如何保证人才测评的信度和效度
慧眼识才 员工素质测评：评估测评的信度与效度
举例：①您今年平均每次在图书馆的时间：
A.1小时以下
B.1-2小时 C.2-3小时 D.3小时以
上
②您入学以来平均一学期从图书馆中借阅多少本书？
A.10本以下
B.10-20本
C.20-30本 D.30本以上
2.信度的类型
01
02
03
04
重测信度
复本信度
内部一致性 信度
评分者一致性பைடு நூலகம்信度
3.影响信度的因素
1. 什么是素质测评？素质测评的类型有 哪些？ 2. 素质测评的方法有哪些？ 3. 什么是信度？什么是效度?信度的类型 有哪些？效度的类型有哪些? 4. 信度和效度的关系？
案例分析题
材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的 制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为： 下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助 理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前 和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁和常务 副总裁。
人才测评的信度与效度
•
计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题
目取样或内容取样是否等值。复本信度也考虑两个复本实
施的时间间隔。
•
复本信度的主要优点在于：⑴能够避免重测信度的一
些问题，如记忆效果、练习效应等；⑵适用于进行长期追
踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响；⑶减少了辅
导或作弊的可能性。
• ☆复本信度的局限性在于：⑴如果测量的行为易受练习的 影响，则复本信度只能减少而不能消除这种影响；⑵有些 测验的性质会由于重复而发生改变；⑶有些测验很难找到 合适的复本。
验信度 , 测验内容应尽量同质。 （ 4 ）测验的时间要充分 : 对某一测验而 言 , 应保证绝大多数被试在规定时间内完成 测验 ; 否则 , 如果被试不能从容回答所有问 题 , 就不能反映被试的真实水平。
• （ 5 ）测验的程序要统一 : 包括测验的题目统一 , 指导语、回答问题的方式、分收试卷的方法、测 验时间等都要统一。
• (6) 适当增加测验的长度 : 增加测验的长度 可提高测验的信度 , 也可以提高效度 , 但增 加测验的长度对信度的影响大于对效度的 影响。
三、测评手段有效度
切忌以点代面，比如：韩复榘的选任方法
过分依赖一个情景也会降低面试效度 比如：某商场老总招聘员工的方法
员工未来工作绩效预测方法的有效性系数
• （ 2 ）测验的难度要适中 : 难度即测验的难 易程度 , 当测验难度太大时 , 被试得分普遍 太低 , 呈负偏态分布 ; 当测验难度太小时 , 被试得分普遍较高 , 呈正偏态分布。太难太 易的测验都使被试得分差异减小 , 使实得分 数方差减小 , 从而降低测验信度。
• （ 3 ）测验的内容尽量同质 : 性质相同的测 验内容 , 对被试也要求相同的能力、知识和 技能 ; 而内容不同质的测验 , 则要求被试不 同的能力、 知识和技能。因而为了提高测
什么是测试的信度和效度,如何保证测试的信度和效度
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并编写小学六年级第一学期期末读写测试题，并在试题前附上该试题内容与目标的双向细目表。
测试信度也叫测试的可靠性，指的是测试结果是否稳定可靠。
也就是说，测试的成绩是不是反映了受试者的实际语言水平。
例如，如果同一套测试在对同一测试对象(即受试者本身没有变化)进行的数次测试中，受试者的分数忽高忽低的话，则说明该测试缺乏信度。
测试的信度与测试的效度有着密切的关系。
一般说来，只有信度较高的测试才能有较高的效度，但效度较高不能保证信度也一定较高。
测试的信度主要涉及到试题本身的可靠性和评分的可靠性这两个方面。
试题本身是否可靠主要取决于试题的范围、数量、试题的区分度等因素;评分是否可靠则要看评分标准是否客观和准确。
1.所谓测验的信度，即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。
2.测验的效度是指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理行为与行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。
上学期六年级期末英语检测题一(选词填空:sky， twin，fun，take，tourists，well，use，happy，meets，same 1(The traffic lights are the in every country.2. the No.12 bus.3.I think it’s to walk on the moon.4.I’m to have a new pen pal.5.He helps the bank use their money .6.I’m going to the .7.He many other little water drops.8.She often helps find their way.9.My sister Ann likes drawing pictures.10.Are you going to any books?二,组合句子:1.put,into,I,a,some,pot,seeds.2.motor,she,work,goes,by,cycle,to3.about,something,me,tell,you4.my,with,I’m,supermarket,mom,going,the,to5.for,mminutes,walk,three,east三，选择;( )1.First,put the in the soil.A.sproutB.seedsC.plant( )2.Her mother is .A.a cleanerB.a teacher.C.an actress( )3.My pen pal likes .A.drawing picturesB.riding a bikeC.collecting stamps( )4.I want to buy .A.a lookB.a pair of shoesC.some apples( )5.The park is the cinema.A.in front ofB.next toC.near( )6.I usually go to school .A.on footB.by busC.by bike 四,把下列单词按要求进行变化:1,come (现在分词)2.do(第三人称单数)3.policeman(复数)4.dive(现在分词)5.family(复数)6.teach(第三人称单数)7.sing (名词 )8.write (名词)9.teach (名词)10.watch (第三人称单数)11.go (第三人称单数)12.live(第三人称单数)13.ride(ing 形式 )14.dive(ing形式)15.play(ing形式)16.make (ing形式)五,按要求变化下列句型:1.The cloud comes from the vapour(对画线部分提问)the cloud come from? 2.She is my aunt. (对画线部分提问)she?3.He can go with us.(变为一般疑问句)go with us?4.I’m going to buy an English book tomorrow. (对画线部分提问) are you going to ?5.It is far from our school.(变为否定句) It far from our school. 六,选词填空:a,an,do,does,teach,by,to,riding,be,read 1.Her mother is ateacher.She math. 2.I’m going to a doctor. 3.Is your auntaccountant?Yes,she is. 4.Does Amy go to school bike?Yes,she does. 5.My brother likes a bike.6.Is he policeman?No,he isn’t.7. he like collecting stamp?Yes,he does.8.My father usually newspaper after lunch.9.They are going to their homework this afternoon.10.Sarah’s mother goes work by bus. 七.找朋友:( )1.How can I get to the zoo? ( )2.What do you do?( )3.Is she an artist/( )4.What are you going to do this afternoon?( )5.What does she do?( )6.Does he like diving?( )7.What’s your hobby?( )8.Where does your mother work?( )9.Where does the cloud come from?( )10Are they going to play chess next Sunday?A.It comes fro m the vapour.B.I’m a teacher.C.I’m going to buy an English book.D.I like collecting stamps.E.No,she isn’t.She’s a TV reporter.F.Yes,they are.G.Yes,hedoes. H.You can ride a bike there. I.My mother works in a factory. J.He is a driver. 八,改错:1.How can he water become vapour?2,What does she likes do?3,he goes to Canada by plane.4,I’m go to the cinema tomorrow.5,She likes watches TV.九.连词成句:1.rain,does,come,where,from,the,2.brother,bed,goes,10:00,to,at,my3.to,does,go,your,mother,how,work4.he,violin,the,like,playing5.we,do,should,then,what?十.填空:1.Mr White usually (go)to work by car.2.I (visit)my frandpa next week.3.The children like (swim)4. you (do)your homework now?5.What Mike’s father (do)? ________________ 5. Was Mike at homelast night ,_________________________________________________________________ 三、用括号内所给的单词(名词、代词、形容词或动词)的适当形式填空(在每条横线上不一定只写一个单词):(10分)1. Look at those __________ (child). They _________ ( swim) in the swimming pool.2. What language __________________yoursister____________ (learn) next year? 3. Foshan __________(have) a___________(long) history(历史) than Zhongshan. 4. They_______________(not play) badminton last Saturday morning They just__________(stay)at home.5. Can I _________(take) a message for ___________ (he)?四、选择正确的答案，把正确答案的字母编号写在括号内:(15分) 1. )1.This _______ Mrs. White speaking.A. amB. areC. isD. be( ) 2.Class begins at 8.00. It’s 8.15 now. You are________.A. busyB. differentC. lateD. fine( ) 3.I think Hangzhou is _____________ city in China. A. beautiful B. more beautiful C. most beautiful D. the most beautiful( ) 4What’s the matter _________ her?A. inB. toC. onD. with( ) 5. A: Did he see the doctor?B: No,_____________.A. he isn’tB. he doesn’tC. he didn’tD. he don’t ( ) 6. A:________ will he come back?B: At lunch time.A. HowB. WhenC. WhereD. What( ) 7.A: I can’t go to school today because I don’t feel very well.A. Thank you.B. Goodbye.C. You are welcome.D. I’m sorry to hear that.( ) 8. Canberry is the capital of ____________? A. Australia B.Japan C. New Zealand D. America ( ) 9. Mrs. Webb likes______________ Guangzhou dimsum very much. A. eat B. eats C. eating D. is eating ( ) 10._____________ you like to go shopping with me?A. DoB. AreC. DidD. Would 五、写出对话所缺的单词(每个空格填写一个单词，包括缩写形式):(10分)(I)A: W_______ are you going to Hong Kong?B: The day a________ tomorrow.A: How are you going to g_________ there?B: B_________ train.A: How long are you going to s_______ there? B: About two w________.(II)Mrs. White: Good evening. I called you this afternoon.Mrs. Webb: Sorry, I _________ at the market.Mrs. White: I’m __________ a party at home. Would you like to come? Mrs. Webb: I’d l__________ to. Thank _______ very much. 六、阅读对话，根据对话填写句子所缺单词(每个空格填写一个单词，包括缩写形式)(5分)This was the first day of the new term.Mr. Chen: Good morning, class. Welcome back to school. Pupils: Good morning, Mr. Chen.Mr. Chen: You all look happy today. Could you tell me what you didon your summer holiday?Jiamin: I stayed at my uncle’s farm and had a lot of fruit. Mr. Chen: Wow! That sounds great. Did you like the life on the farm? Pupils: Yes, I did. The air(空气) was better than here in Guangzhou. Mr. Chen: What about you, Xiaoling?Xiaoling: I went to the Disney Land in Tokyo.Mr. Chen: That’s interesting. Did you speak Japanese in Tokyo? Xiaoling: Yes, only a little. Some Japanese understand English. So sometimes I spoke English.Mr. Chen: Excellent! Thank you. Let’s have our new English lesson now. 1. The pupils _________happy today.2. Xiaoling travelled in ____________ on the summer holiday.3. Jiamin __________ a lot of fruit on his uncle’s farm.4. Xiaoling can speak a little ____________.5. The pupils are ____________ an English lesson.七、写出不少于五个句子，描述你昨天的活动。
人才测评的信度与效度课件
信度的评估方法
重测信度法
对同一组被测评者进行两次测评 ，计算两次结果的相关系数。
复本信度法
设计两份内容相似、难度相当的测 评工具，对同一组被测评者进行测 评，计算两份测评结果的相关系数 。
内部一致性信度法
计算测评内部各题目之间的相关系 数，以评估整体的一致性。
提高信度的措施
增加测评的次数
通过多次测评来提高结果的稳定性。
业发展建议。
多元化和个性化的测评方法
多种测评工具
除了传统的笔试和面试，还可以采用 心理测试、情境模拟等多种测评工具 ，全面评估人才的综合能力。
个性化评估
针对不同岗位和行业，制定个性化的 测评标准和方法，提高人才选拔的针 对性和准确性。
测评结果的反馈和改进
及时反馈
测评结果应及时反馈给被测评者和相关负责人，以便及时了解自己的优势和不 足，制定改进计划。
从实际应用角度出发，对测评工具的实用 性、可操作性和可靠性等方面进行评估。
提高效度的措施
明确测评目的和要求
在设计和开发测评工具时，要明确测评的目的和要求，确保测评工具 与实际需求相符合。
选取合适的测评方法和指标
根据测评目的和要求，选取合适的测评方法和指标，确保能够全面、 准确地反映被测评者的能力和素质。
筛选优秀人才
通过人才测评，筛选出在 知识、技能、潜力等方面 表现优秀的应聘者，降低 招聘风险。
优化招聘流程
通过人才测评，评估应聘 者的适应性和稳定性，优 化招聘流程，降低招聘成 本。
在培训中的应用
确定培训需求
通过人才测评，评估员工的技能 、知识和能力水平，确定培训需
求和重点。
制定培训计划
根据员工的能力和需求，制定个 性化的培训计划，提高培训效果
人才评价结果的分析
人才评价结果的分析首都经济贸易大学经济系2003级硕士研究生郝兆丽人们对人才测评的信任感是建立在一定的可靠性和有效性基础之上的，作为评价体系的组成部分，对人才测评的信度和效度进行鉴定是正确解释和应用测评结果的保证，它是对测评本身的测评，是对人才评价工作的评价。
在实际的测验编制过程中，为了改善和提高测验的信度和效度，应对每个测题进行分析，这就是项目分析，主要包括难度分析和区分度分析。
我们将在下面作详细的介绍。
一、信度分析（一）信度的基本概念信度又叫可靠性程度，用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来判断测评的可靠性。
测验结果的可靠性与测验结果受误差影响的程度密切相关。
在人才测评中误差是不可避免的，我们只能尽可能追求高的精度，把误差控制在一个有规律的范围以内，这样测量得到的结果才比较稳定可靠。
信度实际上就是随机误差的一种度量。
（二）信度系数及估计方法一般条件下，信度指标都用信度系数的形式呈现。
信度系数是同一样本在两种不同时间、不同情境条件或两组不同评价材料评定结果之间的相关系数。
针对不同的误差来源，信度可以有不同的确定方法。
一般有以下几种类型：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。
1.重测信度重测信度又称为稳定性系数，它是估计测评跨时间的一致性程度，即用同一测验，在两个不同时间里对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数就是重测系数。
一个测验的重测系数越高，说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。
重测信度所考察的误差来源是时间的变化所带来的随机影响。
在获得重测系数时，最需要注意的是我们必须根据测验的性质和目的来控制合理的时间间隔，这样才有可能获得较好的稳定系数。
时间间隔长了，被试的心理特征就会因为学习、经历、教育培训等因素而发展变化，使相关系数降低；时间间隔短了，又会使首次测评时的练习效果和记忆效果的影响增大，从而造成了假性的高相关。
2.复本信度复本信度又称为等值性系数，它是代表测评跨形式的一致性，即在对被试进行测评以后间隔一定的时间，运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。
人才测评的信度与效度
目录
• 引言 • 信度与效度的概念及关系 • 人才测评的信度分析 • 人才测评的效度分析 • 提高人才测评信度与效度的策略 • 信度与效度在人才测评中的实践应用 • 总结与展望
01 引言
目的和背景
应也日益迫切，人才测 评作为企业选拔人才的重要手段，其信度和效度直接关系 到企业人才选拔的效果。
测评者内部一致性
检验测评者在不同时间或不同情境下 对同一被测评者的评分一致性。
被测评者的信度检验
被测评者稳定性
检验被测评者在不同时间或不同情境下测评结果的稳定性。
被测评者反应一致性
检验被测评者对于相同或相似题目的反应一致性程度。
04 人才测评的效度分析
内容效度
内容覆盖度
测评内容是否全面覆盖所需评估的知识、技能、能力等维度。
通过人才测评，可以更全面地了解应聘者 的特点和优势，为企业实现人岗匹配提供 科学依据。
提升企业绩效
推动个人发展
选对人才能用好人，优秀的人才可以为企 业创造更大的价值，提升企业绩效和竞争 力。
人才测评不仅可以帮助企业选拔人才，也可 以帮助个人更好地了解自己的优势和不足， 为个人的职业发展提供指导。
02 信度与效度的概念及关系
在绩效评估过程中，使用信度和 效度高的测评工具对员工的工作 表现进行评估，确保评估结果的 客观性和准确性。
提供反馈和改进建议
根据员工的测评结果，为员工提 供有针对性的反馈和改进建议， 帮助员工提升工作表现。
07 总结与展望
研究结论回顾
人才测评信度的重要性
信度是人才测评的基础，它确保了测评结果的一致性和稳定性。高信度的 测评工具能够提供可靠的数据支持，有助于准确评估人才的潜力和绩效。
网上人才测评的信度与效度问题
网上人才测评的信度与效度问题网上人才测评的信度与效度问题网上人才测评的信度与效度问题人才测评的信度与效度既是一个理论问题，又是一个技术应用科学性的指标问题。
它是人才测评技术与应用的结合部，而且能对实际考试测评的质量提供保证。
我国人才测评技术的引进和开发在信度和效度方面反映出的问题，概括起来大致有以下几个方面：一是信度、效度理论与有效应用问题主要涉及公务员录用考试测验的信度、效度指标、测评目标的模糊性和效度的解释等问题；二是信度、效度的先导性与可操作性问题，涉及信度、效度与量表编制的关系，效度的可操作性等问题；三是效标效度的时效性问题，主要涉及预测度的准确性、同时效度的功能，预测效度与同时效度的分离状况等问题。
信度（credibility）是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性??被测者在不同时间所测结果一致；测验内容的一致性??同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；不同评分者之间的一致性??不同评分者对同一测验结果的评分一致。
一项成熟的心理测验都具有比较理想的信度。
信度较低的测验其测验分数的稳定性较差，往往不能反映被测者的真实水平。
计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种：（1）折半法。
将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。
这种方法简单易行，省时省力。
在把测验的项目进行折半时，可以按奇项--偶项划分，也可以按其它的标准折半。
由这种方法得出的数值仅计算了测验一半项目的信度系数，还要进行修正才能得出整个测验的信度系数。
（2）复本法。
复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。
如果两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。
人力资源管理-人才测评的效度与信度研究
【摘要】人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用，为企业人才选拔提供了参考依据。
然而，其效度和信度一直是企业最关心的问题。
本文将用数量分析方法解来检验企业测评的信度和效度，进而修正和完善自身测评与选拔体系。
【关键词】人才测评效度信度一、基本概念人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程；或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。
二、问题引述人才测评往往是一项复杂的工作，尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔，企业需要投入大量的时间、精力。
然而，许多企业随着业务规模的不断扩大，期望构建自己完整的测评与选拔体系，这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求，以便做出正确的决策。
调查显示，效度和信度是许多企业关心的核心问题。
一个完善的测评与选拔体系并不是一蹴而就的，完备的测评体系，都是不断修正的结果。
人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种：履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。
在实际操作中，不同类型人才往往采取不同的测评技术，而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效度。
三、解决方案1、测评与选拔的可靠性分析在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定，所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。
按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。
（1）再测信度。
指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。
再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具，同一种测评方式，但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。
如何保证人才测评的信度和效度
如何保证人才测评的信度和效度人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。
而人才素质测评作为一项重要的人事技术，已经为越来越多的企业人力资源部门所接受，而如何保证能力素质测评中的信度和效度，也越来越受到关注。
下面，就具体案例讲讲如何保证能力素质测评的信度和效度。
一、案例背景N公司是一家外资工程管理公司，成立于1998年，总部设在上海。
随着WTO的开放和工程项目的增多，工程公司在国内如雨后春笋般成长起来，就此拉开了人才竞争的序幕。
尤其是上海，工程项目管理人才的争夺十分激烈，N公司老总越来越感觉到市场的压力和人才的短缺。
为了应对市场压力，保留现有中高层骨干人才，并让他们“适人适位”，N公司请来了北大纵横管理咨询公司，希望通过专业评估解决这个问题。
二、建立人才能力素质模型并实施测评（一）中高层能力素质模型及测评方法的确定鉴于本次测评的对象是N公司的中高层管理人才和精英人物，测评的目的是为了保留人才、适人适岗，因此经过双方共同探讨，项目组在北大纵横经理人能力素质指标体系的基础上，结合N公司的实际情况，选择个人驱动力、判断能力、分析能力、决策能力和水准、创新能力、客户服务能力、影响力、项目管理能力、任务分配能力等作为测评因素。
同时，采用广泛用于企业人员素质测评、方案比较、科学技术成果评比等方面的层次分析法，来确定各测评因素在管理素质和业务素质上的权重。
通过向N公司老总介绍人才测评的方法及工具，大家一致选定评价中心技术进行本次人才测评，并主要运用三类测评工具：心理测验、深度面谈和情景模拟测验。
（二）测评实施程序1、设计测评题目。
咨询顾问和N公司相关人员一起，围绕测评因素，结合N公司实际情况进行测试题目的设计，并给出评分标准和评分参考。
本次心理测试采取16PF人格要素测试，人机对话；深度面谈设计了20个题目，涵盖了测评的各个维度；情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，其中案例分析题库包含12题，主题演讲题库包含15题，被测人员可以从各题库中抽取一题进行测试。
第七章--人员测评的信度与效度
其中, r' xx 为估计的信度；rxx 为取样的信度；SSxX
为取样团体的标准差；Sx' 为估计团体（取样的
总体）的标准差。
3)不同团体间能力水平的差异
2.测评的长度
信度还会受测评长度（即题目的多少） 的影响。一般来说，测评越长，信度值 越高。
实际上效度指的是“测评结果的效度”， 是指测评结果的准确性程度，而并不是指测评 本身。也反映了测评结果对测评目标的体现程 度。
6.2 .2如何评估人员测评的效度
6.2 .2 .1内容效度
1．内容效度的定义
内容效度是指测评内容取样是否反映测评 的目标，适用于测评对象。
2．内容效度的评估方法 ·测评内容范围明确； ·测评内容的取样有代表性。
3．内部一致性信度
内部一致性信度主要反映的是测评内部题 目之间的关系，考察测评的各个题目是否测评 了相同的内容或特质。
1）分半信度
分半信度系数是通过将测评分成两半，计 算这两半测评之间的相关性而获得的信度系数。
分半法经常会低估信度，必须进行修正。斯皮 尔曼一布朗公式可以估计增长或缩短一个测评 对其信度系数的影响，用这个公式进行修正的 前提条件为：两半测评的方差相等。
224 1 42 63 6
0.80
12
6.1.5 影响信度的因素 1．样本团体的性质 1)样本团体的分数分布
分数分布越广，信度系数就相对越高，分 数分布越窄，信度系数就会越低。
2)样本团体的异质性
一般来说，取样团体的异质性越大，信度 系数就相对越高。
但是在测评中,往往会因为团体过于同质或 过于异质而出现信度被低估或高估的情况。这 种情况下，可以采用下面的公式对求出的信度 进行修正：
人才测评的信度和效度
人才测评的信度和效度人才测评的信度和效度人才测评是一种用来评估个体在特定领域的能力和潜力的工具。
在各种人才选拔和发展中，人才测评经常被用来辅助决策，帮助组织更准确地选择适合的人才。
然而，人才测评的有效性和可靠性一直备受争议。
本文将探讨人才测评的信度和效度以及如何提高其可靠性和准确性。
首先，信度是指测评工具测量某个特征的稳定性和一致性。
信度高意味着在不同的情境、时间和测评者下，同一个人的得分应该是相近的。
信度的提高可以通过多种方式来实现。
首先，内部一致性是最基本的信度指标。
例如，使用Cronbach'salpha系数可以评估一个测评工具中各个项目之间的相关性，从而判断测评工具的内部一致性。
此外，重测试验（test-retest reliability）也是一个常用的信度指标，它要求同一测评工具在不同时间对同一个人进行测试，并比较两次得分的一致性。
通过这些方法，可以评估测评工具的稳定性和一致性，提高其信度。
其次，效度是指测评工具是否能够准确地测量所要评估的特征。
效度包括内容效度、构造效度和准则效度等。
内容效度是指测评工具的内容是否涵盖了所要评估的特征。
通过专家评审和内容分析等方法，可以判断测评工具的内容效度。
构造效度是指测评工具所测量的特征是否与其理论假设一致。
例如，使用因子分析可以判断测评工具中各个项目是否属于同一个维度。
准则效度是指测评工具与其他准则的关联程度。
例如，与其他已经被接受的测评工具进行比较，或者与已经得到的结果进行关联分析，可以判断测评工具的准则效度。
然而，人才测评的信度和效度仍然存在一定的挑战和限制。
首先，人才测评往往受到个体因素和环境因素的干扰。
个体因素包括个体的心理状态、偏好和态度等，环境因素包括测试环境和测评者的影响等。
这些因素可能导致信度和效度的降低，因此需要在测试设计和实施中注意控制这些干扰因素。
其次，人才测评可能存在因果关系的问题。
即使在测评工具中观察到某个特征与某种结果的关联，也不能确定这种关联是因果关系还是巧合。
简述考评人员素质测评的效度的方法。
简述考评人员素质测评的效度的方法。
考评人员素质测评是一个评价考评人员素质的重要评估方法。
效度是衡量测评方法有效性的主要指标之一。
效度高意味着考评结果能够准确地反映被评估者的素质，是测评方法是否可靠和可信的重要保证，对于考评工作的公正性和准确性具有重要的指导意义。
其中，内部效度主要指测评内容与被测对象内在素质之间的相关性，包括实际范围、内容的恰当性和清晰度等；外部效度则是指测评结果与其他相关变量之间的相关性，如绩效表现、职业能力等。
此外，还有易用性、权威性、稳定性等方面需要评价。
为了提高考评人员素质测评效度，需要考虑以下几个方法：首先，正确套用测量工具，合理选择评价数据源，以实现测评内容与被测对象之间的相关性。
这需要考评人员具备专业知识与技能，能够熟练运用相关测评工具和技术，并根据需要进行调整。
其次，需有明确的测评标准和测评流程，对测评结果的判定具有规范性和一致性。
需要考虑测评对象的具体情况和考量方面，以减少不必要的误差和主观性。
第三，要充分考虑评价情境的影响，涉及到外部效度的测评方法应选择那些与目标变量相关性较高的测评内容。
同时，要充分了解被测对象的特点，调整测评方法，使其能够准确地反映自身素质。
最后，建立严格的管理机制，包括测评的质量控制、开发和实施等方面的管理。
针对测评结果进行妥善利用，及时调整测评策略，以保证测评效度的长期稳定和可靠性。
综上所述，考评人员素质测评的效度对于考评工作的公正性和准确性具有重要的指导意义。
通过采用合理的测评方法、建立严格的管理体系，可以提高测评效度，为组织和员工提供更为准确和客观的素质评价。
人才测评 第二章 信度与效度
1．专家判断法 最常用的方法是请有关专家对测验题目与 原定内容的符合性做出判断，看测验的题目是否代表规定 的内容。如果专家认为测验题目恰当地代表了所测内容， 测测验具有内容效度。由于这种估计效度的方法，是一个 逻辑分析的过程，所以内容效度有时又称“逻辑效度” 2．统计分析法 内容效度的确定也可采用一些统计分析 方法，例如计算两个评分者之间评定的一致性；内容效度 可由一组被试在独立取自同样内容范围的两个测验复本上 得分之相关来作估计；另外，再测法也可用于内容效度的 评估。 3．经验推测法 通过实践来检验效度。
效度的定义：在心理测验中,效度是指测量的与所要测量 的心理特点之间符合的程度,或者简单地说是指一个心理 测验的准确性. 在测验理论中，效度被定义为在一组测量中，与测量目标 有关的真实方差与总方差的比率。
r
2 xy
效度的性质
S S
2 V 2 X
(公式5-21）
1.效度具有相对性：测验只有用于与测验目标一致的目的和场合才 会有效。不能笼统地说测验有没有效,而应该说它测量什么有没有效. 2.效度具有连续性：测验效度只有程度上的不同，而没有“全有” 或“全无”的区别。应该用效度较高或较低来表示.
待指令生效后欧盟委员会将对暖气与热水设备电动马达系统家庭与服务业的照明设备家用电器家庭与服务业的办公室设备通风与空调设备等作出环境化设计的实施方法涵盖产品所含的原材料生产方式使用方式包括耗水耗能情况产品寿命以及产品报废时的处理方法或可以循环再造的程度
郑久华
心理特质的差异性 心理特质的稳定性 心理特征的可测性 人职匹配理论
学术成就 特殊训练成绩 实际工作表现 团体对比 等级评定 先上的构想或 特质的程度，即测验的结果是否能证实或解释某 一理论的假设、术语或构想，解释的程度如何。 确定构想效度的步骤
结构化面试信度和效度的影响因素及优化途径
结构化面试信度和效度的影响因素及优化途径作者：刘德铭来源：《人力资源管理》2012年第11期摘要：本文从结构化面试及其相关概念入手，分析并归纳了影响结构化面试信度与效度的几方面因素，并据此总结和提出了几点用以优化结构化面试信度与效度的几方面措施。
关键词：结构化面试信度效度结构化面试从流程上分析来看，首先需要针对岗位的技能需求做出详细分析，并据此确定面试当中的几方面测评要素，然后在测评要素的维度上的难易程度为层级进行面试题目的编写，同时为其制定规范的评分细则与标准。
在此基础之上，依照测评要素在面试过程中给予应聘者客观公正的评判，对于应聘者的表现作出量化的衡量，屏蔽掉面试官主观因素的影响，确保不同面试官的评判尺度相同，以求公正及合理。
一、结构化面试分析在当前，结构化面试已经成为重要的面试方式。
所谓结构化面试，就是面试官根据所提供职位的特点进行量化和定性的分析，进而科学安排面试的各个考核环节和量化标准，最终对受试者进行科学和理性的评价，充分保证考核结果的客观性。
评价结构化面试的客观性指标有很多，综合分析下来，主要有如下两点：一是信度。
信度是指面试环节产生结果的准确性，主要考察可靠性和稳定性两个方面，能够充分保证被测者在最真实的状态反映真实情况。
二是效度。
效度最能够科学反映考察对象的特定指标，也就是说被测者在考察环节中的表现所要考察的内容。
如果被测者的测量结果与考察结果的契合度很高，则表示效度很高。
二、信度和效度的影响因素在结构化面试过程中，影响信度和效度的因素主要有如下几个方面。
1.试题。
试题是决定信度和效度的一个重要因素，岗位匹配、难易程度以及评分标准等众多因素都能够很大程度上影响信度和效度。
第一，岗位匹配。
岗位匹配是决定面试工作的一个重要考核环节，也是绝对信度和效度的一个重要因素。
如果让计算机程序员去做保险销售显然是不合适的，也就是说我们无论是进行普通面试还是结构化面试的过程中，对岗位招聘的针对性一定要做重要考察。
张传萍：如何在测评题设计中保证信度和效度
整合情境教学测评模块的问题设计如何保障效度和信度湖北省教育科学研究所张传萍叶平2008年12月4日湖北省教科所基教中心开展的第二次网络教研活动-—《如何确定测评模块的“核心知识”和具体问题》中，很多老师对问题设计的效度和信度产生了众多疑惑，如认为：“效度就是价值观念；问题的开放性能否保证效度；信度就是学生根据已有的知识和经验对问题做出合理的解释或解答;问题的难度是否和信度发生冲突即降低难度就会增加信度;信度与题目设计有没有关系，是不是只停留在测试的结果；信度是不是依赖于测试，没有测试就没有信度可言"等等。
为了澄清上述问题，本文就如何在整合情境教学测试模块中保证问题设计的信度和效度,谈谈自己的看法。
一、效度及其保障在整合情境教学测评模块中，提出的问题必须是有效的，即具有“效度”。
简而言之，效度就是指“测验能够测到它打算测的东西的程度”（漆书青《现代教育与心理测量学原理》)因此，整合情境的能力测评若要具有“效度"，就必须使测评问题准确地击中对能力目标的考查，而不是对以前学习资源内容(知识与技能）的记忆。
在教育测量学中，效度是测量的结果与所要达到的目标之间相符合的程度,是测量的准确性和有效性的指标.由于测量目的的不同，效度有不同的类型：包括内容效度（是指测验题目在多大程度上概括了所要测量的整个内容，也就是内容的代表性）、效标效度（是指测验的结果与预期的结果的相关程度)、结构效度(是一种测量的结果可以用该测验所假定的结构予以解释的效度）（李秉德，檀仁梅：《教育科学研究方法》,人民教育出版社，1986年版，P177—179）。
我们这里讲的主要指内容效度。
以尺子为例：一把精确的尺子，若用以测量物体的长度,则测验结果会很准确，那么这把尺子的效度非常好；而若用这把尺子测量物体的重量，那么显然测量的结果和想测的事物之间毫无关系，此时这把尺子无疑是无效的。
因此，如果我们把提出的测评问题也作为一把尺子，它只能测量是学生对知识的记忆而不能测量出关键能力，那么这把尺子就缺乏效度。
如何保证调查问卷的信度与效度
如何保证调查问卷的信度与效度如何保证调查问卷的信度与效度信度与效度是社会调查及项⽬评价中关键的两个概念。
社会调查的问卷设计，项⽬评价的评价指标体系设计都必须以信度和效度理论为基础。
信度和效度⽔平的⾼低，直接决定着社会调查和项⽬评价的成败。
调查问卷的问题设计和项⽬评价中评价指标体系的设计，统称为调研指标体系设计，简称为指标体系设计。
信度信度是调研数据与项⽬评价数据可靠性的重要指标，是数据的可靠程度。
信度反映的是调研数据的客观性，即针对收集到的数据，要检验这些数据是否能反映客观现象，不是随意填报的。
在数据分析中，为了能够对数据的信度实施检验，通常在设计指标项时，需要做好以下准备⼯作：?精⼼设计每⼀个指标项，主要包括三个⽅⾯的内容：从同⼀问题不同的侧⾯设计调查指标项；有意识地设计出某些校验项；针对同⼀组样本多次测量。
?基于⼩样本调研数据分析其信度，主要包括四个⽅⾯的内容：对相关数据项进⾏⼀致性检验；总体属性和⼦属性的⼀致性检验；复本数据的⼀致性检验；校验项的⼀致性检验。
信度检验⽅法1、调研指标体系的设计；在调研指标体系中，设计针对调研问题的总评价项与⼦指标项，以便相互印证。
例如在对教学情况的评价中，可以先设计⼀个问题：你对教师教学的总体评价是⼏分？然后再分别从教师师德、教法灵活性、教学媒体使⽤情况、与学⽣的沟通交流情况等不同视⾓设计调研问题。
在调研指标体系中，应该有意识地设计若⼲个校验项，以便印证调研数据的信度，判断被试对象对调研问卷的填写是否有随意性。
在设计校验项时，当⼤多数问题都是正向问题的情况下，通常可对充当校验项的问题设计为逆向问题。
2、调研规范操作；从调研操作的视⾓看，为了保证调研数据的信度，避免因调研信度不⾜⽽导致的研究结论偏差，通常采⽤逐步修正法和德尔菲法对调研指标系统进⾏完善。
逐步修正法：对于已经初步完成的调研指标体系，可先在⼩范围内试⽤，通过试⽤过程获得到⼩样本数据，分析指标体系的信度，发现指标体系中描述不准确、容易引发错误理解或者覆盖⾯不够完善之处，然后修正调研指标体系。
谈调查问卷的可信度与有效度问题
信度与效度分析一、信度分析信度（Reliability）即可靠性，是指采用同一方法对同一对象进行调查时，问卷调查结果的稳定性和一致性，即测量工具（问卷或量表）能否稳定地测量所测的事物或变量。
信度指标多以相关系数表示，具体评价方法大致可分为三类：稳定系数（跨时间的一致性），等值系数（跨形式的一致性）和内在一致性系数（跨项目的一致性）。
信度分析的方法主要有以下四种：1、重测信度法同样的问卷，对同一组访问对象在尽可能相同的情况下，在不同时间进行两次测量。
两次测量相距一般在两到四周之内。
用两次测量结果间的相关分析或差异的显著性检验方法，评价量表信度的高低。
2、折半法。
折半法是将上述两份问卷合成一份问卷（通常要求这两份问卷的问题数目相等），每一份作为一部分，然后考察这两个部分的测量结果之间的相关性。
3、折半信度法折半信度法是将调查项目分为两半，计算两半得分的相关系数，进而估计整个量表的信度。
折半信度属于内在一致性系数，测量的是两半题项得分间的一致性。
这种方法一般不适用于事实式问卷（如年龄与性别无法相比），常用于态度、意见式问卷的信度分析。
在问卷调查中，态度测量最常见的形式是5级李克特（Likert）量表。
进行折半信度分析时，如果量表中含有反意题项，应先将反意题项的得分作逆向处理，以保证各题项得分方向的一致性，然后将全部题项按奇偶或前后分为尽可能相等的两半，计算二者的相关系数（rhh，即半个量表的信度系数），最后用斯皮尔曼-布朗（Spearman-Brown）公式：求出整个量表的信度系数。
4、α信度系数法Cronbach α信度系数是目前最常用的信度系数，其公式为：其中，K为量表中题项的总数，为第i题得分的题内方差，为全部题项总得分的方差。
从公式中可以看出，α系数评价的是量表中各题项得分间的一致性，属于内在一致性系数。
这种方法适用于态度、意见式问卷（量表）的信度分析。
二、效度分析效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。
如何提高人才测评的信度
如何提高人才测评的信度
信、效度是人才测评的关键。
a.可信性（信度）
是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。
就比如一把尺去量物，无论你量、他量、我量，今天量、明天量都是一致的。
只有这样，这把尺才算有用。
否则，就是靠不住的。
包括再测信度，同质信度、复本信度等等。
b.有效性（效度）
效度——心理测验准确性和有效性的指标，人才评价方法的准确性、有效性、预测性的指标，指的是人员的评价结果与其实际（或将来）工作业绩的关系。
评价方法的效度越高，就越能够准确地评价个人，找出其现有业绩高低的原因，并预测其将来工作业绩。
包括构想效度、实证效度预测效度等等。
企业往往因为自身的经验不足，收集的样本、常模不够科学，造成人才测评的信、效度较低。
同时，由于提高信、效度需要投入的成本较高，企业可以咨询一些专们提供人才测评服务的公司。
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1。
提升选人的信度与效度
1、如何根据岗位需求，测试不同的电脑操作水平？（1）如果从事考勤工作人员，你可以测试他用电脑进行的统计、汇总及函数的使用熟练程度；（2）如果从事人事档案人员，你可以专门测试他工号、身份证号及地址的输入速度及正确度；（3）如果从事培训的人员，你可以测试他PPT的制作技巧及水平。
（备注：你可以要求在岗的工作人员将岗位需要使用的电脑技能列出来，不同岗位测试不同的电脑技能）2、岗位的工作及要求要清楚，如何能找到合适岗位的人才？没有有针对性的测试面试者的能力与岗位匹配度，如何知道他到底胜任不胜任这个岗位呢？3、如何确定投简历的人对本公司或者岗位感兴趣？（1）电话沟通，了解投简历者的基本情况，求职意向、目的、动机；（2）简单介绍公司基本情况、岗位职责要求；（3）面试的过程是双向选择的过程，不单单是我们选择求职者，求职者也会选择我们；（4）电话面试也是面试，能够通过电话面试，完成简单的双向选择，避免来公司，双方发现不合格，浪费彼此时间，这是一件很有价值的事情。
4、招聘过程中需要避免的一些问题：（1）忙于一些没有意义的招聘，只是简单的接待，将时间浪费在接待一些可能根本就不合适的人身上；（2）对公司的基本情况不甚了解，岗位需求及职责更是含糊不清；（3）HR部门与用人部门的信息不一致；（4）我们要重视自己的工作，尊重自己的职业。
5、HR与用人部门在招聘中如何分工与合作？（1）HR部门要做的事情如下：①制定招聘制度及流程；②设计招聘及面试相关表格；③编制招聘相关测试题及评出测试结果；④员工背景调查；⑤基本面试及筛选；⑥录用入职手续办理；⑦招聘合理性的审核与评估；⑧招聘渠道的开发与选择；⑨招聘广告设计及招聘信息的发布；⑩对用人部门主管进行面试技巧方面的培训及询问。
（2）用人部门要做的事情如下：①提出合理、真实的招聘需求；②对人与岗位适合度进行评估；③录用决策；④入职前的实习计划安排。
6、如何提升面试的信度与效度？（1）面试信度是指你采用的面试方法测试出来结果的稳定或可靠性。
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如何保证人才测评的信度和效度
人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。
而人才素质测评作为一项重要的人事技术，已经为越来越多的企业人力资源部门所接受，而如何保证能力素质测评中的信度和效度，也越来越受到关注。
下面，就具体案例讲讲如何保证能力素质测评的信度和效度。
一、案例背景
N公司是一家外资工程管理公司，成立于1998年，总部设在上海。
随着WTO的开放和工程项目的增多，工程公司在国内如雨后春笋般成长起来，就此拉开了人才竞争的序幕。
尤其是上海，工程项目管理人才的争夺十分激烈，N公司老总越来越感觉到市场的压力和人才的短缺。
为了应对市场压力，保留现有中高层骨干人才，并让他们“适人适位”，N公司请来了北大纵横管理咨询公司，希望通过专业评估解决这个问题。
二、建立人才能力素质模型并实施测评
（一）中高层能力素质模型及测评方法的确定
鉴于本次测评的对象是N公司的中高层管理人才和精英人物，测评的目的是为了保留人才、适人适岗，因此经过双方共同探讨，项目组在北大纵横经理人能力素质指标体系的基础上，结合N公司的实际情况，选择个人驱动力、判断能力、分析能力、决策能力和水准、创新能力、客户服务能力、影响力、项目管理能力、任务分配能力等作为测评因素。
同时，采用广泛用于企业人员素质测评、方案比较、科学技术成果评比等方面的层次分析法，来确定各测评因素在管理素质和业务素质上的权重。
通过向N公司老总介绍人才测评的方法及工具，大家一致选定评价中心技术进行本次人才测评，并主要运用三类测评工具：心理测验、深度面谈和情景模拟测验。
（二）测评实施程序
1、设计测评题目。
咨询顾问和N公司相关人员一起，围绕测评因素，结合N公司实际情况进行测试题目的设计，并给出评分标准和评分参考。
本次心理测试采取16PF人格要素测试，人机对话；深度面谈设计了20个题目，涵盖了测评的各个维度；情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，其中案例分析题库包含12题，主题演讲题库包含15题，被测人员可以从各题库中抽取一题进行测试。
2、成立测评小组。
其中，测评小组成员由N公司内部专家、外部专家，以及北大纵横项目组组成。
在测评实施前，对测评小组进行培训，使大家能全面了解测评的程序、评分标准及方法。
3、实施测评。
深度面谈和情景模拟测试是由测评小组根据测试题目对被测评人进行提问，被测评人根据提问回答问题，与测评小组进行双向沟通后，由测评小组根据评分标准对被测评人的表现现场打分，填入评分表；16PF人格要素测试要求被测试人进行40分钟的人机对话，由测评小组保存有效答卷。
由于不同的测评者其衡量的尺度会存在差异，为保证各个被试者成绩排序的正确性，在测评时，向测评者提供“成绩比较表”，供其记载各个被试者的各项测试的评分，便于他们进行比较。
4、分析测评结果并统计成绩。
采用肯德尔和谐系数法对每个被测评者在各个测评要素上的得分进行评分者信度分析，并结合各测评要素在管理素质和业务素质方面的权重，计算出被测评人在业务素质和管理素质上的得分。
测评结束后，测评小组对被测人员进行了问卷调查，了解他们对测评效果的看法。
三、测评为保证信度和效度所采取的措施
（一）保证测评信度采取措施分析
1、16PF测试采取的是计算机标准化题目的方式，计算机答题、计算机处理结果。
被测试人员全部独立进行测试，并在规定时间内完成了测试。
2、深度面谈使用了20个题目，围绕测评因素的各个维度对被测评者进行考察。
面谈进行顺利，被测人员都能较积极配合回答问题，和主试人进行较好的双向交流。
3、情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，被测人员从两个题库中各抽取1题，测评小组根据其表现进行现场评估。
测评得到了被测人员的积极配合，都能就问题提出自己的见解。
4、为增加评分者信度，本次测评工作专门成立了测评小组，并在测评前熟悉了整个测评程序和操作；各类能力素质附有评分标准，各类试题附有评分参考，力图对被测试者的表现进行量化分析；测评中，向测评者提供“成绩比较表”，
便于测评者在打分时进行比较；测评后，采用肯德尔和谐系数来判定评分者信度的高低。
（二）保证测评效度采取措施分析
测评目的明确，因此建立的能力素质模型和测评目的相适应。
评价中心技术是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
本次测评同样采取这种方法，内容综合，工具多元，从不同角度，全面、客观地对被测者进行考察，增加了测试的效度。
除16PF为人机对话外，其它测试都是由各类专家进行的，他们的能力和经验增加了此次测评的效度。
测评结束后，测评小组对本次测评进行问卷调查，了解被测评者对测评效果的看法。
通过邮件反馈并统计得知，89％的被测评者认为此次测评发挥了自己的水平，11％的被测评者认为由于自身状况等原因，水平没有完全发挥。
因此此次测评的效度还是比较高的。