中通建筑实业有限公司绩效管理制度
建筑公司绩效考核管理制度
建筑公司绩效考核管理制度一、总则1、目的为了加强公司对工程项目的管理，提高工程项目的质量、安全、进度和效益，同时激励员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效考核管理制度。
2、适用范围本制度适用于公司所有参与工程项目的员工，包括项目经理、工程师、技术员、施工员、安全员、质量员等。
3、考核原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观、准确原则：考核依据客观事实，评价准确合理。
（3）定量与定性相结合原则：以定量考核为主，定性考核为辅，综合评价员工绩效。
二、考核组织与职责1、考核领导小组成立以公司总经理为组长，副总经理、总工程师为副组长，各部门负责人为成员的考核领导小组，负责绩效考核的领导和决策工作。
2、人力资源部（1）负责制定和完善绩效考核管理制度。
（2）组织实施绩效考核工作，包括制定考核计划、收集考核数据、汇总考核结果等。
（3）对考核结果进行分析和反馈，为公司的人力资源管理提供决策依据。
3、工程项目部（1）负责提供员工在工程项目中的工作表现和业绩数据。
（2）协助人力资源部进行绩效考核工作，对考核结果进行确认和反馈。
三、考核内容与标准1、项目经理考核（1）项目进度控制：按照项目计划，按时完成项目的各个阶段和节点，确保项目整体进度符合要求。
（2）项目质量控制：严格执行质量标准，确保项目质量达到合同要求，减少质量事故和返工。
（3）项目成本控制：合理安排项目资源，控制项目成本，确保项目成本不超过预算。
（4）项目安全管理：建立健全安全管理制度，加强安全教育和培训，确保项目施工过程中无重大安全事故。
（5）团队管理：组建高效的项目团队，合理分配工作任务，激励团队成员，提高团队凝聚力和战斗力。
2、工程师考核（1）技术方案制定：根据项目要求，制定合理的技术方案，确保项目技术可行、经济合理。
（2）技术指导与支持：对施工过程中的技术问题进行指导和解决，确保施工技术符合规范要求。
（3）技术创新：积极开展技术创新活动，提高项目的技术水平和竞争力。
建筑公司绩效考核管理办法(完整版)
****建筑公司绩效考核管理办法一、总则1、为了进一步规范公司管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量、要安全、要效益的意识，提高工作效力。
2、公司本着人性化管理，激活管理，多劳多酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
3、为了不断提高公司的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强公司实力，促进公司可持续发展提供动力。
4、加深公司职工对工作职责和工作目标的了解，提高工作积极性和主动性，不断提高自己的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。
4、通过绩效考核的合理应用，不仅提高员工的工作绩效，也顺利实现公司良好的经济效益，更带动了员工的收入。
第一节、考核领导机构1、公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
考核领导小组：组长：副组长：组员：2、公司各项目同时设立员工绩效考核小组，小组长由项目经理担任，成员由项目技术负责人、生产经理组成，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
3、考核方法：被考核人员先自行评价评分，再由相关的考核人员进行考核；各职能部门主管（项目经理），由考核领导小组通过平时的检查结果，并结合该部门（项目部）员工的真实意见进行考核，项目部其他管理人员及部门员工分别由项目经理和部门主管进行考核；所有考核结果均要通过考核领导小组评定后才能公示。
第二节、考核人员范围1、考核范围：公司所有管理人员。
2、考核期限：季度绩效考核、年度绩效考核。
3、考核分为员工考核和部门考核。
a.员工考核是指各科室的负责人对所带领的员工工作效力的考核和遵守公司各项制度等内容进行综合考核。
b.部门考核是指公司总经理考核各部门的整体工作效力和执行公司各项制度的力度及成本控制等内容的综合考核。
中通绩效考核制度
中通快递有限公司绩效考核制度为激发公司员工的工作积极性，提升工作效率，增强公司竞争力，促使公司经营目标的顺利达成，特制定本制度。
第一条考核对象公司所有部门及员工。
第二条考核内容和方式1.考核时间：每月1日至31日。
2.考核工资标准：以员工每月薪资总额的10%作为绩效考核工资，依据考核结果，裁定当月绩效工资具体发放金额。
3.考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
4.考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，即：董事长考核各部门负责人→部门负责人考核部门所属员工→董事长最终审定。
第三条考核流程：由制定工作计划、执行工作计划及工作考核、有效沟通四部分组成，1.员工制定月度工作计划，交部门负责人审定；2.部门负责人制定部门月度工作计划，交上级领导审定；3.上级领导→部门负责人→员工进行有效沟通→执行任务；4.员工考核：员工自评、部门考核、最终公司董事长审定；5.董事长→部门负责人→员工进行有效沟通。
第四条考核结果及奖惩1.考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及标准如下：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2.奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：①考核结果为A级：绩效工资100%发放，并按本人基本工资标准的10%另外发放奖励工资。
②考核结果为B级：绩效工资100%发放。
③考核结果为C级：绩效工资80%发放。
④考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核过程中，当月考核等级为D级，留职查看；累计达到两次，转为试用员工；累计达到三次的，给与解聘或辞退。
C级考核结果年度累计达到或超过三次，根据实际情况，给予适当惩处。
建筑公司绩效考核管理办法(完整版)
****建筑公司绩效考核管理办法一、总则1、为了进一步规公司管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量、要安全、要效益的意识，提高工作效力。
2、公司本着人性化管理，激活管理，多劳多酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
3、为了不断提高公司的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强公司实力，促进公司可持续发展提供动力。
4、加深公司职工对工作职责和工作目标的了解，提高工作积极性和主动性，不断提高自己的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。
4、通过绩效考核的合理应用，不仅提高员工的工作绩效，也顺利实现公司良好的经济效益，更带动了员工的收入。
第一节、考核领导机构1、公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
考核领导小组：组长：副组长：组员：2、公司各项目同时设立员工绩效考核小组，小组长由项目经理担任，成员由项目技术负责人、生产经理组成，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
3、考核方法：被考核人员先自行评价评分，再由相关的考核人员进行考核；各职能部门主管（项目经理），由考核领导小组通过平时的检查结果，并结合该部门（项目部）员工的真实意见进行考核，项目部其他管理人员及部门员工分别由项目经理和部门主管进行考核；所有考核结果均要通过考核领导小组评定后才能公示。
第二节、考核人员围1、考核围：公司所有管理人员。
2、考核期限：季度绩效考核、年度绩效考核。
3、考核分为员工考核和部门考核。
a.员工考核是指各科室的负责人对所带领的员工工作效力的考核和遵守公司各项制度等容进行综合考核。
b.部门考核是指公司总经理考核各部门的整体工作效力和执行公司各项制度的力度及成本控制等容的综合考核。
建筑公司绩效考核管理制度
建筑公司绩效考核管理制度随着市场竞争的加剧和经济环境的变化，建筑公司作为一个高度专业化和资本密集型的行业，迫切需要建立一个有效的绩效考核管理制度。
绩效考核是评估员工工作表现和公司达成目标的重要手段，而建筑公司的绩效考核管理制度则在一定程度上决定了员工的激励和公司的发展。
本文将从设计基本内容、流程和步骤、关键指标和评估方式等方面，探讨建筑公司绩效考核管理制度的建设和运行。
一、设计基本内容建筑公司绩效考核管理制度的设计应该包括以下基本内容：目标设定、考核对象、考核周期、考核指标和权重、考核流程、考核结果使用和决策等。
1. 目标设定目标设定是建筑公司绩效考核管理制度的核心。
通过明确目标，可以指导员工的工作，并为公司的发展提供方向。
建筑公司的绩效考核目标应该与公司整体战略目标相一致，同时也要满足员工的个人发展需求，以提高员工的工作动力和归属感。
2. 考核对象建筑公司的绩效考核对象不仅包括员工，还包括项目、部门和公司整体等级。
员工的个人绩效是参考项目和部门绩效的基础，而项目和部门的绩效又是公司整体绩效的组成部分。
3. 考核周期建筑公司绩效考核管理制度的考核周期应该根据实际情况确定，一般可以分为年度考核和季度考核。
年度考核主要用于全面评估员工的工作表现和公司的整体绩效，而季度考核则更加注重针对性的评估和调整。
4. 考核指标和权重建筑公司的绩效考核指标应该量化和可衡量，既满足公司的需求，又具有可操作性。
考核指标可以包括项目完成情况、质量、效益、团队合作等方面，具体指标和权重需要根据不同岗位和职责来确定。
5. 考核流程建筑公司绩效考核管理制度的考核流程需要完整的设计，包括分配考核任务、填写考核表或系统、评议、汇总和反馈等环节。
考核流程需要统一规范和透明公正，确保每位员工都能够公平接受考核。
6. 考核结果使用和决策建筑公司绩效考核结果应该及时反馈给员工，并作为员工晋升、薪酬调整和奖励等决策的依据。
考核结果也可以用于评估公司的培训和招聘需求，以优化人才结构和提升整体素质。
建筑公司绩效考核方案
4.同事评价：同事之间相互评价，重点关注团队协作与沟通能力。
5.综合评估：人力资源部门汇总各级评价结果，形成综合评估。
6.反馈与沟通：上级领导与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
7.考核结果应用：根据考核结果，应用于员工薪酬、晋升、培训等方面。
3.鼓励创新：鼓励员工勇于尝试，提升公司核心竞争力。
4.持续改进：通过考核发现不足，促进员工成长，助力公司发展。
三、考核对象
本方案适用于建筑公司全体在岗员工，包括管理层、技术人员、普通员工等。
四、考核内容
1.工作绩效：包括工作质量、进度、成本控制等方面。
2.业务能力：业务知识、技能水平、问题解决能力。
七、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.考核结果作为员工年度绩效奖金发放、晋升、调岗、培训的重要依据。
3.对连续两年考核不合格的员工，公司有权依据相关法律法规解除劳动合同。
八、附则
1.本方案由人力资源部门负责解释和修订。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新版本为准。
3.上级评价：上级领导对下属员工进行评价，包括工作业绩、能力、态度等。
4.同事评价：同事之间进行互评，主要评价团队协作及沟通能力。
5.综合评价：人力资源部门汇总评价结果，形成综合评价。
6.反馈与沟通：上级领导与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
7.考核结果应用：根据考核结果，应用于员工薪酬、晋升、培训等方面。
3.工作态度：责任心、敬业精神、团队协作。
4.创新能力：在工作中提出的创新性建议或改进措施。
5.团队协作：与同事沟通、协作，共同完成工作任务。
5.5中通建设股份有限公司分公司总经理业绩考核与激励办法.doc
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目录第一章总则 1第二章考核办法 2第三章奖金的确定与发放 4第四章附则 4第一章总则第一条目的为保证公司战略的顺利实施，使各分公司总经理把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，充分实现各分公司总经理“责权利一致”，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于各分公司总经理：包括一、二、三、四、五及北京分公司总经理。
各分公司副总经理级人员的业绩考核与激励办法由分公司总经理参照本办法制定执行。
第三条组织管理考核由股份公司人力资源部组织实施，财务部及其他部门予以配合，考核结果由股份公司总经理确认。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
第四条本办法的修改股份公司总经理办公会每年可根据公司发展需要，对本办法进行适当的修改。
第二章考核办法第五条考核原则1．以价值为驱动：连接股东回报与公司经营业绩，建立以价值创造为核心的企业文化；2．效率优先，兼顾公平：以股东价值为导向，充分体现“外部公平、内部公平和自我公平”等三个公平；3．指标和权重的选择应：体现长期目标和短期目标的平衡，外部指标（股东和客户方面）和内部经营指标的平衡，战略目标与达到战略目标的驱动因素的平衡，客观可测量指标与主观评价指标的平衡。
第六条业绩考核指标类别和权重业绩指标分为两类：（一）财务类（65%）：1．经济附加值（EV A）（65%）（二）经营类（35%）：2．非线路收入占总收入的比重（10%）3．工程优良率（8%）4．安全事故次数和级别（7%）5．综合评价因素（10%）第七条各业绩考核指标的计算1．经济附加值（EV A）= 税后净利润—资本成本其中税后净利润应作选如下调整：将培训费用视作一项三年受益的递延资产，每年摊销1/3，因此应将当年培训费用的2/3调税后净利润。
资本成本 = 平均占用资本×资本费用率+平均借款余额×1%其中占用资本以分公司资产—分公司负债（含借款）计算，平均占用资本以年初与年末占用资本之和除以2计算，资本费用率建议以中国证券监督委员会对上市公司净资产收益率的要求（6%）为标准计算，平均借款余额以每季度末借款余额之和除以4计算。
中通建设绩效考核管理办法
中通建设股份有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条适用范围本办法适用于中通建设股份有限公司本部（以下简称“股份公司”）除总经理以外的所有人员，包括高层管理人员（副总经理、财务总监、董事会秘书等）、中层管理人员、一般工作人员。
股份公司总经理的业绩考核与激励由董事会负责，具体见《中通建设股份有限公司总经理业绩考核与激励办法》。
第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升股份公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条股份公司总经理负责审批公司绩效考核管理办法及副总经理、财务总监、董事会秘书的年度考核结果；最终处理部门经理以上人员的考核申诉。
第六条股份公司人力资源部职责作为股份公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）修订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理考核申诉的具体工作；（六）汇总统计股份公司本部人员考核评分结果；（七）为上述人员，建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章考核方法第七条考核周期对公司副总经理、财务总监、董事会秘书以年度考核为主，以日常沟通持续改进为基础。
对其余人员的考核以月度考核为主，以年度考核为辅。
第八条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，对应的考核关系见表1。
第九条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括任务绩效维度、工作态度维度、工作能力维度。
建筑公司绩效考核方案
建筑公司绩效考核方案一、背景。
建筑公司作为一个大型的企业组织，其绩效考核对于企业的发展和员工的激励具有至关重要的作用。
因此，建立科学合理的绩效考核方案，对于提高企业整体绩效水平和员工个人素质具有重要意义。
二、目的。
建立建筑公司绩效考核方案的目的在于，激励员工，提高企业整体绩效水平，促进企业的可持续发展。
三、考核内容。
1. 项目管理能力，包括项目进度控制能力、成本控制能力、质量控制能力等。
2. 团队合作能力，包括团队协作能力、沟通协调能力、团队凝聚力等。
3. 客户满意度，根据客户反馈情况进行评价，包括项目交付质量、服务态度、项目进度等。
4. 安全生产管理，包括安全生产意识、安全管理规范执行情况等。
5. 个人绩效，包括个人工作业绩、学习能力、创新能力等。
四、考核方法。
1. 考核指标权重的确定，根据不同岗位的特点和工作重要性，确定不同考核指标的权重比例。
2. 考核方式的选择，可以采用360度全方位考核、绩效排名考核、绩效奖金考核等方式进行绩效考核。
3. 考核周期的确定，可以根据企业的实际情况，确定不同岗位的绩效考核周期，一般可以分为季度考核、半年度考核、年度考核等。
五、考核结果运用。
1. 激励机制，根据员工的绩效考核结果，建立相应的激励机制，包括晋升、薪酬调整、绩效奖金等。
2. 培训发展，根据员工的绩效考核结果，制定个性化的培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
3. 绩效改进，根据绩效考核结果，及时发现问题，制定改进措施，提高企业整体绩效水平。
六、总结。
建立科学合理的绩效考核方案，对于建筑公司的发展至关重要。
通过合理的考核内容、方法和结果运用，可以有效激励员工，提高企业整体绩效水平，实现企业的可持续发展。
建筑公司应根据自身实际情况，不断完善和调整绩效考核方案，以适应企业发展的需要。
建筑公司绩效考核管理方案(优秀4篇)
建筑公司绩效考核管理方案（优秀4篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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建筑业绩效考核管理办法
建筑业绩效考核管理办法一、总则本办法旨在规范建筑业绩效考核管理，提高建筑企业的绩效水平，促进行业持续发展。
二、考核内容1. 建筑企业应按照业务类型和项目性质确定相应的考核内容，包括但不限于以下方面：- 项目进度和质量达成情况- 安全生产管理情况- 资源利用和节约情况- 团队协作和沟通能力- 客户满意度评价2. 考核内容应与建筑企业的经营目标和战略相一致，确保考核的全面性和针对性。
三、考核方法1. 建筑企业应制定相应的考核方法，包括但不限于以下方式：- 定量指标评估：根据相关指标对建筑企业进行量化评估。
- 定性评估：通过专家评审或客户反馈等方式对建筑企业进行综合评估。
- 自评和互评：建筑企业可自行进行绩效评估，并进行互评和交流。
2. 考核方法应公正、客观、科学，确保评估结果的可靠性和准确性。
四、考核周期和频次1. 建筑企业应根据实际情况确定考核周期和频次，确保及时掌握绩效情况并及时进行调整和改进。
2. 建筑企业可以根据需要进行定期考核和不定期考核，以确保绩效的全面评估。
五、考核结果运用1. 考核结果应作为建筑企业绩效管理的重要依据，用于制定绩效改进计划和激励措施。
2. 建筑企业应根据考核结果进行绩效反馈，及时汇报并与相关人员进行交流和讨论。
3. 考核结果还可以作为建筑企业心得和经验的总结，供其他企业参考和借鉴。
六、监督和评估1. 建筑业绩效考核应建立监督和评估机制，确保考核的公正性和合理性。
2. 监督和评估机制可以包括内部审查、第三方评估等方式，以确保考核过程的透明度和公开性。
七、附则本办法自颁布之日起生效，同时废止之前的相关规定和文件。
结束。
中通建设股份有限公司绩效考核管理办法628
中通建设股份有限公司绩效考核管理办法628中通建设股份有限公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司2002年6月目录第一章总则3第二章考核组织管理4第三章考核方法5第四章月度考核7第五章年度考核9第六章申诉及其处理11第七章附则12 附录：中通建设股份有限公司考核用表错误！未定义书签。
第一章总则第一条适用范围本办法适用于中通建设股份有限公司本部（以下简称“股份公司”）除总经理以外的所有人员，包括高层管理人员（副总经理.财务总监.董事会秘书等）.中层管理人员.一般工作人员。
股份公司总经理的业绩考核与激励由董事会负责，具体见《中通建设股份有限公司总经理业绩考核与激励办法》。
第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效.态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升股份公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平.公正.公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条股份公司总经理负责审批公司绩效考核管理办法及副总经理.财务总监.董事会秘书的年度考核结果；最终处理部门经理以上人员的考核申诉。
第六条股份公司人力资源部职责作为股份公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）修订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调.处理考核申诉的具体工作；（六）汇总统计股份公司本部人员考核评分结果；（七）为上述人员，建立考核档案，作为薪酬调整.职务升降.岗位调动.培训.奖励惩戒等的依据。
第三章考核方法第七条考核周期对公司副总经理.财务总监.董事会秘书以年度考核为主，以日常沟通持续改进为基础。
对其余人员的考核以月度考核为主，以年度考核为辅。
建筑公司绩效考核管理方案
建筑公司绩效考核管理方案建筑公司绩效考核管理方案(9篇)为了确保事情或工作得以顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编整理的建筑公司绩效考核管理方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
建筑公司绩效考核管理方案1一、总则1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。
2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的资料1、分以下四部分：(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。
分为六档——优、好、良好、良、一般、差。
如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。
如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。
如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2.年终考核：第四季的考核为年终考核。
年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。
中通绩效考核制度
中通快递有限公司绩效考核制度为激发公司员工的工作积极性，提升工作效率，增强公司竞争力，促使公司经营目标的顺利达成，特制定本制度.第一条考核对象公司所有部门及员工。
第二条考核内容和方式1.考核时间：每月1日至31日.2.考核工资标准：以员工每月薪资总额的10%作为绩效考核工资，依据考核结果,裁定当月绩效工资具体发放金额。
3.考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
4.考核方式：实行分级考核,由直接上级考核直接下级,即：董事长考核各部门负责人→部门负责人考核部门所属员工→董事长最终审定.第三条考核流程:由制定工作计划、执行工作计划及工作考核、有效沟通四部分组成,1.员工制定月度工作计划,交部门负责人审定；2.部门负责人制定部门月度工作计划，交上级领导审定;3.上级领导→部门负责人→员工进行有效沟通→执行任务；4.员工考核：员工自评、部门考核、最终公司董事长审定；5.董事长→部门负责人→员工进行有效沟通。
第四条考核结果及奖惩1.考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准.各个等级对应分数及标准如下：A级:超额完成当月工作任务，综合表现突出,工作成绩优异;B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级:未完成当月工作任务，综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。
2.奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：①考核结果为A级:绩效工资100%发放，并按本人基本工资标准的10％另外发放奖励工资。
②考核结果为B级：绩效工资100％发放。
③考核结果为C级：绩效工资80％发放。
④考核结果为D级：不予发放绩效工资.考核过程中,当月考核等级为D级,留职查看；累计达到两次，转为试用员工；累计达到三次的，给与解聘或辞退.C级考核结果年度累计达到或超过三次,根据实际情况，给予适当惩处。
建筑公司绩效考核管理办法(完整版)
****建筑公司绩效考核管理办法一、总则1、为了进一步规范公司管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量、要安全、要效益的意识，提高工作效力。
2、公司本着人性化管理，激活管理，多劳多酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
3、为了不断提高公司的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强公司实力，促进公司可持续发展提供动力。
4、加深公司职工对工作职责和工作目标的了解，提高工作积极性和主动性，不断提高自己的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。
4、通过绩效考核的合理应用，不仅提高员工的工作绩效，也顺利实现公司良好的经济效益，更带动了员工的收入。
第一节、考核领导机构1、公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
考核领导小组：组长：副组长：组员：2、公司各项目同时设立员工绩效考核小组，小组长由项目经理担任，成员由项目技术负责人、生产经理组成，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
3、考核方法：被考核人员先自行评价评分，再由相关的考核人员进行考核；各职能部门主管（项目经理），由考核领导小组通过平时的检查结果，并结合该部门（项目部）员工的真实意见进行考核，项目部其他管理人员及部门员工分别由项目经理和部门主管进行考核；所有考核结果均要通过考核领导小组评定后才能公示。
第二节、考核人员范围1、考核范围：公司所有管理人员。
2、考核期限：季度绩效考核、年度绩效考核。
3、考核分为员工考核和部门考核。
a.员工考核是指各科室的负责人对所带领的员工工作效力的考核和遵守公司各项制度等内容进行综合考核。
b.部门考核是指公司总经理考核各部门的整体工作效力和执行公司各项制度的力度及成本控制等内容的综合考核。
中通安全生产奖惩制度
公司对项目部安全生产奖罚细则（一）、总则1、为贯彻“安全第一、预防为主”的安全生产方针，建立健全安全组织，强化安全管理，加强安全监督、检查和为企业形象在业主、政府职能部门以及社会影响中取得良好声誉和信誉的安全奖罚力度，特制定本制度。
2、公司所属各分公司、项目部均执行本制度。
（二）、业主、政府职能部门以及媒体的评价项目部被业主和政府职能部门通报批评或处罚以及媒体曝光的处罚项目部5000元/次；被业主和政府职能部门通报表扬或奖励以及媒体表扬的，经公司核实后(有文件、奖牌、录像等)予以项目部奖励5000元/次或奖金的20％。
（三）、诚信综合评价奖罚在季度重庆市建筑施工企业诚信综合评价中得分在75分（含）-85分的，每减少一分处罚500元；得分在65分（含）-75分的每减少一分处罚1000元；得分在65分一下的一次性处罚50000元。
得分在85分（含）-90分(（含）之间不奖不罚；得分在90分-95分（含）的每增加一分奖励500元；得分超过95分的，每增加一分奖励1000元。
（四）、季度评价奖罚1、公司对各施工现场及分公司进行安全检查，以建设部颁布发的《施工企业安全检查标准》JGJ59-2011、《施工现场临时用电安全技术规范》JGJ46-2005和《重庆市房屋建筑和市政基础设施工程现场文明施工标准》渝建发（2008）169号文件、《重庆市建筑施工企业诚信综合评价体系》、《企业安全主体责任评估细则及考评》及公司颁布发的《安全文明施工管理标准化手册》、《安全文明施工“三区”设置标准》、《重庆中通建筑实业限公司安全隐患排查方案》等为依据，以月检查评分、季度评比的方式进行评价。
2、月检查评分在次月底3日前公布，作为对项目施工现场及分公司的安全管理水平的评价，月检查评分占季度评比的20%。
3、季度检查评比以公布的检查表为依据，实行公开、公正、公平的原则对照各项目生活区、施工区、生活区及安全文明施工、CI形象、安全台账进行打分。
中通建设股份有限公司总经理业绩考核与激励办法628
中通建设股份有限公司总经理业绩考核与激励办法（讨论稿）二○○二年六月目录第一章总则 1第二章考核办法 2第三章年薪的确定与发放 4第四章附则 4第一章总则第一条目的为保证中通建设股份有限公司（以下简称公司）战略的顺利实施，使公司总经理把精力集中在对公司价值最关键的经营决策与实施上，充分实现公司总经理“责权利一致”，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司总经理。
第三条组织管理对公司总经理的考核由公司薪酬考核委员会组织实施，计划财务部及其他部门予以配合，考核结果由公司董事会确认。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
第四条本办法的修改公司董事会每年可根据公司发展需要，对本办法进行适当的修改。
第二章考核办法第五条考核原则1．以价值为驱动：连接股东回报与公司经营业绩，建立以价值创造为核心的企业文化；2．效率优先，兼顾公平：以股东价值为导向，充分体现“外部公平、内部公平和自我公平”等三个公平；3．指标和权重的选择应：体现长期目标和短期目标的平衡，外部指标（股东和客户方面）和内部经营指标的平衡，战略目标与达到战略目标的驱动因素的平衡，客观可测量指标与主观评价指标的平衡。
第六条业绩考核指标类别和权重业绩指标分为两类：（一）财务类（65%）：1．经济附加值（EV A）（65%）（二）经营类（35%）：2．非线路收入占总收入的比重（5%）3．工程优良率（5%）4．安全事故次数和级别（5%）5．综合评价因素（20%）第七条各业绩考核指标的计算1．经济附加值（EV A）= 税后净利润—资本成本其中税后净利润应作选如下调整：将培训费用视作一项三年受益的递延资产，每年摊销1/3，因此应将当年培训费用的2/3调增税后净利润。
资本成本 = 平均占用资本×资本费用率其中占用资本以公司总资产—公司总负债（含借款）计算，平均占用资本以年初与年末占用资本之和除以2计算，资本费用率建议以中国证券监督委员会对上市公司净资产收益率的要求（6%）为标准计算。
中通建设股份有限公司分公司总经理业绩考核与激励办法
中通建设股份有限公司分公司总经理业绩考核与激励办法（讨论稿）北大纵横管理咨询公司第一章总则第一条目的为保证公司战略的顺利实施，使各分公司总经理把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，充分实现各分公司总经理“责权利一致”，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于各分公司总经理：包括一、二、三、四、五及北京分公司总经理。
各分公司副总经理级人员的业绩考核与激励办法由分公司总经理参照本办法制定执行。
第三条组织管理考核由股份公司人力资源部组织实施，财务部及其他部门予以配合，考核结果由股份公司总经理确认。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
第四条本办法的修改股份公司总经理办公会每年可根据公司发展需要，对本办法进行适当的修改。
委员会对上市公司净资产收益率的要求（6%）为标准计算，平均借款余额以每季度末借款余额之和除以4计算。
2．非线路收入占总收入的比重=非线路收入/总收入3．工程优良率=优良工程的收入/全部收入4．安全事故实际发生次数和级别控制在目标以内，得该部分全部分数；超过目标次数和级别，扣除该部分全部分数，即该项得分为零。
5．综合评价因素主要考虑员工满意度、企业文化建设、管理信息系统建设、人才培养等情况，由总经理根据年度工作重点进行专项评价。
第五条业绩系数确定第二章EVA的目标值由股份公司总经理办公会确定，非线路业务占总收入的比重目标值定为40%，工程优良率目标值定为90%，综合评价分数由总经理评定，其值为0-0.1,（安全事故的次数和级别目标值待定）。
各项关键业绩指标实际数值除以目标值乘以其权重，累加即可得到业绩评定系数。
65% + ×10%×8% + 综合评价分数+7%或0(安全指标达到目标则为7%，否则为0）目标非线路收入比重第三章奖金的确定与发放第六条人力资源部每年在外部财务审计完成后组织计算各分公司总经理业绩评定系数，考核结果由股份公司总经理确认。
中通管理制度范本
中通管理制度范本第一章总则第一条为规范公司内部管理行为，保障公司正常运作，提高公司管理效率，制定本制度。
第二条本制度适用于中通公司内部管理相关事项的规定。
第三条公司全体员工应遵守本制度内容，不得有任何违反行为。
第四条公司管理层有权对违反本制度的行为进行处罚，情节严重者将给予辞退处理。
第二章组织机构第五条公司设立董事会、监事会和管理层三大机构。
第六条董事会是公司的最高决策机构，负责决策公司重大事务。
第七条监事会负责监督公司管理层的运作，维护公司的利益。
第八条管理层由总经理、各部门经理等组成，负责公司的日常运营管理。
第九条公司设立人力资源部、财务部、市场部等部门，各部门职责具体明确。
第十条公司全体员工均应服从管理层的指挥和调度。
第三章岗位职责第十一条公司全体员工的岗位职责应该明确，不得有岗位交叉现象。
第十二条岗位职责牵涉到多个部门的，应明确责任主体，避免责任推诿。
第十三条员工应按照公司规定的工作流程和工作要求，完成自己的工作任务。
第十四条岗位职责不允许擅自变更，如有需要应经过上级主管部门的批准。
第四章绩效考核第十五条公司将定期对员工进行绩效考核，评定优秀员工和不称职员工。
第十六条绩效考核结果将影响员工的晋升和薪资调整。
第十七条员工应积极参与绩效考核，努力提高自身绩效水平。
第十八条不称职员工将会受到相应的处罚，包括降职、辞退等。
第五章薪酬福利第十九条公司将根据员工的工作表现、岗位等级等因素，制定相应的薪酬标准。
第二十条公司将提供员工良好的工作环境和各项福利待遇。
第二十一条公司将为员工购买社会保险和商业保险，保障员工的权益。
第六章培训发展第二十二条公司将定期为员工提供培训机会，提升员工的专业技能。
第二十三条公司将为优秀员工提供晋升机会和发展空间。
第二十四条员工可以根据自己的兴趣和职业规划选择适合自己的培训项目。
第七章紧急应急第二十五条公司将建立健全的紧急应急机制，应对突发事件。
第二十六条公司将定期进行应急演练，提高员工的应急处理能力。
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重庆中通建筑实业有限公司
员工绩效管理制度
1 目的
1.1 客观评价员工的工作业绩和行为表现，充分调动员工的工作积极性，帮助员工提升综合能力，促进个人业绩目标的达成，有效提升部门、公司整体业绩。
1.2为员工的晋降、调薪、培训和职业发展等提供基础信息。
2 适用范围
2.1本制度适用于公司所有已转正员工，试用期的员工考核成绩作为是否转正的依据。
2.2 合伙项目员工绩效管理制度参照本办法制订，报公司力资源部审核、总经理审批后实施。
3 原则
3.1考核过程公开，结果坚持公正、公平。
3.2 加强考核人与被考核人的沟通、交流。
3.3通过考核结果的运用，激励员工不断提升能力、创造业绩。
4 考核方法
公司采用目标管理（MBO）与关键绩效指标（KPI）相结合的考核方法。
5 组织机构与职责
5.1公司绩效管理委员会
5.1.1 成员：由公司总经理、副总、总工程师、审监部经理及人力资源部经理组成。
5.1.2 职责：讨论确定公司绩效管理目标、考核方法及绩效分配方案，复核有异议的考核结果。
5.2人力资源部
负责本制度的制（修）订，指导各部门、项目部的绩效管理工作，组织实施公司员工绩效管理。
5.3用人部门/项目部
按本制度要求对本部门/项目部员工进行绩效目标制定、辅导、评价、结果反馈。
6 内容和要求
6.1 考核周期及考核者
6.1.1公司考核实施月度与年度考核相结合，年薪制人员月度考核按月度指标进行考核，年度考核按目标责任书中规定的年度指标考核。
非年薪制员工按月度指标进行月考核，年度考核成绩为月考核成绩的算术平均分。
6.1.2 公司实行二级考核，即直接上级和间接上级进行考核评分，并按权重计算考核总成绩。
6.2 考核维度
6.3 绩效薪资比例
说明：
1.年薪制员工薪酬总额=月度薪酬+年终绩效，根据其级别确定月度和年度比例，月度绩效、年度绩效分别按绩效考核成绩核算。
2.月薪制员工薪酬总额=月度薪酬+年终绩效，其中月度标准薪酬的10%考核，年终绩效根据员工年度绩效等级确定发放标准，具体对应如下：
6.4考核结果
6.4.1月度考核成绩计算公式
月度考核成绩=∑（任务业绩指标得分×权重）+∑（行为指标得分×权重）
6.4.2年度考核成绩计算公式
年薪制员工：年度考核成绩等于年度考核指标的综合得分，按目标责任书中规定的考核指标。
月薪制员工：年度考核成绩=/n。
6.4.3 月度绩效等级及系数
卓越优秀良好称职待改进不合格绩效考核等级
S A B Bˉ C Cˉ D Dˉ E
绩效考核得分95分以上[90，95）[85，90）[80，85）[75，80）[70，75）[65，70）[60，65）60分以下绩效系数 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5
6.5绩效薪资核算与发放
6.5.1员工月度绩效薪资=员工月度薪资标准×员工月度绩效薪资比例×月度绩效系数×实际出勤天数
/应出勤天数。
例如：员工月标准薪资为5000元/月，绩效薪资比例为10%，绩效系数为1.1，当月实际出勤20天，
则月绩效薪资=5000×10%×1.1×20/27=407元
6.5.2 员工年度绩效奖金=员工年度绩效标准×员工出勤月数/12。
6.5.3 绩效薪资发放：员工月度绩效薪资次月底同其他工资收入一起发放，年度绩效奖金在春节公司
放假前核算发放。
6.6 考核流程
见附件1《员工绩效管理实施流程》。
6.7 考核结果应用
6.7.1 公司每年3月份进行一次符合条件的员工年度绩效调薪，具体绩效调薪方案每年由公司另行制
定。
6.7.2 连续三个月度考核结果为“D”或连续二个月度考核结果为“E”，予以调整岗位或培训，调岗或
培训后仍不能满足岗位需要的，解除劳动合同。
6.7.3考核结果作为职位晋降、专业职务评聘工作的重要依据。
6.7.4根据绩效管理中反映出的个人特点，制定相应的培训发展计划。
6.8 绩效申诉
6.8.1员工如对考核结果有异议，应在知悉考核结果3日内填写《绩效申诉表》向公司人力资源管理部
申诉，逾期视为认可考核结果，不予受理。
6.8.2受理申诉部门原则上须在10个工作日内给予书面答复，超过时限未回复的，员工可直接向绩效
管理委员会提起申诉；员工如对首次申诉处理意见不服的，可向绩效管理委员会申请复议。
6.9 相关规定
6.9.1考核期内员工如调动到其它部门，调动前考核由原所在部门/项目进行；调动后的考核由现所在部门/项目进行，最终考核成绩为调动前后两个部门考核成绩的平均分。
6.9.2 考核期内员工从公司直营项目调入合伙项目的，调动前所有薪资收入由公司考核发放，调动后的所有薪资收入由合伙项目部考核承担。
6.9.3员工在考核期中或跨越两个考核期休长假（指休假15天或以上）时，需要在休假前进行绩效考核。
7 绩效档案
7.1员工绩效档案指《绩效考核评价表》、《绩效面谈表》、《绩效申诉表》。
7.2员工绩效档案每年汇总存入员工个人档案，人力资源部负责保管。
7.3绩效档案属长期存档文件，员工离职3年后方可销毁。
8 监控与保密
8.1公司合伙项目员工的绩效考核成绩在完成考核后3个工作日内提交公司人力资源部备案。
8.2员工绩效考核成绩未经员工本人允许，不得在不相关人员间传播和讨论。
9附件
9.1《员工绩效管理实施流程》
9.2《月度绩效目标评价表》
9.3《业绩指标库（参考）》
9.4《行为态度指标库（参考）》
9.5《行为态度指标评分说明》
9.6《绩效面谈记录表》
9.7《绩效申诉表》
9.8《员工绩效考核结果汇总表》
附加说明：
本制度从2015年5月1日起生效，由人力资源管理部门制订、宣传、解释并组织执行，废止和修改时亦同。
本制度主要起草人：
本制度批准人：
附件1:
员工绩效管理实施流程
页脚内容6
业绩指标库（参考指标）
页脚内容7
页脚内容8
页脚内容9
页脚内容10
11
附件4：
行为态度指标库
12
13
14
附件5:
行为指标考核评分标准说明
附件6：绩效面谈记录表
成功是失败之母，一切都是努力的结果附件7：绩效申诉表
行书面申诉，我们会与您联系进行核实。
附件8：员工绩效考核结果汇总表
员工绩效考核结果汇总表
序号姓名岗位
1月2月3月4月5月5月6月7月8月9月10月11月12月年度绩
效得
分
等
级
得
分
等
级
得
分
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级
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