人力资源管理专业人员的胜任素质

科技和制度创 新 ， 特别是人力资 本。这些全新的特征成为人力资 源管理黄金时代来临的标志。 对人力资源管理感兴趣的 专业人士做了 大 量 的 研 究 工 作 ， 他们将人力资源管理定义成一 种职业。如美国人力资源管理协 发展迅猛， 它已拥有 会 （ &"’( ） 超过 )* 万 个 分 布 在 世 界 各 地 的 会员。这一协 会 能 够 评 估 、 认证 新会员具备的基本人力资源管 理知识。在美国， 许多大学 （如康 奈尔大学、 明尼苏达大学和密歇 根州立大学等 ） 专门开设了人力 资源学位资格 研 究 方 向 ， 这表明 人力资源管理已向职业化方向 发展。每种职业都有任职资格的
多企业案例的比较研究。研究 发现：人力资源专业人员的胜 任素质可以归纳成三个明显不 同的领域， 即经营知识、 人力资 源实践活动和管理变革的能 力 。随 着 研 究 的 深 入 ， 他们逐渐 发现了人力资源管理专业人员 胜任素质的变化规律： 其一， 个 人诚信和个人品牌成为人力资 源管理工作有效实施的重要条 件。诚信度高， 个人品牌亮， 人 力资源管理工作的成效就大； 其二， 时 间 分 配 上 的 特 征 。那 些 将工作时间主要集中在关键性 战略问题上的人力资源管理人
二、 胜任素质的内涵
胜任素质 （ +,-./.0.1+2 ） 是 美 国 心 理 学 家 麦 克 利 兰 )345 年在 《美国心理学家》 刊物上发 表的 《测量胜任素质而非智力》 一文中提出的重要概念和相关 研 究 方 法 。麦 克 利 兰 认 为 ： 真正
中国 人力资源开发
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任素质的具体描述 依据专家们多年的探索研 究， 结合许 多 企 业 案 例 的 比 较 和 借鉴， 我们 可 以 对 人 力 资 源 管 理 专业人员的胜任素质作比较具
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体的描述。 一， 关于个人诚信的具体描 述。在组织工作期间有成功的职 业记录， 如成 功 设 计 并 推 广 了 公 司的绩效管理 方 案 ， 获得了广泛 的认同， 公司给予了表彰； 言而 有信，并形成 个 人 的 行 为 习 惯 ； 凡是口头承诺的事情都会得到 执行或反馈； 注重个人形象和口 碑， 员工对他 们 的 服 务 满 意 度 较 ， 行为举止得体， 高 （ &’( 以 上 ） 在员工中建立 了 诚 信 的 基 础 ； 处 理、 解决人力 资 源 管 理 问 题 时 立 场客观、 中立， 办事 讲 规 则 ， 处理 过的问题没有员工投诉。 二， 管理文化能力的描述。 在组织中，注重组织规章的制 定、宣导和执行，有完善的组 织管理制度的书面成果。如组 织的合理化建议制度的设计、 推广；组织奖励制度的修改、 完善。参与组织重大管理制度 的起草、沟通和关系协调。如 薪酬制度的改革起草，薪酬方 案的沟通、宣导和执行。主动 了解客户需求，并提供相应的 技术服务，完善对客户的服务 流程，建立良好的客户关系。 善于与员工合作，易于和大家 知识共享。 三，管理变革能力的描述。 积极参与组织创新、变革的活 动，有较强的 展 示 演 讲 才 能 ， 有 专业咨询的修 养 ， 能快速理解创 新的关键环节 和 推 动 程 序 ； 有组 织团队、激励员工的技巧和能 力， 善于平衡、 协调 、 处理不同意 见和改革中的 矛 盾 ； 能预测变革 的趋势、 可能 存 在 的 问 题 和 相 关 利益的得失， 并将这些变数结合 管理变革的进 程 加 以 考 虑 ， 有前 瞻性。 四，经营知识能力的描述。 理解公司的组织架构、业务特 长、 组织愿景、 文化特色和业务 流程等；关注业务发展变化趋 势，知晓组织 经 营 企 划 的 框 架 ， 了解财务报表 的 构 成 ； 懂得竞争 者优势劣势的 分 析 、 市场营销知 识和网络信息 交 流 ； 熟悉公司的 产品和服务， 能系统思考公司的 整体运作等。 五， 传导人力资源管理实践 能力的描述。能设计人力资源管 理的相关制度 ， 如 薪 酬 制 度 、 绩 效管理制度、 培 训 发 展 制 度 、 招 聘选拔制度等 ； 善于和相关部门 沟通、 协调， 尤其是人力资源改 革方案的宣导 、 解释和执行过程 的跟踪、 落实； 精于激励的诸多 方法， 有良好的领导艺术， 长于 吸收别人的建议， 合作精神好。 值得指出的是， 上述胜任素 质 存 在 重 要 程 度 的 差别： 首先是 （责编 刘 莲） （作 者 单 位 ： 深 圳 职 业 技 术 学院） 参考文献： 《 能力素质模型的 #$ 谭定雄： 建立及应用》 。 《 人 怎 样 使 用 %& !$ 莫海燕： 管理新工具 ’()*+,+-’. 模型》 。 ・ 贝克等： 《 人力资 /$ 布莱恩 源计分卡》 。 懂得所在组织的经营知识。这 能有力地帮助人力资源管理专 业人员融入到组织的管理团队 中去， 形成理解、 合作的工作平 台 。其 次 是 熟 悉 、 掌控人力资源 工作的流程、 方法和工具， 明白 执行的目标和评判的标准。其 三， 管 理 文 化 的 能 力 。注 重 公 司 制度建设和行为规范的形成， 有明确的公司品牌意识和文化 积 累 的 导 向 。其 四 ， 管理和适应 变 革 的 能 力 。能 积 极 倡 导 、 参与 和协调组织变革、 创新活动， 关 注变革的导向、 趋势， 并充分发 挥人力资源部的协调功能， 其 五， 展 示 个 人 诚 信 的 品 牌 。处 处 以身作则， 言行一致， 重诺言， 讲口碑，赢得广泛的认同、 信 赖。
关 键 词
人力资源管理
人力资源管理专业人员
胜任素质
标准和具体 要 求 ， 这使得从事人 力资பைடு நூலகம்工作的人士必需具备一 定的知识， 一系列可以预期的行 为和特定的工作成果。专家们将 这些需要具备的知识和行为定义 。 为各种胜任素质 （+,-./.0.1+2） 人力资源专业人士的胜任素质 问题就是在 上 述 背 景 、 特征下提 出来的。
性， 这包括品牌意识 、 知识更新、
一、 问题的提出
最近十几年来， 人力资源管 理者角色产生 了 戏 剧 性 的 变 化 。 从传统的观点 看 ， 多数经理把人 力资源管理职能视为行政管理 和专业顾问。人力资源部的工作 人员， 重点执行招聘制度、 薪酬 制度和绩效管 理 制 度 等 操 作 性 、 顾问性工作。很少有人认为人力 资源部的专业人员能在公司的 整体战略中发 挥 作 用 。 但 是 ， 随 着经济发展和 社 会 文 明 的 推 进 ， 以经济高速增长、注重科技创 新、 讲究产品 质 量 和 关 注 客 户 满 意度等为特征的新经济时代的 到来，突出了无形资产的重要
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 心迎接挑战。 （上接第 !" 页）
人为本； 逐步改善办公条件等。 （五）流程优化 环境的变化、 市场的竞争要 求人力资源经理要时刻关注企 业流程的优化 ， 提 高 运 营 效 率 。 通过组织扁平 化 、 充 分 授 权 、 系 统化、 网络化等方式， 使企业更 加面向市场， 关注客户， 更有信 （六）推动变革 变革是一个永恒的主题， 认识、推动、引导变革也是人 力资源经理永恒的使命。人力 资源经理应充分认识到变革的 需求、环境，来推动员工的行 为和思想，并 创 造 出 新 的 技 术 、 新的产品和新的企业。 （责编 刘 莲） （作 者 单 位 ： 上 海 贝 尔 阿 尔 卡特股份有限公司） 参考文献： 彼得 ・ 圣吉等： 《变 革 之 舞 》 ， 东方出版社， !""# 年版。
#" 收 集 数 据 和 案 例 分 析 确
认胜任素质领域和变化趋势 为了构建人力资源管理专 业人员的胜任素质模型，专家 们进行了多年的数据分析和众
三、人力资源管理专业 人员胜任素质的探索
!" 访谈确认胜任素质
由于胜任素质关注可预测 的行为、 知识、 工作领域和绩效 关系等， 探讨 人 力 资 源 管 理 专 业 人员的胜任素 质 ， 需要从相关人 士的访谈入手 ， 运用行为事件访 谈的方法， 寻找大家公认的胜任 素质。专家小组通过大量的行为 访谈， 了解直线主管人员、 专家 学者、 公司顾 问 和 人 力 资 源 主 管 等人士对人力资源管理专业人 员胜任素质的看法。在接受访谈
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人力资源管理专业人员的胜任素质
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内容摘要 人力资源管理已从行政管理、 专业顾问的角色， 转向战略伙伴， 走向职业化发
展道路。职业化的发展、 规范， 需要明确人力资源管理专业人员的必备知识和任职资格标准。本 文依从问题的提出、 胜任素质的内涵和相关问题探讨的逻辑顺序， 论述了人力资源管理专业人 员的胜任力素质： 懂经营知识、 掌握人力资源管理实践、 管理文化的能力、 管理适应变革的能力 和诚信口碑等。
影响工作业绩的个人条件和行 为特征就是胜任素质。 &’’( 年 ， 美国心理学家斯班瑟对胜任素 质进行了新的界定：胜任素质 指 “能将某一工作 （或 组 织 文 化）中有卓越成就者与表现平 平者区分开来的个人的深层次 特征， 它可以是动机、 特质、 自 我形象、 态度或价值观、 某领域 知识、 认 知 或 行 为 技 能 —任 —— 何 可以被可靠测量或计数的并且 能显著区分优秀与一般绩效的 个 体 的 特 征 。” 麦克利兰博士不 仅提出了胜任素质这一全新概 念，而且组织研发小组开发了 测试胜任素质的技术，创造了 行 为 事 件 访 谈（ )*+,-./0,1 的 2-*34 #34*0-.*5 ， 简 称 )2# ） 新 方 法 。通 过 行 为 事 件 的 访 谈 ， 来辨认符合岗位要求和职业标 准的胜任素质，建立胜任素质 模 型 。总 之 ， 胜任素质是与工作 绩效、岗位职责和个人资质相 结合的任职资格标准，即具备 一定的知识，一系列可以预期 的行为和特定的工作成果。 的上述四类人 员 中 ， 访谈专家得 到普遍认可的胜任素质是： （&） 掌握计算机知 识 ， 熟悉网络化管 理技能， 长于 和 直 线 经 理 进 行 跨 地域的 沟 通 与 交 流 ； （6 ） 预 测 变 化给组织带来 诸 多 影 响 的 能 力 ， 也就是说， 人力资源管理专业人 员要有洞察组 织 内 外 变 化 端 倪 ， 并预测它们对组织影响的范围 和程度。如市 场 需 求 的 变 化 、 科 技创新动态和组织内部架构调 整等对企业发 展 的 影 响 ， 并考虑 相应的人力资源管理对策； （(） 广博的人力资源管理知识和丰 富的实践经验。要求人力资源管 理专业人员掌 握 诸 如 招 聘 面 试 、 薪酬设计与管 理 、 员工考核与激 励、员工开发与培训等管理知 识，有先进的人力资源管理理 有指导 、 培训直线管理人 念； （7 ） 员的能力， 并形成人力资源管理 的专业形象和影响力。 士，其工作效果好，执行能力 强， 引导变革有力度， 工作有方 向感，不会被具体的工作细节 耗 费 精 力 。需 要 指 出 的 是 ， 这种 将时间更多地用于关注战略问 题的趋势越来越明显。如更多 地关注融资、外部竞争态势和 客户需求等； 其三， 管理文化的 能力变得日益重要。海外专家 和詹姆 的翰 ・ 利特 （ 8/+3 9/44*0 ） 士・赫 斯 科 特 （ 8,:*; "*;<*44 ） 研究发现：文化气氛浓厚的公 司， 往往取得较好的工作绩效。 他们观察到这些文化气氛浓厚 的公司， 员工对公司价值理念、 知识共享认同度很好，人力资 源管理专业人士在公司文化的 宣传、推动上起到了关键性的 作用； 其四， 对经营知识的要求 越 来 越 高 。这 里 所 谓 的 “经 营 知 识” ， 是指理解公司的经营和运 作等业务功能的能力。只有懂 得公司的财务、 战略、 技术以及 组织能力，人力资源管理专业 人员才能在各种战略讨论中起 着有价值的作用。随着网络化 的发展，越来越多的公司利用 网络做绩效评估工作，在整个 评估过程中， 参与者包括同事、 下属、 监管者、 供应商和客户等 利益相关者。如果人力资源管 理专业人员没有经营、运营的 经验， 缺乏商业敏锐性 （营销战 略、 市场变化、 客户需求等） ， 他 们就无法胜任竞争日益激烈的 变化要求。