绩效考核实施培训宣讲材料

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员工绩效考核培训发言稿

员工绩效考核培训发言稿尊敬的各位领导、各位同事：大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，向大家分享关于员工绩效考核培训的主题。

在这个快速发展的时代，优秀的员工绩效管理不仅是公司持续发展的关键，也是每个员工实现个人职业发展的契机。

因此，我愿意与大家一起探讨如何进行科学合理的员工绩效考核，以实现共赢。

首先，我想强调的是正确的绩效目标的设置。

作为管理者，我们需要与员工进行有效沟通，明确员工的工作任务和目标，并确保这些目标是可行的、具体的、可度量的。

同时，要求员工在制定个人目标时，考虑到公司整体目标的对齐性和可实施性。

其次，绩效考核的依据和方法也至关重要。

除了传统的KPI指标外，还需要结合员工的实际工作情况和个人特点，综合运用360度评估、项目评估、行为评估等多种评估方式，确保评估结果全面客观。

同时，还要及时反馈评估结果给员工，帮助他们深入了解自己的优劣势，以便在工作中不断改进和成长。

第三，绩效考核应该与激励机制相结合。

在评估优秀员工和发现潜力员工的同时，也要给予适当的激励措施，激励员工持续提高绩效。

这可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等形式，以激发员工的工作动力和积极性，同时增强员工的归属感和忠诚度。

最后，我想提到绩效考核的定期复盘和调整。

员工绩效考核并非一成不变的，而是要与时俱进、与企业发展同步进行。

因此，我们需要定期审视绩效考核方案的科学性和可操作性，及时发现和解决问题，以保持绩效考核的公平性和有效性。

总结一下，科学合理的员工绩效考核是企业发展的必要条件，也是实现员工个人职业发展的重要环节。

为此，我们要设置正确的绩效目标，采用全面客观的评估依据和方法，结合激励机制，定期复盘和调整绩效考核方案。

只有这样，我们才能实现企业与员工的双赢，共同迎接未来的挑战！谢谢大家！。

绩效考核管理办法制定宣贯材料

绩效考核管理办法制定宣贯材料绩效考核管理办法制定宣贯材料一、背景介绍绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以评估员工的工作表现、激发员工的工作积极性，促进团队合作与发展。

为了更好地推行绩效考核制度，提高企业的管理水平，我公司特制定了《绩效考核管理办法》，并对其进行宣贯，以便员工能够深入了解该制度的内容和要求。

二、目的《绩效考核管理办法》的制定旨在建立一套合理、科学、公正的绩效考核机制，为员工提供公平的职业发展路径和晋升机会，并通过考核结果来激励员工提升绩效，推动企业的持续发展。

三、适用范围《绩效考核管理办法》适用于公司全体员工，包括正式员工和实习生。

四、考核原则1. 公平公正原则：通过公开、公正的考核方式和标准，确保每个员工都能够公平竞争,不受人身因素的影响。

2. 能力导向原则：考核应以员工的工作业绩、专业能力、行为准则等为核心，客观评价员工的贡献和表现。

3. 口头书面结合原则：绩效考核应既包括正式的书面考核，也包括日常交流中的口头反馈，让员工全面了解自己的表现情况。

4. 高效原则：考核应高效进行，及时发布考核结果，为员工提供及时的反馈和改进机会。

5. 激励导向原则：通过绩效考核结果，给予员工晋升、奖金、培训等激励，激发员工的积极性和创造力。

五、考核方法1. 定期考核：公司将每年定期进行考核，具体的考核周期和流程将在每年1月初发布，以确保考核的通透和公正。

2. 360度评估：采用员工自评、上级评估、下属评估和同事评估等多维度评估方法，全面了解员工的绩效表现和互动情况。

3. 工作目标管理：根据公司的整体目标和各部门的具体目标，制定明确的工作目标，将工作目标与员工的绩效考核挂钩。

4. 不定期交流：公司鼓励员工与上级进行不定期的交流，包括定期的一对一面谈、项目汇报、讨论会等形式，以促进员工的成长和发展。

六、考核标准1. 业绩贡献：根据员工的工作目标完成情况和工作成果，评价员工在工作中的贡献和表现。

2. 专业能力：考核员工的专业知识和技能的掌握程度，以及在实际工作中的应用能力。

全员绩效考核培训发言稿(3篇)

第1篇大家好！今天，我们在这里召开全员绩效考核培训会议，旨在提升大家对绩效考核的认识，增强团队凝聚力，提高工作效率。

首先，请允许我代表公司对大家的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢！绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的个人发展，更关系到企业的长远发展。

通过绩效考核，我们可以全面了解员工的工作表现，发现存在的问题，为员工的晋升、培训、薪酬等方面提供依据。

因此，开展全员绩效考核培训具有重要意义。

以下是我今天要分享的几个方面的内容：一、绩效考核的意义1. 提高员工工作积极性：通过绩效考核，让员工明确自己的工作目标，激发员工的工作热情，提高工作效率。

2. 优化人力资源配置：通过对员工的绩效考核，可以了解员工的优势和不足，为人力资源的合理配置提供依据。

3. 促进企业持续发展：绩效考核有助于企业发现管理中的问题，及时调整战略，提高企业的核心竞争力。

4. 增强团队凝聚力：通过绩效考核，可以激发员工的团队意识，提高团队整体素质。

二、绩效考核的原则1. 公平性原则：绩效考核应公平、公正、公开，确保每位员工都能得到公平的评价。

2. 客观性原则：绩效考核应以客观、真实的数据为依据，避免主观因素的影响。

3. 持续性原则：绩效考核应持续进行，定期对员工进行评估，以便及时发现问题、调整策略。

4. 发展性原则：绩效考核应以员工的成长和发展为目标，鼓励员工不断提升自身能力。

三、绩效考核的内容1. 工作业绩：考核员工在工作中完成任务的实际情况，包括质量、数量、效率等方面。

2. 工作态度：考核员工在工作中的态度，如责任心、团队合作精神、敬业精神等。

3. 能力提升：考核员工在岗位上所展现的能力，如专业技能、沟通能力、创新能力等。

4. 团队贡献：考核员工在团队中的表现，如协助同事、提升团队凝聚力等。

四、绩效考核的方法1. 目标管理法：设定明确的工作目标，以目标达成情况作为考核依据。

2. 关键绩效指标法（KPI）：选取关键绩效指标，对员工进行考核。

绩效考核ppt宣讲

辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制法
自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的问题，及时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定

70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每

绩效考核办法宣导课件

制定计划
可行性
在制定计划阶段，需要充分考虑资源、时间和技术等方面的限制，确保计划具有可行性，能够有效地支持目标的实现。
实施考核
公平性
实施考核是绩效考核流程的核心环节，需要确保考核标准公平、公正，考核过程透明、客观，以避免主观因素和偏见对考核结果的影响。
反馈与面谈
建设性
反馈与面谈环节是绩效考核流程中至关重要的环节，通过建设性的反馈和面谈，可以帮助员工了解自己的工作表现，明确改进方向，提高工作绩效。
考核结果应用不足
01
总结词
应用范围有限
02
详细描述
考核结果仅用于员工薪酬调整或晋升，未能在其他方面如培训、职业规
划等方面得到有效应用。
03
解决方案
将考核结果应用于员工个人发展的各个方面，如培训计划制定、职业规
划等，同时加强绩效管理的系统性和整体性，使绩效管理成为组织发展
的重要支撑。
01
绩效考核案例分享
KPI评估法
BSC评估法
通过对员工的绩效关键指标进行评估，以衡量员工的工作表现和业绩。
通过对员工的财务、客户、内部运营和学习成长四个维度进行评估，以全面了解员工的绩效表现和组织目标的实现情况。
01
绩效考核标准与方法
Байду номын сангаас
工作绩效标准
工作完成情况
评估员工是否按时、按质完成工作任务，是否达到预期目标。
绩效考核办法宣导课件
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
目录CONTENTS
• 绩效考核概述 • 绩效考核标准与方法 • 绩效考核流程 • 绩效考核中的问题与解决策略 • 绩效考核案例分享

员工绩效考核培训发言稿

员工绩效考核培训发言稿尊敬的领导、各位同事：大家好！今天我很荣幸能够在这里给大家分享有关员工绩效考核培训的一些想法和经验。

在我之前，我想先问一个问题：我们进行员工绩效考核的目的是什么？是为了找出员工的不足，还是为了发现他们的优点？是为了惩罚，还是为了激励？对于我来说，员工绩效考核应该是一个积极向上的过程。

它不仅仅是一个评判个人表现的工具，更是一个促进个人成长和组织发展的机会。

因此，我们需要明确考核的目标，制定明确的标准，并且提供专业的培训支持。

首先，明确考核目标是十分重要的。

我们需要明确地知道我们希望员工在绩效考核中达到什么样的表现。

例如，我们希望员工具备的技能、专业知识和工作态度等。

通过明确目标，员工可以更加清晰地了解自己的努力方向，同时也为上级评价提供了明确的依据。

其次，制定明确的考核标准也至关重要。

这些标准应该是客观公正的，与岗位职责紧密相关，同时也要注重绩效指标的科学性和可操作性。

标准的制定应该经过深思熟虑、多角度的考虑。

这样，我们才能保证员工在考核中公平公正地接受评价。

第三，提供专业的培训支持对于员工绩效考核的成功与否起到了至关重要的作用。

不同员工在评价标准方面的理解和实践水平存在差异，因此，我们需要为员工提供培训来帮助他们更好地理解和应用这些标准。

培训可以包括知识传授、案例分享和技能培训等多种形式，以满足员工个性化的学习需求。

除了以上几点，我还想强调一下绩效考核的时机和反馈的重要性。

绩效考核不能只在年底才进行一次，而应该是一年中持续进行的过程。

及时的反馈可以帮助员工及时调整和改进，从而更好地实现目标。

同时，领导也应该及时认可和表扬员工的优秀表现，让员工感受到自己的付出和努力得到了认可和重视。

最后，我想说的是，员工绩效考核不仅仅是领导与员工之间的单向评价，它是一个相互成全的过程。

领导和员工之间应该保持良好的沟通和合作关系，共同制定、执行、评估员工绩效考核体系。

只有通过合作共赢的方式，我们才能最终实现员工个人发展和组织目标的良性循环。

员工绩效宣导会发言稿(3篇)

第1篇大家好！今天，我们在这里召开员工绩效宣导会，旨在进一步明确公司绩效管理体系，提升员工绩效意识，激发团队活力，共同推动公司持续健康发展。

首先，请允许我代表公司对各位同事在过去一年里的辛勤付出表示衷心的感谢！一、绩效管理的重要性1. 提升个人能力绩效管理是提升个人能力的重要手段。

通过设定明确的目标、评估绩效、反馈与改进，员工可以清晰地认识到自己的优势和不足，从而有针对性地提升自己的业务能力。

2. 促进团队协作绩效管理有助于促进团队协作。

通过明确团队目标，员工可以更好地理解自己在团队中的角色和责任，从而加强团队凝聚力，提高团队执行力。

3. 优化资源配置绩效管理有助于优化资源配置。

通过评估员工绩效，公司可以了解各岗位的价值和贡献，从而合理分配资源，提高公司整体运营效率。

4. 推动公司发展绩效管理是推动公司发展的关键因素。

通过绩效管理，公司可以明确发展目标，激发员工潜能，实现公司战略目标。

二、公司绩效管理体系概述1. 绩效目标设定绩效目标设定是绩效管理的基础。

公司根据战略目标和业务需求，制定年度绩效目标，并分解到各部门、各岗位。

2. 绩效考核绩效考核是对员工绩效的评估，包括定性和定量两个方面。

定性考核主要关注员工的工作态度、团队合作、创新能力等；定量考核则关注员工的工作成果、工作效率等。

3. 绩效反馈与改进绩效反馈与改进是绩效管理的关键环节。

公司定期对员工进行绩效反馈，帮助员工了解自己的绩效状况，找出不足，并提出改进措施。

4. 绩效激励绩效激励是绩效管理的核心。

公司根据员工绩效，给予相应的物质和精神奖励，激发员工的工作热情和创造力。

三、如何提升绩效1. 明确目标明确的目标是提升绩效的基础。

员工要明确自己的工作目标，并制定切实可行的计划，确保目标的实现。

2. 提升能力不断提升自己的业务能力是提升绩效的关键。

员工要主动学习，掌握新知识、新技能，提高工作效率。

3. 优化工作方法优化工作方法是提升绩效的有效途径。

员工培训与绩效考核发言稿

员工培训与绩效考核发言稿尊敬的各位领导、各位同事：大家好！我是公司人力资源部的小王，今天非常荣幸能够在这里给大家分享一下我们公司的员工培训与绩效考核情况。

首先，我想强调的是员工培训。

作为一家现代化企业，我们深知员工是公司最宝贵的财富。

因此，我们始终致力于为员工提供全方位的培训机会，以不断提高员工的专业技能和综合素质。

我们的培训计划包括内部培训和外部培训两个方面。

内部培训方面，我们安排了各种形式的培训课程，如岗位培训、技能培训、沟通协作培训等。

这些培训旨在帮助员工更好地适应工作岗位的要求，提高工作效率和质量。

同时，我们还注重培养员工的创新能力和团队合作精神。

通过内部培训，我们希望每一位员工都能够成为公司的中流砥柱，为公司的发展做出更大的贡献。

除了内部培训，我们也积极鼓励员工参加外部培训。

我们与多家专业培训机构建立了合作关系，为员工提供个性化的学习计划和培训服务。

员工可以根据自己的需求和兴趣选择适合的培训课程，并由公司提供经济补贴。

通过参加外部培训，员工不仅可以拓宽自己的知识广度和深度，还可以与其他企业的人才进行交流，共同提高。

接下来，我想谈谈绩效考核。

在我们公司，绩效考核是一个非常重要的管理工作。

我们采用多维度的考核方法，既包括定量指标，也包括定性评价。

主要考核内容包括员工的工作业绩、工作态度、团队协作能力和专业素养等方面。

对于工作业绩的考核，我们会根据各个岗位的特点和要求制定相应的指标体系。

这些指标既有量化的指标，如工作完成率、任务完成质量等，也有质化的指标，如客户满意度、工作创新能力等。

通过定期的绩效评估，我们可以客观地评判员工的工作表现，为员工提供个性化的改进意见和职业发展规划。

此外，工作态度和团队协作能力也是我们重点考核的内容之一。

我们鼓励员工以积极的态度对待工作，关注团队的整体利益，并且能够与同事和睦相处。

我们相信，良好的个人素质和合作精神是企业取得成功的基石。

最后，我想强调的是绩效考核的公正性和透明性。

考核方案培训讲话材料

考核方案培训讲话材料尊敬的各位参训人员：很高兴有机会在这里向大家介绍我们公司的考核方案。

考核方案是公司管理和运营中不可或缺的一部分，通过定期的考核能够更好地促进公司员工的工作效率和绩效表现，更好地推动公司的发展与进步。

我们的考核方案共分为三个部分：目标设定、考核以及绩效奖励。

目标设定在考核方案中，目标的设定是最为关键的一步。

具体的目标包括公司整体目标和个人目标。

公司整体目标是公司的总体工作目标，根据企业发展规划制定；个人目标则是根据公司整体目标制定，每位员工有各自的岗位目标和个人绩效目标。

目标的设定需要对公司的战略规划有清晰的认识和理解，同时需考虑目标的可量化和可达成性。

设定目标不是简单地给自己和团队压力、设立天方夜谭的目标。

而是根据了解公司的规划、了解自身岗位、了解具体项目情况，对每位员工提出能够实现且对公司业务增长具有推动作用的目标，并和上级领导沟通确认。

考核定期的考核能够让员工明确自身的工作效果，更好地认识到自身的工作表现和能力的提升，同时对公司的进步也起到了相当积极的推动作用。

考核周期我们通常将其分为年度考核和季度考核，同时根据业务与岗位的特点与需要进行分解。

年度考核是对全年的工作表现进行的综合评价，而季度考核则是在中途进行的考核，以及时掌握员工工作情况和偏差及时处理。

考核方案中会根据目标的完成情况给予绩效指标的考评，具体的绩效考核指标包括标准决策、质量、效率、创新等。

比如说质量方面，则会通过对客户满意度、服务水平等筛选出优秀的员工进行表彰。

绩效奖励绩效奖励是激励员工继续发展和提高能力的一项重要方法。

我们的公司对于优秀的员工都会给予适当的奖励，其中包括证书、奖金、晋升等。

我们相信，这样能够更好地激励员工积极进取，创造出更好的工作业绩。

以上就是我们公司考核方案的具体内容，希望能够为大家带来一些启示和思考。

在今后的工作中，希望大家不断提高自身绩效表现，努力推动公司的发展和进步。

谢谢大家！。

考核方案培训讲话材料

考核方案培训讲话材料大家好！今天我想和大家分享一下我们公司的考核方案。

随着公司的不断发展壮大，我们需要一个科学合理的考核方案来对员工进行评估和激励，进一步提高企业的绩效。

因此，我们整合了各个部门的意见，制定了新的考核方案。

为了保证大家能够充分理解和掌握新的考核方案，我们特意为大家举办这次培训。

首先，我想和大家简单介绍一下这个考核方案。

我们公司的考核方案主要分为以下几个部分：目标制定在公司内部，我们将制定年度目标的过程称为目标制定。

公司的各部门根据公司的发展需求，制定自己的年度目标，并将其向公司报备。

我们将根据这些目标，对部门进行考核。

这样，公司的各个部门都能够明确自己的工作方向和目标，进一步提高工作效率。

考核周期我们将考核分为两个周期：半年度和年度考核。

半年度考核的主要目的是对员工的工作情况进行检查，发现问题，帮助员工及时纠正。

年度考核则是对员工一年来的工作进行全面评估，包括员工在工作中发挥的作用、工作效果、工作态度等方面。

考核标准公司的考核标准分为定性和定量两部分。

其中，定性考核主要针对员工的工作态度、工作效率等方面进行评估；定量考核则主要关注员工的工作成果，包括完成的任务数量、完成任务的质量等因素。

考核结果考核结果将根据员工的得分确定，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。

优秀员工将获得相应的奖励，不称职员工则将面临各种惩罚措施，包括开除、调整岗位等。

以上就是我们公司制定的新考核方案的主要内容。

最后，我想强调，考核不是为了惩罚员工，而是为了激励员工，让员工能够更好的发挥自己的潜力，为公司的发展做出更大的贡献。

希望大家能够认真听取本次培训的内容，理解公司的考核方案，并在今后的工作中积极行动，取得更好的成绩。

谢谢大家！。

绩效考核宣讲

绩效能改善什么
1
有助于中层管理团队,挖掘、分析部门的成绩及员工工作优劣，引导员工绩效改进。绩效考核要有据可依，传递工作好坏决定考核结果的正面信息。 3 员工通过考核对季度、年度工作总结、自检、计划来明确今后绩效改进方向。 4 评优即是对工作表现突出人员的肯定，也能激励其它员工工作动力。
2
考核改进方法
4、参照案例指标库，帮助开拓重点考核指标的关注点，有利
于更全面、更系统的开展工作。
5、倡导奖优。在薪酬不做调整的情况下，通过专项资金奖励或重点人才培养等形式奖优。
某公司关键绩效指标库
考核流程图
考核方案及工具使用方法
考核方案
个人绩效计划及评估表说明
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Company
考核改进方法
1、根据岗位职责与目标任务设定合理的重点考核指标，
考核各项指标的完成情况，以更客观、公平的角度评价，即
使管理者有据可依。 2、各部门对岗位说明书更新，是做好有效考核的前提条件。 3、各部门负责人要与本部门员工沟通，同时制定员工绩效考核指标，季度初做计划，季度末考核。通过交流统一思想及工作方向。
绩效考核目的
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
发现问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
LOGO
Company
绩效考核改革
人力资源部

绩效考核实务培训讲义

第一章绩效考核：系统化和流程化第二节积极备战，全面布局：绩效考核的流程及关键环节一、绩效考核从流程着手图１-3 绩效考核流程二、绩效考核中的关键环节图１-４绩效考核工作流程图１-５某企业的绩效考核流程表１-５绩效反响沟通的内容表１-6 效沟通各阶段工作要点及方式小提示沟通的两种方法一般来说，沟通有正式和非正式两种方法可供选择。

第一种，正式沟通方法。

正式沟通方法就是事先方案和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。

〔１〕定期的书面报告。

员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报。

当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作，可通过电子邮件进行报告。

书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力；但应注意采用简化书面报告的文字，只保存必要的报告内容，防止烦琐。

〔２〕一对一正式面谈。

正式面谈对于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法是非常有效的。

它可以使管理者和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点，使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。

但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。

〔３〕定期的会议沟通。

会议沟通可以满足团队交流的需要，使定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况。

通过会议沟通，员工往往能从上司口中获取公司战略或价值导向的信息。

但应注意明确会议重点，注意会议的频率，防止召开不必要的会议。

第二种，非正式沟通方法。

非正式沟通是未经方案的，通过组织内的各种社会关系作为其沟通途径。

其形式有非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。

非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，当问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决；容易拉近主管与员工之间的距离。

表１-7 评估中常犯的错误及改善方法〔续〕〔续〕表１-8 绩效考核中的保证机制第三节绩效考核中的角色和职责分工四、员工也要拥有发言权表１-10 绩效评价和反响中合作伙伴的角色和主要职责图１-８某公司绩效考核流程中的职责分工图１-９一个完整的绩效考核责任体系第二章有的放矢：设定绩效目标第一节解读绩效目标一、绩效目标的内在要求表２-２内外部客户及其要求例如表２-３绩效目标的衡量标准表２-４目标衡量值类型◆增加××产品销售额３％◆降低外销佣金０５％◆将广告费用维持在上半年的金额水平四、绩效目标制定中的权责分工表２-6 绩效目标制定中的职责分工第二节互动参与的绩效目标沟通二、绩效目标沟通的进程和方式表２-7 绩效目标的沟通形式和要点第三节绩效目标落地——层层分解一、第一步：分解总目标表２-10 战略目标的公司层级分解二、第二步：目标分解到部门图２-８横向目标分解关联图三、第三步：目标分解到个人图２-９可控目标上下分解图２-１０可影响目标分解第四节获得有效的支持——问题、资源的提出和确认二、列出实现目标所需要的技能和知识案例任经理实现自己所制订的目标，需要的知识和技能如下表〔见表２-１２〕：三、列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源案例１．任经理为到达目标，需要合作的对象有：◆销售副总：确认销售队伍招聘方案。

绩效考核培训讲课文档

员工在绩效过程中的角色：
1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划
2、致力于自身能力的提高
3、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作
人力资源部在业绩过程管理中的角色：
1、为公司建立业绩管理系统 2、为主管、经理提供日常管理工具 3、培训员工怎样使用业绩管理系统
4、确保公司业绩管理系统的正常运作
1. 面谈容易起争执，双方都想回避；
2. 员工抵制面谈，主管感觉很费劲；
3. 面谈成了批斗会，员工不满意；
4. 面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间。
严重。（工作再设计） ➢ 根据个体对组织的贡献提供报酬，以增强组织成员对组织的关心。
（从按劳分配到按贡献分配）
➢ 利用激励手段，正负强化。（公司奖、希望奖、授予功臣等） ➢ 利用惩罚威胁，如发现偷懒，将严厉惩罚或公布于众。
第五页，共37页。
为什么要进行绩效考核
以上说明：
➢ 绩效管理成为明确贡献、区分责任的重要手段和方式。 ➢ 绩效管理成为组织中一项必不可少的非常重要的工作。
基层员工那里
2 在执行的过程中不断记录和总结，从中发现现有考核中存在的缺点和不足，不断地调整部门员工的考核指标与要素，为下一个绩效周期的调整做好准备
直线经理必须明确自己所要担当的责任，更加高效地把绩效管理的决策贯彻执行到位。
第十四页，共37页。
注重绩效过程管理
直线经理在绩效过程管理中的角色：
指标构成财务指标与非财务指标结财务为主，注重对过去绩
合、短期与长期结合
效的评价
第二十页，共37页。
关键业绩指标——KPI
KPI设计原则： SMART原则

绩效考核实战讲座

经过调查，市场价800－900左右，于是企业就定了一个标准（看门的岗位）：
1.刚来时，基本工资600元，考核200元。 2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700元，考核300元，这是最终价值，不再增加。
这就是职级薪酬的天花板效应。
(四)角色不同，在市场上的价值不同
部分岗位举例
职级
网络部
１、固定工资设定的基本概念？
举例：营业厅经理职位为2级
某人为2B
2B
职级阶次
分位值 100
80 60 40 20 0
固定收入
Ａ阶次Ｂ阶次Ｃ阶次Ｄ阶次Ｅ阶次
2000元
1800元 1600元 1400元 1200元 1000元
（八）固定工资首次认定的方式？
任职资格测评 • 2007年用工一体化首次认定的职级
费,平时加班原则上补休).合同制员工100元 3元/人/晚
第一部分关键词：
• 职位＝角色 • 收入＝固定工资＋绩效奖金＋保险福利 • 固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩
效、职位提升、职级阶次、分位值 • 奖金＝固定工资、个人绩效、部门绩效、公司
绩效、奖金基数，绩效奖（月度、年度）、积分奖、总经理动力奖、星级奖 • 福利＝五险一金、津贴、社会平均工资、固定工资、公司绩效
10
29
38
17
2
部门员工人数 15
180
18
54
72
32
4
(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？
员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人绩效等级系数*人工成本调节系数+奖金基数（200元）
1、人工成本调节系数=人工成本总额/∑固定薪酬*相关系数

绩效考核讲话

绩效考核讲话12月17日国务院决定义务教育学校自2009年1月1日起实施绩效工资。

12月24日国务院办公厅转发了人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》，认真贯彻落实好国务院决定和文件的精神是教育系统当前的一项主要工作任务，一、认真学习文件，充分认识绩效考核的意义经国务院同意从2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资制度，这是国家坚持教育优先发展战略、加强教师队伍建设的重大举措。

体现了党中央、国务院对广大教师的关怀和激励，对依法保障教师收入水平，激发教师投身教育事业，吸引和鼓励优秀人才从事教育，促进义务教育均衡发展具有重大意义。

这次培训班的主要任务是，介绍和解读义务教育学校实施绩效工资的政策，促进全面理解义务教育学校实施绩效工资的背景和重大意义，准确把握文件的精神，进一步做好广大教师的思想政治工作，推动义务教育学校绩效工资平稳实施，确保教师队伍的稳定。

上海基础教育内涵发展的关键在于教师素质的提升。

国务院决定义务教育学校实施绩效工资制度，必将有力推进上海基础教育教师队伍的建设。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，各区县教育局和义务教育学校要认真学习国务院和教育部有关文件，充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，全面建立教师绩效考核制度，激发广大教师的工作热情和专业发展积极性，鼓励他们努力提升业务水平。

二、全面把握要求，科学确定绩效考核内容各区县教育局、义务教育学校在实施绩效考核工作中，要全面把握教育部文件规定的基本要求，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，提高广大教师的教书育人责任心和使命感，激励教师为全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、办好人民满意的教育作贡献。

考核工作要结合教师专业发展的专业性、长期性、实践性特点，对不同职称教师的岗位职责与工作要求要体现差异，通过考核促进教师专业发展，提升广大教师的法制意识、敬业精神、爱生情操和为人师表的能力，进一步引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。