gap2-7员工任用程序
新进人员任用办法
新进人员任用办法背景公司业务不断发展，员工队伍也不断扩张。
为了保证公司的工作效率和员工的工作质量，公司制定了一套新进人员任用办法，以便更好地管理新员工，提高公司的运营效率。
本文档旨在介绍新进人员任用流程、要求及管理措施，并为公司领导和人力资源部门提供指导。
新进人员招募流程定义招募需求新进人员任用办法的首要任务是定义招募需求。
这个过程至关重要，因为它涉及到对公司节约人力资源和资金的维护。
在制定招募计划时，人力资源部门应与相关部门密切合作，了解他们的需求和预期的技能水平。
发布招募信息一旦确定了招募需求，就需要为正在寻找工作的潜在员工发布招募信息。
公司可以通过多种渠道发布招募信息，例如公司网站、求职网站、员工推荐、社交媒体等。
筛选候选人筛选合适的候选人是一个耗时而繁琐的工作，但他能够帮助公司找到符合要求的员工。
为了减小筛选工作的难度，人力资源部门应该制定一套标准，包括技能要求、资历要求、曾经的工作经历和教育背景等方面。
根据这些标准，候选人可以通过个人面试或笔试等方式进行筛选，以确保最终找到符合要求的候选人。
评估候选人在筛选完成后，应该对候选人进行评估。
此时，应查看候选人之前工作的表现、推荐信和资格证明等，以确定候选人是否适合公司。
对于技术人才，公司可以尝试采用技能测试来确定候选人的能力。
雇用新员工在评估完候选人之后，公司领导和人力资源部门可以正式雇用新员工。
这时要准备好合同，确定薪资和福利计划，以及其他必要的职务安排。
新进人员培训管理新员工进入公司之后，需要对他们进行系统的培训，培训内容涵盖公司文化、业务知识、工作流程等方面。
对于技术人才，需提供适合他们的培训课程和团队培训环境。
此外，还应引导新员工了解公司的规章制度和公司的职业道德规范。
管理新员工对新员工的管理，包括督导新员工的工作进展，及时与他们进行交流，为他们制定明确的职业发展计划，为员工提供必要的帮助和指导。
此外，还需加强员工绩效考核，根据员工表现建议适时调整他们的工作任务和职业发展路径。
新进人员任用细则范文
新进人员任用细则范文一、前言公司作为一个组织实体，需要不断发展壮大，因此，新进人员的任用是非常重要的一环。
为了确保新进人员的选拔和任用过程公平、透明、科学，制定了本《新进人员任用细则》。
二、选拔程序1. 职位发布：当公司需要新进人员时，人事部门会向全员发布招聘职位的信息，包括职位描述、岗位要求和薪资待遇等。
2. 简历筛选：在收到申请人提交的简历后，人事部门会对每个申请人的简历进行初步筛选，只保留符合岗位要求的简历。
3. 面试环节：初步筛选通过的申请人将会被通知参加面试，面试分为两轮。
第一轮为初试，主要通过面试了解申请人的个人情况、工作经验以及职业目标等。
第二轮为复试，主要通过深入的面试了解申请人的专业能力和沟通能力等。
4. 考核环节：通过面试的申请人将会参加公司内部设立的考核环节，以评估他们的岗位适应性和团队合作能力等。
考核环节的形式包括模拟工作实践、小组讨论和笔试等。
5. 终面环节：通过考核的申请人将会参加与公司高层领导进行的终面，以了解他们对公司的了解情况、职业发展规划以及自身为什么适合这个岗位等问题。
6. 录用决策：终面结束后，公司高层领导将综合考核结果，综合评估每位申请人的综合素质和适用性，最终决定招聘的人选。
三、任用条件1. 学历要求：申请人至少具有大学本科及以上学历，相关专业优先考虑。
2. 工作经验：对于岗位要求一年工作经验及以上的职位，要求申请人具备相关工作经验，并能提供工作证明材料。
3. 专业技能：不同岗位需要的专业技能不同，要求申请人具备一定的专业技能，并具备相关的职业资格证书。
4. 性格特质：公司注重团队合作和积极向上的精神，希望申请人具备良好的沟通能力、团队协作精神和抗压能力。
5. 地区限制：根据不同职位的要求，公司会根据工作地点的要求限制申请人的地域范围，要求申请人能够适应工作地点的环境和生活条件。
四、薪资待遇1. 薪资水平：根据公司对不同职位的岗位评估和市场调研，确定相应的薪资范围。
员工新进人员任用办法
员工新进人员任用办法一、背景介绍为推进企业持续健康发展，提高企业运营效率，加强员工队伍建设，制定《员工新进人员任用办法》。
二、适用范围该办法适用于公司新进员工的任用工作，包括社会招聘和内部推荐。
三、岗位需求在公司需要新增员工时，根据组织架构和业务发展需要，设定岗位需求，制定岗位职责和任职资格要求。
四、人才招聘渠道公司招聘渠道包括社会招聘和内部推荐。
4.1 社会招聘社会招聘指通过各种招聘渠道向社会公开招聘人才，包括招聘网站、招聘会等方式。
公司通过社会招聘招聘的人才需要经过严格考核和评估。
4.2 内部推荐公司在招聘新员工时，应充分发挥内部员工推荐作用，提高员工参与企业管理的积极性。
内部推荐应该注重严格筛选和简化手续，保证推荐人的真实性和推荐人的工作绩效，实现内部员工晋升和稳定发展。
五、招聘流程针对不同的招聘渠道，公司制定不同的招聘流程。
5.1 社会招聘流程社会招聘流程如下：1.招聘需求确认和发布：公司通过各种渠道发布招聘信息，确认人员招聘需求和招聘岗位要求；2.简历收集和筛选：公司收集并筛选来自各种渠道的简历；3.面试：通过筛选后，面试合格的人员进入下一轮面试；4.聘用：通过综合评估，确定最终人选，办理聘用手续。
5.2 内部推荐流程内部推荐流程如下：1.推荐人提交推荐申请：内部员工可以通过公司内网或者其他推荐渠道，填写推荐申请，推荐人需要介绍推荐的人员情况；2.推荐人初选：人力资源部门会对推荐人提供的简历进行初步筛选；3.面试：通过初审后，面试合格的人员进入下一轮面试；4.聘用：通过综合评估，确定最终人选，办理聘用手续。
六、任用标准根据岗位职责和任职资格要求，公司人力资源部门制定员工新进人员任用标准，包括选拔原则、聘用条件、文凭学历要求等。
七、试用期在聘用新员工后，公司将新员工纳入试用期管理，试用期的时间根据公司实际情况和岗位需求而定，一般为3-6个月。
八、人才发展和激励公司将制定员工发展计划和激励机制，促进员工的发展和成长。
员工聘用调转晋升及离职管理办法
员工聘用、调转、晋升及离职管理办法一、总则1. 为规范公司的人力资源管理，建立科学、合理的员工聘用、调转、晋升及离职机制，特制定本办法。
2. 本办法适用于公司全体员工。
二、员工聘用1. 招聘流程人力资源部根据公司的发展战略和岗位需求，制定招聘计划。
通过多种渠道发布招聘信息，包括招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
对收到的简历进行筛选，确定面试候选人。
组织面试，包括初试、复试等环节，评估候选人的综合素质和能力。
对于通过面试的候选人，进行背景调查和体检。
发放录用通知，签订劳动合同。
2. 入职手续新员工在规定时间内到公司报到，提交相关证件和资料。
人力资源部为新员工办理入职手续，包括发放工作用品、介绍公司规章制度等。
新员工参加入职培训，了解公司文化、业务和工作流程。
三、员工调转1. 内部调转申请员工因工作需要或个人发展需求，可向所在部门提出内部调转申请。
填写《内部调转申请表》，说明调转原因和意向岗位。
2. 审批流程所在部门负责人对申请进行初审，签署意见后提交至人力资源部。
人力资源部对申请进行评估，与相关部门沟通协调。
涉及跨部门调转的，需经调入部门负责人审批同意。
最终审批结果由公司领导决定。
3. 调转手续办理审批通过后，人力资源部通知员工办理调转手续。
员工交接工作，填写《工作交接清单》。
到新部门报到，熟悉新的工作环境和职责。
四、员工晋升1. 晋升条件具备良好的工作业绩和工作能力。
具备相应的管理能力和团队合作精神。
符合公司的价值观和企业文化。
在现岗位工作一定时间以上，且表现优秀。
2. 晋升流程员工本人提出晋升申请，或由部门负责人推荐。
填写《晋升申请表》，提交相关工作业绩和能力证明材料。
部门负责人对申请进行审核，给出评价和推荐意见。
人力资源部进行资格审查和综合评估。
组织晋升评审会，由公司领导和相关部门负责人共同评审。
评审通过后，进行公示。
发布晋升通知，调整薪酬和福利待遇。
五、员工离职1. 离职申请员工因个人原因或其他原因决定离职，应提前向所在部门提交书面离职申请。
公司员工升迁和调任规章制度
公司员工升迁和调任规章制度
我们公司的员工升迁和调任规章制度如下：
1. 升迁条件：员工需在当前岗位上表现出色，具备升迁岗位所需的技能和能力，同时符合公司内部升迁的相关要求。
2. 升迁岗位评估：公司会定期对各个岗位进行评估，并根据评估结果确定升迁岗位的候选人。
3. 升迁申请：员工可以根据自身意愿和能力，向所在部门或人力资源部门提出升迁申请。
申请应包括个人履历和相关证书等材料。
4. 升迁考核：申请升职的员工需要经过一系列考核，包括面试、技能测试、工作表现评估等，来评估其是否适合担任升迁岗位。
5. 升迁决策：根据升迁岗位的需求和员工的表现，公司会进行综合评估，并最终决定是否同意员工的升迁申请。
6. 调任规定：员工在公司内部调任时，需要与原部门和新部门的相关主管进行协商，并获得双方的同意和支持。
7. 调任安排：公司会根据员工的能力和需求，进行合理的调任安排，包括调动岗位、调整薪资和福利待遇等。
8. 培训支持：为了使员工适应新的岗位和工作内容，公司会提供必要的培训和发展机会，帮助员工顺利完成调任过程。
9. 调任审批：调任申请需经过相关部门和人力资源部门的审批，并得到公司高层的最终批准。
10. 调任后跟踪：调任后，公司将对员工进行跟踪和评估，提供必要的支持和指导，以确保员工在新岗位上的顺利过渡和工作表现。
以上是我们公司员工升迁和调任规章制度的主要内容，具体细节可根据实际情况进行调整和完善。
员工任用管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工任用工作，提高员工素质，优化人员结构，确保公司人力资源的有效利用，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条员工任用工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第四条公司设立人力资源部负责员工任用工作的组织实施和监督管理。
第二章任用程序第五条招聘需求分析1. 各部门根据工作需要，提出招聘计划，经部门负责人审批后报人力资源部。
2. 人力资源部根据招聘计划，制定招聘方案，报公司领导审批。
第六条招聘方式1. 内部招聘：通过内部公告、推荐等方式进行。
2. 外部招聘：通过招聘网站、猎头公司、校园招聘等渠道进行。
第七条招聘流程1. 发布招聘信息：在指定平台发布招聘信息，明确招聘条件、岗位职责、薪资待遇等。
2. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定初步面试名单。
3. 初步面试：对筛选出的候选人进行初步面试，了解其基本情况、能力及潜力。
4. 复试：对初步面试合格的候选人进行复试，进一步考察其综合素质和岗位匹配度。
5. 背景调查：对复试合格的候选人进行背景调查，核实其信息真实性。
6. 体检：对背景调查通过的候选人进行体检，确保其身体状况符合岗位要求。
7. 录用决定：人力资源部根据复试和体检结果，提出录用意见，报公司领导审批。
8. 签订劳动合同：录用后，与员工签订劳动合同。
第八条任用调整1. 员工晋升：根据员工的工作表现、能力及公司发展需要，进行晋升调整。
2. 员工调动：根据公司业务需要，对员工进行岗位调动。
3. 员工解聘：因公司业务调整、员工个人原因或其他原因，对员工进行解聘。
第三章任职资格第九条员工应具备以下基本条件：1. 具有良好的思想政治素质和职业道德；2. 具有较强的责任心、团队合作精神和创新能力；3. 具有与岗位要求相适应的专业知识和技能；4. 具有良好的沟通能力、组织协调能力和执行力。
第十条特定岗位的任职资格，根据岗位要求进行具体规定。
GAP2-12员工离职程序
GAP2-12员工离职程序1.目的指导员工离职手续的办理，维护公司和员工个人的合法权益，避免劳务纠纷。
2.适用范围适用于集团公司全体员工和下派子公司员工的离职手续办理工作。
3.引用文件3.1GAP2-2《奖惩工作程序》3.2GAP2-6《员工市内外调动程序》3.3GAP2-10《劳动合同管理程序》3.4GAI-RL-4《员工社会保险办理程序》4.定义4.1.下派子公司的员工指行政关系在总公司，工作岗位在下属公司或由总公司任命的下属公司员工。
4.2.离职包括辞职、资遣、辞退、自动离职和退休5类。
4.3.辞职是指员工在劳动合同约定的服务期限未满而自动提出与公司解除劳动关系的离职行为（包括行政关系在公司的员工的调离申请）。
4.4.资遣是指符合下列情况之一的，应予资遣：1)因病或因伤医疗期满后，不能继续工作者；2)机构调整无适当工作安置者；3)主办级以下、专业技术系列中级以下员工年度考核等级列E等者；4)不能胜任本岗位工作基本要求者。
4.5.辞退是指员工在劳动合同约定的服务期限内因违背了劳动合同或GAP2-2《奖惩工作程序》中的有关规定而被公司解聘。
4.6.自动离职是指不办任何离职手续而擅自离岗的行为。
4.7.退休是指符合法定退休年龄而申请离职的行为。
5.职责5.1.法人代表负责审批行政关系在公司的员工的离职申请。
5.2.总经理负责审批主办级职务以上且行政关系不在公司的员工的离职申请；审核行政关系在公司的员工的离职申请；签发资遣决定；5.3.人事主管副总负责审批主办级以下职务且行政关系不在公司的员工的离职申请；审核行政关系在公司的员工离职申请；5.4.业务主管领导负责审核所分管部门员工的离职申请；5.5.人力资源部经理负责对辞职员工进行谈话，了解辞职原因和提出人事建议，审核员工的离职申请；5.6.部门负责人负责提出资遣、辞退员工的建议，审核《辞职申请审批表》。
5.7.人事文员负责具体落实员工的离职手续办理。
GAP2-2奖惩工作程序
奖惩工作程序1.目的奖优罚劣，肯定员工及部门的工作业绩、激励员工的工作热情和创造性，维护公司工作秩序和利益。
2.适用X围本程序适用于集团公司所有员工的奖惩管理及集团公司各部门、全资子公司的奖惩管理。
3.引用文件3.1GAP2-7《员工任用程序》3.2GAP2-12《员工离职程序》4.定义4.1奖励：是公司给予表现特别优秀的部门(或员工)在物质或精神上的鼓励。
按时间阶段奖励分平时奖励、年终奖励；按奖励对象可分团队奖、个人奖；其他一些特别奖励。
4.1.1平时（含团队、个人）奖励平时奖励分为通报表扬、表彰。
部门获得表彰将授予“金地明星团队”的流动锦旗；员工获得表彰将被授于“敬业爱岗奖”、“员工建议奖”或“特殊贡献奖”。
4.1.2年终（含团队、个人）奖励年终奖励按部门分有“管理创新团队”、“业绩优秀团队”；按个人有“杰出员工奖”、“优秀员工奖”和“优秀管理者”。
4.1.3特别奖项公司还设特别奖项：员工长期服务奖和一年一度的突出工作成果奖及其他临时颁发的奖励。
4.2惩罚惩罚是指公司对违反国家法纪和公司规定、以及行为严重与公司价值观违背的现象进行经济或行政上的处罚。
5.职责5.1公司领导办公会议负责决定年度、特殊奖励及记过以上的惩罚。
5.2总经理负责签发平时奖励及通报批评类的惩罚决定。
5.3考评小组负责年度及平时部门奖励的初步审核。
5.4业务主管领导负责对分管部门提出的平时和年度个人奖励及惩罚的提案进行审核；5.5部门经理负责平时和年度个人奖励及惩罚的提出。
5.6人力资源部经理负责：●对公司各类奖惩提案进行初步调查并形成具体方案报相关领导审批；●奖惩方案的具体实施。
6.程序6.1通报表扬6.1.1员工有下列情况之一者，给予表扬：(1)特别努力，工作有超常表现；(2)提出有效的合理化建议；(3)检举违规或损害公司利益者；(4)发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理者；(5)其他认为值得表扬的事情6.1.2具体程序由部门经理书面提出、人力资源部经理组织作具体事迹核实、人事主管领导审核，总经理审批，奖给不超过伍百元的现金或纪念品。
员工任用程序
员工任用程序一、背景介绍在现代企业管理中，员工任用程序是一个重要的环节，它涉及到招聘、筛选、面试、录用和入职等一系列流程。
一个完善的员工任用程序可以确保企业能够招聘到合适的人才，提高员工的工作效率和绩效，同时也能够保障员工的权益，促进企业的长期发展。
二、员工任用程序的步骤1. 招聘需求分析在开始招聘之前，企业需要进行招聘需求分析，明确招聘岗位的职责、要求和数量，以及招聘的时间周期和预算等。
这有助于企业更好地制定招聘计划和招聘策略。
2. 招聘渠道选择根据招聘需求分析的结果，企业需要选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
同时，还可以利用社交媒体和内部推荐等方式进行招聘宣传。
3. 简历筛选收到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选，将符合岗位要求的简历进行初步筛选，筛选出合适的候选人进入下一轮面试。
4. 面试面试是评估求职者能力和适应性的重要环节。
企业可以采用不同形式的面试，如电话面试、视频面试、单面或多面组合面试等。
面试中，企业可以提问有关个人背景、工作经验、专业知识和解决问题能力等方面的问题，以便全面评估求职者的能力和素质。
5. 背景调查在决定录用某个候选人之前，企业需要进行背景调查，以核实求职者提供的信息的真实性和准确性。
背景调查可以包括对求职者的教育背景、工作经历、个人品德和信用记录等方面的核实。
6. 录用决策根据面试和背景调查的结果，企业需要做出录用决策。
在决策过程中，需要综合考虑求职者的能力、经验、素质和岗位要求等因素，选择最合适的候选人。
7. 发放录用通知一旦决定录用某个候选人，企业需要向其发放录用通知，明确入职时间、薪资待遇、福利待遇等相关信息。
同时，还需要与候选人签订劳动合同或雇佣协议，确保双方权益的保护。
8. 入职准备在候选人接受录用通知后，企业需要进行入职准备工作。
这包括为新员工安排培训计划、准备工作设备和工作场所、办理入职手续等。
同时，还可以为新员工提供入职指导和培训，以帮助其尽快适应新的工作环境和团队。
gap2-7员工任用程序.doc
第1页，共12页1.目的使员工任用工作公平、公开、合理有效利用公司的人力资源，不断促进员工的成长。
2•适用范围适用於集团公司副总理以下人员以及子公司经理助理以上员工的任用管理。
3. 引用文件4. 定义 技术职务评聘委员会：委员会主任由总经理担任，委员由总经理在公司的技术 骨干中任命。
轮岗：是指为帮助实施员工个人发展规划，提高工作效率、更新工作观念，员工在公司各部门内部、部门间或集团公司与子公司间实行的岗位轮换。
5. 职责 5.1.公司领导办公会议负责决定行政系列主管以上、专业技术系列副主任级以上人E:\ISO\GA P\GAP 2-7员工任用程序3.1. GAP 2-2《奖惩工作程序》 3.2. GAP 2-8《员工工资管理程序》 3.3. GAP 5-2《月度考核工作程序》 3.4.GAP 5-3《年度考核工作程序》4.1.任用是指:4.2.4.3.1) 2) 3) 4) 5) 6) 员工试用期的职位确定； 转正及转正后员工的职位确定;行政系列员工职位的晋升或降职；技术系列员工的聘任或解聘; 员工职级的升降；集团内部岗位的异动； 员工职业发展规划的实施； 职等：是指行政或技术系列以低职位向高职位提升的不同职位（技术职务）等 级；职级：是指某一职等中的级别的差异;4.4. 4.5.员的聘任。
技术职务评聘委员会负责对专业技术系列工程师(会计师、助理研究员等)以 下人员的聘任作决定，对副主任工程师以上人员的聘任提出提案报领导办公会议议定。
公司根据各岗位的工作性质、工作内容、责任等情况，同时为拓展员工的发展空间, 有效激发员工的成长，设置行政职位和技术职务系列。
6.2.1.职等、职级行政职位系列共设九个职等、四十九个职级。
技术职务系列共设六个职等、五十八个职级。
5.2. 5.3. 考评小组负责员工职级升降的审定。
5.4. 总经理负责审批、签发公司所有关于人员任用的文件。
5.5. 人事主管领导负责审核公司所有关于人员任用的文件。
员工任用管理办法
员工任用管理办法员工任用是一个组织内非常重要的环节，任用合适的员工可以为组织的发展带来积极的推动力，而任用不当的员工则可能给组织带来一系列问题和挑战。
因此，建立一套科学合理的对于组织的发展至关重要。
一、招聘需求确定在进行员工任用前，首先需要进行招聘需求的确定。
招聘需求的确定应该充分考虑到组织的发展战略和人才储备目标，同时也要结合各部门的具体工作需求，综合考虑到组织的人力资源供给情况。
只有在充分了解组织内外环境的基础上确定招聘需求，才能确保招聘的员工与组织需求相匹配。
二、招聘渠道选择在确定了招聘需求之后，选择适合的招聘渠道也是非常重要的一环。
目前的招聘渠道非常多样化，如网络招聘、校园招聘、社会招聘等等，选择适合的招聘渠道可以有效提高招聘效率，找到更合适的员工。
同时，招聘渠道的选择也要考虑成本效益和招聘效果，综合考虑各方面因素做出决策。
三、招聘流程设计招聘流程设计是员工任用管理中至关重要的一环。
一个科学合理的招聘流程可以帮助组织高效地选择合适的员工，并且在招聘过程中避免出现不必要的失误。
招聘流程设计需要包括岗位需求确认、候选人筛选、面试评估、录用决策等环节，确保每一个环节都有明确的工作目标和流程规定。
四、候选人筛选在招聘流程中的候选人筛选环节是非常关键的一步。
在候选人筛选中，需要根据岗位要求和候选人的资历背景进行综合评估，确保选出的候选人具备与岗位需要相匹配的能力和素质。
候选人筛选需要全程公开、公正、公平，确保选拔出最适合的员工。
五、面试评估面试是招聘流程中非常重要的一环，通过面试可以更深入地了解候选人的能力、素质和适应能力。
在面试过程中，面试官需要根据候选人的表现进行综合评估，并结合岗位要求和组织需求进行权衡和判断。
面试评估是招聘流程中不可或缺的一环，通过科学的面试评估可以更准确地找到适合的员工。
六、录用决策最终的录用决策是整个招聘流程中最关键的一步。
录用决策需要充分考虑到候选人的综合素质，与组织需求的匹配度以及未来的发展潜力。
GAP人力资源管理控制程序
5.相关/支持性文件
5.1生产与服务提供控制程序
6.记录
6.1员工培训需求调查/申请表
6.2年度员工培训计划
6.3员工培训活动记录
4.5.3外部培训
a、外部培训包括选送优秀员工到大专院校的专业学习培训和参加国家相关管理部门举办的专业培训（如兽医、技术员与内部检查员等）
b、需参加外培人员由所在部门向基地综合办公室提出申请，经GAP小组副组长审核后报总经理批准，方可参加外培。
4.5.4参加外培人员应遵守外培机构的规章制度；参加内部培训人员应遵守内部工作纪律，每天学习应签到考勤，对无故缺勤人员，按旷工处理。
4.6.2经培训效果验证不能满足岗位工作要求的人员，基地提供再次培训的机会或待岗培训。
4.7员工考核与解聘
4.7.1GAP小组副组长负责依据公司《岗位人员能力要求》每年对员工进行一次考核，考核结果记入员工人事档案。
4.7.2员工违反法律法规或基地规章制度，由综合办公室负责提出处理意见，报基地经理批准给予解聘处理，触犯刑事法律的交由国家相关部门处理。
3.2各部门与基地负责本部门员工培训需求的确定，并上报本部门员工培训教育申请。
4.程序要求
4.1岗位人员能力要求的确定
4.1.1各部门与基地应根据本部门岗位人员职责及要求，提出对养殖有直接影响的人员的能力要求，并交GAP小组副组长。
4.1.2GAP小组副组长应根据各部门与基地提出的岗位人员能力要求汇总编制公司“岗位人员能力要求”。
b、确保员工为完成质量目标作出贡献
员工必须树立确保完成本部门、本岗位的具体的质量目标的意识，并为此作出自己应有的贡献。
4.6培训效果的验证
4.6培训效果的验证
4.6.1所有培训效果均要进行评价验证，评价验证方式包括：笔试、口试、实际操作、观察结果或其他形式的反馈，培训结果记入“员工培训有效性与考核结果记录”如考试成绩单。
公司员工晋升流程图
公司员工晋升流程图公司员工晋升流程图员工晋升是公司人力资源管理中的重要环节，它能够激励员工的积极性和进取心，同时也能够提升公司的绩效和竞争力。
下面将介绍一种常见的公司员工晋升流程。
1. 岗位评估- 岗位评估是确定员工晋升的第一步。
通过对岗位的职责、技能要求和绩效标准进行评估，确定晋升的基准和条件。
2. 绩效评估- 绩效评估是晋升的重要依据。
通过对员工的工作表现、能力和成果进行评估，确定员工是否符合晋升的要求。
3. 晋升空缺- 公司会根据岗位评估和绩效评估的结果，确定需要晋升的岗位和数量。
如果有多个员工符合晋升要求，通常会根据绩效排名和潜力进行选择。
4. 内部招聘- 公司会通过内部招聘的方式，向符合晋升要求的员工宣布晋升机会，并鼓励他们参与竞争。
内部招聘通常包括提交申请、面试和评估等环节。
5. 晋升决策- 晋升决策由公司的高层管理人员或者晋升委员会进行。
他们会综合考虑员工的绩效、能力、发展潜力以及岗位需求等因素，做出晋升的最终决策。
6. 晋升通知- 一旦晋升决策确定，公司会向被晋升的员工发出正式的晋升通知。
通知中会包括晋升的岗位、薪资待遇、晋升生效日期等信息。
7. 晋升培训- 为了帮助员工更好地适应新岗位和职责，公司通常会提供晋升培训。
培训内容包括新岗位的技能要求、管理能力的提升以及适应新角色的心理调整等。
8. 晋升后评估- 晋升后评估是对员工晋升效果的跟踪和评价。
公司会定期进行绩效评估和发展计划的制定，以确保员工在新岗位上能够持续发展和提升。
以上是一种常见的公司员工晋升流程，不同公司和行业可能会有所差异。
通过科学的晋升流程，公司能够更好地管理员工的晋升，提升员工的工作动力和满意度，实现公司和员工的共同发展。
GAP2-4员工报到手续办理程序
GAP2-4员工报到手续办理程序1．目的规范职员报到手续的办理。
2．适用范畴本程序适用于分配至公司的大学毕业生及社会聘请的职员报到手续的办理。
3．引用文件3.1 GAP2-11«职员培训治理程序»4．定义无。
5．职责5.1.人力资源部经理负责督导职员报到手续的办理。
5.2.人事文员负责具体办理职员报到手续。
5.3.各部门经理负责作为新职员的入司引导人，负责安排新职职员作及协助其熟悉环境。
5.4.后勤治理员负责办理职员住宿手续。
5.5.档案文员负责新职员资料建档、更新、保管等项工作。
6．程序6.1.接收前的预备6.1.1.大学毕业生报到前的预备6.1.1.1人事文员依照接收毕业生专题办公会的会议纪要，确定接收的应届毕业生材料并申报至区人事局审批；6.1.1.2 经市人事局审批后，人事文员到区人事局领取毕业生接收函并留取复印件，原件转发至毕业生本人；6.1.1.3 人事文员通知毕业生携带毕业生派遣证、户口、粮食迁移证、近3个月市〔县〕级以上医院体检表等到单位报到；6.1.2 社会聘请人员报到前的预备6.1.2.1 人事文员依照已批准的«职员录用审批表»〔见GAP2-3-F3〕，在职员报到前，提早三个工作日通知被录用人员报到时刻、地点、应携带的有效证件原件、复印件；6.1.3 人事文员书面通知后勤治理员对毕业生及需在公司单身宿舍住宿的社会聘请职员做好住宿安排,并在社会聘请人员及毕业生报到当天通知他们拟派往的工作部门负责人，做好该员名工上班前的预备工作，包括介绍办公场所、设施、工作内容等；6.2接收手续的办理6.2.1大学毕业生接收手续的办理6.2.1.1毕业生到达公司后，人事文员安排毕业生填写«调入人员情形登记表»、«信息采集表»；6.2.1.2人事文员引领毕业生持派遣证、粮油户口迁移证到人才市场调配处学生分配办公室办理报到手续，开具毕业生分配介绍信,6.2.1.3人事文员安排毕业生依照人事局的通知培训3天，考试合格后，到区培训中心领取培训合格证。
(人力资源规划)GAP人力资源规划程序
（人力资源规划）GAP 人力资源规划程序人力资源规划程序1.目的使公司组织结构、人员配备最合理，满足公司发展需要，避免人力浪费以及人力分配不合理。
2.范围适用于集团公司于组织和岗位设计、人力资源计划，人力资源评估、调查等方面工作。
3.引用文件无4.定义4.1人力资源计划是指公司根据业务发展情况，从提高工作效率，达成企业的目标出发，对未来（1~2 年内）人力资源的需求情况以及现有人员的分配情况年度人力资源费用支出等进行分析后所作出的预测，它有利于指导公司于人力资源分配、招募，人才发展计划制定方面的工作，避免人力浪费以及人力分配不合理。
5.职责5.1公司领导办公会议负责：(1)每年对公司当前的组织结构进行审核，从业务发展的角度不断使组织架构达到最合理，从而能高效达成组织所要实现的目标。
(2)审定壹年壹度的定编方案。
(3)审定壹年壹度的公司人力资源计划。
5.2主管副总经理负责，审核各主管部门的年度人力需求情况及部门的组织架构图。
5.3人力资源部经理负责：(1)于业务调整的情况下，组织编制公司的组织架构图及部门的岗位设计方案；(2)每年壹度提交人力资源的计划方案。
(3)组织每年二次进行人力资源情况评估及平时的人事调查。
6.程序6.1组织和岗位设计6.1.1组织架构设计6.1.1.1于公司整体业务调整的同时，应及时调整组织架构。
人力资源部经理根据公司业务调整的情况，组织形成组织架构方案的初稿。
(1)于形成组织架构过程中，应体现的原则：目标统壹性，分工协调，合理的管理宽度，权责壹致，相对稳定性。
(2)所形成的组织架构方案中：应包含管理层次的划分；部门的划分；职能的划分。
6.1.1.2初稿形成后，人力资源部经理和各副总经理沟通后，报领导办公会议。
6.1.1.3领导办公会对调整的组织架构设计方案充分讨论后定稿，发文至全公司。
6.1.1.4组织架构及职能划分壹般不随意变更。
如需变更，则由人力资源部经理提出方案后通过领导办公会议议定，重新发文执行。
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员工任用程序
1．目的
使员工任用工作公平、公开、合理有效利用公司的人力资源，不断促进员工的成长。
2．适用范围
适用於集团公司副总理以下人员以及子公司经理助理以上员工的任用管理。
3．引用文件
3.1.GAP2-2《奖惩工作程序》
3.2.GAP2-8《员工工资管理程序》
3.3.GAP5-2《月度考核工作程序》
3.4.GAP5-3《年度考核工作程序》
4．定义
4.1.任用是指：
1）员工试用期的职位确定；
2）转正及转正后员工的职位确定；
3）行政系列员工职位的晋升或降职；技术系列员工的聘任或解聘；
4）员工职级的升降；
5）集团内部岗位的异动；
6）员工职业发展规划的实施；
4.2.职等：是指行政或技术系列以低职位向高职位提升的不同职位（技术职务）等
级；
4.3.职级：是指某一职等中的级别的差异；
4.4.技术职务评聘委员会：委员会主任由总经理担任，委员由总经理在公司的技术
骨干中任命。
4.5.轮岗：是指为帮助实施员工个人发展规划，提高工作效率、更新工作观念，员
工在公司各部门内部、部门间或集团公司与子公司间实行的岗位轮换。
5．职责
5.1.公司领导办公会议负责决定行政系列主管以上、专业技术系列副主任级以上人
员的聘任。
5.2.技术职务评聘委员会负责对专业技术系列工程师（会计师、助理研究员等）以
下人员的聘任作决定，对副主任工程师以上人员的聘任提出提案报领导办公会
议议定。
5.3.考评小组负责员工职级升降的审定。
5.4.总经理负责审批、签发公司所有关于人员任用的文件。
5.5.人事主管领导负责审核公司所有关于人员任用的文件。
5.6.各业务主管领导负责审核主管业务部门的关于人员任用的文件并签署意见。
5.7.人力资源部经理负责：
1）对各类人事提案进行调查或审核，并提出初步意见；
2）接受员工就任用问题的咨询和申诉；
3）组织安排跟踪了解员工任用后的具体情况；
4）对公司任用的方案进行研究和调整，不断适应公司人员的发展需要。
5.8.部门经理负责拟定或审核关于本部门人员任用的文件。
5.9.人力资源部人事文员负责具体落实各类任用决定。
6．程序
6.1.任用的原则
1）任人唯贤、唯能、唯绩
2）以考核为依据、能上能下
3）统一调配人力资源、为员工提供自我择岗的机会；
4）行政系列部门副经理以上的级别，需要两个主管以上级别职位的任职资历；6.2.职位分类
公司根据各岗位的工作性质、工作内容、责任等情况，同时为拓展员工的发展空间，有效激发员工的成长，设置行政职位和技术职务系列。
6.2.1.职等、职级
●行政职位系列共设九个职等、四十九个职级。
●技术职务系列共设六个职等、五十八个职级。
●行政职位系列与技术职务系列对应表（见下表）：。