟通能力强，善于协作，与同事和谐相处（10%）- 遵守公司规章制度，严守岗位职责，不迟到、不早退、不旷工（5%）- 维护行业信誉和形象，保守客户隐私及保密信息（5%）2. 工作能力和业绩（40%）评分标准：- 熟练掌握本岗位相关业务知识和技能，能胜任日常工作任务（10%）- 工作效率高，按时完成工作任务，且质量达到公司要求（10%）- 能够主动提出工作改进意见，并积极参与团队合作（10%）- 在岗位业绩方面有突出表现或成绩（10%）3. 个人发展和学习能力（20%）评分标准：- 积极参与公司组织的培训和学习活动（5%）- 主动学习本岗位相关知识和技能，持续提升个人能力（10%）- 关注行业动态，学习了解新的金融产品与服务（5%）4. 团队合作和领导能力（10%）评分标准：- 能够与团队成员合作，有效解决工作中的问题和冲突（5%）- 具备较强的组织协调能力，能够有效领导和管理团队成员（5%）5. 其他因素（规定的加/减分项）（10%）评分标准：_____________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _______评分细则：- 优秀（90-100）- 良好（70-89）- 合格（60-69）- 不合格（0-59）综合评分：_______________评分人：__________________ 日期：____________________。

完整银行各职位员工绩效考核表

完整银行各职位员工绩效考核表一、考核目的该绩效考核表旨在评估完整银行各职位员工在日常工作中的表现和能力，以便提供有效的反馈和辅导，并为薪酬和晋升决策提供参考依据。

二、考核内容1. 绩效指标根据各职位的特点和职责，制定相应的绩效指标，包括但不限于以下内容：- 服务质量：员工对客户的服务态度、反应速度和问题解决能力。

- 业务成果：员工在完成工作任务、实现业绩目标和贡献方面的表现。

- 团队合作：员工与同事合作、沟通和协作的能力。

- 自我研究：员工对自身知识和技能的不断研究和提升。

- 领导能力：对于管理职位员工，还需要评估其领导能力和团队管理能力。

2. 评分标准根据绩效指标，制定相应的评分标准，对员工的表现进行评估。

评分标准应具有可量化和可衡量性，以便与员工的实际表现对比和参照。

三、考核流程1. 设定目标在考核周期开始前，与员工一起设定明确的绩效目标。

目标应具体、可衡量和与岗位职责相符，既能反映员工的个人能力和贡献，又能与公司的战略目标相衔接。

2. 绩效评估在考核周期结束后，通过对员工的工作表现进行评估，按照绩效指标和评分标准，对员工的绩效进行打分。

评估可以包括员工自我评估、上级评估、同事评估和客户评估等多个来源的意见。

3. 绩效反馈根据评估结果，向员工提供及时和有效的绩效反馈。

反馈应包括对员工的表扬和鼓励，也应指出员工存在的不足之处，并提出进一步改进的建议。

4. 发放奖励根据员工的绩效评估结果，对表现优异的员工给予相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。

此外，也可以将绩效考核结果作为晋升和岗位调动的参考依据。

5. 持续改进考核周期结束后，评估绩效考核过程的有效性和改进的可能性，以不断提升绩效管理的效果和精准度。

四、考核结果保密以上为完整银行各职位员工绩效考核表的概述，具体内容和操作细节可根据实际情况进行调整和补充。

请在使用时遵守公司制度和相关规定。

银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)

银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)银行员工绩效考核方案1员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

一、考核目的`1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和训练培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合力气考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。

银行各岗位员工绩效考核表

执行力 1．不怕艰难困苦，不半途而废，坚持不懈地完成工作 A-10
任务。
B-8
2．能够随机应变。
C-6
能
3．扎扎实实地做好必要的基础工作。
D-4
力
4．充分发挥自己和他人的作用。
E-2
绩技能 1．掌握工作的要领和要诀。
A-10
效
2．技术操作娴熟。
B-8
3．能及时发现并纠正错误。
C-6
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以 30%，作为能力绩效的实得考核结果。
C-6
效 4.负责组织分行本部行政、后勤保障管理工作
D-4
E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以 40%，作为任务绩效的实得考核结果。
工作 1．尊重并维护组织的利益和形象；
A-10
责任心 2．乐意接纳额外的任务和必要的加班；
B-8
3．积极主动承担相应的工作任务和责任；
C-6
4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
得分总计：将周边绩效和能力绩效的实得考核结果相加，为最终考核结果。
考核者签字：
上级管理者签字：
年月日
考核者签字：
上级管理者签字：年月日
月度岗位绩效考核表
部门：办公室岗位：总经理姓名：
年月日
考核
具体内容及定义
考核考核
项目
标准结果
1.负责组织起草全行性重要文件报告、全行性会议组织；
A-10
任 2.负责全行公文处理、督办查办、秘书事务、机要文件、印章、 B-8
务档案以及保密、来信来访等工作；绩 3.负责组织指导分行下辖各单位的党建党务和共青团工作；

银行各岗位员工绩效考核表

考核者签字：
年月日
副经理
评语
经理签字：年月日
总经理
评语
总经理签字：年月
日
副经理绩效考核表
姓名：岗位：考评日期：
评价因素
对评价期间工作成绩的评价
评价尺度
优秀
良好
合格
不合格
工作
绩效
A．完成公司部署的各项任务。
B．工作迅速，不浪费时间，没有拖拉现象。
C．工作事前安排周到，分配合理、有效。
D．认真负责本部门及分管部门的生产经营。
10
8
6
4
10
8
6
4
10
8
6
4
10
8
6
4
1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是分。
2.你认为该员工应处于的等级是：
A.110分以上B.110分～90分C.90分～70分D.70分以下
3.考核者意见：
考核者签字：
年月日
部长
评语
部长签字：
年月日
部长绩效考核表
姓名：部门：岗位：考评日期：
评价因素
对评价期间工作成绩的评价
普通员工绩效考核表
姓名：部门：岗位：考评日期：
评价
因素
对评价期间工作成绩的评价要点
评价尺度
优秀
良好
合格
不合格
遵纪
情况
A．遵守公司的各种规章制度。
B．工作时不离岗，不坐岗，不结伙聊天。
C．安全意识强，有自我保护意识。
D．遵守工作时间，不迟到，不早退。
10
8
6
4
10
8
6
4
10
8
6
4

银行运营管理部绩效考核指标

银行运营管理部绩效考核指标在商业银行，运营管理部主要承担银行的系统运行、后台集中核算、现金集中配送与作业、风险管理、集中对账及会计档案的集中管理等各项职能。

具体来讲，在商业银行，运营管理部普遍具有以下职能：●贯彻执行上级行有关运营业务的规章制度和管理办法，并负责制定本行有关运营业务的各项规章制度及实施细则；●负责全行业务运行管理体系建设和清算、后台集中核算、参数管理等各类业务处理工作；●负责本行运行风险防控体系建设和风险监控，通过非现场和现场检查，及时发现辖内各机构运营业务的风险隐患并制定防范措施，保证银行资金安全；●负责全行会计核算要素的规范化管理，监测全行会计核算过程，审查会计核算质量；●负责全辖各网点以及自助设备现金集中配送与作业管理；●负责对附属中心、辖内分行及网点相关业务进行业务指导。

根据上述职能，各商业银行运营管理部通常可以按以下三大类团队进行岗位设置。

第一类是事后监督团队。

该团队主要负责定期对相关履职人员及临柜人员的会计核算质量进行检查和评价，对违规和差错行为提出整改意见。

典型岗位如核算监督岗。

第二类是结算督导团队。

该团队主要负责对业务集中处理过程中有关结算及清算业务进行监督和指导，对银行内部会计及网点柜台操作等进行内控合规检查。

典型岗位如结算督导岗和风险监督岗。

第三类是档案管理团队。

该团队主要负责集中对账及会计档案的集中管理。

典型岗位如对账管理岗和档案管理岗。

商业银行运营管理部的岗位设置如图1所示。

图1 商业银行运营管理部岗位设置范例1 运营管理部绩效考核模板运营管理部作为商业银行重要的业务支持部门之一，其工作不仅有利于明晰全行经营管理的前中后台职能，优化业务流程，为客户提供更为便捷优质的金融服务，有效提高全行业务运营效率，而且有利于提高全行风险控制的专业性和前瞻性，有效防范操作风险。

鉴于运营管理部在银行体系中的特殊作用和地位，在设计该部门的绩效考核体系时，既应包括与全行整体业绩挂钩的挂钩指标，也应包括本部门的重点工作任务目标。

银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明

ⅩⅩ银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明一、经营效益类指标（一）指标设置（180分）（二）指标说明1、考核利润计划完成率。

〔计算公式〕考核利润计划完成率＝实际完成经济利润÷考核利润计划〔评分标准〕本指标由分行计划财务部负责考核。

完成年度经济利润计划得标准分，支行每超额完成60万元加10分；未完成经济利润计划的按照实际完成率得分。

最高得分不超过标准分的150%，最低得分为0分。

2、人均利润。

〔计算公式〕人均利润＝考核期经济利润÷考核期平均人数经济利润的计算方法与“经济利润计划完成率”指标中经济利润的计算方法一致。

平均人数为年度考核期月平均人数，含劳务派遣人员，不含内退职工（下同）。

〔评分标准〕根据分行类别，采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值，加扣分常数为0.5。

得分最高不超过权重分的150%，最低得分为零分。

3、净利差。

〔计算公式〕净利差＝贷款平均利率－存款平均利率〔评分标准〕采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值，加扣分常数为0.5。

得分最高不超过权重分的150%，最低得分为零分。

二、发展转型类指标发展转型类指标用于评价各考核单位根据总行的有关政策及自身需要，推动业务发展转型的情况。

（一）指标设置（410分）零售专营支行公司、零售、小微三条线考核权重占比分别为：20%、70%、10%。

小微特色支行公司、零售、小微三条线考核权重占比分别为：40%、30%、30%。

（二）指标说明1、收入结构优化指标。

（1）非利息收入占比。

〔计算公式〕非利息收入占比＝非利息收入÷营业收入非利息收入=营业收入－利息收入营业收入指未扣除利息支出、手续费级佣金支出等营业成本的总收入。

计算口径同经济利润计划完成率指标。

〔评分标准〕采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值，加扣分常数为0.5。

得分最高不超过权重分的150%，最低得分为零分。

（2）小微贷款上浮加权比例（24分）〔计算公式〕按考核期末支行小微贷款平均上浮加权比例计算。

银行客户经理绩效考核与反馈情况登记表

银行客户经理绩效考核与反馈情况登记表银行客户经理绩效考核与反馈情况登记表考核日期：____________客户经理姓名：____________所属部门：____________考核项目（请在相应的方框内打勾）：1. 业绩达成情况：- [ ] 个人存款规模完成率- [ ] 个人贷款规模完成率- [ ] 新增客户数量- [ ] 客户维持率- [ ] 营销活动参与度- [ ] 其他：2. 客户满意度调查：- [ ] 客户反馈满意度调查- [ ] 客户维持率调查- [ ] 客户投诉处理情况- [ ] 其他：3. 团队合作与管理：- [ ] 团队目标的达成情况- [ ] 团队沟通协作效果- [ ] 团队成员绩效管理- [ ] 团队建设与培训- [ ] 其他：评分标准（请在相应项目后面填写具体分数）：1. 业绩达成情况：- 个人存款规模完成率：________分- 个人贷款规模完成率：________分- 新增客户数量：________分- 客户维持率：________分- 营销活动参与度：________分- 其他：________分2. 客户满意度调查：- 客户反馈满意度调查：________分- 客户维持率调查：________分- 客户投诉处理情况：________分- 其他：________分3. 团队合作与管理：- 团队目标的达成情况：________分- 团队沟通协作效果：________分- 团队成员绩效管理：________分- 团队建设与培训：________分- 其他：________分综合评价及意见反馈：- 优点：____________- 不足之处：____________- 建议改进的方向：____________对于以上考核结果，客户经理需在接收到评分后的三个工作日内进行申诉，申诉内容将由相关部门进行核实和处理。

评定人：____________日期：____________请在完成考核后将此表格提交至相关部门。

银行或金融机构工作绩效考核表(万能模板)

银行或金融机构工作绩效考核表(万能模
板)
前言
该绩效考核表的制定目的在于帮助银行和金融机构管理人员可以更方便地评估员工的工作表现，并据此做出更加合理的决策。

该表格包含了各种角色所需的关键任务和指标，用于评估员工的绩效及其工作状态。

职位
填写员工具体的职位名称和职责。

评估期
设置评估员工工作的时间段。

任务指标
列举与员工职责和角色相关的关键任务。

工作表现指标
根据任务指标，列举用于评估员工绩效的具体指标，如完成的任务数量、任务质量、反馈和沟通、团队合作等。

自评
员工根据设定的任务与工作表现指标自评绩效，以便在评估中进行比对。

主管评定
主管对员工的绩效进行评定，可根据任务指标和工作表现指标给员工一个绩效评分或根据自己的评估给个人最终绩效评定。

纪录与反馈
记录员工的评定、以及评估员工的主管可以针对这些评定提供反馈或建议。

结语
该绩效考核表可帮助银行和金融机构更好地管理和评估员工的表现。

但请注意，在实现良好绩效管理的同时，请保证其公平性和透明度。

银行各部门绩效考核表

银行各部门绩效考核表
背景
绩效考核是银行管理的重要工作之一，通过对各部门的绩效进行评估和分析，可以帮助银行提高工作效率和业绩。

目的
本绩效考核表的目的是评估银行各部门在特定时间段内的绩效表现，以便制定相应的管理措施和提供适当的奖励或激励措施。

考核指标
以下是考核银行各部门绩效的指标之一，具体指标和权重可以根据银行的具体情况进行调整和增减：
1. 业务量和质量：评估部门在特定时间段内完成的业务数量和质量，包括客户交易量、贷款发放量、存款增长率等。

2. 客户满意度：调查和评估客户对各部门服务质量的满意度，可以通过问卷调查、客户反馈等方式进行。

3. 成本管理：评估部门在特定时间段内的成本控制能力，包括合理使用资源、降低运营成本等。

4. 内部流程效率：评估部门内部流程的高效性和规范性，包括审批时间、处理准确性等。

5. 团队合作：评估部门团队成员之间的合作程度和协作能力，包括沟通、协调和共享知识等。

6. 创新能力：评估部门的创新能力和创新成果，包括提出创新的业务发展方案、推动技术创新等。

考核流程
1. 指定考核周期：设定绩效考核的时间周期，一般为季度或年度。

2. 数据收集和分析：收集各部门相关数据并进行分析，以确定各项绩效指标的表现情况。

3. 考核评分：根据各项绩效指标的表现情况进行评分，可以采用打分制或百分比制。

4. 绩效反馈和奖励：向各部门提供绩效反馈，并根据评分结果给予适当的奖励或激励措施，以鼓励绩效改进和优秀工作。

结论
通过银行各部门绩效考核表的制定和执行，可以有效地评估和管理各部门的工作表现，促进整体绩效的提升。

同时，也为银行提供了改进和优化管理措施的依据。

银行绩效考核指标体系-

成本/收入×100% 实际完成培训小时数
指标名利润额票据保理业务净收入重点业务/产品销售量新客户增量
量化评价公式账面利润额票据保理收入－票据保理业务支出当年本部门重点业务/产品的销量当年新增客户数量
客户满意度
每收到一次投诉，扣2分
不良贷款率
成本收入比关键员工培训完成效果
（次级类贷款＋可疑类贷款＋损失类贷款）／各项贷款×100% 成本/收入×100% 实际完成培训小时数
4 投资银行部考核指标考核指标
指标类型
指标名
财务
利润额
投行业务净收入
重点业务/产品销售量
市场与客户
优质投行客户增量
客户满意度
量化评价公式账面利润额投行业务收入－投行业务支出当年本部门重点业务/产品的销量当年新增优质客户数量（指签订了财务顾问协议的客户）
每收到一次投诉，扣2分
内部运营学习与成长 5 票据保理部考核指标指标类型财务
3 国际业务部考核指标指标类型财务
市场与客户
内部运营学习与成长
指标名利润额日均外币存款余额存量日均外币存款新增数量人民币结算清算量中间业务净收入新增代理行数量客户满意度
不良贷款率
新增不良贷款额成本收入比关键员工培训完成效果
量化评价公式账面利润额日均存款余额存量不低于去年期末水平日均存款余额-上个考核期末日均存款余额当年人民币结算清算量中间业务收入－中间业务支出当年新增代理行数量每收到一次投诉，扣2分（次级类贷款＋可疑类贷款＋损失类贷款）／各项贷款×100% 当年新增不良贷款额度成本/收入×100% 实际完成培训小时数
每收到一次投诉，扣2分
（次级类贷款＋可疑类贷款＋损失类贷款）／各项贷款×100% 当年新增不良贷款额度成本/收入×100% 实际完成培训小时数

银行kpi绩效考核指标

银行KPI绩效考核指标1. 简介银行KPI绩效考核指标是指银行机构为了评估员工绩效和激励员工的工作表现而设定的一系列指标。

KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，它可以帮助银行机构量化和衡量员工在不同方面的工作表现，从而更好地管理和激励员工，提高银行业务的效率和质量。

KPI绩效考核指标的设计应该根据银行的业务特点和战略目标，针对不同岗位的员工制定相应的指标，并根据实际情况进行动态调整和优化。

合理的KPI指标可以帮助银行机构实现战略目标，提高员工的工作动力和满意度。

2. 银行KPI绩效考核指标的分类银行KPI绩效考核指标可以分为多个维度和层级，根据不同的需求和目标进行分类，常见的分类包括：2.1 业务指标业务指标是衡量银行业务表现的关键指标，可以反映银行的盈利能力、市场份额、客户满意度等方面。

常见的业务指标包括：•存款增长率：反映银行吸纳存款的能力和存款规模的增长情况。

•贷款增长率：反映银行发放贷款的能力和贷款规模的增长情况。

•不良贷款率：反映银行不良贷款的比例，衡量银行的风险管理能力。

•资产质量评级：评估银行的资产质量，包括信用评级、债务违约率等指标。

•客户满意度：通过调查问卷等方式评估客户对银行服务的满意度和体验。

2.2 绩效指标绩效指标是衡量员工个人绩效的关键指标，可以反映员工的工作质量、效率和成果。

常见的绩效指标包括：•业绩完成率：反映员工实际完成业绩目标的比例。

•客户增长率：反映员工开发新客户和维护老客户的能力。

•业务量：反映员工完成的业务量和交易额。

•客户投诉率：反映员工服务质量和客户满意度的指标。

•个人发展：评估员工个人学习和成长的情况，包括参加培训、获得资质证书等。

2.3 行为指标行为指标是衡量员工行为和素质的关键指标，可以反映员工的工作态度、合规意识和团队合作能力。

常见的行为指标包括：•工作纪律：评估员工的出勤情况和遵守规章制度的程度。

•合规意识：评估员工对法律法规和银行内部规定的遵守情况。

银行柜员绩效考核表

银行柜员绩效考核表1. 背景柜员是银行业务中重要的一员，其工作表现直接影响到银行客户的满意度和银行的业绩。

为了全面评估柜员的绩效，确定并激励优秀员工，银行需要建立一份绩效考核表。

2. 考核内容2.1 业务知识和技能柜员需要掌握银行各项业务知识，包括但不限于开户、存取款、贷款、理财等。

柜员应熟悉相关业务规范和操作流程，并具备良好的沟通技巧、问题解决能力和团队协作能力。

2.2 工作态度和客户服务柜员应具备良好的工作态度和职业道德，主动为客户提供优质的服务，并能快速准确地解答客户提出的问题。

柜员还应善于倾听客户需求，主动推荐适合的产品和服务，并及时跟进客户反馈和投诉。

2.3 业绩达成通过对柜员的个人业绩考核可以反映出其工作的质量和效率。

柜员的业绩包括但不限于个人存款、贷款和业务量，以及个人销售和客户满意度等指标。

2.4 风险合规柜员需要严格执行银行的风险合规制度，确保业务操作符合法律法规和银行内部规章制度。

柜员需具备风险意识和防范能力，有效减少银行业务风险，并能及时发现和报告异常情况。

3. 考核方式3.1 月度考核每月对柜员进行考核，主要以业务量和个人业绩为重点指标，同时考虑工作态度和客户服务情况。

考核结果将记录在绩效考核表中。

3.2 季度考核每季度进行一次综合考核，综合评估柜员在各项指标上的表现。

考核结果将根据绩效考核表中的权重进行统计，得出柜员的季度成绩。

3.3 年度考核每年度对柜员进行全面评估，综合考核柜员在一年内的工作表现和业绩达成情况。

评估结果将作为柜员的年度绩效考核和激励依据，对优秀员工进行奖励和晋升。

4. 结论银行柜员绩效考核表是银行管理柜员绩效的重要工具，通过全面、公正、科学的考核方式，可以激励柜员积极工作、提高工作质量，并为银行客户提供更优质的服务。

银行应根据实际情况定期更新和优化绩效考核表，以适应银行业务的发展需求和员工的成长需求。

同时，银行也应提供相应的培训和发展机会，提升柜员的综合素质和专业能力，实现共赢的目标。

员工绩效考核与反馈登记表

考核评价
结果运用
建议
（职业发展、
岗位调整、
监督改进或
强制退出等）
注：此表存入员工人事档案（填写后双面打印，或双面印制后用钢笔、签字笔填写）。
附件14：
中国银行员工绩效考核与反馈情况登记表
机构/部门：
考核年份：
2015年
员工姓名
员工职位
员工号
身份证号
绩效考核
等级
上级管理者
姓名
上级管理者
职位Leabharlann 绩效目标完成情况及能力发
展情况
（转背面）
（续正面）
存在的
主要问题
和不足
绩效改进
与能力
提高计划
员工本人签字：
上级管理者签字：
年月日
年月日
以下内容，在面谈反馈、双方签字后由上级管理者填写

全新版_银行各岗位员工绩效考核表

银行各岗位员工绩效考核表岗位名称：（员工姓名）日期：（考核日期）部门名称：考核周期：从_______至_______考核标准：本绩效考核表旨在全面评估银行各岗位员工的工作表现和能力，以推动员工个人成长，并为人力资源管理提供参考依据。

请结合员工在考核周期内的工作情况，根据以下评分标准进行评估。

1. 工作任务完成情况（占比30%）评分标准：- A级：任务按时并超出期望完成；- B级：任务按时完成；- C级：任务延迟完成，但最终完成；- D级：任务延迟完成，但有过失，导致影响业务运转；- E级：任务未完成或严重延误，对业务造成严重影响。

2. 工作质量与准确性（占比30%）评分标准：- A级：工作结果准确无误，质量优秀；- B级：工作结果基本准确，质量良好；- C级：工作结果有轻微错误，质量尚可接受；- D级：工作结果存在较多错误，质量不达标；- E级：工作结果错误严重，质量差，对业务造成严重影响。

3. 团队合作与沟通能力（占比20%）评分标准：- A级：积极主动地与团队成员合作，善于沟通和协调；- B级：能与团队成员合作，但沟通和协调需加强；- C级：一般的团队合作和沟通能力；- D级：团队合作和沟通能力较差，经常造成团队矛盾和误解；- E级：严重妨碍团队协作，对团队氛围产生恶劣影响。

4. 个人发展与学习能力（占比10%）评分标准：- A级：积极主动地自我学习和提升，能够独立解决问题；- B级：愿意学习和提升，但需要他人指导和支持；- C级：一般的学习和提升能力，需加强自我驱动；- D级：学习和提升意愿不强，需要他人持续监督和指导；- E级：不愿学习和提升，对个人和团队发展没有贡献。

5. 专业知识与技能掌握（占比10%）评分标准：- A级：在本岗位所需的专业知识和技能上表现出色；- B级：熟练掌握本岗位所需的专业知识和技能；- C级：基本掌握本岗位所需的专业知识和技能；- D级：部分专业知识和技能掌握不足，需要进一步培训；- E级：严重缺乏本岗位所需的专业知识和技能。

银行各岗位员工绩效考核表

银行各岗位员工绩效考核表一、绩效考核的重要性绩效考核是银行管理中的重要环节，它对于提高员工的工作效率、促进团队合作、激励员工积极性具有重要意义。

通过科学合理的绩效考核制度，可以对银行各岗位员工的工作表现进行全面、公正、客观的评估，为银行的发展提供有力的支持。

二、绩效考核的目的和原则2.1 目的绩效考核的目的是为了根据员工的工作业绩，评估其在岗位上的表现，确定合理的薪酬和晋升机制，激励员工提高工作效率，增强员工的工作积极性和责任心。

2.2 原则•公平公正原则：绩效考核应公平、公正地评估员工的工作表现，排除任何个人偏见和主观评价。

•客观性原则：绩效考核应以客观的事实和数据为依据，避免主观臆断和主观评价。

•全面性原则：绩效考核应全面评估员工的工作表现，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。

•可操作性原则：绩效考核应具备可操作性，评估指标应具体明确、可量化、可操作。

三、银行各岗位员工绩效考核指标3.1 业务能力•具备扎实的业务知识和技能。

•能够熟练运用银行业务系统，高效处理客户业务需求。

•能够准确理解和执行银行的业务流程和操作规范。

3.2 工作质量•工作成果的完成情况，包括完成的任务数量、质量和效率等。

•错误率和纠错能力，能否及时发现和纠正错误。

•对工作中的问题和难题的解决能力。

3.3 团队合作•能够积极参与团队活动，与同事协作，共同完成工作任务。

•能够与同事和上级保持良好的沟通和合作关系。

•能够主动分享工作经验，为团队提供帮助和支持。

3.4 工作态度•对工作的积极性和主动性。

•对客户的服务态度和满意度。

•对工作中的压力和挑战的应对能力。

四、绩效考核流程4.1 目标设定在考核周期开始时，员工和上级一起制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工清楚知道自己的工作重点和要求。

4.2 绩效评估在考核周期结束后，上级根据员工的工作表现和绩效指标进行评估，记录员工的工作成果和表现。

4.3 绩效反馈上级与员工进行绩效面谈，详细反馈员工的工作表现，包括优点和不足之处，提出改进意见和建议。

银行员工绩效考核表个人总结

银行员工绩效考核表个人总结时间飞逝，光阴如梭。

在忙碌而充实的工作中我们度过了意义非凡的20xx年。

回顾一年的所有工作令人欣喜。

在支行各级领导的带领和分理处主任的指导及同事间共同努力下，我们积极学习业务知识，提高各项业务技能水平，认真履行工作职责，时刻谨记内控制度，圆满完成了全年各项工作指标，在思想觉悟、业务素质、操作技能、优质服务等方面都有了较好提高。

现将一年的工作情况总结如下：一、主要工作内容及职责本人于20xx年6月入职，从事综合柜员一职。

平日工作主要有柜面对私业务、对公业务、代发工资、反洗钱信息补录等。

看似简单的操作，却需要平日多积累多学习操作流程，日益更新，专注、仔细、耐心对待每一笔业务的发生与审核，尤其是对公业务。

一个月的支票处理量相对较大，为了减少退票率，也为了提高自己处理对公业务水平，我坚持对每一张票据各个要素进行认真审核，高标准严格要求自己及客户填写规范。

伴随着每笔业务发生的同时，也将内部控制制度铭记于心，七步服务流程做到大方得体，将各项政策落到实处。

二、我的收获与成长我很庆幸自己能够加入xx行，成为其中的一员，工作近一年的时间里，我的价值观和人生观都有个较大的改变，她让我相信人生一切皆有可能，只要自己肯努力创造。

当然也只有能为企业做出奉献，才能实现自己的'价值。

首先，在一个工作团体里，大家要团结一致，互助进取，因为团结是取得互利共赢的前提；其次，做好自己的本职工作是基本要求，作为一个柜员应该懂得自己该做什么，什么不能做，有主见有胆识；另外，客户是我们发展的主体，服务好客户是我们的职责，研究客户，通过对客户的研究从而达到了解客户的业务需求，力争使每一位客户满意，通过自身的努力来维护好每一位客户；当然，通过对业务的熟悉和对企业内部控制的了解之后，能为企业的一些潜在的漏洞或发展提出建设性的意见是我们分内之事，也是为企业能做的较好的贡献。

在市场竞争日趋激烈的今天，在具有热情的服务态度，娴熟的业务能力的同时，还必须不断的学习，提高自己各方面的能力水平，才能向客户提供更高效率、更优质的服务。

银行绩效考核登记表

银行绩效考核登记表背景介绍随着金融行业的不断发展，银行作为金融服务的主要提供者之一，对于银行绩效的监督与考核显得尤为重要。

为了准确评估和衡量银行的绩效表现，我们需要一个完善的绩效考核系统。

本文旨在介绍一种银行绩效考核登记表的设计和使用方法，帮助银行机构提高绩效管理水平，实现持续优化和提升。

绩效考核登记表设计1. 考核指标绩效考核登记表主要包括各项指标，这些指标应根据银行的具体情况进行设计，主要包括但不限于以下几个方面：•业务规模：衡量银行在一定时间内实现的业务规模，如贷款金额、存款增长率等。

•收益指标：衡量银行的经济效益，如净利润、资产负债率等。

•服务质量：衡量银行的客户服务满意度，如客户投诉率、满意度调查等。

•内控管理：衡量银行内部控制力度，如风险控制指标、内控管理合规情况等。

2. 评分标准针对每个考核指标，我们需要制定相应的评分标准，以确保评分的客观性和一致性。

评分标准应该基于银行的目标和策略，并结合市场情况和竞争环境进行更新和调整。

一般来说，评分标准可以分为几个等级，如优秀、良好、一般、较差等，每个等级对应一定的分数范围。

为了保持评分标准的稳定性和可比性，需要对评分标准进行定期审查和修订。

3. 评估周期绩效考核登记表的评估周期一般是按年度进行，这样可以更好地对银行的整体表现进行评估和总结。

同时，也可以根据需要适时进行中期评估，以及针对特定项目或活动进行临时评估。

评估周期的设定应该充分考虑银行的运营周期和市场变化情况，确保评估结果能够准确反映银行的绩效表现。

绩效考核登记表使用方法1. 数据收集绩效考核登记表需要收集各项考核指标的数据，这些数据可以通过银行内部的系统和报表获取，也可以通过调研和调查的方式进行收集。

数据的准确性和真实性对于评估结果的准确性至关重要，因此需要制定相应的数据收集和验证机制。

2. 统计分析在收集完数据后，需要对数据进行统计分析，计算各项指标的得分。

可以利用Excel等工具进行计算，也可以借助专业的绩效评估软件进行分析和汇总。