建筑行业——人力资源部——招聘培训专员关键绩效考核指标

人力资源管理的关键绩效考核指标是什么

人力资源管理的关键绩效考核指标是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

而要有效地评估人力资源管理的绩效，关键绩效考核指标（KPI）的设定至关重要。

那么，到底什么是人力资源管理的关键绩效考核指标呢？关键绩效考核指标是用于衡量和评估特定领域或活动绩效的可量化指标。

在人力资源管理中，这些指标有助于确定人力资源部门的工作效果以及对组织目标的贡献程度。

招聘与选拔方面的关键绩效考核指标包括招聘周期、招聘质量和招聘成本。

招聘周期指从职位发布到员工入职所需的时间。

较短的招聘周期意味着企业能够更快地填补职位空缺，减少业务因人员短缺而受到的影响。

招聘质量则通过新员工在一定时期内的工作表现、适应能力和业绩成果来评估。

一个有效的招聘流程应该能够吸引到具备合适技能和素质、与企业文化相匹配的人才。

招聘成本包括招聘渠道的费用、面试官的时间成本等，控制招聘成本对于提高人力资源管理的效率具有重要意义。

培训与发展领域的关键绩效考核指标涵盖培训参与率、培训效果评估和员工职业发展进度。

培训参与率反映了员工对培训机会的利用程度。

高参与率通常表示员工对自身发展有积极的态度，同时也说明企业提供的培训具有吸引力。

培训效果评估可以通过员工在培训后的知识和技能提升、工作绩效改进等方面来衡量。

而员工职业发展进度则关注员工在企业内部的晋升机会、岗位调动和职业成长路径的清晰程度。

绩效管理方面的关键绩效考核指标有绩效评估的准确性和公正性、绩效改进的成效以及员工对绩效管理体系的满意度。

准确和公正的绩效评估是确保员工工作成果得到恰当认可和奖励的基础。

绩效改进的成效体现在员工在经过绩效反馈和辅导后，工作表现是否有显著提升。

员工对绩效管理体系的满意度则反映了该体系是否被员工接受和认为对其工作有帮助。

薪酬与福利管理的关键绩效考核指标包括薪酬竞争力、薪酬公平性和福利满意度。

薪酬竞争力是指企业提供的薪酬水平在同行业中的地位。

具有竞争力的薪酬能够吸引和留住优秀人才。

人力资源管理的关键绩效考核指标有哪些

人力资源管理的关键绩效考核指标有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

而关键绩效考核指标（KPI）则是衡量人力资源管理成效的重要工具。

通过明确和跟踪这些指标，企业能够更好地评估人力资源部门的工作表现，发现问题并及时改进，从而提升整体的组织绩效。

那么，人力资源管理中究竟有哪些关键绩效考核指标呢？一、招聘与入职1、招聘周期招聘周期是指从职位发布到新员工入职所花费的时间。

较短的招聘周期意味着企业能够迅速填补职位空缺，减少业务中断的风险，并节省招聘成本。

一般来说，不同职位的招聘周期会有所不同，但都应该有一个合理的目标范围。

2、招聘质量招聘质量可以通过新员工在试用期内的绩效表现、留存率以及与团队的融合程度来衡量。

高质量的招聘能够为企业带来优秀的人才，他们能够快速适应工作环境，为企业创造价值。

3、招聘成本招聘成本包括招聘渠道的费用、招聘人员的时间和精力成本等。

控制招聘成本对于企业的资源有效利用至关重要。

4、入职流程满意度新员工对入职流程的满意度反映了企业在入职环节的组织和服务水平。

一个顺畅、高效且温馨的入职流程能够让新员工更快地融入企业，增强他们的归属感和忠诚度。

二、培训与发展1、培训计划完成率培训计划完成率是指实际完成的培训课程或项目与计划中的培训课程或项目的比例。

它反映了企业培训计划的执行情况。

2、培训效果评估通过对员工在培训后的知识、技能和态度的变化进行评估，来衡量培训的效果。

例如，通过考试、实际操作、绩效提升等方式来检验培训的成果。

3、员工发展计划的实施情况关注企业为员工制定的个人发展计划是否得到有效实施，员工是否在职业发展道路上得到了应有的支持和引导。

4、内部晋升率较高的内部晋升率表明企业能够有效地培养和发掘内部人才，为员工提供了职业发展的机会，同时也有助于保持员工的积极性和忠诚度。

三、绩效管理1、绩效评估的准确性绩效评估的准确性是指评估结果能够真实反映员工的工作表现。

人力资源部绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标背景绩效考核是人力资源部门对员工工作表现进行评估和反馈的重要工具。

通过制定并使用明确的指标，可以帮助人力资源部门和员工共同努力实现组织目标，并提升整体绩效水平。

目标本文档旨在确定人力资源部绩效考核的关键指标，以确保公正、准确和客观地评估员工的表现，并为员工提供有效的反馈和发展机会。

关键指标以下是确定人力资源部绩效考核的关键指标：1. 目标达成情况：评估员工在一定时间内实现个人和团队目标的情况。

根据目标的实际完成情况以及达成目标所付出的努力和方法等因素进行评估。

2. 个人贡献：评估员工在工作中的个人表现和贡献。

包括解决问题的能力、创新思维、自我管理能力以及对团队和组织的积极影响等方面。

3. 团队合作：评估员工在团队合作中的表现。

包括与团队成员沟通协作、互相支持和共同解决问题的能力等。

4. 自我发展：评估员工在个人发展方面的努力和进展。

包括持续研究和提升专业知识、参与培训和发展计划等。

5. 服务质量：评估员工在与员工和其他部门进行沟通和协作时提供的服务质量。

包括响应速度、问题解决能力和沟通效果等。

6. 创新能力：评估员工在工作中提出创新想法和解决问题的能力。

包括创新思维、实施创新和改进的能力等。

评估方法为了准确评估员工的绩效，人力资源部可以采用以下评估方法：1. 直接观察：观察员工在日常工作中的表现，包括工作态度、工作效率和与他人的交流方式等。

2. 绩效评估表：使用绩效评估表对员工的各项绩效指标进行评估和打分。

3. 360度评估：通过向员工的同事、下属和上级等多个角色收集反馈，综合评估员工的表现。

4. 成果导向：根据员工实际取得的业绩和成果进行评估。

结论通过制定明确的绩效考核指标，人力资源部门可以更好地评估员工的表现并提供有效的反馈和发展机会。

这将促进员工的个人成长和组织的整体发展。

为了确保公正性和客观性，评估方法的选择应根据具体情况进行灵活调整和结合使用。

人力资源部关键指标考核办法

人力资源部关键指标考核办法人力资源部关键指标考核办法一.考核范围及目的为了提高人力资源部门的绩效，以及确保人力资源部门的工作与企业整体目标一致，制定本考核办法。

本考核办法适用于公司所有人力资源部门。

二.考核指标1. 招聘与录用- 招聘成本控制比例：招聘成本与新员工工资总和的比例，不得超过公司规定的预算。

- 招聘渠道多样性：招聘渠道应包括社交媒体、招聘网站、校园招聘等多种形式，以确保招聘效果的多样性。

- 入职员工绩效评估结果：新员工入职后的绩效评估结果应为优秀或良好。

2. 绩效管理- 岗位目标完成度：岗位目标完成度应达到或超过公司制定的绩效标准。

- 绩效评估结果：对员工的绩效评估结果应公正、客观，并及时向员工反馈。

- 绩效奖励发放及时性：绩效奖励应在评估结束后的两个月内发放到员工账户。

3. 培训与发展- 培训满意度调查结果：对员工参加的培训进行满意度调查，确保培训的质量和效果。

- 培训成本控制比例：培训成本与员工薪资总和的比例，不得超过公司规定的预算。

- 高潜力员工发展计划实施情况：对高潜力员工进行发展计划，并确保计划的有效实施。

4. 薪酬与福利管理- 薪资调查结果：定期进行薪资调查，确保公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力。

- 福利满意度调查结果：对员工的福利进行满意度调查，及时调整福利方案以满足员工需求。

- 薪酬激励有效性评估结果：评估公司的薪酬激励政策的有效性，提出改进建议。

三.考核流程1. 制定目标：每年初，人力资源部门负责人与上级领导制定并确认人力资源部门的年度工作目标。

2. 考核实施：根据制定的目标，人力资源部门负责人及相关员工按照要求执行工作，并记录实际完成情况。

3. 绩效评估：按照规定的流程和标准，进行绩效评估，评估结果应通过多次讨论和确认后形成，确保公正客观。

4. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，并进行解释和沟通，确保员工对评估结果的理解和认同。

5. 奖励发放：根据绩效评估结果，按照公司的规定，及时发放绩效奖励。

人力资源部人员绩效考核指标与考核表模板

人力资源部人员绩效考核指标与考核表模板一、绩效考核指标绩效考核指标是评估人力资源部人员工作表现的依据，通过对以下指标的评估，可以全面了解员工的工作情况，为公司提供合理的考核结果。

1. 工作质量- 根据员工在工作中完成的任务质量进行评估，包括工作效率、准确性和专业性等方面的考量。

2. 工作态度- 评估员工在工作中的积极性、责任感、主动性和合作性等方面的表现，包括对工作内容的认真程度、工作中的沟通和协调能力等。

3. 专业素养- 考核员工在人力资源管理领域的专业知识、技能和能力，并根据其参与过的项目或培训的成果进行评估。

4. 创新能力- 考核员工对人力资源工作的创新能力和提出改进建议的积极性，包括员工参与并完成的改进项目、创新活动等，以及提出的对现有工作流程的改进方案和建议。

5. 团队合作- 考核员工在团队中的合作能力和协作精神，包括与他人的沟通与合作、对团队成员的支持和协助等方面的表现。

二、绩效考核表模板以下是人力资源部人员绩效考核表的模板，通过根据各项指标进行评分，最终得出绩效考核结果。

三、考核流程1. 绩效考核指标的制定- 人力资源部负责确定绩效考核指标及权重，并将其告知参与绩效考核的员工。

2. 绩效考核表的分发- 人力资源部将绩效考核表发放给参与绩效考核的员工，要求员工根据实际情况自评或互评。

3. 绩效考核评分- 人力资源部对员工的绩效考核表进行评分，根据各项指标的得分计算出总评分。

4. 绩效考核结果分析与反馈- 人力资源部根据绩效考核结果进行分析和反馈，将绩效考核结果与员工进行沟通和讨论，提供改进方向和建议。

5. 绩效考核结果的应用- 根据绩效考核结果，人力资源部可以对员工进行奖励或调整薪资、晋升等相关工作。

结语通过制定明确的绩效考核指标与考核表模板，能够科学、客观地评估人力资源部人员的工作绩效，为公司的人力资源管理提供有力的支持。

人力资源部关键绩效指标

3. 员工培训和职业发展
年度工作报告、内部反馈
20%
了解员工培训、职业发展需求并组织有针对性的培训工作，制定和完善员工职业发展通路并落到实处
4．日常人事管理
年度工作报告、内部反馈
25%
做好劳动关系管理、人事档案管理、考勤等各项日常人事工作
人力资源部
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1. 人力资源发展规划的制定和实施参照部门计划Fra bibliotek标、年度工作报告
25%
制定并实施公司年度及中短期的人力资源发展规划，进行有效的招聘选拔，做到人员配置合理、人员结构不断优化
2. 绩效薪酬管理
参照部门规章制度、年度工作报告
30%
制定、完善和有力执行公司薪酬考核制度

人力资源部绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标是衡量人力资源部门工作绩效的重要指标体系，通过对绩效的评估和相关指标的监控，可以及时了解人力资源部门的工作情况，促进其提高工作效率和质量。

以下是人力资源部绩效考核的一些建议指标。

1.招聘与选拔效果：
-比例指标：招聘及时填补空缺岗位的比例。

-质量指标：新员工的入职培训合格率和辞职率。

-成本指标：招聘成本占人力资源预算的比例。

2.培训与发展效果：
-培训覆盖率：全员的培训参与率、培训时长和培训成本控制。

-培训效果：培训后员工的绩效提升情况和晋升率。

-创新指标：培训课程的创新度和与业务需求的匹配度。

3.绩效管理效果：
-绩效评估全员参与率和及时率。

-绩效结果公正性：员工满意度调查和申诉率。

-绩效奖励策略合理性：绩效奖金发放率和绩效奖励的公平性。

4.工资薪酬管理效果：
-工资发放准确率和及时率。

-薪酬公平性：薪酬制度与市场和同业相比的公平性。

-薪酬福利满意度：员工薪酬福利调查和福利要求满足率。

5.人力资源服务满意度：
-员工对人力资源部门服务的满意度调查结果。

-部门对人力资源部门服务的满意度调查结果。

-准确度和及时性：人力资源部门处理员工事务的准确度和及时性。

6.行政支持与制度建设：
-政策制度完善度：制定、更新和执行人力资源相关政策的情况。

-文件管理规范性：员工档案管理和人事文件归档的规范程度。

-行政流程优化：简化行政流程和提高办事效率的措施。

人力资源管理的关键绩效考核指标是什么

人力资源管理的关键绩效考核指标是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

而要有效地评估人力资源管理的绩效，关键绩效考核指标（KPI）的确定是不可或缺的。

那么，究竟什么是人力资源管理的关键绩效考核指标呢？关键绩效考核指标是用于衡量和评估特定工作或业务领域表现的量化或定性的标准。

在人力资源管理中，这些指标有助于确定人力资源部门的工作是否有效地支持了企业的战略目标，以及员工的表现和发展是否与企业的期望相一致。

首先，招聘与选拔环节的关键绩效考核指标是至关重要的。

其中包括招聘完成率，即实际招聘到的人数与计划招聘人数的比例。

这个指标反映了人力资源部门在满足企业人员需求方面的效率。

比如，如果一家企业计划在一个季度内招聘50 名员工，而实际只招聘到了30 名，那么招聘完成率仅为 60%，这可能暗示着招聘流程存在问题，需要改进。

另外，招聘质量也是一个关键指标。

这可以通过新员工在试用期内的留存率来衡量。

如果新员工在试用期内大量离职，可能意味着招聘过程中对候选人的评估不够准确，或者企业提供的入职培训和支持不足。

员工培训与发展方面的关键绩效考核指标同样不容忽视。

培训计划完成率是一个常见的指标，它表示实际完成的培训课程或项目与计划中的数量的比例。

例如，企业计划在一年内开展 10 次培训课程，实际完成了 8 次，那么培训计划完成率为 80%。

培训效果评估也是重要的一环。

可以通过员工在培训后的工作绩效提升情况来衡量，比如工作效率的提高、错误率的降低等。

此外，员工对培训的满意度调查结果也能反映培训工作的质量。

绩效管理方面的关键绩效考核指标更是核心内容。

绩效评估的准确性和公正性是关键。

这可以通过员工对绩效评估结果的申诉率来体现，如果申诉率过高，说明绩效评估可能存在不公平或不准确的问题。

绩效目标的达成率也是重要的指标之一。

它反映了员工在设定的绩效目标下实际完成的情况。

例如，一个销售团队的绩效目标是在一个月内达成销售额 100 万元，实际完成了 80 万元，那么达成率为 80%。

人力资源部绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标一、绪论随着企业竞争的日益激烈，提高员工绩效成为企业发展的关键因素之一。

作为企业管理中重要的一环，人力资源部承担着评估员工工作表现、提升绩效的责任。

本文将探讨人力资源部绩效考核指标的选择和实施。

二、核心指标1. 目标完成情况人力资源部作为对员工绩效负责的部门，其目标完成情况是衡量部门整体绩效的重要指标之一。

该指标可以通过对部门年度工作目标的设定和完成情况的评估来衡量。

例如，部门是否完成了员工招聘、培训、薪酬管理等各项任务，并达到了预期效果。

2. 人才储备人才储备是人力资源部考核的重要内容之一。

该指标旨在评估人力资源部是否有效地进行员工绩效评估和潜力识别，以确保企业具备稳定可靠的人才储备。

人力资源部应确保有一套完善的人才发展计划，包括留任计划、绩效提升计划等。

3. 员工满意度员工满意度是评估人力资源部工作质量和绩效的重要指标。

员工满意度调查可以通过匿名问卷调查、面谈等方式进行，以获取员工对人力资源部工作的评价和反馈。

4. 培训效果培训效果是衡量人力资源部工作绩效的重要指标之一。

人力资源部负责组织和管理员工培训活动，应注重培训的实际效果和员工的学习成果。

通过培训效果的评估，可以判断人力资源部的培训方案和方法是否得当。

5. 薪酬管理薪酬管理是人力资源部的重要职责之一，也是员工关注的焦点。

薪酬管理指标可以包括薪资水平、薪资福利制度的公平性和透明度等方面。

人力资源部应确保薪酬管理符合企业政策和法律法规，能够激励员工的工作积极性。

三、指标实施策略1. 指标制定在制定人力资源部绩效考核指标时，应充分考虑企业的战略目标和部门的具体职能，并与员工工作任务相匹配。

指标应具备可衡量性、可实施性和可比性，以便于对绩效进行评估和比较。

2. 数据收集与分析为了进行准确的绩效评估，人力资源部应建立健全的数据收集和分析机制。

相关数据可以通过员工绩效评估、薪酬管理系统、员工调查等途径获得。

同时，应对数据进行综合分析，获取绩效评估的客观依据。

人力资源部培训专员关键业绩考核指标(KPI)

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人力资源部绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标
1.岗位职责完成情况：考核员工在岗位上是否能够按照规定的工作职责和目标进行工作，是否能够按时、高质量完成工作任务。

2.工作质量和效率：包括员工在工作中所产生的质量问题和错误是否在规定范围内，工作效率是否高效。

3.团队协作能力：考核员工在团队协作中的表现，包括与同事之间的沟通是否有效，协助他人解决问题的能力，是否能够和团队共同完成工作任务。

4.专业知识和技能：考核员工在专业知识和技能方面的掌握程度和运用能力，是否具备解决实际问题所需要的知识和技能。

5.创新能力：员工在工作中是否能够提出新的想法和创新，是否能够发现问题并提出改进方案。

6.个人能力发展和学习进步：考核员工在工作中是否能够不断提高个人能力和技能，是否积极参与培训和学习，是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。

7.服务态度和客户满意度：考核员工在对待和处理客户事务时的服务态度和水平，客户对其工作的满意度。

8.绩效目标达成情况：考核员工在绩效目标方面的完成情况，是否能够按照规定的绩效目标进行工作并取得预期的效果。

9.资源利用效率：员工在工作中对人力、物力、财力等资源的利用情况，是否能够合理高效地利用资源。

10.绩效改进和问题解决能力：员工在工作中是否能够及时发现和解
决问题，是否能够改进工作方法和流程，提高工作绩效。

以上指标仅为一些典型的考核指标，具体的考核指标还需要根据岗位
职责和部门的实际情况来具体确定。

同时，为了能够客观评估员工的绩效，考核指标需要具体明确、可量化，并且考核方式要公正透明。

同时，绩效
考核结果应该能够为员工提供改进和发展的机会，以及为公司提供评估员
工绩效和制定人事决策的依据。

建筑行业人力资源管理制度的绩效考核

建筑行业人力资源管理制度的绩效考核在建筑行业中，人力资源管理是一项至关重要的工作，它涉及到招聘、培训、绩效考核等各个方面。

在这篇文章中，我们将重点讨论建筑行业人力资源管理制度的绩效考核方法及其重要性。

一、绩效考核的背景和意义人力资源是建筑行业最重要的资源之一，通过科学有效的绩效考核，可以提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的可持续发展。

绩效考核还可以明确员工的工作目标和职责，以及员工和企业之间的契约关系，对于指导员工的职业发展和晋升提供有力支持。

二、绩效考核的原则和方法1. 由上至下的目标确定：绩效考核需要明确员工的工作目标和期望，将企业战略目标和员工个人目标相结合，使绩效考核具有指导性和可操作性。

2. 全面客观的指标体系：绩效考核指标应该全面覆盖员工的各个方面，如工作质量、工作效率、团队合作等。

同时，指标的设定要客观公正，能够量化评估员工的绩效水平。

3. 基于结果的评价：绩效考核要基于员工的实际业绩和工作结果，而不是仅仅看重员工的努力程度。

只有通过实际的结果来评价员工，才能体现绩效考核的公平性和科学性。

4. 定期反馈和改进机制：绩效考核应该有定期的反馈和改进机制，及时向员工反馈考核结果，帮助员工了解自己的优势和不足之处，并提供相应的培训和改进机会。

三、绩效考核的具体实施过程1. 目标设定阶段：在每个考核周期的开始，员工和主管应该确定具体的工作目标和任务，并明确各项指标的权重和要求。

2. 绩效评估阶段：在考核周期结束后，主管应根据事实数据和相关证据对员工的绩效进行评估，如完成的工作任务、工作质量和员工的行为表现等。

3. 绩效反馈阶段：主管应将评估结果及时告知员工，并与员工进行详细的绩效反馈，讨论员工的优势和改进之处，并制定相应的培训和发展计划。

4. 绩效改进阶段：根据绩效反馈结果，员工和主管共同制定改进计划，并进行必要的培训和指导，提高员工的绩效表现和能力水平。

四、绩效考核的问题和改进方向1. 主管评价的主观性：绩效考核中存在着主管个人主观评价的问题，为了解决这一问题，可以引入多维度评价体系，增加不同层级和部门的评估者，提高评估公正性。

人力资源部关键绩效考核指标

30%
劳动合同限定准确率
30%
劳资人事资料统计准确率
30%
员工上岗、离职手续办理准确率
30%
公司OA流程管理及邮箱管理准确率
30%
人事档案管理准确率
30%
权重
管理指标20%
部门预算控制率
控制费用，降低成本
10%
下属无过失率
严格管理下属情况
4%
月度工作计划完成率
促进部门配合，保证公司业务正常运行
6%
绩效指标80%
考核、薪酬福利工作无差错率
以季度工作为一个百分点，可算出其完成主要工作的比例，即为各小项分值，如部门负责人绩效考核得分的某一项为零，其绩效指标考核总得分为零。
6.考核工作无差错率
以考核办法为主
7.社会保险申报出错次数
以相关部门或人员反馈为准
主管领导
8.人力资源制度、文件的合格率
以公司领导决议为依据
9.劳动合同无出错率
以劳动合同鉴定部门意见为主
10.人力资源档案管理的准确率
以公司部门编制为依据
主管领导
11.员工申诉及时合格率
以员工无上访现象为主
考核内容
衡量指标
20%
劳动合同无差错率
10%
人力资源制度、文件的合格率
10%
人力资源配置工作合理率
10%
薪酬计算的准确性
10%
薪酬标
2.岗位绩效见培训、招聘办
考核内容
衡量指标
权重
绩效指标
考核辅导及资料下发的及时率
以季度工作为一个百分点，可算出其完成主要工作的比例，即为各小项分值，
人力资源部关键绩效考核指标
考核指标
考核内容

建筑行业——人力资源部——招聘培训专员关键绩效考核指标

考核
周期
考核标准
KPI说明
权重
计算
方式
信息
来源
考核
目的
招聘程序的科学性
招聘流程是否科学、合理
拓展招聘渠道，改善招聘程序
员工档案的完好性
员工档案的管理状况
确保员工档案的完整
招聘人员与部门需求的匹配性
新招聘人员是否符合岗位要求
提高新近人员与部门需求的匹配程度
及时招聘到合适的人才
招到合适人才的时间
缩短招聘人才的时间，保证公司业务的顺利进行
培训工作的有效性
员工的业务水平、实际能力是否得到提高
提高培训效果
需要更多的KPI指标，请到.

XX建筑研究所人力资源部人事管理任务绩效考核指标

人力资源部
12
人事档案完好率
保证人事档案的完整、准确
完好人事档案/全部人事档案
人力资源部
人事管理指标解释
说明
数据来源
1
招聘目标完成率
对招聘人才计划完成情况进行考核
实招岗位人数/计划预招岗位人数
（招聘人数是合格人数）
人力资源部/各部门
3
培训满意率
考察能否满足培训需求，提高培训效果
接受培训满意人员数/接受培训总人数
人力资源部/各部门
4
培训计划完成率
为加快人才培养、提高标准所吸引力，对标准所内不同层次人员建立完善的培训计划
培训实际完成情况/培训计划完成情况
人力资源部
6
事务性工作完成率
检查日常事务性工作的完成质量
事务性工作实际完成情况/计划完成情况
人力资源部
7
合理化建议数量
鼓励针对人力资源制度的合理化建议提出
提出的合理化建议数量
人力资源部
8
人才储备库建设情况
为标准所各层次人才建立充足的人才储备。
各层次人才的储备数量和质量
人力资源
部
9
资料、仪器完好率
保持培训用图书、资料及教学仪器、设备完好
资料仪器完好数量/资料仪器总数量
人力资源部
10
劳资合同差错率
正确处理劳资合同的签订、终止及员工退休、劳务纠纷，确保准确无误。
劳资合同执行过程中的差错数量
人力资源部
11
人事资料更新率
保证人事资料数据库、统计报表的及时更新
人事资料更新资料数量/所有人事资料数量

XX建筑研究所人力资源部主任任务绩效考核指标

员工收入、保险台帐实际登计情况/标准登计情况
人力资源部
8
员工申诉处理率
督促对员工各项申诉的及时解决，提高员工满意度
已解决申诉数量/实际申诉数量
人力资源部
9
部门费用控制率
控制本部门的费用，提高效率、降低成本
部门实际费用/预算费用
财务部
10
考核按时完成率
保证考核制度的按时贯彻落实
实际考核完成人数/应考核完成人数
人力资源部/各部门
11
考核数据的准确性
保证考核结果的正确
数据差错次数及严重程度
人力资源部
12
薪酬计算准确性
保证薪酬结果的计算正确
薪酬计算差错次数
人力资源部/各部门
13
其他福利计算准确性
保险等福利计算
计算差错次数
人力资源部
14
人员结构比率
加强人才梯队建设，为企业持续发展提供后备力量
各层次人才数量/企业总人才数量
人力资源部主任任务绩效考核指标
序号
指标
权重
采用原因
指标解释
说明
数据来源
1
招聘目标完成率
对招聘人才计划完成的考核
实招岗位人数/计划预招岗位人数
人力资源部
2
优秀人才流失率
评估人才的保持率
优秀人才辞职人数/部门总人数
（优秀人才指所内骨干技术人员、副主任以上经营管理人员）
பைடு நூலகம்人力资源部
4
部门工作计划完成率
评估本部门月度、年度工作计划的完成情况
人力资源部
月（年）度工作计划实际完成情况/计划完成情况
人力资源部
5
制度及时完成评估率
评估各项人力资源管理制度的及时修订完善情况

人力资源部-培训专员考核指标

培训档案相关表格的制定
40%
培训档案的建立
30%
培训档案的更新
30%
总计
100%
60%
计划的完整性
30%
计划制定的及时性
10%
总计
100%
表二、培训实施报告评分表（人力资源部部长填写）
指标评分项目
权重
得分
加权得分
培训情况的总体回顾
40%
培训效果分析
40%
对下一步工作的借鉴建议
20%
总计
100%
表三、培训制度制度、完善情况报告评分表（人力资源部部长填写）
指标评分项目
权重
得分
加权得分
考核指标
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
培训计划书
月度
100分
包括年度计划、季度计划和具体培训项目计划等
30%
见指标评分表
本岗位提交报告
保证公司人力资源有计划、分阶段地得到落实、实施。
培训实施情况
月度
100分
是具体培训项目的总结包括整体回顾、评估分数等
30%
见指标评分表
本岗位提交报告
确保培训工作的有效实施，并作为下一步工作的借鉴
培训制度制定与完善
月度
100分
根据实际需要逐步制定培训制度并不断完善
15%
见指标评分表
本岗位提交报告
促进培训的制度化
培训内外部ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ源的建立
月度
100分
内部：培养内部讲师外部：寻找优秀的、符合公司需要的培训咨询公司合作并建立良好关系
15%
见指标评分表