KPI绩效考核(全部内容)
财务部KPI绩效考核具体内容整理
财务部KPI绩效考核具体内容整理为了提高财务部的工作效率和绩效，对财务部的KPI（关键绩效指标）进行具体内容整理是必要的。
本文将对财务部KPI绩效考核的具体内容进行整理和阐述，以提供相关的参考和指导。
一、财务部关键绩效指标1. 资金管理- 资金收支情况：监测和记录公司资金的进出，包括每日、每周和每月的资金流水情况；- 资金成本控制：优化资金运作，寻求降低资金成本的途径，如合理安排资金使用、规范借贷操作等；- 资金回收率：追踪和评估资金回收的速度和效率。
2. 会计管理- 财务报表及时准确：保证财务报表按时准确地编制和提交，包括资产负债表、利润表、现金流量表等；- 审计合规性：确保会计记录符合相关法规和准则，准备好接受内外部审计；- 成本控制：监控和控制公司各项费用和成本的支出，为公司决策提供可靠的财务分析依据。
3. 预算管理- 预算制定：负责编制、监控和执行公司的年度预算计划，确保合理分配资源及达到财务目标；- 预算执行情况分析：对预算执行情况进行分析，及时发现与预算偏差的原因，并提出改进建议；- 预算决策支持：为公司重大决策提供财务分析和意见，评估预算执行对公司运营的影响。
4. 绩效分析- 财务指标评估：根据公司制定的财务指标，对业务部门的绩效进行评估和分析；- 利润率和盈利能力分析：对公司的利润率和盈利能力进行分析，找出增加盈利能力的潜力和问题所在；- 成本效益评估：评估公司不同部门和项目的成本效益情况，为管理层提供优化方案和决策支持。
二、财务部KPI绩效考核流程1. 设定KPI指标：根据公司的发展战略和目标，制定与财务部门工作相关的KPI指标；2. 目标分解：将公司级别的目标分解为财务部门的具体工作指标，确保KPI指标的实施性；3. 目标设定与沟通：与财务部门成员进行目标设定和沟通，确保每个人明确个人的工作目标和KPI指标；4. 绩效考核周期：设定考核周期，一般为季度或年度，根据考核周期进行绩效考核和评估；5. 绩效测评方法：根据不同的KPI指标，采用合适的绩效测评方法，如定量考核、定性考核或综合考核；6. 绩效评估与反馈：对各项KPI指标进行评估和计分，及时给予财务部门成员绩效反馈，激励和引导个人的绩效改进；7. 绩效奖惩激励：根据绩效评估结果，给予符合要求的成员相应的奖励和激励，对低绩效表现进行必要的改进和培训。
绩效考核手册(月度考核、年终考核)
某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1.1绩效考核意义 (2)1.2绩效考核原则 (2)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (3)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (5)2.1季度绩效考核内容 (5)2.2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (8)3.1考核评分标准 (8)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (9)3.3 考核等级评定中的注意事项 (10)第四章绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2季度考核结果使用 (11)4.3 年度考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (13)5.1申诉条件 (13)5.2申诉形式 (13)5.3申诉处理 (13)5.4 申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)6.1绩效考核文件保存 (14)6.2绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)7.1考核手册修订 (15)7.2考核指标调整 (15)7.3考核手册解释 (15)附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (25)附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
绩效考核KPI指标大全
全厂有无重大安全事故3％
保证生产过程中的安全
期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标，年终考核确定设备事故的损失金额，年终考核(否决性指标)
总经理
管理绩效
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
总经理
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
员工满意度调查与上年对比情况
总经理(人力资源部组织问卷调查)
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响
总经理
信息批露工作完成情况4％
执行董秘工作
是否发生信息不真实后果
董事会
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成
总经理(人力资源部统计数据)
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理(人力资源部统计数量)
关键人员流失率
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人，同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于％
总经理
周边绩效10％
总经理
新产品立项数量5％
kpi考核明细
kpi考核明细
KPI（关键绩效指标）考核明细通常包括以下几个方面：
1. 目标设定：明确每个 KPI 的具体目标值，包括量化的指标和时间节点。
2. 权重分配：为每个 KPI 分配权重，以反映其对整体绩效的重要性。
3. 评估标准：制定明确的评估标准，以便对 KPI 的完成情况进行评估。
4. 数据收集：确定收集 KPI 数据的方法和频率，以保证数据的准确性和及时性。
5. 绩效评估：根据收集的数据，对员工或团队的 KPI 完成情况进行评估。
6. 反馈与沟通：将评估结果及时反馈给员工或团队，并与他们进行沟通，了解困难和问题，提供支持和指导。
7. 奖励与激励：根据 KPI 考核结果，实施相应的奖励与激励措施，以鼓励优秀表现和持续改进。
8. 调整与改进：定期审查和调整 KPI 考核明细，以适应业务变化和战略调整的需要。
9. 申诉机制：建立申诉机制，允许员工对考核结果提出异议，并进行合理的申诉和解决。
通过明确的 KPI 考核明细，组织可以更好地衡量和评估员工和团队的绩效，促进绩效管理的透明度和公正性，推动组织目标的实现。
销售人员KPI考核
神隆鸣工贸公司销售人员绩效考核
一、考核原则：
1．业绩考核（定量40分+定性20分）+行为考核（40分）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工每月定量的筹码挂钩。
二、考核标准：
1．销售人员业绩考核标准为当月目标完成量为准，公司将会每月调整员工的定量（淡、旺季之分）。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）其他。
（其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为90分以上。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以为100分或100分以上。
）
三、考核内容与指标：
销售人员绩效考核表如下表所示：
销售人员绩效考核表
年月岗位：姓名：本月总分数级别
四、考核结果
1．销售人员的KPI考核结果每月公布一次。
2．销售人员的每月考核结果除了与员工当月目标完成量的筹码有关外，其综合结果也是公司决定员工薪资调整、员工外出培训、职位晋升和人事调动的重要依据。
五、级别划分
AA级(突出优秀者)：100~100分以上；
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~99.5分；
B级（基本达到标准要求/一般）：75.5~89.5分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：60~75分；
D级（远低于要求标准/差、不合格者，需改进者）：60分以下。
kpi绩效考核范本
某某某某公司KPI绩效考核指标样本一、财务类指标1、税后利润指标完毕率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完毕情况的一种记录指标，即实际税后利润完毕数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完毕率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完毕数进行记录考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际税后利润完毕数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。
记录口径：1）当月利润指标完毕率=(当月实际利润完毕数÷当月利润指标考核)×100%。
2）月度累计税后利润指标完毕率=(报告期实际利润完毕数÷报告期利润指标考核)×100%。
3）年度税后利润指标完毕率=(年度实际利润完毕数÷年度利润指标考核)×100%。
2、主营销售收入（不含税）指标完毕率指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和督促部门完毕主营销售收入的一种考核方法，即实际完毕主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完毕数进行记录，在报告期后8日内报送人力资源部。
计算公式：(报告期实际主营销售收入完毕数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。
记录口径：1）当月销售收入指标完毕率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。
2）月度累计主营销售收入指标完毕率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×100%。
3）年度主营销售收入指标完毕率=(年度主营销售收入数÷年度主营销售收入计划指标)×100%。
3、收款计划完毕率（应收帐款减少率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完毕情况的一种记录指标，通过这一指标的考核以达成检查和控制部门应收款的一种考核方法。
kpi绩效考核方案15篇
kpi绩效考核方案15篇kpi绩效考核方案1考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案2一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
最全绩效考核KPI指标库
XXX工程有限公司KPI指标库（按职能排列）目录生产 (4)生产经理 (5)生产线和工艺维修总监 (6)维修总监 (7)工程经理 (8)产品经理——生产 (10)质量服务经理 (11)生产经理助理 (12)仓储经理助理 (13)业务经理 (14)生产主管 (15)生产主管－非技术 (16)罐包装主管 (18)容器生产主管 (19)项目工程师 (20)设计工程师 (21)质量控制工程师 (22)工程专家 (23)业务企划专家 (24)制造工程师-制作、计划、程序安排 (25)生产技师 (26)研发 (27)研发总监 (28)研发经理 (29)研发支持经理 (31)设备主管 (33)设备工程师 (35)研发工程师 (36)研发技师负责人 (38)安全技师负责人 (40)技师组长 (41)机械专家 (42)实验室服务技师 (43)信息技师 (44)信息助理 (45)资料技术员 (46)研究员 (47)化学研究员 (49)销售 (54)销售总经理——系统销售 (55)销售支持总监 (56)政府销售总监 (57)商务策划专家 (58)销售副总经理 (60)金融服务经理 (61)市场调研经理 (62)销售工程师 (63)大客户代表 (64)分类经理助理 (65)客户关系专家 (66)消费市场分析师 (67)销售代表 (68)客户执行员 (69)财务 (71)首席财政官 (72)财务部总经理 (73)企业税务总监 (74)财务副经理 (75)收入帐目主管 (76)总会计师 (77)经济师 (82)数字分析师 (87)预算分析师－财政 (88)预算分析师 (89)部门控制员 (90)会计 (92)行政管理 (93)高级副总裁 (94)经理-行政管理 (95)经理-行政和财务 (96)行政助理——法务 (97)律师 (98)区域经理 (99)行政服务主管 (100)业务企划专家 (101)表格分析员 (102)广告人员 (103)艺术总监 (104)设计人员 (106)行政助理 (107)人力资源 (108)人力资源经理 (110)事业发展经理 (111)业务发展经理 (112)招聘主管 (114)薪资分析师 (115)效益企划 (116)经理-员工关系/安全/福利专员 (117)采购 (118)采购经理 (119)厂内配送经理 (120)配送经理 (121)采购 (123)客户服务 (125)客户服务管理 (126)质量服务经理 (127)部门索赔经理 (128)伤亡索赔经理 (129)现场服务经理 (130)区域索赔经理 (131)财产索赔经理 (132)现场服务专家 (133)索赔处理员 (134)客户咨询 (135)客户服务协调员 (136)客户服务代表 (137)配送协调员 (139)企业服务 (140)经理-行政和财务 (141)工艺提高经理 (142)项目经理 (143)产品原型经理 (144)环境服务主管 (145)企业沟通专家 (146)表格分析员 (147)工艺提高分析师 (148)IT 部 (149)软件工程师 (150)信息管理工程师 (152)软件开发组长 (153)数据库分析组 (155)网页设计人员 (156)生产生产经理生产线和工艺维修总监维修总监工程经理产品经理——生产质量服务经理业务经理生产主管生产主管－非技术罐包装主管容器生产主管质量控制工程师工程专家业务企划专家制造工程师-制作、计划、程序安排生产技师研发研发总监研发经理研发支持经理设备主管设备工程师研发工程师研发技师负责人安全技师负责人技师组长机械专家实验室服务技师信息技师信息助理资料技术员研究员化学研究员。
kpi绩效考核方案10篇
kpi绩效考核方案10篇kpi绩效考核方案1绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案2一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。
如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
2、销售人员行为考核：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。
出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。
不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。
出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。
部门kpi绩效考核方案
部门kpi绩效考核方案尊敬的各位部门负责人及员工：为了促进部门绩效的提升，实现公司整体目标的达成，我公司特制定了本部门KPI绩效考核方案。
以下是具体内容：一、考核目的和原则（一）考核目的：鼓励部门负责人和员工努力工作，提高工作绩效，实现整体业绩的稳步提升。
（二）考核原则：1. 公正公平原则：考核程序公开透明，依据客观规定进行评价，避免主观偏见。
2. 目标导向原则：考核内容需与公司整体目标相一致，注重部门绩效的对公司的贡献。
3. 动态平衡原则：考核内容需综合考虑短期和长期目标，平衡各方面的指标考核。
二、考核指标（一）整体绩效指标：1. 部门业绩目标：根据公司战略规划确定的目标进行考核，例如销售额、利润等。
2. 客户满意度：通过客户反馈、投诉处理等方面进行评估，以提高客户满意度。
（二）绩效子指标：1. 任务完成情况：考核部门内每项任务的完成情况，包括前期目标设定、规划、执行和总结。
2. 项目管理能力：评估部门项目的计划、组织、执行和控制能力。
3. 团队合作能力：考核团队内部的沟通配合、协作能力，以及团队成员的共同努力。
4. 创新能力：评估部门内部的创新能力和对外界变化的应对能力。
5. 个人绩效：根据个人工作目标及岗位职责进行个人绩效考核。
三、考核流程（一）目标设定：1. 公司制定整体KPI目标；2. 部门负责人根据整体目标制定部门KPI目标；3. 员工根据部门KPI目标制定个人KPI目标。
（二）考核执行：1. 每月、每季度、每年将考核进度及结果进行上报；2. 部门负责人对员工的绩效进行定期评估；3. 对考核结果进行审核并形成评估报告。
（三）绩效考核评估：1. 根据考核指标对部门绩效进行评估；2. 根据员工绩效考核结果评估个人绩效。
（四）绩效结果反馈：1. 部门负责人与员工进行绩效结果反馈及讨论；2. 根据绩效结果调整下一阶段目标。
四、奖惩机制（一）奖励机制：1. 对于表现优秀的部门和员工，给予适当的奖励，如奖金、晋升等；2. 对于创新能力突出或者提供宝贵建议的员工，给予额外奖励或提供培训机会。
kpi绩效考核方案计划方案
kpi绩效考核方案计划方案kpi绩效考核方案（一）KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。
年度各部门绩效考核KPI指标内容
5
技术资料的管理及时率
技术资料的发放与回收
10
办公用品费用控制率
每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外）
5
5目S标管产理值350万/月（1050万/季 度）
每月检查曝光次数 目标产值350万/月（1050万/季度）
5 30
报表的及时率
在规定的时间内报政府相关部门报表
20
月成本统计准确率
每月对仓库存货的盘点报表在当月底前上报
财务部
新品评审记录表 业务部
新品寄样记录
业务部
寄样记录表
业务部
发放记录表
技术部、各车间、生产部
生产技术故障记录表 各车间、生产部
工艺图纸、BOM发放 与变更记录表
Hale Waihona Puke 生产部工艺图纸、BOM发放 与变更记录表
总经办
办公用品申请领用表 行政部
检查通报
行政部
月产值报表
财务部
报表汇总 统计报表
总经办 总经办
仓库的抽查完成率
控制率=季度的实际费用汇总÷部门年度预算总额
月费用总计表
统计检查累计次数
检查通报
统计检查累计次数，达成率=部门曝光次数÷每月公司检查 次数
检查通报
财务部 行政部
行政部
达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 达成率=未达成交期次数÷申请总次数 合格率=来料一次合格批数÷来料总批数 及时率=及时退货批数÷不合格批总数 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 控制率：计划外采购费用总额÷采购总额 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 达成率=完成订单数÷总订单数 控制率=当月客诉次数÷该月订单总数 合格率=成品入库合格批次÷成品入库总批次 下降率=月申请采购额÷月订单实际需求额 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 统计累计次数 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数
kpi绩效考核
kpi绩效考核标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
KPI 绩效管理1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写：·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；页脚内容1·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；·R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案一、绩效考核的背景和目的绩效考核是企业管理中的重要环节，可以评估员工的工作表现和达成目标的程度，帮助企业管理层评估员工的能力和激励员工的积极性。
KPI（Key Performance Indicator）绩效指标是一种评估员工工作表现的标准，它能够衡量员工在关键业绩领域的表现，并提供定量和定性的评估结果。
本文将针对一家实际企业，设计并介绍一个KPI绩效考核方案，以促进员工的工作效率和企业的整体绩效。
二、绩效考核的内容和指标1. 指标的设定在制定绩效考核方案之前，首先需要确定合适的指标。
根据企业的具体情况和目标，可以将指标分为四种类型：(1) 业务指标：根据企业的主营业务，设定衡量员工绩效的关键业务指标，如销售额、客户满意度、市场份额等。
(2) 质量指标：根据企业的质量管理标准，设定衡量员工绩效的质量指标，如产品质量合格率、客户投诉率等。
(3) 成本指标：根据企业的成本控制需求，设定衡量员工绩效的成本指标，如生产成本、运营成本、人力成本等。
(4) 创新指标：根据企业的创新需求，设定衡量员工绩效的创新指标，如新产品研发数量、专利申请数量等。
2. 指标的具体设定根据企业的实际情况，可以设定以下具体的指标：(1) 销售额：根据企业的销售目标，设定每个员工的销售额指标，并设定相应的奖励制度。
(2) 客户满意度：通过客户调研、投诉率等方式，评估员工的客户满意度，并设定相应的奖惩机制。
(3) 产品质量合格率：根据产品质量标准，设定每个员工的产品质量合格率指标，并通过抽检、验货等方式进行评估。
(4) 运营成本控制：根据企业的成本控制需求，设定每个员工的运营成本指标，并通过费用审核、报销审批等方式进行评估。
(5) 创新项目数量：设定每个员工的创新项目数量指标，并设立相应的奖励机制，鼓励员工提出创新思路和方案。
三、绩效考核的实施和评估1. 实施方式为了确保绩效考核的公正和客观性，可以采用以下方式进行实施：(1) 定期评估：每季度或每年定期对员工进行绩效评估，评估内容应涵盖设定的各项指标。
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不良帐款比率/Benchmark
按照中央银行贷款分类标准逾期不能收回的资产占可投资资产的比重/年初投资委员会确定的基准
(Benchmark=投资委员会年初批准的比例)
财务部
(普通账户债券投资+全部账户直接投资净投资收益率)/同期Benchmark
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
对于客户质量问题的投诉是否及时有效
检测综合管理部门对客户投诉的质量问题解决的及时性，准确性
6
质量体系评审不符合项数
年度质量体系评审发生的不符合项数
检测公司质量体系管理的完整性、准确性
7
质量检验的差错率
产品检验差错数/检验产品总数
检测产品检验人员的检验准确性和水平
8
供方质量检验资料的保管情况
供方质量检验资料是否完整、准确
2
生产计划完成率
实际生产完成量/计划完成量
检测生产部门生产计划完成情况
3
按时交货率
按时交货额/计划交货额
检测生产部门生产进度执行情况
4
全员劳动生产率
总产值/员工总人数
检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率
5
设备折旧率
设备折旧费用/设备资产
检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况
6
设备故障率
设备故障检修费用/产值
财务部
车辆费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
党办管理费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
党办、工会费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
日常办公费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
办公费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
会务、接待费用达成率
周期内归档合同总数/应归档合同数
检测销售合同是否及时归档
13
销售台帐的准确性
销售台帐记录是否准确
检测销售台帐记录的准确性
14
销售往来记录的及时性和准确性
销售往来记录是否准确及时
检测销售往来记录的及时性和准确性
15
产品标识制作的及时性
产品标识制作是否及时
检测产品标识制作的及时性
16
客户信息管理的完成性
检测公司的客户满意度情况
9
营业费用达成率
一定周期内实际营销费用/营销预算费用
检测营销费用预算执行情况
10
运输费用达成率
一定周期实际发生的运输费用/计划预算费用
检测销售部门合理选择运输单位，控制运输成本
11
解决客户投诉率
一定周内解决的客户投诉数/客户总投诉数
检测相关部门客户投诉的解决力度和效果
12
合同归档率
检测营销、销售计划的编制准确性和计划完成情况
5
市场占有率
产品销售收入/产品市场总份额
检测一定周期内的市场占有情况
6
营业费用比率
营业费用总额/产品销售收入总额
检测一定周期内的营销效果
7
销售收入增加率
（本期销售收入—上期销售收入）/上期销售收入
检测一定周期内的销售增加情况
8
客户满意度
客户满意户数/公司全部客户
客户信息是否完整并及时更新
检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户信息更新
17
销售结算工作进行的及时性准确性
是否及时、准确地进行了销售结算
检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作
质量管理指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
一次检验成功率
一次检验成功的产品数/检验的产品总数
检测生产质量情况
8
企业（二）关键绩效指标（KPI）辞典
财务类指标
关键绩效指标
指标定义/计算公式
数据来源
部门费用预算达成率
(实际部门费用/计划费用)*100%
部门费用实际及预算资料
项目研究开发费用预算达成率
(实际项目研究开发费用/计划费用)*100%
项目研究开发费用实际及预算资料
课题费用预算达成率
(实际课题费用/计划费用)*100%
3
利润总额
一定周期内完成的利润总额
检测分（子）公司的经营效果
4
利润总额增加率
（本期利润总额—上期利润总额）/上期利润总额
检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追求利润最大化
5
集团利润贡献率
某分（子）公司利润总额/集团公司利润总额
检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度
6
资金沉淀率
一定周期内流动资金用于固定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例
检测生产安全部门的工作情况
11
生产作业现场的整洁、有序性
生产作业现场是否摆放整齐，存放有秩序
检测生产作业车间的现场管理情况
12
成本控制指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
主营业务成本总额
产品生产成本
检测分（子）公司的主营业务成本，为分（子）公司降本增效提供依据
2
制造费用与主营业成本比率
制造费用/主营业务成本
(附加佣金/营销标准保费)*100%
财务部
续期推动费用率
(续期推动费用/“孤儿单”佣金)*100%
财务部
业务推动费用占标准保费比率
(业务推动费/标准保费)*100%
财务部
公司总体费用预算达成率
(公司实际总费用/预算总费用)*100%
管理费用实际及预算资料
公司办公及物业管理费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
检测技术部门的研发计划完成情况
2
技术图档更改的及时性
是否及时将技术图档更改
检测技术中心技术图档更改的效果
3
技术出图的及时性准确性
是否按照生产进度及时准确的出图
检测技术部门的工作效果
4
标准化审查的差错率
标准化审查差错次数/标准化审查总次数
检测标准化人员的工作效果
5
6
7
8
9
10
仓库库存指标
序号
指标
指标定义
检测公司关键人才的流失情况
4
工资增加率
（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资
检测工资增加情况
5
人力资源培训完成率
周期内人力资源培训次数/计划总次数
检测人力资源部门培训计划的执行情况
6
部门员工出勤情况
部门员工出勤人数/部门员工总数
检测部门员工的出勤情况
7
薪酬总量控制的有效性
一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额
理赔统计、精算部
赔付率
（本期实际赔付额+本期未决赔款-本期支付上期未决赔款）/本期经过的寿险风险保费
理赔统计、精算部
内嵌价值的增加
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
(实际人力成本/计划人力成本)*100%
财务部
标准保费达成率
(公司实际标准保费/计划标准保费)*100%
财务部
附加佣金占标准保费比率
全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率
（Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率)
财务部/证券市场公布数据
投资收益率计划达成率(董事会批准的年度计划收益率)
全部帐户净投资收益率/董事会批准及不时调整的的年度投资计划
(实际数/预算数)*100%
财务部
专项费用预算达成率
(实际专项费用/预算专项费用)*100%
财务部
销售目标达成率
(实际销售额/计划销售额)ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ100%
销售报表
理赔率
(理赔数量/销售数量)*100%
理赔报表
产品/服务销售收入达成率
(实际销售收入/计划销售收入)*100%
销售月报表
全部账户净投资收益率/同期Benchmark
4
物资领用差错率
出错次数/领用总数
检测仓库部门的工作效果
5
报表、台帐出错率
记录有误的报表、台帐总数
检测仓库部门的工作效果
6
仓库环境审查
仓库环境是否整洁有序
检测仓库部门的工作效果
7
标准库存量与实际库存量比率
标准库存量/实际库存量
检测标准库存量与实际库存量比率，设定存料对销货之基本比率，为决定安全存量提供依据
课题费用实际及预算资料
招聘费用预算达成率
(实际招聘费用/计划费用)*100%
招聘费用实际及预算资料
培训费用预算达成率
(实际培训费用/计划费用)*100%
培训费用实际及预算资料
新产品研究开发费用预算达成率
(实际新产品研究开发费用/计划费用)*100%
新产品研究开发费用实际及预算资料
承保利润
寿险各险种的死差损益情况，死差损益=实际死亡率-预期死亡率
KPI绩效考核(全部内容)
企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典
财务会计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
万元工资销售收入比例
财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。
检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力
2
产品毛利率
产品毛利/产品销售收入
检测分（子）公司当前经营模式的效率
功能
考核依据
1