背景调查培训-陈波PPT
尽职调查培训课件
案例二：投资项目的尽职调查
总结词：在投资项目中，尽职调查是必要的步骤 ，以评估投资机会的可行性、合法性和风险性。
详细描述
2. 财务分析：对目标公司的财务报表进行详细 解读，评估其盈利能力、现金流状况和偿债能 力。
3. 法律审查：对投资协议、股东权益、知识产 权等进行法律审查，确保无重大风险。
1. 行业分析：对目标行业的发展趋势、竞争格局、 政策环境等进行深入研究。
数字化尽职调查
利用大数据、人工智能等技术，实现数据驱动的尽职调查，提高信息收集、分析 和处理的效率。
智能化尽职调查
通过自然语言处理、机器学习等技术，实现自动化风险评估、智能推荐等高级功 能，提高尽职调查的准确性和效率。
专业化与综合化的发展趋势
专业化尽职调查
在特定领域或行业，例如金融、医疗、能源等，形成专业化 的尽职调查团队，提供深度和精准的尽职调查服务。
收集与分析资料
资料收集
01
通过多种渠道收集与目标公司或项目相关的资料，包括财务报
表、合同协议、市场分析报告等。
资料筛选
02
对收集到的资料进行筛选，排除不真实、不相关的信息，确保资料的准确性和可性。资料分析03
对筛选后的资料进行深入分析，了解目标公司或项目的财务状
况、市场情况、管理团队等各方面的详细情况。
4. 政策法规：考察政策法规的变化对企业经营 和市场环境的影响，以及企业是否符合相关法 规要求。
法律风险的评估
详细描述
2. 知识产权保护：评估企业的知 识产权保护措施是否完善，以及 是否存在侵权行为。
总结词：法律风险的评估是尽职 调查中不可或缺的环节，需要考 虑企业的法律合规性、知识产权 保护和法律纠纷等方面。
企业内部培训：《关于背景调查,HR该知道的事》-培训师讲义
关于背景调查，你该知道的事讲解课程介绍2020年后的复工，依然是春招繁忙的高峰期，很多职场人不知道何谓「背景调查」，也有较多职场人跳槽却败在了「背景调查」上。
HR新人、猎头也同样存在不知道该如何做好[背景调查]的困惑。
鉴于大家对「背景调查」的不了解、不熟悉，作为职场做招聘工作的老司机，结合我六年招聘工作经验，分享「关于背景调查，你该知道的事」培训对象：1.想了解背景调查的职场人2.HR从业者，猎头顾问，背景调查专业人士3.企业管理者培训目标：了解和熟悉背景调查的工作流程、方法和技巧！课程大纲＊背景调查是什么？＊为什么要做背景调查？＊做背景调查依据是什么？＊背景调查谁来做？＊背景调查查什么？＊背景调查有哪些方式？＊哪些职位需要做背景调查？＊背景调查什么时间做？＊背景调查的流程是怎样的？＊背景调查查出的问题有哪些？＊当你去做背景调查时，有哪些注意事项？＊职场人应该如何应对背景调查？＊因背景调查引起的纠纷＊如何应对背调人的夸大或隐瞒＊四类常见背景调查经典案例老师简介秦波，管理学&工程学学士，重庆大学在职MBA，二级人资管理师，三级心理咨询师，六年创业公司、上市公司、集团公司人资工作经验积累，目前在互联网行业。
业余时间在知乎、三茅平台活动，擅长解决各类职场问题。
正文内容1. 背景调查是什么？背景调查，就是调查背景。
调查就是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和电话、网站、访谈等渠道对被调查人的调查。
背景就是对应聘者以往的教育状况、工作经历、职位名称，薪资情况、职业操守、他人评价等背景信息进行核实的行为。
包括80%的客观事实，20%的主观他人评价。
所以，背景调查就是通过调查背景，获得应聘者背景资料的相关工作信息，并对获得的信息与应聘者所提供的应聘信息进行补充核实和对比，并作出综合判断，出具分析报告，得出决定的一种有目的的主动行为。
背景调查也被称作为人才招聘的“防火墙”，被人力资源从业者越来越认同。
调查报告撰写培训课件(PPT57页)
３.主体：主要阐述调查的结果 ４.结尾：主要对调查结果进行讨论，并提出作
者的看法和建议。
５.附录。
（一）标题（形式）
1.陈述式：直接在标题中陈述调查对象及调查问题
例如：“当代大学生课余生活状况调查” “大学生生勤工俭学状况调查”
2.结论式：用某种结论式的语言或判断句等作标题
例如：“择友不当是青少年犯罪的重要原因” “一场牵动人心的民主讨论” “城乡协作的一种好形式”
家庭破裂，择友不当以及黄色文化的影响，是 导致青少年犯罪的主要原因。”
（三）报告的主体部分：关键在于如何
恰当地组织和安排大量材料和结果
普通调查报告主体部分的常见结构形式：
1.纵向结构式：即按时间的先后来组织和安排报告
内容，以突出某一现象或问题的发展过程，或者反 映不同时期的变化与差别。
例如：建国后黑龙江省基础教育发展状况的 调查报告
（1）直述式：直接把调查目的、内容、对象、范
围等等一一写出。
为了全面了解老年人的生活状况，加强老年人的社会保障工作
，××大学××学系于2009年3月至5月，在XX省XX
市调查了300位老年人的家庭与生活情况。下面是这次调查
的方法及主要结果。
（2）悬念式：即先描述某种社会现象和社会问题，然后 对这种社会现象和问题产生的原因、它的影响等等提出一系列 的疑问，最后介绍调查的基本情况。
副标题(实题)：以陈述式表达
例如：“独生子女都是小皇帝吗？”
－－对哈市1000名小学生的调查
例如：成由勤俭 败由奢
－－对当代大学生消费状况的调查
城乡协作的一种好形式
——“威海市‘厂队挂钩，产品扩散’的调查。
以下标题中属于提问式标题的是( )。 A．病人与医生的隔阂为何如此之深 B．如何教育孩子?----对500对父母的调查 C．城市高龄老人的生活状况 D．乡村教师的文化素养调查
员工背景调查 ppt课件
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作 经验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情 况发生。
（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接 关联的地方，应核实时间段，帮助判断）
• 行业信息收集，人事网络建立
做背景调查应该注意
• 与应聘者讲明
（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己， 甚至为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求 职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）
• 必要时还应涉及：候选人所在公司的其 他人员、客户公司
背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录 用者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进 行
如何做好背景调查
• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
如何做好背景调查
• 始终遵循兼听则明的原则。 （由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬
如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关 系不好，就把他说得一无是处。）
• 排除个人情绪化因素
（一面之词，猜测下结论）
如何做好背景调查
• 盯住空白处
员工背景调查
背景调查做什么
• 核实工作经历、职位、以往业绩 • 核实学历证书、职称证及其他证书 • 核实离职原因、经济结算
背景调查的方式
• 电话调查 • 面对面沟通 • 学校和单位核实
背景调查部门
• 学校学籍管理部门 • 历任雇用公司 • 档案管理部门
背景调查技巧课件
通过背景调查，可以快速筛选出符合 要求的候选人，减少面试和入职培训 等环节的时间和成本。
降低招聘风险
背景调查可以帮助识别候选人的潜在 不良记录，如犯罪记录、失信行为等 ，从而避免招聘到有不良记录的候选 人，降低招聘风险。
背景调查对招聘的影响
01
02
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提升招聘质量
通过背景调查，可以确保 招聘到的人才具备所需的 专业技能和素质，从而提 高整体招聘质量。
案例二
在招聘一位高级工程师时，通过背景调查发现候选人在前一家公司的项目经验与公司需求高度匹配， 最终成功招聘并使其成为公司的技术骨干。
背景调查失误案例
案例一
未进行背景调查或调查不彻底，导致招聘了一名有犯罪记录的员工，给公司带来了潜在 的安全风险和声誉损失。
案例二
在招聘一位财务经理时，未发现候选人有严重的财务问题，导致公司遭受了经济损失。
意进行调查。
签署授权书
候选人同意后，应签署授权书，明 确授权机构进行背景调查，并规定 调查的范围和保密条款。
尊重隐私
在获取授权的过程中，应尊重候选 人的隐私权，仅收集与调查目的相 关的个人信息，并确保信息的安全 和保密。
如何合理使用公共资源
遵循法律法规
在进行背景调查时，应遵循相关 法律法规和行业规范，确保调查
核实时间线
核实候选人的工作经历、教育背景等时间线是否 合理，是否存在矛盾或异常。
识别虚假信息
通过比对官方文件、查询公开数据库等方式，识 别和排除虚假信息，以确保调查结果的可靠性。
04
CATALOGUE
背景调查的注意事项
遵守法律法规
遵守相关法律法规
在进行背景调查时，必须遵守国家法律法规，不得侵犯个人 隐私或违反相关规定。
背景调查新培训课件
申办机场控制区通行证件人员背景调查表姓名：部门：分数：机场控制区证件使用考试题一、选择题（每题6分，共计30分）1、工作人员、各种保障车辆在进入飞行控制区之前，必须向( )报告。
A安全监察部 B安全检查站 C值班管制人员2、不服从执勤人员查验证件，无证不听劝阻强行进入机场控制区者给予（）元罚款。
A50—100 B100—500 C500—10003、凡办证人员必须接受不少于（）的安全教育培训。
A 1小时B 4 小时C 8小时4、证件遗失或被窃，必须立即向（）报告证件作废。
A海关 B发证机关 C边检5、在航班运行期间，跑道、滑行道、联络道发现不明外来物时，暂时不要搬动，首先向（）报告并向塔台报告，其次向（）报告根据指示立即搬移到不影响航空器起降和滑行的区域，向场务队队长报告，根据上级勘察鉴定后按指示处理；A机场公安派出所，值班领导 B1安全监察部，值班领导C机场公安派出所，航务管理部二、填空题（每题5分，共30计分）1、根据民航总局有关规定，控制区证件每（）更换一次。
2、无刑事犯罪记录证明由被调查人（）或（）出具。
3、凡进入机场控制区的人员必须在（）活动，严禁超出规定区域活动。
4、背景调查内容包括：身份证明、简历、（）近期表现，身体状况。
5、机场FOD主要来源为：（）、( )、( )、( )、动物等。
6、朝阳机场（）、（）负责对进出机场控制区人员佩戴的证件进行查验。
三、判断题：（每题4分，共计20分）1、当发现工具、设备或零部件有遗失时，有关部门及人员应在第一时间通知其所属单位或机构，相关单位或机构应尽快将有关情况通报机场管理机构和FOD管理办公室。
（）2、禁止在机场航空器活动区内吸烟。
（）3、工作人员、各种保障车辆在进入飞行控制区之前，必须向安全监察部报告。
（）4、执行飞行控制区内作业任务的单位必须坚持随进随报的原则。
（）四、简答题（共计20分，每题10分）朝阳机场控制区划定为哪6个区域？五、跑道侵入定义？。
背景调查的策略和技巧
背景调查的策略和技巧在进行中高级人才和企业关键性职位的招聘时，越来越多的公司意识到对应聘者进行背景调查的重要性和必要性。
对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。
在聘用前，进行背景调查，主要有两个原因：一、证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二、了解应聘者以前是否有对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒，吸毒，盗窃等行为。
进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认。
进行背景调查，主要的方式有：(1)电话会谈；(2)正式商业发信；(3)传真发信；(4)与应聘者提供的证明人进行面谈。
电话会谈是比较经济和快速的方式。
正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。
而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过，成本也最高。
由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，所以，如果需要进行背景调查，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。
一般的授权背景调查声明可设计如下：我在此声明，我以上所提供的所有求职申请信息是真实的，完整的。
我清楚明白，以上求职申请表上所填写内容的任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格，将来即使录用，也将导致无偿解雇。
我在此授权，雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查。
在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：（1）尽量方便证明人。
在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。
这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。
此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；（2）应强调好对前雇主信息的保密性。
招聘中的背景调查60页PPT
进来后才发现，他的实际工作能力与其声称的相差 甚远。原来应聘时所展示的资料是由他与另外2个人 一起完成的，他只是其中的辅助角色，他的原收入也 虚报了150％。
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背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录用 者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进行
如何做好背景调查
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• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
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背景调查的内容包括：
案$ 例心得
1. 通用项目：
a、身份的真实性；ip138,可查询身份证号码及彩色照片，大概5元一份。 b、学历、学位的真实性；chsi/xlcx/1991-2000 年学历查询 5元/次；2019 年以后的学
历查询 2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费
c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执业资格
$
1. 确定背景调查的合适时间
面试后、上岗前的间隙。 因为：
A. 此时大部分人选已被淘汰，剩下的佼佼者已经很 少，背景调查的工作量相对就少；
B. 经过几次面试，对调查对象的资料比较熟悉，设 计背景调查的项目更有针对性；
C. 此时进行调查，可根据结果决定是否安排上岗， 以免被动，增加处理难度和成本。
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作经 验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况 发生。
syb第八步-PPT课件
有了计算公式，学员就会熟练地进行计算，很好地完 成这一部分的练习题和填写《创业计划书》的相应内容。
小微企业计算折旧时，可以不考虑残值！
2024/10/16
相信你会成功！
14
1、成本加价法
你卖出的产品成本如果是100元钱，而售 价是120元，你赚了20元，所以说：
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• 点评：
• ①苏秋莲做错了什么？
没提折旧，也不知道怎么来安排设备折旧、维
修资金。也没有预留其它资金。
②她本应该怎么做？
应提折旧，并把流动资金考虑富裕些。
苏秋莲的洗染店6年来陆续投入65000元，那么她该按
设备五年折旧方式，留下每月折旧费。这笔费用只能用于
设备的更新而不能移作它用。现在把经营利润和折旧费拿
第八步
制定利润计划
2024/10/16
相信你会成功！
1
• 走完前面的七步，你应该对你的企业
的构思充满了信心。你的产品/服务
有销路而且也能筹集到足够的启动资
金。但问题是：
• 你的企业一旦创办起来能获得利润吗？
能获取多少利润？能否长期地获取利
润呢？
2024/10/16
相信你会成功！
2
•讨论一个案例：“张刚和他的食品厂”
2024/10/16
相信你会成功！
5
一、制定销售价格
制定销售价格主要有两种方法：
• 成本加价法—把制作产品或提供服务的全
部费用加起来，就是成本价格。在成本价
格上加一个利润百分比得出销售价格。
• 竞争价格法—定价时，除了考虑成本外，
还要考虑当地同类商品或服务的价格，以
尽职调查培训课件
管理人员调查-管理人员胜任能力和勤勉尽责 调查了解高管人员曾担任高管人员的其他公司的规范运作情况以及该公司经营情况，分析高管人员管理公司的能力； 分别与董事长、总经理、财务负责人、技术负责人、销售负责人（包括但不限于上述人员）就公司现状、发展前景等方面问题进行交谈，了解高管人员的胜任能力和勤勉尽责情况。
相关人员访谈 与企业内部各层级、各职能人员，以及中介机构的充分沟通。
企业实地调查 查看企业厂房、土地、设备、产品和存货等实物资成调查目的的方法。
尽职调查的方法
尽职调查的方法
实事求是原则 要求投资经理依据创业投资机构的投资理念和标准，在客观公正的立场上对目标进行调查，如实反映目标企业的真实情况。
调查公司的生产工艺是否符合环境保护相关法规，调查公司历年来在环境保护方面的投入及未来可能的投入情况；
现场观察三废的排放情况，核查有无污染处理设施及其实际运行情况。
业务与技术情况-销售情况
通过与公司销售部门负责人沟通、获取权威市场调研机构的报告等方法，调查公司产品（服务）的市场需求状况，是否有稳定的客户基础等；
了解行业内主要企业及其市场份额情况，调查竞争对手情况，分析公司在行业中所处的竞争地位及变动情况。
业务与技术情况-采购情况
通过与采购部门、主要供应商沟通，查阅相关资料等方法，调查公司主要原材料市场供求状况；
取得公司主要供应商(至少前10名)的相关资料，计算最近三年向主要供应商的采购金额及所占比例，判断是否存在严重依赖个别供应商的情况，如果存在，是否对重要原材料的供应做出备选安排；
为投资方案设计做准备
融资方通常会对企业各项风险因素有很清楚的了解，而投资者则没有。因而，投资者有必要通过实施尽职调查来补救双方在信息获知上的不平衡。一旦通过尽职调查明确了存在哪些风险和法律问题，买卖双方便可以就相关风险和义务应由哪方承担进行谈判，同时投资者可以决定在何种条件下继续进行投资活动。
尽职调查培训课件
A 明确角色与分工
在尽职调查团队中，要明确每个人 的角色和分工，确保信息畅通，提
高工作效率。
B
C
协调与合作
在团队中要注重协调与合作，共同制定 调查计划和时间表，确保调查工作的顺 利进行。
分享信息与意见
在团队中要积极分享信息和意见，鼓励 团队成员发表自己的观点和建议，共同 解决问题。
确定调查目标与计划
01
02
03
明确调查目的
尽职调查的目的是为了了 解目标公司或项目的全面 情况，评估其风险和价值 ，为投资决策提供依据。
确定调查范围
根据调查目的，确定需要 调查的业务范围，如目标 公司的财务状况、市场情 况、管理团队等。
制定调查计划
包括调查时间、人员分工 、资料收集与整理等，确 保调查工作有序进行。
尽职调查目的
尽职调查的目的是为了确保投资者、收购方或合作伙伴等能 够全面了解目标公司或项目的实际情况，评估其风险和收益 ，并做出明智的决策，避免因信息不对称或误判带来的风险 。
尽职调查的流程与内容
尽职调查流程
初步调查
详细调查
分析评估
决策
尽职调查通常包括以下 几个阶段：初步调查、 详细调查、分析评估和 决策。
收集与分析资料
多渠道收集资料
通过查阅公开信息、访谈 、网络搜索等方式收集关 于目标公司或项目的相关 资料。
资料筛选与整理
对收集到的资料进行筛选 、整理和分析，确保资料 的准确性和完整性。
数据分析与解读
对整理好的数据进行深入 的分析与解读，发现数据 背后的规律和趋势，为后 续的调查提供参考。
制定调查策略与方案
市场风险的评估
总结词
背景调查内容和方法
背景调查内容和方法背景调查内容和方法（7.23）人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与企业需求是否匹配，包括：个人技能与岗位要求的匹配；个人素质与企业文化的匹配；个人规划与企业愿景的匹配。
判断以上三者是否匹配，主要是以面试和背景调查相结合，通过背景调查来验证面试结论，从而得出考察结论。
目的：直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对应聘者判断的准确程度。
了解应聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方向。
通过大量的背景调查可以了解到不同企业文化背景塑造出员工的员工特点，从而寻找到适合自身企业文化特点的人才特质。
核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚未离职，如果此时员工背景调查操作不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就会陷于被动，甚至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。
因此，在员工背景调查时要注意员工背景调查的方法，既不要触犯员工的隐私，又要弄清楚所要的信息内容，使拟录用的员工情况如实反映出来。
执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理,且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。
形式：电话调查一、调查前应做的工作1、准备结构化电话背景调查问题。
2、选择咨询对象和询问重点。
3、如果询问候选人的现任经理,必须征得候选人的同意。
4、在面试时向候选人说明,背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。
二、调查咨询来源1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。
要求：1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。
2、尊重求职者的个人隐私。
3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。
1).在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。
FESCO员工背景调查(组织雇佣风险控制专家)(PPT40页)
北美NAPBS会员： 六百余家
北美洲
南美洲
亚洲NAPBS会员： 二十余家
东欧
西欧
中国
非洲
澳洲
招聘风险指数
注：NAPBS 全称National Association of Professional Background Screeners，中文美国职业 背景调查公司协会，成立与2003年，是旨在提高商务活动伦理道德水准的非盈利性行业协会。详情 请见
3工作日 2工作日 3工作日 1工作日 1-3工作日 3-5工作日 3-5工作日 3-5工作日 3工作日 3工作日 3工作日 5工作日 1-3工作日 1-3工作日 （详见背景调查报价单）
产品组合建议
D、全面版本 C、拓展版本 B、标准版本 A、基础版本
C+商业利益+PDP性格测评 适用于企业高级管理人员、专业技能型 员工
财务部门、技术 研发部门、人事 部门相对来说对 员工背景的关注 度较高。
第四部分
为什么选择FESCO
A
30年本土人力资源服务经验
B
覆盖全国的人力资源服务网络
为什么选择 FESCO作为合 作伙伴?
C
丰富的背景调查产品
覆盖全国的D服务网络与渠道 专业的背景调查服务
我们的背景调查产品优势
1
➢产品整合实 力强：FESCO是
案例三
事件回放： 刘某是A公司很有潜力的软件开发工程师。A公司出资6万元送刘某到国外 进行专业技术培训，并签订3年的服务期协议，即培训结束后必须再为公司 服务3年，否则应承担违约责任。培训后1年，刘某要求提高职位和薪水， 协商无果，向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前 解约。 刘某不辞而别，跳槽到B公司，并与该公司签订劳动合同。A公司获悉后向 劳动争议仲裁委员会提起申请，要求刘某和B公司赔偿损失。
客户分析及背景调查PPT课件
附录四
不同性格特点应对方法
（分析）猫头鹰型
冷漠严峻，怀疑一切，目的明确，守旧保守 方法：注重形式及流程，强调事实，不可 过于热情，凡事系统化。
（控制）老鹰型
态度坚决，缺乏耐心，直奔主题，语速快，音量大. 方法：直奔主题，显示专业度，简洁明了， 给予充分自主权。
孔雀型（表现）
活泼外向，善于交际，天马行空，注意力不集中 方法：多赞美认可，适当引导，唠嗑出奇迹。
非洲及其他
墨西哥 @.mx 阿根廷 @.ar
@.ar 巴西 @
赞比亚 @zamnet.zm 埃及 @
澳大利亚 @ @.all @.au @.au @eunet.at
法定代表人 成立时间 注册资本 司法记录
突破口四
如何了解客户信息
此外，一些专业的收费查询网站。。。。
公司名称
内外有别：国外公司
信用世界
企信查
输入公司名者老板名
法定代表人 成立时间 注册资本 司法记录
PART 4
利用篇
I know you better than you！
利用篇
建立客户全方位画像
亚洲
日本 @yahoo.co.jp @candel.co.jp
韩国 @ @ @ @ @ @ @@ @yahoo.co.kr
科特迪瓦 @aviso.ci @africaonline.co.ci @
Tips：也可直接复制邮箱到google，Yahoo，Bing等搜索引擎直接搜索获取信息！
附录二
各个国家客户风格
北美洲：鲜有订单，基本忽略
欧洲：工作严谨，支付能力强，
重视信誉
中东：拖不死你不偿命
不喜欢被命令；砍价过程比价格 重要；自大好面子.
商务谈判的背景调查.ppt
2.背景调查的意义
(1)背景调查是制订谈判计划和战略的依据。谈判计划和战略正确与 否，在很大程度上决定着整个谈判的得失成败。而要使所制订的谈判计 划切合实际，在一定意义上依赖于大量、可靠的背景调查信息。在商务 谈判中，谁占有足够可靠的信息情报，能够了解对方的真正需要和他们 的相关环境因素，谁就有可能在谈判中占据优势，并掌握到主动权。因 此，只有进行细致周密的背景调查，才能制订出正确的谈判计划和战略
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3.1 资讯
对对手情况的了解主要包括对手的实力(如资信情况)，对手所在国 (地区)的政策、法规、商务习俗、风土人情以及谈判对手的谈判人员状 况等。目前中外合资项目中出现了许多合作误区与投资漏洞，乃至少数 外商的欺诈行为，很大程度上是中方人员对谈判对手了解不够所导致的。 常言说，千里之行，始于足下。谈判准备阶段是谈判的基础，知己知彼， 不打无准备之战。背景调查的目的是获得最为全面的信息，为后面的相 关工作打下坚实的基础。
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3.1 资讯
(6)财政金融状况。一个国家或地区，与其业务洽谈有关的财政金 融因素有：外债情况；外汇储备；货币兑换及汇率风险；税法
(7)影响商务谈判的心理因素。在谈判中有许多心理因素同样会影 响到谈判的执行在此介绍以下几种：
①第一印象与首因效应。第一印象是人与人之间第一次交往所形成 的印象。第一印象在很大程度上影响人们以后的交往方式和行为。
企业内部管理培训：《关于背景调查，HR该知道的事》-HR培训课件
企业内部管理培训：《关于背景调查，HR该知道的事》-HR培训课件关于背景调查，你该知道的事主讲：秦波背景调查是什么背景调查调查背景为什么要做背景调查？背调的目的规避四类风险提供三种价值做背景调查的依据是什么？制度办法岗位职责背景调查谁来做？四类：--专业背调--人力中介--猎头公司--企业HR背景调查查什么？身份背景教育背景工作背景职称证书人际关系信用状况仲裁情况犯罪记录一般调查深入调查背景调查有哪些方式？电话调查网络调查委托机构面谈调查档案查询发函调查人才联盟信用机构常用方式不常用方式哪些职位需要做背景调查？四大类背景调查什么时间做？三种情况背景调查的流程是怎样的？八个步骤背景调查查出的问题有哪些？14学历证书造假工作业绩多浮夸25工作时间不准确职业操守有问题36工作职务内容不实人际关系能力7离职原因当你去做背景调查时，有哪些注意事项？1.知情，授权后再做2.不做背调人在职的公司3.客观如实记录4.信息提供人的选取5.有问题的，要给调查人申辩的权利6.即使不录用候选人，也要为候选人的信息保密职场人应该如何应对背景调查？积极配合，坦然应对不要造假，任何侥幸心理良好的职场人际关系因背景调查引起的纠纷HR调查背调人在职的公司而被动离职HR调查信息不准确，而承担连带责任两手准备！负面结果应对的两个视角如何应对背调人的夸大或隐瞒存在两种情况两种应对策略！一个建议四类常见背景调查案例经验分享骨干技术人员，因拒绝签署相关背景调查授权时，不录用。
项目副总，因背景调查不全面，入职后半年内多次被举报吃拿卡要，被开除。
分公司财务主管，因没有进行背景调查，入职后一年半内私吞2００万元资金，逃离出境。
某公司技术高管，因背景调查不真实，导致人才被另一同行聘用。
总结第一，造钟报时现代化企业都需要在成熟的制度框架下运转正式的做事流程第二，灵活的做事手段思路决定出路，360度思考。
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失败案例一（下）
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自己的事情只有自己知道，外界传闻只是表面上的东西，彭海十分恼 火。终于有一天，他当着人力资源部经理和总经理的面发了火：“我 的人品有问题吗？我的工作能力让你们失望了吗？为什么我刚进来， 不负责的传言却到处泛滥？公司这样的做法让我很失望！如果贵公司 如此不专业，那我将考虑另谋高就。”
背景调查话术
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• 与其领导
• 开场白：与前文同人资沟通一致； • 了解基本信息，重点在其核心工作职责，岗位重要性、重 点工作业绩，独立工作能力、工作弱项、优缺点。 • 如：请问**先生在职期间，有哪些突出工作情况，方便具 体说下么？ • **先生在会因为什么事情影响工作效率? • **先生在工作中会遇到哪些难以处理的事项需要您的帮助? • 您认为**先生在哪些方面需要加以提升？ • **先生平时为人处世如何，性格方面偏向哪一类？
防假于未然，拒假于门外
背景调查的对象
• 所有部门主管级及以上人员
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• 审计部、财务部、采购部、研发部、产品应用部、业务部 门（销售中心、拓展部）的所有员工（助理除外）；
背景调查的方式
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• 网络搜寻：搜索网络上的候选人资料（link、若邻、招
聘网站、企业网站、论坛、网络文章等）了解应聘者信息 ； • 电话调查：通过电话的方式与应聘者的主管、下属、同 时进行沟通，了解应聘者信息； • 上门拜访：一般针对决策层
失败案例四（上）
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• A公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，通过B猎头 公司，去竞争对手C公司面试了，面试中丁佳表现出色。 根据C公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定 录用。 • 人力资源部在尚未作调查时，面试丁佳的业务副总私下里 分别向A公司业务高级经理和业务总监询问丁佳的业绩和 能力情况。 • 结果第二天这件事在A公司引起了很大的轰动，部门经理 和人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期 丁佳几乎成了同事中的异类。
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• 候选人的直接上级、部调查的内容
• 应聘者的入离职时间；
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• 应聘者所在部门及部门规模、岗位及汇报对象； • 应聘者的主要工作内容及主要贡献；
• 应聘者在工作中的一些关键事项；
• 应聘者的员工关系情况及个人性格偏向； • 应聘者的奖惩情况、违规违纪情况； • 应聘者的优缺点，具体事例； • 应聘者的离职原因； • 应聘者平时关注的重点； • 应聘者的薪资等级，家庭状况；
背景调查话术
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与对方人资：您好，这边是杭州一家公司，打您电话是想了 解**先生的基本情况，他是我们公司的重要岗位候选人， 背景调查已经征求过他本人的同意，请问您现在方便通话 么？ 我想了解**先生的入离职时间，任职岗位，部门规模，直接 汇报对象，在职期间的奖惩情况以及违规违纪行为，另外 还想了解他的离职原因，是否正常离职。 专业人资会问我们需要了解哪些信息，可直接按上文告知， 部分人资需要我们引导，可告知背调为目前人资相互协助 的大行情，然后一个问题一个问题的问，部分不专业者可 让其查看花名册，询问对方部门领导了解等。
问题一：如果下次再有背景调查，你认为彭海会是什么态度或者有什 么要求？
问题二：新公司HR部门哪里不够专业？如何改进？ 问题三：如果彭海是你的候选人，你将做些什么才能够留住他？
失败案例二（上）
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王东前一段时间比较忐忑，他正在接受另外一家世界500强企业委托
推荐王东的猎头公司开展的背景调查。他在背景调查表上填写了自己
失败案例二（下）
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这几天，背景调查结果出来了，王东总算松了一口气。他摆了一桌， 请3名关系特别铁的老同事欢聚一堂，因为其中两个作为同事和下属 说了一些好话，为其增色不少。他尤其感激吴薇客串他的上司，否则 肯定要被无良上司抹黑了。而吴薇也觉得朋友有求于己，又不是什么 原则问题，也不用承担法律责任，犯不着毁了朋友前程。 问题一：你认为王东和吴薇的做法是否妥当？为什么？ 问题二：孔女士如何才能防止自己受骗浪费感情？
失败案例三（下）
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• 猎头顾问M 觉得自己很憋屈：张国栋都离职一年了，这 个陈总经理怎么还这么强势，我又不是直接挖的他的人， 何况陈总离开东莞分公司也已经不在直接负责东莞分公司 了。陈总怎么如此认同他自己服务的企业而敌视竞争对手 ，自己如何是好？这个单子能成吗？
问题一：你认为U集团广州分公司人力资源部有没有责任？为什么？ 问题二：陈总经理不配合背景调查怎么办？ 问题三：猎头顾问M 有错么？为什么？
问题三：作为推荐他的猎头孔女士，若你得知此事，如何看待？
失败案例三（上）
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• U集团广州分公司人力资源部邢小姐，要求为他们服务的 猎头公司的顾问M,为候选人张国栋做一个背景调查，以便 发出录用通知书。 • 张国栋一年前曾经是K集团公司东莞分公司的销售部经理， 这一年自己和朋友创业不太顺利，被猎头顾问M推荐给竞 争对手U集团广州分公司。 • 猎头顾问M做了周密准备，第一个电话打给了张先生曾经 的在K集团公司东莞分公司的陈总经理。陈总经理现在担 任K集团公司华南大区总经理兼任深圳分公司总经理。
背景调查时间
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• 调查时间：确定录用意向后当天或者次日 进行，两天内调查完毕
背景调查的要求
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• 主管及以下人员背调：至少包括对方最近两份工作的背调 ，每份工作的背调对象至少包括人事部、同部门或者关联 岗位2名同事； • 经理及以上人员背调：至少包括对方最近两份工作及工作 最久的一份工作，每份工作的有效背调对象不少于4人。
失败案例四（下）
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• 丁佳也曾通过B猎头公司顾问询问C公司HR，确认是面试 丁佳的业务副总私下里询问A公司相关人员，并要求这两 个人为其保密了。 • 丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了，最终也没有去 C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。
问题一：你认为C公司业务副总的做法是否妥当？为什么？ 问题二： C公司HR 在事件中责任是什么？如何杜绝类似事故的发生？ 问题三： B猎头公司对此事是否有责任？如何变革？
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• 电话调查渠道： • 1、候选人本人提供最近两份工作的直接上级及工 作联系密切同事电话各一个； • 2、114或者网络搜寻公司总台或人力资源部电话 • 3、通过招聘网站，以其曾所在的公司为关键词搜 索其业务密切关联岗位简历，获取联系电话 • 4、其他渠道（了解公司有无其老同事、同学、邻 居等）
背景调查的证明人选择
背景调查话术
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• 与其同事
• 开场白：与前文同人资沟通一致； • 了解基本信息，重点在其核心工作职责，重点工作业绩，同 事关系处理，工作方式喜好、个人性格上。 • 如：他为人怎么样，您是怎么评价的？ • 您与他关系如何，他在公司会因为什么样的事情争执或者闹 情绪？ • 您觉得他哪些方面做得不太好，需要加以改进的? • 他平常工作中相对不擅长处理哪些事务?
的上司、同事和下属的姓名和座机。不知道能否顺利过关。 猎头孔女士始终打不通王东上司的吴薇座机电话。孔女士通过委托方 ，找到王东问个究竟。王东随后告知，吴薇最近生病住院的实际情况 ，并把吴薇的手机号码提供出来。吴薇也确实生了个小病住院了，吴 薇在病床上认真回答了孔女士的有关王东的优点、缺点，专业能力、 工作业绩等各类问题，搞得孔女士在电话里一直道谢，挺感激的。
• 背景调查证明人多样性：
• 不排除串通可能，必须自行联系对方人资或者行政部门， 了解其履历真实性，必须联系1-2位自行搜寻证明人了解 实际情况。
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背景调查注意事项
• 与证明人沟通时，开门见山，表明联系目的，可 告知候选人应聘职务类别，以便就事论事； • 沟通中要同时保持专业，无关的个人隐私不要刺 探； • 工作经历以任职资格要求的相关的工作经验、技 能和性格，不必面面俱到 ； • 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况发生。 • 调查中循序渐进，先简单再深入，先问入离职情 况，汇报对象，工作核心成绩，后续再介入个性 品行等
背景调查资源的获取
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网络搜寻渠道： 1、招聘网站上搜索候选人学校名称、专业、性别、 3;公司名称、 姓名+职务等方式搜索相关网站，进公司官网论 坛或新闻查看相关信息； 3、通过学信网、资格证书相关网站确认学历、证书 真伪
背景调查资源的获取
失败案例三（中）
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• 陈总经理接通电话后，听说是做背景调查，表示可以配合 。在得知自己曾经的手下张国栋要去竞争对手广州分公司 后，不断抨击竞争对手U集团，并非常强势地表示，一定 让张国栋回K集团公司深圳分公司跟自己干。而且马上就 给张国栋打了电话。 • 张国栋原来就不想回K集团公司，毕竟U集团是行业的老 大；也不是太愿意在强势的陈总经理手下工作，何况自己 当初在陈总手下离职的，好马不吃回头草。但是，陈总现 在打电话，强烈要求回到他麾下，态度不可谓不诚恳；如 果，考虑去U集团广州分公司，也没有获得他们的录用通 知书，更何况这次背景调查原来的上司陈总经理也不愿意 配合。下一步怎么办呢?
背景调查
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背景调查
• • • • • • • • • • • 背景调查的目的 背景调查的对象 背景调查的方法 背景调查资源的获取 背景调查的证明人选择 背景调查的内容 背景调查的话术 背景调查的要求 背景调查的通用否决项 背景调查的结果 案例
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背景调查的目的
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1、了解候选人的教育和工作经历、工作能力等信息 2、了解候选人的个人品行、性格偏向、情商等信息 3、验证候选人是否胜任工作，降低用工风险 获得更全面的信息
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（被调查人、相关背景情况） （提出问题、再次求证） （坦诚相告，求证本人） （分清问题主次、轻重来判断）
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背景调查失败案例分析
失败案例一（上）
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通过猎头，刚被高薪聘请到一家通讯技术公司的彭海怎么也没有想到，一 番背景调查弄得他难以在新公司树立威信。
对于背景调查，作为中高层管理人员，彭海的遭遇并非头次，从专业技术 水平到为人处事，他都自信经得起调查。彭海此次跳槽的薪水传言可观， 在行业内几家公司引起一番小波动，有的羡慕，有的嫉妒。自从公司HR背 景调查之后不久，闲话在新公司不胫而走，给他造成了一定的被动。 “他离婚了，搞小三，他现在的老婆比他小12岁，真是老牛吃嫩草哦。 ”“他酒量好得很，经常去酒吧嗨。”“他前妻家里蛮有背景，走到今天 不都靠的女人？” 作为“空降兵”，彭海本来就在开展工作上有一定难度，而眼下自己却成 了新同事茶余饭后的闲话对象，这弄得彭海十分难堪。