人才测评的信度与效度
信度与效度的关系
研究信度与效度的关系一、信度与效度的定义信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。
效度即准确度,它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度.二、信度与效度的关系(一)教育科学研究中信度与效度的关系信度是研究结果所显示的一致性、稳定性程度，也是对研究结果一致性和稳定性的评价标准。
一个具有信度的研究程序，不论其过程是由谁操作，或进行多少次同样的操作，其结果总是非常一致的.效度是一个研究程序的性质和功能，也是对研究结果正确性的评价标准，一个有效度的研究程序，不仅能够明确地回答研究的问题和解释研究结果，而且能够保证研究结果在一定规模的领域中推广。
把两者的作用结合起来看，信度和效度是一项教育科学研究活动和结果具有科学价值和意义的保证。
研究的信度是研究的效度的一个必要的前提，没有信度,效度不可能单独存在，也就是说，一项研究不可能没有信度却具有效度。
（二）人力资源招聘信度与效度的关系影响测评信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差.包括测评者的专业性和素质、被测评者本人的心理、侧评工具的稳定性、环境的稳定性等都会影响测评的可信度。
影响测评的效度因素也有很多，如测评工具、测评过程及测评者因素、被测评者状态、效标因素和信度因素等。
在实际招聘与录用评估过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员,同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。
信度和效度是人才侧评与选拔质量的重要指标.图形形式表现分析得出的信度和效度的三种关系,则会是以下这些样式，如图8—l .图8-2和图8—3所示。
所以，：高信度是高效度的必要条件，但非充分条件.即信度高不一定其效度就高，但要想获得较高的测评效度,其信度必定要高,（三）用结构式问卷来测量家长“溺爱孩子”的行为中信度与效度的关系当我们用结构式问卷来测量家长“溺爱孩子”的行为时，可以得到相对较高一些的测量信度，用同样的问题反复询问同样的对象时,所得到的结果的一致性程度会比较高，但是，这种测量方法的效度往往会比较低,因为家长们在培养孩子方面的认识、态度和具体做法远比问卷中的五个问题丰富多彩,我们在问卷中所能够测量的只是其中的很少、很表面、很有限的一部分，反之,如果我们用深入到每一个家庭、实地去考察、与家长仔细交谈的方法来进行测量，那么，所得到的资料的效度会比较高，我们实实在在地看到和感受到家长们是如何培养孩子的，但是，此时，我们却降低了观察的一致性程度.一个测量工具要有效度就必须有信度，没有信度就没有效度，但是有了信度不一定有效度，信度低，效度不可能高，因为如果测量的数据不准确，也并不能说明所研究的对象,所以不可能存在唯有效度而没有信度的情况.但同时，信度高，效度未必高，如果我们测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平，然而，效度低,信度很有可能高。
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
《人才测评》 第2章 人才测评原理
个体生理差异表现在性别、年龄上。 ① 性别差异。男女两性之间的差异是客观存在的。一般情况下，在能力特征上，男 性在空间知觉、分析综合能力、实验观察和推理方面优于女性；女性在语言表达、 短时记忆方面优于男性。在性格特征上，男性敢于冒险、进取心强、好争斗；女性 比较柔和、富于同情心、更具有审美观念。② 年龄差异。年龄的变化引起了人在各 个方面的差异。一般来说，年轻人体力、知觉、记忆力很好，进取心强，职业感受 性高，接受新知识、新技术快，但是判断能力差、情绪不稳定、缺乏经验。老年人 判断能力强、经验丰富、老练、情绪稳定，但记忆力衰退，体质下降，接受新技术 、新知识欲望不强。处在这两个年龄段之间的中年人，是智力最佳时期。中年人体 质好，既有年轻人思维敏捷、敢于突破、有热情、奋发向上的特点，又有老年人经 验丰富、情绪稳定、富于判断力的长处，这个阶段被称为最佳年龄区。
11
人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理： 1．个体差异性原理
（1）个体心理差异
2）个性倾向性差异。 个性倾向性是推动人进行活动的动力系统，是个性结构中最活跃的因素，包括需要 、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观等。
12
人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理：
1．个体差异性原理
8
人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理：
1．个体差异性原理
（1）个体心理差异
1）个性心理特征差异。 个性心理特征差异表现在能力、气质和性格3个方面。个性心理特征差异表现之一是 个体的能力差异。人与人之间的能力差异是显而易见的。主要表现在能力的类型、 水平和发展早晚3个方面：①能力类型的差异。能力类型的差异一方面表现在一般能 力性向差异。比如，有人长于形象思维，有人善用抽象思维；有人擅长综合概括， 有人喜欢细节分析。另一方面表现为特殊能力不同和能力组合不同。例如，有人音 乐能力强，有人绘画能力强；销售能力同样强的两个员工，一个可能主要靠出色的 人际沟通能力，另一个可能主要靠市场调查分析能力和正确进行销售决策的能力。 ②能力水平差异。能力水平差异在智力上表现最为明显。心理学上将智力水平由低 到高分为许多等级，如智力缺陷、临界状态、中下、中等、中上、优秀、非常优秀7 等。③能力发展早晚的差异。人与人之间在能力发展早晚上也各不相同，有的人少 年早慧，有的人大器晚成，总的来看，大部分9 人在中青年时期表现出能力的最高水 平。
人格测试的可信度和效度评估
人格测试的可信度和效度评估人格测试是心理测量学中广泛应用的一种测量工具，用于评估个体的人格特质和心理状态。
然而，人格测试的可信度和效度评估是确保测试工具质量和结果准确性的重要步骤。
本文将讨论人格测试的可信度和效度评估的概念、方法和重要性。
可信度是指人格测试工具在不同测量时间和条件下的一致性和稳定性。
换句话说，可信度评估了测试工具测量结果的可靠性和一致性。
常见的可信度评估方法包括测试-再测试法和内部一致性法。
测试-再测试法通过在不同时间测量同一样本来评估测试结果的一致性。
内部一致性法则通过测量测试工具的不同项目之间的关联性来评估测试结果的稳定性。
一般来说，可信度系数越高，测试结果越可靠。
效度是指人格测试工具是否能够准确测量所要评估的人格特质或心理状态。
高效度意味着测试结果能够反映被测量的人格特征或心理状态的真实情况。
常见的效度评估方法包括内容效度、构念效度和准则效度。
内容效度评估了测试工具的项目是否恰当地涵盖了要测量的人格特质或心理状态。
构念效度评估了测试结果是否与预期的理论模型相吻合。
准则效度评估了测试结果与已有标准或准则的相关性。
在人格测试中，可信度和效度评估是至关重要的。
可信度和效度评估的结果影响着测试结果的可靠性和有效性。
当人格测试工具具有较高的可信度和效度时，我们可以相对确信测试结果反映了被测量的人格特征或心理状态的真实情况。
然而，如果人格测试工具的可信度和效度不高，测试结果可能无法准确地评估个体的人格特质或心理状态，从而对进一步的应用和解释产生负面影响。
要评估人格测试工具的可信度和效度，研究者需要采取一系列科学的研究设计和统计分析方法。
研究者应当保证样本的代表性和大小，以确保评估结果的广泛适用性和统计有效性。
研究者可以使用因子分析、回归分析、相关分析等统计方法来评估测试工具的内部一致性、构念效度和准则效度。
重复测量和专家评估也是评估可信度和效度的重要手段。
在实际应用中，我们要注意人格测试的可信度和效度评估在测试工具选择和结果解释方面的重要性。
慧眼识才 员工素质测评：评估测评的信度与效度
举例：①您今年平均每次在图书馆的时间：
A.1小时以下
B.1-2小时 C.2-3小时 D.3小时以
上
②您入学以来平均一学期从图书馆中借阅多少本书？
A.10本以下
B.10-20本
C.20-30本 D.30本以上
2.信度的类型
01
02
03
04
重测信度
复本信度
内部一致性 信度
评分者一致性பைடு நூலகம்信度
3.影响信度的因素
1. 什么是素质测评？素质测评的类型有 哪些？ 2. 素质测评的方法有哪些？ 3. 什么是信度？什么是效度?信度的类型 有哪些？效度的类型有哪些? 4. 信度和效度的关系？
案例分析题
材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的 制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为： 下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助 理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前 和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁和常务 副总裁。
人才测评的信度与效度
•
计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题
目取样或内容取样是否等值。复本信度也考虑两个复本实
施的时间间隔。
•
复本信度的主要优点在于：⑴能够避免重测信度的一
些问题，如记忆效果、练习效应等；⑵适用于进行长期追
踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响；⑶减少了辅
导或作弊的可能性。
• ☆复本信度的局限性在于：⑴如果测量的行为易受练习的 影响，则复本信度只能减少而不能消除这种影响；⑵有些 测验的性质会由于重复而发生改变；⑶有些测验很难找到 合适的复本。
验信度 , 测验内容应尽量同质。 （ 4 ）测验的时间要充分 : 对某一测验而 言 , 应保证绝大多数被试在规定时间内完成 测验 ; 否则 , 如果被试不能从容回答所有问 题 , 就不能反映被试的真实水平。
• （ 5 ）测验的程序要统一 : 包括测验的题目统一 , 指导语、回答问题的方式、分收试卷的方法、测 验时间等都要统一。
• (6) 适当增加测验的长度 : 增加测验的长度 可提高测验的信度 , 也可以提高效度 , 但增 加测验的长度对信度的影响大于对效度的 影响。
三、测评手段有效度
切忌以点代面，比如：韩复榘的选任方法
过分依赖一个情景也会降低面试效度 比如：某商场老总招聘员工的方法
员工未来工作绩效预测方法的有效性系数
• （ 2 ）测验的难度要适中 : 难度即测验的难 易程度 , 当测验难度太大时 , 被试得分普遍 太低 , 呈负偏态分布 ; 当测验难度太小时 , 被试得分普遍较高 , 呈正偏态分布。太难太 易的测验都使被试得分差异减小 , 使实得分 数方差减小 , 从而降低测验信度。
• （ 3 ）测验的内容尽量同质 : 性质相同的测 验内容 , 对被试也要求相同的能力、知识和 技能 ; 而内容不同质的测验 , 则要求被试不 同的能力、 知识和技能。因而为了提高测
人才评价结果的分析
人才评价结果的分析首都经济贸易大学经济系2003级硕士研究生郝兆丽人们对人才测评的信任感是建立在一定的可靠性和有效性基础之上的，作为评价体系的组成部分，对人才测评的信度和效度进行鉴定是正确解释和应用测评结果的保证，它是对测评本身的测评，是对人才评价工作的评价。
在实际的测验编制过程中，为了改善和提高测验的信度和效度，应对每个测题进行分析，这就是项目分析，主要包括难度分析和区分度分析。
我们将在下面作详细的介绍。
一、信度分析（一）信度的基本概念信度又叫可靠性程度，用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来判断测评的可靠性。
测验结果的可靠性与测验结果受误差影响的程度密切相关。
在人才测评中误差是不可避免的，我们只能尽可能追求高的精度，把误差控制在一个有规律的范围以内，这样测量得到的结果才比较稳定可靠。
信度实际上就是随机误差的一种度量。
（二）信度系数及估计方法一般条件下，信度指标都用信度系数的形式呈现。
信度系数是同一样本在两种不同时间、不同情境条件或两组不同评价材料评定结果之间的相关系数。
针对不同的误差来源，信度可以有不同的确定方法。
一般有以下几种类型：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。
1.重测信度重测信度又称为稳定性系数，它是估计测评跨时间的一致性程度，即用同一测验，在两个不同时间里对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数就是重测系数。
一个测验的重测系数越高，说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。
重测信度所考察的误差来源是时间的变化所带来的随机影响。
在获得重测系数时，最需要注意的是我们必须根据测验的性质和目的来控制合理的时间间隔，这样才有可能获得较好的稳定系数。
时间间隔长了，被试的心理特征就会因为学习、经历、教育培训等因素而发展变化，使相关系数降低；时间间隔短了，又会使首次测评时的练习效果和记忆效果的影响增大，从而造成了假性的高相关。
2.复本信度复本信度又称为等值性系数，它是代表测评跨形式的一致性，即在对被试进行测评以后间隔一定的时间，运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。
网上人才测评的信度与效度问题
网上人才测评的信度与效度问题网上人才测评的信度与效度问题网上人才测评的信度与效度问题人才测评的信度与效度既是一个理论问题，又是一个技术应用科学性的指标问题。
它是人才测评技术与应用的结合部，而且能对实际考试测评的质量提供保证。
我国人才测评技术的引进和开发在信度和效度方面反映出的问题，概括起来大致有以下几个方面：一是信度、效度理论与有效应用问题主要涉及公务员录用考试测验的信度、效度指标、测评目标的模糊性和效度的解释等问题；二是信度、效度的先导性与可操作性问题，涉及信度、效度与量表编制的关系，效度的可操作性等问题；三是效标效度的时效性问题，主要涉及预测度的准确性、同时效度的功能，预测效度与同时效度的分离状况等问题。
信度（credibility）是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性??被测者在不同时间所测结果一致；测验内容的一致性??同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；不同评分者之间的一致性??不同评分者对同一测验结果的评分一致。
一项成熟的心理测验都具有比较理想的信度。
信度较低的测验其测验分数的稳定性较差，往往不能反映被测者的真实水平。
计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种：（1）折半法。
将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。
这种方法简单易行，省时省力。
在把测验的项目进行折半时，可以按奇项--偶项划分，也可以按其它的标准折半。
由这种方法得出的数值仅计算了测验一半项目的信度系数，还要进行修正才能得出整个测验的信度系数。
（2）复本法。
复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。
如果两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。
自考人力资源管理科目试卷归类：评估 衡量指标
专题：衡量/评估指标检验特定招募渠道有效性的评估指标：1、一定时期内吸引应聘者的数量。
2、目标人选与非目标人选比率。
3、从招募到录用的时间。
4、每录用一名人选的平均费用。
5、参加面试的人数。
6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。
测评过程的主要衡量指标：1）误差2）信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。
它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：1）复本信度2）重测信度3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
3）效度：效度的作用比信度更为更要。
4）效度与信度的比较误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。
2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影响到信度和效度。
5）项目分析：项目分析可以分为定性分析和定量分析。
6）常模这个可以用来参照的分数标准就是常模评估绩效管理系统有效性的标准：1、信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度。
信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。
2、效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。
这一效度常常被称为内容效度。
3、可接受度反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和按受度。
4、完备性指绩效管理系统用于不同考核目的的信息能力。
培训效果评估指标：1、反应，即测定受训者对培训项目的反应，2、学习，即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。
这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。
3、行为，即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
这是考察培训效果的最重要的指标。
4、成果，即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。
人力资源管理-人才测评的效度与信度研究
【摘要】人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用，为企业人才选拔提供了参考依据。
然而，其效度和信度一直是企业最关心的问题。
本文将用数量分析方法解来检验企业测评的信度和效度，进而修正和完善自身测评与选拔体系。
【关键词】人才测评效度信度一、基本概念人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程；或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。
二、问题引述人才测评往往是一项复杂的工作，尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔，企业需要投入大量的时间、精力。
然而，许多企业随着业务规模的不断扩大，期望构建自己完整的测评与选拔体系，这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求，以便做出正确的决策。
调查显示，效度和信度是许多企业关心的核心问题。
一个完善的测评与选拔体系并不是一蹴而就的，完备的测评体系，都是不断修正的结果。
人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种：履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。
在实际操作中，不同类型人才往往采取不同的测评技术，而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效度。
三、解决方案1、测评与选拔的可靠性分析在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定，所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。
按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。
（1）再测信度。
指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。
再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具，同一种测评方式，但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。
信度与效度的关系教学内容
研究信度与效度的关系一、信度与效度的定义信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。
效度即准确度，它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度。
二、信度与效度的关系（一）教育科学研究中信度与效度的关系信度是研究结果所显示的一致性、稳定性程度，也是对研究结果一致性和稳定性的评价标准。
一个具有信度的研究程序，不论其过程是由谁操作，或进行多少次同样的操作，其结果总是非常一致的。
效度是一个研究程序的性质和功能，也是对研究结果正确性的评价标准，一个有效度的研究程序，不仅能够明确地回答研究的问题和解释研究结果，而且能够保证研究结果在一定规模的领域中推广。
把两者的作用结合起来看，信度和效度是一项教育科学研究活动和结果具有科学价值和意义的保证。
研究的信度是研究的效度的一个必要的前提，没有信度，效度不可能单独存在，也就是说，一项研究不可能没有信度却具有效度。
（二）人力资源招聘信度与效度的关系影响测评信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。
包括测评者的专业性和素质、被测评者本人的心理、侧评工具的稳定性、环境的稳定性等都会影响测评的可信度。
影响测评的效度因素也有很多，如测评工具、测评过程及测评者因素、被测评者状态、效标因素和信度因素等。
在实际招聘与录用评估过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。
信度和效度是人才侧评与选拔质量的重要指标。
图形形式表现分析得出的信度和效度的三种关系，则会是以下这些样式，如图8-l .图8-2和图8-3所示。
所以，:高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。
即信度高不一定其效度就高，但要想获得较高的测评效度，其信度必定要高，（三）用结构式问卷来测量家长“溺爱孩子”的行为中信度与效度的关系当我们用结构式问卷来测量家长“溺爱孩子”的行为时，可以得到相对较高一些的测量信度，用同样的问题反复询问同样的对象时，所得到的结果的一致性程度会比较高，但是，这种测量方法的效度往往会比较低，因为家长们在培养孩子方面的认识、态度和具体做法远比问卷中的五个问题丰富多彩，我们在问卷中所能够测量的只是其中的很少、很表面、很有限的一部分，反之，如果我们用深入到每一个家庭、实地去考察、与家长仔细交谈的方法来进行测量，那么，所得到的资料的效度会比较高，我们实实在在地看到和感受到家长们是如何培养孩子的，但是，此时，我们却降低了观察的一致性程度。
如何保证人才测评的信度和效度
如何保证人才测评的信度和效度人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。
而人才素质测评作为一项重要的人事技术，已经为越来越多的企业人力资源部门所接受，而如何保证能力素质测评中的信度和效度，也越来越受到关注。
下面，就具体案例讲讲如何保证能力素质测评的信度和效度。
一、案例背景N公司是一家外资工程管理公司，成立于1998年，总部设在上海。
随着WTO的开放和工程项目的增多，工程公司在国内如雨后春笋般成长起来，就此拉开了人才竞争的序幕。
尤其是上海，工程项目管理人才的争夺十分激烈，N公司老总越来越感觉到市场的压力和人才的短缺。
为了应对市场压力，保留现有中高层骨干人才，并让他们“适人适位”，N公司请来了北大纵横管理咨询公司，希望通过专业评估解决这个问题。
二、建立人才能力素质模型并实施测评（一）中高层能力素质模型及测评方法的确定鉴于本次测评的对象是N公司的中高层管理人才和精英人物，测评的目的是为了保留人才、适人适岗，因此经过双方共同探讨，项目组在北大纵横经理人能力素质指标体系的基础上，结合N公司的实际情况，选择个人驱动力、判断能力、分析能力、决策能力和水准、创新能力、客户服务能力、影响力、项目管理能力、任务分配能力等作为测评因素。
同时，采用广泛用于企业人员素质测评、方案比较、科学技术成果评比等方面的层次分析法，来确定各测评因素在管理素质和业务素质上的权重。
通过向N公司老总介绍人才测评的方法及工具，大家一致选定评价中心技术进行本次人才测评，并主要运用三类测评工具：心理测验、深度面谈和情景模拟测验。
（二）测评实施程序1、设计测评题目。
咨询顾问和N公司相关人员一起，围绕测评因素，结合N公司实际情况进行测试题目的设计，并给出评分标准和评分参考。
本次心理测试采取16PF人格要素测试，人机对话；深度面谈设计了20个题目，涵盖了测评的各个维度；情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，其中案例分析题库包含12题，主题演讲题库包含15题，被测人员可以从各题库中抽取一题进行测试。
人才测评技术
（三）人-树-屋测验
屋、树、人在白纸中的位置
屋：投射内心的安全感，渴望归属的地方。 一般代表作画者的家,或理 想之家，也代表身体、精神家园。 树：象征感情，投射人们对环境的体验。 人：投射受测者的自我形象和人格完整性。 符号化的人：有掩饰性，说谎的能力较强。
（四）笔迹测验
喜欢使用线格ห้องสมุดไป่ตู้，但字行又超出线格
二、投射测验
（一）罗夏克墨迹测验（RIBT）
由瑞士精神医学家罗夏克于1921年设计。
结构：10张墨迹图片，五张彩色，五张黑白 施测：每次按顺序给被试呈现一张，同时问被试：“你看到了什么？” “这可能是什么东西？”或“你想到了什么？”等问题。
被试可以从不同角度看图片，做出自由回答。 主试记录被试的语言反应，并注意其情绪表现和伴随的动作。
我图画说明了什么情况，此时发生了什么事，图片中主人公内心有何感触， 结局如何。每张图片讲大约300 字的故事。
• 抑郁者讲故事时表现抑郁，观念性活动受阻，回答问题言 词简短； • 强迫观念者描述图时详细得出奇，古怪，出现过多的解释， 卖弄学问； • 偏执者见到的主题常常是猜疑、特务、偷偷摸摸，推断主 测者者动机，解释图片过于道德化； • 精神分裂症患者讲故事时常有妄想性内容、荒诞的幻想、 脱离社会现象、前后矛盾、内容过于推敲、象征化或模糊 不清，或将同性恋、性反常和违禁的侵犯内容介绍到故事 中。
（二）主体统觉测验
• 主体统觉测验 （Thematic Apperception Test, TAT ）
• 美国心理学家H.A.Murray和C.D.Morgen1935年编制。 • 主题统觉测验所依据的事实是：当一个人解释一个含义模糊的社会情 境时，他很容易像他所关注的现象一样暴露出他自己内心状态来。 • 结 构：由30张模棱两可的图片和一张空白图片组成。图片内容多 为人物，也有部分风景，但每张图片都至少有一个物。如图所示。 • 测 试：每次给被试呈现一张图片，让被试根据看到的内容编故事。 每次被试都必须回答这样四个问题： 1.图中发生了什么事？ 2.为什么会出现这种情境？ 3.图中的人物正在想什么？ 4.故事的结局会怎样？ 指导语：我要将一些图片给你看，你要根据每一张图片讲一个故事，你要告诉
第七章--人员测评的信度与效度
其中, r' xx 为估计的信度；rxx 为取样的信度；SSxX
为取样团体的标准差；Sx' 为估计团体（取样的
总体）的标准差。
3)不同团体间能力水平的差异
2.测评的长度
信度还会受测评长度（即题目的多少） 的影响。一般来说，测评越长，信度值 越高。
实际上效度指的是“测评结果的效度”， 是指测评结果的准确性程度，而并不是指测评 本身。也反映了测评结果对测评目标的体现程 度。
6.2 .2如何评估人员测评的效度
6.2 .2 .1内容效度
1．内容效度的定义
内容效度是指测评内容取样是否反映测评 的目标，适用于测评对象。
2．内容效度的评估方法 ·测评内容范围明确； ·测评内容的取样有代表性。
3．内部一致性信度
内部一致性信度主要反映的是测评内部题 目之间的关系，考察测评的各个题目是否测评 了相同的内容或特质。
1）分半信度
分半信度系数是通过将测评分成两半，计 算这两半测评之间的相关性而获得的信度系数。
分半法经常会低估信度，必须进行修正。斯皮 尔曼一布朗公式可以估计增长或缩短一个测评 对其信度系数的影响，用这个公式进行修正的 前提条件为：两半测评的方差相等。
224 1 42 63 6
0.80
12
6.1.5 影响信度的因素 1．样本团体的性质 1)样本团体的分数分布
分数分布越广，信度系数就相对越高，分 数分布越窄，信度系数就会越低。
2)样本团体的异质性
一般来说，取样团体的异质性越大，信度 系数就相对越高。
但是在测评中,往往会因为团体过于同质或 过于异质而出现信度被低估或高估的情况。这 种情况下，可以采用下面的公式对求出的信度 进行修正：
人才测评的信度和效度
人才测评的信度和效度人才测评的信度和效度人才测评是一种用来评估个体在特定领域的能力和潜力的工具。
在各种人才选拔和发展中，人才测评经常被用来辅助决策，帮助组织更准确地选择适合的人才。
然而，人才测评的有效性和可靠性一直备受争议。
本文将探讨人才测评的信度和效度以及如何提高其可靠性和准确性。
首先，信度是指测评工具测量某个特征的稳定性和一致性。
信度高意味着在不同的情境、时间和测评者下，同一个人的得分应该是相近的。
信度的提高可以通过多种方式来实现。
首先，内部一致性是最基本的信度指标。
例如，使用Cronbach'salpha系数可以评估一个测评工具中各个项目之间的相关性，从而判断测评工具的内部一致性。
此外，重测试验（test-retest reliability）也是一个常用的信度指标，它要求同一测评工具在不同时间对同一个人进行测试，并比较两次得分的一致性。
通过这些方法，可以评估测评工具的稳定性和一致性，提高其信度。
其次，效度是指测评工具是否能够准确地测量所要评估的特征。
效度包括内容效度、构造效度和准则效度等。
内容效度是指测评工具的内容是否涵盖了所要评估的特征。
通过专家评审和内容分析等方法，可以判断测评工具的内容效度。
构造效度是指测评工具所测量的特征是否与其理论假设一致。
例如，使用因子分析可以判断测评工具中各个项目是否属于同一个维度。
准则效度是指测评工具与其他准则的关联程度。
例如，与其他已经被接受的测评工具进行比较，或者与已经得到的结果进行关联分析，可以判断测评工具的准则效度。
然而，人才测评的信度和效度仍然存在一定的挑战和限制。
首先，人才测评往往受到个体因素和环境因素的干扰。
个体因素包括个体的心理状态、偏好和态度等，环境因素包括测试环境和测评者的影响等。
这些因素可能导致信度和效度的降低，因此需要在测试设计和实施中注意控制这些干扰因素。
其次，人才测评可能存在因果关系的问题。
即使在测评工具中观察到某个特征与某种结果的关联，也不能确定这种关联是因果关系还是巧合。
人才测评 第二章 信度与效度
1．专家判断法 最常用的方法是请有关专家对测验题目与 原定内容的符合性做出判断，看测验的题目是否代表规定 的内容。如果专家认为测验题目恰当地代表了所测内容， 测测验具有内容效度。由于这种估计效度的方法，是一个 逻辑分析的过程，所以内容效度有时又称“逻辑效度” 2．统计分析法 内容效度的确定也可采用一些统计分析 方法，例如计算两个评分者之间评定的一致性；内容效度 可由一组被试在独立取自同样内容范围的两个测验复本上 得分之相关来作估计；另外，再测法也可用于内容效度的 评估。 3．经验推测法 通过实践来检验效度。
效度的定义：在心理测验中,效度是指测量的与所要测量 的心理特点之间符合的程度,或者简单地说是指一个心理 测验的准确性. 在测验理论中，效度被定义为在一组测量中，与测量目标 有关的真实方差与总方差的比率。
r
2 xy
效度的性质
S S
2 V 2 X
(公式5-21）
1.效度具有相对性：测验只有用于与测验目标一致的目的和场合才 会有效。不能笼统地说测验有没有效,而应该说它测量什么有没有效. 2.效度具有连续性：测验效度只有程度上的不同，而没有“全有” 或“全无”的区别。应该用效度较高或较低来表示.
待指令生效后欧盟委员会将对暖气与热水设备电动马达系统家庭与服务业的照明设备家用电器家庭与服务业的办公室设备通风与空调设备等作出环境化设计的实施方法涵盖产品所含的原材料生产方式使用方式包括耗水耗能情况产品寿命以及产品报废时的处理方法或可以循环再造的程度
郑久华
心理特质的差异性 心理特质的稳定性 心理特征的可测性 人职匹配理论
学术成就 特殊训练成绩 实际工作表现 团体对比 等级评定 先上的构想或 特质的程度，即测验的结果是否能证实或解释某 一理论的假设、术语或构想，解释的程度如何。 确定构想效度的步骤
效度信度浅析企业招聘面试
效度信度浅析企业招聘面试在人力资源管理中，招聘面试是选拔优秀人才的关键步骤。
然而，很多企业在这方面往往面临许多挑战，如何确保面试的效度和信度便是其中之一。
本文将深入探讨这两个概念，并分析提高面试效度和信度的方法。
效度是指面试过程是否准确、有效地衡量应聘者的实际能力和素质。
换句话说，效度的是面试能否真正评估出应聘者的真实水平。
而信度则是指面试的评估结果是否稳定和可靠。
也就是说，如果两位面试官对同一应聘者的面试结果相近，那么这次面试就有较高的信度。
设定明确的标准：在面试前，企业应明确对应聘者的期望和标准，这将有助于面试官更好地评估应聘者的能力和素质。
结构化面试：采用结构化面试可以提高效度，因为它可以确保每个应聘者接受相同的评估内容和方法。
培训面试官：面试官的评估能力和技巧对面试效度有着直接影响。
通过培训，面试官可以学会更准确地评估应聘者的能力和素质。
评估标准一致性：确保所有面试官在评估应聘者时采用相同的标准，可以增加面试结果的可靠性。
训练面试官：通过训练，可以帮助面试官更好地理解评估标准和掌握评估技巧，从而提高面试信度。
双盲面试：在双盲面试中，面试官不知道应聘者的个人信息，这有助于减少由于先入为主的偏见而导致的信度下降。
企业招聘面试的效度和信度对于人才选拔的准确性至关重要。
通过设定明确的标准、采用结构化面试、培训面试官等方式可以提高面试的效度和信度。
随着技术的不断发展，还可以利用和大数据等手段对面试过程进行更精细化的分析和优化，进一步提升面试的准确性和效率。
对于企业来说，找到合适的人才对于其成功至关重要。
因此，投资于提高面试的效度和信度是值得的，这可以帮助企业更好地选拔优秀的人才，促进企业的长期发展。
通过提高招聘面试的效度和信度，企业可以更准确地评估应聘者的能力和素质，避免因误判而导致的错误录用或不公平对待。
这对企业的长期发展具有重要意义，因此是企业招聘过程中不容忽视的重要环节。
在事业单位的招聘过程中，结构化面试是一种常见的评估方法，它具有评估标准和程序的一致性，使得评估结果具有一定的信度和效度。
信度与效度的关系
研究信度与效度的关系一、信度与效度的定义信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时,其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。
效度即准确度,它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度,或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度。
二、信度与效度的关系（一）教育科学研究中信度与效度的关系信度是研究结果所显示的一致性、稳定性程度，也是对研究结果一致性和稳定性的评价标准。
一个具有信度的研究程序，不论其过程是由谁操作，或进行多少次同样的操作，其结果总是非常一致的。
效度是一个研究程序的性质和功能，也是对研究结果正确性的评价标准，一个有效度的研究程序，不仅能够明确地回答研究的问题和解释研究结果，而且能够保证研究结果在一定规模的领域中推广.把两者的作用结合起来看，信度和效度是一项教育科学研究活动和结果具有科学价值和意义的保证。
研究的信度是研究的效度的一个必要的前提，没有信度,效度不可能单独存在,也就是说，一项研究不可能没有信度却具有效度.（二）人力资源招聘信度与效度的关系影响测评信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。
包括测评者的专业性和素质、被测评者本人的心理、侧评工具的稳定性、环境的稳定性等都会影响测评的可信度。
影响测评的效度因素也有很多，如测评工具、测评过程及测评者因素、被测评者状态、效标因素和信度因素等.在实际招聘与录用评估过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员,同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。
信度和效度是人才侧评与选拔质量的重要指标。
图形形式表现分析得出的信度和效度的三种关系，则会是以下这些样式，如图8—l 。
图8—2和图8—3所示.所以，：高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。
即信度高不一定其效度就高，但要想获得较高的测评效度，其信度必定要高，（三）用结构式问卷来测量家长“溺爱孩子”的行为中信度与效度的关系当我们用结构式问卷来测量家长“溺爱孩子”的行为时，可以得到相对较高一些的测量信度，用同样的问题反复询问同样的对象时，所得到的结果的一致性程度会比较高，但是，这种测量方法的效度往往会比较低,因为家长们在培养孩子方面的认识、态度和具体做法远比问卷中的五个问题丰富多彩，我们在问卷中所能够测量的只是其中的很少、很表面、很有限的一部分,反之,如果我们用深入到每一个家庭、实地去考察、与家长仔细交谈的方法来进行测量,那么，所得到的资料的效度会比较高，我们实实在在地看到和感受到家长们是如何培养孩子的，但是，此时，我们却降低了观察的一致性程度.一个测量工具要有效度就必须有信度,没有信度就没有效度，但是有了信度不一定有效度，信度低，效度不可能高,因为如果测量的数据不准确,也并不能说明所研究的对象，所以不可能存在唯有效度而没有信度的情况.但同时，信度高，效度未必高，如果我们测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平,然而,效度低,信度很有可能高。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• T表示真实值，B表示偏差即系统误差，E表 示测量误差即随机误差。
h
3
一、信度
• 测试信度(test reliability)也叫测试的可靠性，指测 验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内 部一致性来加以表示该测验信度的高低。
• 信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定 与可靠。
测量同一特质，但测验实际上是异质的，即测验测量了不
止一种特质。同质性分析与项目分析中的内部一致性分析 相类似。
•
h
7
• （四）评分者信度，是指不同评分者对 同样对象进行评定时的一致性。最简单的 估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两 个独立的评分者打分，再求每份答卷两个 评判分数的相关系数。这种相关系数的计 算可以用积差相关方法，也可以采用斯皮 尔曼等级相关方法。
• 系统误差对信度没什么影响，因为系统误差总是 以相同的方式影响测量值的，因此不会造成不一 致性。反之，随机误差可能导致不致性，从而降 低信度。
• 信度可以定义为随机误差R影响测量值的程度。 如果R=0，就认为测量是完全可信的，信度最高。
h
4
信度评估的方法
• （一）重测信度，又称为稳定性系数，它的计量方法是 采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两
•
h
8
提高测验信度的方法
• 影响测验信度的误差归纳起来主要有 : (1) 抽样误差 : 简单说 , 这是在抽样过程中由于被试间的差 异所造成的误差。被试间的差异可以用全距和方差大小来 表示。全距是指某一心理量最大值与最小值之差。全距大 说明被试间差异大 , 全距小说明被试间差异小。被试间在 某一心理量上参差不齐 , 差别悬殊 , 则该心理量的方差大 ; 反之 , 方差小。对于方差小的样本 , 被试间在某一心理特 征上相差较小 , 则前后两次测验结果的一致性较低 , 即降 低了信度。 因为被试之间的差别越小其同质性越高 , 被试 的分数只要发生小的变化 , 其名次就可能改变 , 从而降低 信度。 (2) 随机误差 : 由于各种偶然因素的影响而产生的误差 , 表 现为用同一方法多次测量同一对象时结果上不一致。随机 误差是由许多因素造成的 , 如量标的质量 , 测量的程序 , 被试的身心状态 , 测量的环境等。
验信度 , 测验内容应尽量同质。 （ 4 ）测验的时间要充分 : 对某一测验而 言 , 应保证绝大多数被试在规定时间内完成 测验 ; 否则 , 如果被试不能从容回答所有问 题 , 就不能反映被试的真实水平。
•
h
6
• （三）内部一致性信度，主要反映的是测验内部题目之 间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或
特质。内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。
•
分半信度系数是通过将测验分成两半，计算这两半测
验之间的相关性而获得的信度系数。测验愈长，信度系数
愈高。
• 同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同 一内容。同质性信度低时，即使各个测试题看起来似乎是
次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数。
•
重测信度所考察的误差来源是时间的变化所带来的随
机影响。在评估重测信度时，必须注意重测间隔的时间。
对于人格测验，重测间隔在两周到6个月之间比较合适。
•
在进行重测信度的评估时，还应注意以下两个重要问
题：⑴重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不
反映被试行为的长久变化。⑵不同的行为受随机误差影响
第十章、人才测评的信度与效度
h
1
人才测评的核心价值在于预测的有效性
错误接受
预测好
正确接受
实际不好
正确拒绝
错误拒绝
实际好
预测不好
h
2
• 在进行测量时，误差是难免的，这就使得 真实值和测量值之间是不可能完全一致。 我们可以这样来表示真实值和测量值之间 的关系。
•
复本信度的主要优点在于：⑴能够避免重测信度的一
些问题，如记忆效果、练习效应等；⑵适用于进行长期追
踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响；⑶减少了辅
导或作弊的可能性。
• ☆复本信度的局限性在于：⑴如果测量的行为易受练习的 影响，则复本信度只能减少而不能消除这种影响；⑵有些 测验的性质会由于重复而发生改变；⑶有些测验很难找到 合适的复本。
h
9
• 根据影响测验信度的因素 , 可从以下几方面来提高测验的 信度 : 一是从测验本身考虑 , 如测验的长度、难度、区分 度、速度、程序、环境条件与计分方法等 ; 一是从被试自 身考虑 , 如被试在被测心理特征上的差异大小 , 参加测验 的动机水平 , 对测验的态度和积极性等。在此主要介绍如 下几种提高测验信度的方法 : （ 1 ）适当延长测验的长度 : 测验的长度主要指量表所包含的题目多少。对一个测 验来说 , 测验的题目越少 , 得分越容易受偶然因素的影响 , 故测验的信度越低。反之如果测验题目较多 , 即测验长度 延长 , 扩大了被试得分范围 , 可在一定程度上排除偶然因 素的影响 , 从而提高测验信度。但是测验信度的增加并不 是等比例提高信度系数。当信度系数较小时 , 延长测验长 度信度系数增加较大 ; 当信度系数已经较大时 , 延长测验 长度对信度系数的影响就较小了。而且 , 在延长测验长度 时 , 还需考虑其他因素的影响 , 如被试在回答问题时是否 疲倦或产生厌烦情绪 , 是否节省时间、物力和财力 , 测题 是否附合测验目的等。
不同。
•
h
5
• （二）复本信度，是以两个测验复本来测量同一群体，然 后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度 的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。两 个等值的测验互为复本。
•
计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题
目取样或内容取样是否等值。复本信度也考虑两个复本实
施的时间间隔。
h
10
• （ 2 ）测验的难度要适中 : 难度即测验的难 易程度 , 当测验难度太大时 , 被试得分普遍 太低 , 呈负偏态分布 ; 当测验难度太小时 , 被试得分普遍较高 , 呈正偏态分布。太难太 易的测验都使被试得分差异减小 , 使实得分 数方差减小 , 从而降低测验信度。
h
11
• （ 3 ）测验的内容尽量同质 : 性质相同的测 验内容 , 对被试也要求相同的能力、知识和 技能 ; 而内容不同质的测验 , 则要求被试不 同的能力、 知识和技能。因而为了提高测