交通银行高管薪酬激励机制优化研究——基于委托代理视角硕士学位论文
硕士论文--国有商业银行薪酬激励机制研究
ｅＩｌｈａＩｌｃｅ锄叩ｌｏｙｅ心ｕＩｌｉｔｙ．
Ｓａｌａｒｙ ｉ１１ｃｅＩｌｔｉｖｅ ｍｅＣｈａｎｉｓｍ ｉｓ ｔｈｅ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｐａｒｔ ｏｆ ｓｔａｔｅ—ｏｗｎｅｄ ｃ叫瑚ｅｒｃｌａ｜ ｂ锄Ｉｌ（Ｓ．Ｒａｔｉｏｎａｌ ｓａｌａｎｒ ｉｎｃｅＩｌｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｗｉｌｌ ｎｏｔ ｏｎｌｙ ｓｔｉｍｌｌｌａｔｅⅡｌｅ ｉｍｔｉａｄＶｅ ｏｆ
学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承 担。 特此声明
薪酬激励机制是国有商业银行激励机制的重要组成部分，合理的薪酬激励机
制不但能有效的激发员工的主动性、积极性，促使他们努力地为商业银行的目标 奋斗，而且可以在日益激烈的人力资源竞争中为国有商业银行吸引和保留住一支 高素质的员工队伍，确保我国金融人才战略的成功。 本文以我国国有商业银行薪酬激励机制为研究对象，试图在前人研究的理论 基础上，通过定性和定量的分析方法研究我国商业银行薪酬机制的影响因素，找 出当前激励机制中存在的主要问题，并采用比较研究和实证分析等方法对现有问 题的成因进行分析。本文在借鉴国外商业银行薪酬领域的先进理念的基础上，提 出了完善国有商业银行员工激励机制的思路，从银行内不同岗位的视角出发，明 确解决问题的具体对策，并强调在依托科学的业绩考评指标体系强化内部管理的 同时，也要注意法律法规及制度等外部环境对国有商业银行薪酬激励机制的影响。 关键词：国有商业银行，薪酬，员工激励，激励机制
激励理论及委托代理下的激励机制设计
ERG理论
• Existence • Relatedness • Growth
双因素理 论
• 保健因素 • 激励因素
成就需要 理论
• 成就需要 • 权力需要 • 情谊需要
• 自我实现
2、过程型激励理论 （1）弗鲁姆的期望效价理论 激励= 价值×期望概率 （2）亚当斯的公平激励理论 他认为员工激励不仅受报酬绝对数量的影响, 更受到工作报酬相对比较的影响; （3）洛克的目标设置理论 目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段, 给员工设置目标应根据目标的具体性、挑战性 和认同性三大标准。
1950 年代后期和1960 年代, 企业管理者的多目 标模型开始流行, 鲍莫尔( Baumol, 1959) 、玛利 斯(Marris, 1964) 和威廉姆森( Williamson, 1964) 分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最 大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最 大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大 化模型。 这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管 理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异, 并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合 股东利益目标的新问题。
4、综合激励理论 （1）罗伯特.豪斯的激励力量理论 该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所 提供的报酬效价; 对任务能否完成的期望值以及 对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成 任务所带来的外在报酬的效价, 如加薪、提级的 可能性。 （2）布朗的VIE理论 激励是绩效( Value) 、手段( Instrument ) 和期 望( Expectancy) 的乘积，其中任何一项要素为 零，激励就为零。该理论的实质是对目标设置 理论和期望理论的综合
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬激励是企业管理中的重要组成部分，对于提高高管团队的工作动力和效率具有重要意义。
本文综述了相关的文献，从理论和实证研究两个方面进行分析和总结，便于读者了解目前高管薪酬激励的研究现状和趋势。
从理论角度来看，高管薪酬激励的理论基础主要包括契约理论、代理理论和期望理论等。
契约理论强调薪酬合同的性质和机制，主张通过契约约束高管的行为，以实现企业目标。
代理理论则强调高管与企业所有者之间的代理关系，通过激励措施解决代理问题。
期望理论认为高管的行为取决于其预期的结果和激励，高薪酬能激发高管的积极性和努力程度。
这些理论为高管薪酬激励提供了理论基础，指导了实践中的薪酬设计和激励措施。
从实证研究角度来看，高管薪酬激励的研究主要集中在以下几个方面：首先是高管薪酬与企业绩效之间的关系。
研究发现，高管薪酬与企业绩效呈正相关，即高薪酬能够激发高管的积极性和努力，提高企业绩效。
其次是高管薪酬与高管行为之间的关系。
研究表明，高薪酬能够激发高管的积极性和努力，提高其决策质量和工作动力。
过高的薪酬可能导致高管过度风险偏好和短期行为，从而对企业长远发展造成负面影响。
在薪酬设计中合理设置激励与风险平衡是非常重要的。
最后是高管薪酬与公司治理之间的关系。
研究发现，良好的公司治理结构能够提高薪酬激励的效果，并缓解代理问题。
随着经济的全球化和竞争的加剧，高管薪酬激励也受到了越来越多的关注和研究。
国内外学者纷纷提出新的理论和模型，研究高管薪酬激励的机制和效果。
有学者将心理资本和社会资本引入到高管薪酬激励中，提出了心理资本和社会资本对高管薪酬激励效果的影响。
还有学者研究了高管薪酬激励在创新和企业转型中的作用，发现高薪酬能够激发高管的创新动力和决策能力，促进企业的创新和变革。
高管薪酬激励是企业管理中一个重要的研究领域，相关的理论和实证研究为薪酬设计和激励措施提供了理论依据和实践经验。
高管薪酬激励仍然存在一些问题和挑战，需要进一步的研究和探索。
基于委托-代理视角：国有商业银行高管薪酬激励机制分析
基 委 一 理 角国 商 银 高 薪 激 机 分 于托代视 ： 业行管酬励制析 有
● 曹元元 ， 刘慧侠 ， 史蓉娟
（ 西北大学 经济管理 学院， 陕西 西安 ７０ ２ ） １ １７
摘
一
要： 有效的薪酬激励制度可 以实现委托人与代理人 目标 的一 致性。本文首先 阐述 了银 行 高管薪酬 激励 机制 的委 托 代理理论 ， 然后 回顾 我 国商业银行 高管薪酬机制发展 的几个阶段 ， 而分析现 阶段我 国 国有商业银行现行 薪酬激主， 高管的工资是随着行政级
别变化的， 与所在银行的相关业绩并无多大联系。而银行的绩效也
不是由管理者的水平来决定。这一阶段激励机制与银行经营水平
无关 ， 可以说委托 ＿＿ 代理关系没有体现。 一－ 一 ２第二阶段 ： ． 市场经济体制下薪酬机制的初步建立 二十世纪八十年代末期， 随着市场化 的加深， 中国经济摆脱了
内蒙古农业大学学报 （ 社会科学版）
ｌ ｍａｏ ｎｒ ａ， ｌ ｆｎ ｅ Ｉ Ｍ ｜Ａ ａ 画 ｔ嗣 Ｕｎ ｅｓｙＳｘ ｌ ｄ ｅＥ ｉ ｎ ｕ ｉ ｒｉ（ ：ｉ ｍｅ ｄｌ ） ｖ ｔ ： Ｓ ａ ｔ ｏ
２ １ 年第 ５ （ １ 卷 ００ 期 第 ２
总第 ５ 期） ３
Ｎｎ Ｚ １ （ １１ Ｓ ｍ ， ３ ５ ０ ０ Ｖｏ ２ ． ｕ Ｎｏ ５ ）
总的来说， 计划经济体制下的中国银行业 ， 其管理理念和方法
商业眼行的所有者即股东与商业银行高管之间的关系即委托
一
Ｋ－ ｔ ￣￣与国家行政机关—样， 银行高管 的薪酬甚至任免完全取决于 各级上级组织 ， 从而导致ｆ 不可能以追求银行利润最大化为 目标。 门
代理关系。由于不对称信息的存在（ 高管人员掌握着更多的信息）
学士论文----浅析我国国企高管的激励薪酬机制
浅析我国国企高管的激励薪酬机制内容摘要：在社会主义市场经济的大背景下,各项制度和我国市场经济状况的影响下，国有企业成为我国的支柱企业,并在世界市场中很大程度上体现了中国经济的发展状况。
国有企业的核心资源是企业高管，在一定程度上决定着企业的兴衰命运,如何对企业高管实施有效激励和约束一直是管理研究的重要问题。
薪酬是激励的有效手段之一，但在国家各项限薪政策的管制下，国有企业高管的激励制度则需要建立更加全面合理有效的综合激励制度。
然而,我国国企现行的激励制度中存在诸多激励不足.本文首先对我国国企高管激励薪酬制度的概念、特点以及建立的必要性进行分析。
其次,分析当前国企高管激励薪酬制度的发展历程及其现状.再次，指出国有企业中部分经营者的行为不当以及当前激励薪酬制度所存在的结构、激励方式和考评体系的问题,最后针对之前提出的问题给出相应政策建议，即对当前国有企业经营者实施全面管理，并使薪酬结构多样化，建立科学的考评制度，完善加强相关法律法规等.关键词：国有企业；激励薪酬；长期激励Analyses of Incentive Compensation System of State—ownedEnterprises OperatorAbstract：The state—owned enterprises have become the pillar enterprises in China. It largely reflects the development of market economy in China.The core resources of the state—owned enterprises are enterprises executives， they have been to some extent determines the enterprise's fate. And how to implement the effective excitation and constraint to corporate executives has been an important problem in the study of management. Payment is one of the effective means of motivation，however， under the control of the state's policy of salary caps。
基于委托—代理视角的国有商业银行激励约束机制分析
河南金融管理干部学院学报
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＨＥＮＡＮ Ｉ Ｔ Ｔ ＮＳ Ｉ ＵＴＥ ＯＦ ＦＩ ＮＡＮＣＡＬ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｉ
Ｎｏ １ ２ ｏ ． ０ ９ Ｓ ｒａ ｅ ｉ ｌＮＯ． ４ １５
苍 哥 霾 托一 代 视 偏 的 国布 高 业锶 行 里
Ｖ ＞ Ｖ。
，
（９３ 等人开创 的委托一代理理论和应用模 型， １８ ） 提 出在委托人与代理人之间按一定的契约分配剩余 索
取权 ， 将剩 余分 配与 经 营绩 效挂 钩 。但 是 ， 来 越 多 越 的学者 ， 括 夏皮 罗和 斯 蒂格 利 茨 （９４ 以及 布卢 包 １８ ） 等 （９５ 仍 强调 监 督 的重 要 性 。 因此 ， 文 试从 强 １８ ） 本
１ （ ，）＝（ Ｔ １Ｙ １一Ｙ ［ 一Ｅ—Ｐ（ ） ）Ｖ Ｖ ］＋Ｙ Ｖ ［。
一
被高估 ； 相应地 ， 所有者根据对银行 的估价支付给经
营者 的报 酬为 Ｐ Ｖ 。这 样 一来 ， （ ） ｃ类 经 营者 得 到 的报酬 低 于应得 报 酬 Ｐ Ｖ ） Ｄ类 经 营 者得 到 的报 （ ， 酬 高 于应得 报 酬 Ｐ（ 。 。 因此 ， Ｖ） ｃ类 经 营 者 可 能 退 出市场 ， 现 “ 懒 者 驱 逐 努 力 者 ” 现 象 ， 使 ｃ 出 偷 的 即
人 为 了追 求 自身利益 最 大化而 采取 背离 委 托人 利 润
最 大化 的机会 主义行 为 。解决 委 托一代 理 问题 的关 键 是如何 建立 一 种 激励 约束 机 制 ， 代 理 人 的行 为 使
业 绩 的影 响 。假 设 市 场 上 有两 种 经 营者 ： 种 为 努 一
力者 ， 另一 种 为 偷 懒 者 ， 别 用 字 母 Ｃ和 Ｄ表 示 。 分 至 于经营者 的类 型 ， 只有经 营者 自己知道 ， 所有 者 而
委托代理框架下的薪酬及对经理人的激励
中图分 类号 ： ８ ０ ５ Ｆ ３．９
文章编 号 ： ０ ０— ２ ９ ２ １ ） ５— ０ １一 １ １０ ６ ４ （ ０ ２ ０ ０ ６ Ｏ １
一
、
引 言
近十 年来 ， 随着 国 内个 人财 富 的增 加及 人们 受教育 水 平 的提 高 ， 以及 社会 分 工 细化 等影 响 ， 人们 开 始 偏好 于把 自己的财 富委托经 验 丰富 的专 业 人 士进 行 投 资 。不仅 可 以借 专 业 人 士 的专 业 水 平来 获得 更 高 的收 益和 承担更 低 的风险 ， 而且 ， 在实 际的交 易 当 中 ， 只有 资 金 达 到一 定 的规模 才 可 能 实 现投 资 组 合 ， 甚 至， 由金融 投资 的特殊 性 ， 模投 资还 可 以获得 比一般 散 户 投 资更 高 的 收 益 。近 十 多年 来 基金 的 出现 及 规 近五 年来基 金 的迅速 发展 ， 险公 司投 资 险种 的 销售 业绩 ， 保 各商 业 银 行 理财 产 品的 出 现 、 热销 ， 以及 大 大 小小 跟理 财有关 的金 融业务 的发 展 ， 说 明了委 托代理 理财 的受 欢迎 和被 接受程 度 。 都
南方经 济
２１ ０ ２年第 ５期
委托 代 理 框 架 下 的薪酬 及 对 经理人 的激励
刘ห้องสมุดไป่ตู้冰 李仲 飞
摘要 ： 在委托 代理 问题 当中 ， 如何 支付 代理人 的 薪酬一 直是研 究的热 点 。本 文考 虑 了信 息对 称 （ 理人 行 代
为 可观 测 ） 和信 息不 对称 （ 理人 行为 不 可观 测 ） 代 两种情 况 下经理人 的 最优努 力程 度及委 托 人 支付 给 经理
经理人 的努力 ， 经理人 更好 为委 托 人谋 取更 大 的收 益 ， 文 考 虑 的就 是 薪 酬 与经 理 人 的 努力 之 间 的关 让 本
交通银行客户经理薪酬激励制度
交通银行客户经理薪酬激励制度第三章交通银行客经理薪酬激励制度初探以旗银行为比较第一节交通银行与花旗银行客户经理薪酬架构比较及评价一、交通银行与花旗银行客户经理薪酬激励制度的决定主体的比较及评价交通银行成立于1908年（光绪三十四年），是中国早期四大银行之一，也是中国早期的发钞行之一。
作为在国内有100多年历史的国有股份制银行，其在薪酬激励制度方面有着自己的特点。
该特点主要是由于交通银行特殊的历史背景和发展历程所决定。
交通银行成立之时，正值资本主义生产力在我国萌芽，当时的洋务大臣---清朝邮传部大臣上奏朝廷并经过慈禧太后批准成立的一家官商合办的银行，官股四成，商股六成，总资本为1000万两白银。
由于银行是在当时经济发展形势所趋由官方主动发起成立的，所以，交通银行自成立之初，其银行所有员工的薪酬就不可避免的沾染上了浓厚的官派作风。
后来经历了北洋军阀和国民党统治时期，但是其作为当时特定历史条件下官商共同经营管理的性质从没有改变过，所以，交通银行员工的薪酬是由当时管理的官方照当时国家机构工作人员的薪酬来制定。
1986年，交通银行经国务院批准作为中国金融改革的试点银行对外营业。
2004年，香港上海汇丰银行投资近17亿美元收购交通银行%的股权，2005年6月在香港联合交易所上市，至此，交通银行迈出了战略性的一步，银行内部的各种制度也经历着改革。
根据《上市公司治理规则》关于薪酬委员会（Compensation committee）的工作描述，交通银行薪酬委员会在制定薪酬激励制度的时候，可以聘请中介机构提供专业的意见，薪酬委员会对董事会负责。
综上可以看出，交通银行所制定的薪酬制度代表的是股东的利益，因为薪酬委员会就是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构，主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核，负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案。
作为银行员工，不论是高管还是普通员工，对于银行薪酬都只能够被动接受，无权参与银行薪酬的制定，因为其没有机会对薪酬制度提出建议和意见。
基于委托-代理理论的国有商业银行经理人激励机制研究
作者 简介 ： 万军 （９８ ， ， 夏 １６ 一）男 安徽蚌埠人 ， 讲师， 博士研 究生 ， 研究方 向： 经济分析 。 宏观
一
８ — ６
维普资讯
夏万军
基于委托一代理理论 的国有商业银行经理人激励机制研究
维普资讯
总２ ３卷
第 ５期
兰州商学 院学报
Ｊ ｕ ｌ ｆＩ ｎ ｌ ｏ ｏ ｍａ ａ ｚ枷ＩＣ ｍｍｅｃａ ｌ ｇ ｏ ｒｉｌＣ ｌ ｅ ｏ ｅ
Ｖ Ｌ ２ Ｎｏ ５ ｏ ３ ． Ｏｃ．， ０ ７ ｔ ２０
２０ ０７年 ｌ ０月
基 于 委 托 一 代 理 理 论 的 国 有
在信息不对称 的条件下 ， 委托人不能直接观 察代理人的努力程度 ， 但可以直接观察 到产 出水 平， 所以委托人可以根据产 出水平来 间接地确定 代理人的努力程度。同时委托人也通过 产出水平 来决 定代 理 人 的报酬 。影 响激 励机 制 的一 个重 要
因素 就是 代 理人 的风 险偏好 问题 ， 因此 ， 托人 在 委 设计 激励 机 制 时必 须 考 虑 到 代 理 人 的 风 险偏 好 。
ａｅ ｄ ｓｇ ｉｇｔ ｅｆａｉｌ ｎ ｅ ｔ ｅｍｅｈ ｉ ，ｅ ｕ ｉｇｔ ｅａｙ ｒ ， ｅｉｎｎ ｓｂｅｉｃ ｎｉ ｃ ａ ｓ ｒｄ ｃｎ ｓｍｍｅｒ ｆｔｅｉｆｒ ｔ ｎ，ｎ ａ ｃｎ ｅ ＊ ｈ ｅ ｖ ｎ ｍ ｈ ｔ ｏ ｏｍａ ｏ ｅ ｈ ｎ ｉｇｔ ｙ ｈ ｎ ｉ ｈ
商 业 银 行 经 理 人 激 励 机 制 研 究
● 夏 万 军
（ 徽财 经大 学 ，安徽 蚌 埠 ２ ３０ ） 安 ３００
摘 要 ： 本文运用委托代理模型对我国国有商业银行董事会和经理人 的行为进行 了分析， 认为解决我国当前国
高管薪酬管制分析——基于多任务委托代理视角
一பைடு நூலகம்
股东作 为 所有权 人 将经 营权 委托 给高 管 ，从 经
济角度来说 ， 股东追求资产保值和增值的 目标 ， 股东
要方面 ， 薪酬合同是实现薪酬制度的主要表现形式 ， 薪酬合同中的报酬率则是委托人对代理人的激励力
度 的具 体体 现 。
的目标函数中既包含短期 目标 ， 又包含长期 目标 。 高 管作为股东的代理人而获得经营权 ，必须为实现委
摘要： 股东和高 管之 间存 在利益 冲突 ， 多任务委托代 理模 型分析表 明， 管薪酬决定 机制存在 激励过度 的内在 冲 高 动， 高管薪酬 管制不仅 存在合理性 ， 实践 中也非常必要， 政府 可以通过 强化高管薪酬股东 决策权、 细化高管薪酬信 息披露制度及建立奖金回追制度等措施来管制。
关键词： 高管薪酬 ； 管制 ； 多任 务委托代理 ； 公司治理 中图分类号 ：２ １ Ｆ ７ 文献标识码 ： Ａ 文章 编号 ：０ ３ ３ ９ （０ ２ ０ － ０ １ ０ １０ — ８ ０ ２ １ ）６ ０ ６ － ５
一
、
引言
管薪酬管制的政策建议 。
委托—代理理论认为 ， 所有权与经营权分离产 生委托—代理关 系 ， 由于经济活动的不确定性和信 息不对称 ， 代理人 的行动可能偏离委托人的 目标 函 数， 代理人 的利益与委托人的利益发生冲突， 代理人 的 自利 行 为损 害 委 托人 的利 益 。 因此 ， 托人 一 方 委 面要激励代理人为实现委托人 的 目 标努力工作 ， 另
图 １
扣＿。 ａ ；
高 管 面 临 的 问题 是 选 择 行 动 ａ 和 ａ 以最 大 化 。 ２
（ ） 三 对模 型推 导基 本结论 的分析
高管报酬激励之研究综述——基于会计信息视角
一
、
的过度寻 租行为 ， 降低股东 与代理人 之间 的冲突 ， 有必
要 对 高 管 进 行 有 效 的 激 励 。在 国外 的研 究 中 ， Ｆ ａ ｍ ａ （ １ ９ ８ ０ ） 认为 ， 两权分离是现代企业有效 的组织形式 ， 解决 两权分离的所导致的代理冲突问题 ， 最好 的办法是 给予 管理者一定的股权 ， 使得经营者 的利益 与股 东的利 益一
致 。Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ ， Ｍ ｅ ｃ ｋ ｌ ｉ ｎ ｇ （ １ ９ ７ ６ ） 认为 ， 管 理者持 股是企业 对
目前 ， 已有学者从静态激励 契约的角度对于管理层 权利 与高管报酬激励之 间的关 系做 出了探究 。 在 国有 上 市公 司中 ， 国有大股东 “ 天然缺位 ” 和众多 中小股东持 股 分散 ， 使得 高管成 为了真正 意义上 的“ 内部控 制人 ” ； 在
民营上 市公 司中 ， 高管权力 的形成是建立在股东 与实际 控制人的基础 上 ， 很 多情况 下 自己既是所有者 又是代 理
高管人员的长期激励行为， 企业的高管人员持有企业的 股票 以后便成为 了企业 的股东 ， 就参 与了剩余 收益的分 享， 其 自身利益 就和股东 绑定在一 起 ； 而那 些不持 有企
高管 的持 股 以及年 度薪 酬 的信息 ， ２ ０ ０ ６年 １ 月８ １ ３国 资委和财政部联合发布《 国有上市公 司（ 境外） 西方实施
股权 激励试行 办法》 和《 国有控股 上市公 司（ 境内） 绩 型薪酬机制 ， 企业 的高管薪酬 开始在较大的程度 上与公 司经营业绩挂 钩 ，伴 随着我国资本市场 的发展 ， 相关学 者在 这一领域 的研究越来越 多。 绝大 多数 的学者 主要从委托 代理理论 和管理者权 利理论 角度论证 了高 管激励 对于提 高企业 价值 、 缓解代理 冲突 的有效性 。
高管人员激励水平的优化透析
高管人员激励水平的优化透析论文关健词：高管激励物质激励激励水平论文摘要：高管人员是企业经营管理的核心，时高管人员激励的研究由来已久。
现代企业管理中衬高管人员的激励主要采取物质激励与精神激励两种激励形式。
本文通过构建理论模型的形式，着重分析了高管最优激励水平确立的问题，以期为实践提供借鉴。
在现代企业制度中企业的高管人员是一个企业经营管理的核心关于高管人员激励的问题是现代企业制度研究的一个重点。
作为企业高管人员他们的需求层次大体可分为两大类:物质需求和精神需求。
因此很多企业对高管人员的激励形式也主要都采取物质激励与精神激励。
但是在具体的实践过程中，两种激励形式之间的关系是很难把握的，对高管人员的激励不足会使高管人员消极怠工影响企业的经营，激励过高又会产生企业的资源浪费。
因此如何使高管人员的激励水平达到最优化就是一个值得深思的问题。
本文就在构建模型的基础上对这一问题进行一下简单的分析。
高管人员由于受到所受教育水平、个人实践过程中的经验积累等因素的影响，个人能力有所差另9，并且在一定时期内个人能力的开发也是有限的，随着激励水平投入的加大，高管人员工作热情会不断加大能力得到不断的开发，当激励水平增大到其中一值时能力将达到一个稳定值。
假设对高管人员激励的效率能得到充足的保证，这种情况下，高管人员激励水平的最优组合，如图所示:2模型的分析。
由图所示，随着激励水平C的增加高管人员能力L不断得到开发和提高直至达到一个稳定值，如能力曲线L所示;根据边际效用递减规律边际效用MU随着激励水平C的增加而逐渐减小，如边际效用曲线MU。
能力曲线L和边际效用曲线MU相交于一点。
该点对应的激励水平C。
为最优值，激励水平C。
决定了组织对高管人员激励的预算成本，即预算曲线SM的位置。
预算曲线SAM与等产量曲线Q相交于点EE点对应的Q。
和Q点即为用于物质激励和非物质激励水平的投入数量。
对该结论可以做如下分析:（1）当C<C。
时MU>KL(K<1,K为能力与效用的转换系数)高管人员所获得的效用值大于支出表现出极大的工作热情，此时高管人员能力的支出对组织激励水平投入的敏感系数值高，适合对高管人员投入更多的激励水平。
公司治理与高管薪酬激励机制——基于交通银行的案例分析
基本工资：根据职位级别和经 验确定
奖金：根据公司业绩和目标完 成情况发放
股票期权：激励高管关注公司 长期价值
福利：如健康保险、退休金计 划等
股票期权：给予高管购买公司股票的权利，通常在一定期限后行权 股票增值权：使高管获得公司股票增值部分的收益 限制性股票：以较低折扣购买公司股票，通常与高管绩效挂钩 绩效股票：高管在达到预定绩效目标后获得公司股票奖励
股东会、董事会 和管理层之间相 互制约、相互监 督，确保公司治 理的有效性和公 正性。
董事会职能：制定公司战略、 监督高管层、保障股东权益 等
董事会构成：由股东大会选 举产生，负责公司的重大决 策
董事会决策机制：采取投票 方式进行决策，一人一票
董事会与高管关系：监督与 被监督的关系，确保高管行
为符合公司利益
股东大会：银 行的最高权力 机构，负责选 举董事会和监
事会成员
交通银行案例概况：介绍交通银 行的基本情况和高管薪酬激励机 制的制定背景。
实施效果分析：对交通银行实施 高管薪酬激励机制后的效果进行 分析，包括公司业绩、高管激励 效果等方面。
添加标题
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添加标题
添加标题
薪酬激励机制方案：详细阐述交 通银行高管薪酬激励机制的具体 方案，包括薪酬构成、考核指标、 激励措施等。
薪酬激励：包括 基本工资、奖金、 股票期权等
长期激励：如股 票增值权、限制 性股票等
非物质激励：如 晋升、荣誉等
激励计划的调整 和修改：确保激 励计划的可行性 和有效性
董事会：负责 制定银行战略 和监督管理层
监事会：负责 监督董事会和 管理层的履职
情况
高级管理层： 负责银行的日 常经营和管理
监事会成员组成： 由股东代表和职工 代表组成，负责监 督公司运营和决策。
公司高管薪酬激励分析探究论文
公司高管薪酬激励分析探究论文摘要:薪酬激励是公司治理的一个重要方面,一套好的薪酬激励机制将会有助于企业发展和成长。
在分析当前上市公司高管薪酬现状及存在问题的基础上,对基于公平偏好视角的高管薪酬激励机制展开研究。
关键词:公平偏好;薪酬激励;高管人员引言在当今全球经济一体化的大背景下,优秀人才是企业最具有核心竞争力的重要资源。
如何合理的安排公司治理制度以吸引和激励高级管理人员更有效地发挥其才能,是大多数企业所面临的棘手问题。
在众多的激励机制中,薪酬激励是公司吸引和留住高级管理人员最基本和有效的方法之一。
然而,在现实中,很多上市公司不惜付高额代价,希望用高薪来激励和留住高管人员,但效果却不如人意,高管人员却出现逆向选择,获取高薪后仍不努力工作,而且还感觉不满意。
究其原因主要是因为公司的薪酬激励机制让高管人员感到不公平所致。
本文将公平偏好理论植入薪酬激励中,在对公司高管人员薪酬的现状剖析基础上,对中国上市公司高管人员的薪酬激励机制展开研究。
一、公平偏好理论的含义公平偏好理论(FairnessTheory),也称社会比较理论,最早由美国管理专家霍斯曼(G.Homans,1961)提出,1967年由美国心理学家亚当斯(Adams,J.S.)在分析人的工作积极性与分配方法的关系时作了全面阐述。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
其基本观点是:员工不仅关心自己的绝对收入,更关心自己的相对收入,用公式表示为:I1/O1=I2/O2。
其中:I1为员工对自己在工作中所有投入的知觉;O1为员工对自己在工作中所有产出的知觉;I2为员工对比较的对象在工作中所有投入的知觉;O2为员工对比较的对象在工作中所有产出的知觉。
当两人的投入产出比相等,即上述等式成立,则员工感到公平和满意;而当两人的投入产出比不相等,即等式不成立,员工就会感到不公平和不满意,就会想办法采取改变行为、改变实际或可感知的投入与产出、改变比较对象、比较标准,甚至彻底终结与组织的关系等多种方式来达到获得公平感使自己满意。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬激励一直是组织管理中的热点问题，对于企业来说，如何设计合理的高管薪酬激励机制，激发高管的工作积极性和创造力，是提高企业绩效和竞争力的关键因素。
在学术界和实践中，关于高管薪酬激励的话题一直备受关注。
本文将综述关于高管薪酬激励的文献，分析现有研究的主要观点和结论，为企业管理和学术研究提供参考。
一、高管薪酬激励的基本概念高管薪酬激励是指企业通过向高层管理人员提供物质奖励和非物质奖励，激励他们为企业的利益努力工作，提高工作业绩和管理绩效。
在普通员工薪酬激励的基础上，高管薪酬激励更加注重长期绩效和战略目标的实现，包括股票期权、奖金、薪酬水平等多种形式。
高管薪酬激励旨在激发高管的工作热情和责任感，提高企业的竞争力和持续发展能力。
1. 股权激励理论股权激励理论认为，给予高管一定的股权激励可以让他们更多地与企业的获利相联系，进而提高他们的工作积极性和责任感。
研究表明，股权激励对高管的激励作用是显著的，可以促使他们更加关注企业长期发展，提高企业的绩效水平。
2. 代理理论代理理论认为，高管与企业所有者之间存在着代理关系，高管倾向于追求个人利益而非企业整体利益。
通过薪酬激励机制，可以调动高管的积极性，降低代理成本，实现企业治理目标。
代理理论对于高管薪酬激励的研究提供了理论依据，成为了高管薪酬激励研究的重要角度之一。
2. 苹果的绩效奖励机制苹果公司采用绩效奖励机制，将高管的薪酬和绩效紧密挂钩。
高管的薪酬水平与其所负责的业务线的表现直接相关，通过考核和评价，对高管进行奖励和惩罚，激发其创新和团队合作精神。
以上两个实践案例充分说明了高管薪酬激励的重要性和有效性，企业通过科学合理的薪酬激励机制，可以有效提升高管的工作积极性和绩效表现，实现企业的长期发展目标。
1. 绩效评价绩效评价是高管薪酬激励的核心，对高管的工作表现进行客观全面的评价，是高管薪酬激励的基础。
研究表明，科学合理的绩效评价可以有效激励高管，提高其工作效率和业绩水平。
委托代理观和有效契约观视角下的高管薪酬
委托代理观和有效契约观视角下的高管薪酬作者：陈博文，熊凌云，郭小金来源：《审计与理财》 2017年第4期引言中国高管的薪酬问题不仅仅是某家公司的内部治理问题，而是关乎社会公平、贫富差距、社会和谐等与民生息息相关的社会热点问题，因此不仅仅广大投资者关注高管的薪酬，监管部门也高度关注。
经典的标准的契约理论认为，企业高管薪酬契约是市场化的结果，高管薪酬契约设计的科学合理，可以将高管所获得的个人报酬与公司业绩、股东财富这两者有效地结合在一起，将高管的利益与股东的利益有效地捆绑在一起，从而缓解两者之间的利益冲突，降低两者间的信息不对称程度，最大化激发高管努力经营水平与管理能力，保障企业长远、稳定地发展。
同时根据有效契约理论，高管薪酬超出市场平均的部分是其能力的表现。
20 世纪7 0 年代开始，契约理论和委托代理理论逐渐成熟和受到学者们的积极关注，其中契约理论和委托代理理论紧密地联系在一起，直接或间接地影响企业高管薪酬的有效性。
本文试图通过梳理国内外相关研究成果，希望能够为学者更加深入研究此问题提供有益参考，从而为我国相关政府部门制定上市公司高管薪酬监管准则和指引提供相应的理论参考。
一、高管薪酬的概念界定（一）高管的定义当前国内学者研究高管主要从两方面来划分院一类是将公司的董事长和总经理作为高管研究样本来划分；另一类是根据相关的规章制度来划分，比如有将公司的财务总监等也划入公司高管的行列。
而国外大多研究高管的文献，直接将公司的总经理（C E O ）定义为公司的高管进行研究（郑志刚等，201 2）。
具体引用到国内的时候，由于国内公司中董事长的权力往往要高于总经理的权力，且是公司最终的实际控制人，因此，也有学者直接将公司的董事长当作公司的高管来研究，这是狭义之分。
此外，对于高管定义广义划分的有，将公司的董事长、总经理、执行董事、财务总监等都划分为高管的样本里（方芳和李实，201 5）。
（二）高管薪酬的定义根据奥弗顿和斯托弗（O verton and Stoffer，2003）的观点，将高管薪酬定义为由基本收入、年度奖金、长期激励、公司福利、津贴等构成。
国内上市商业银行高管薪酬激励的问题研究
华中科技大学硕士学位论文国内上市商业银行高管薪酬激励的问题研究姓名:李媛园申请学位级别:硕士专业:世界经济指导教师:罗传健2010-05华中科技大学硕士学位论文摘要国内银行业全面开放后,随之而改变的市场格局让国内银行业突然置身于激烈的市场竞争中,国内银行长期固有的产权关系模糊、资产非人格化、所有权和经营权难以分离的局面还远未改观,“委托人缺位”导致监督效率低下和内部人控制问题,“代理人”缺位导致进取精神衰减和创新能力不足以及“激励机制缺位”导致回报结构不完善。
因而,银行高管巨额高薪是否合理成为亟待解决的问题。
本文试图通过对薪酬激励机制的研究,找出银行高管的薪酬变化与银行绩效之间有着怎样的联系,揭示当前我国上市商业银行高管薪酬激励方面的不足,并提出改进的政策建议。
因此,本文的选题具有理论和现实的双重意义。
本论文共分为五章。
第一章导论,主要介绍本文的选题背景与意义、国内外相关研究现状、研究目的、研究方法、主要内容以及本文的创新及不足之处。
第二章介绍薪酬激励机制的相关理论基础,包括公司治理理论,委托代理理论,人力资本理论,股权激励理论和需求层次理论,为进一步研究形成铺垫。
第三章和第四章为本文的核心部分。
第三章介绍国内上市商业银行高管薪酬激励影响因素分析,包括商业银行薪酬激励的特殊性,国内外商业银行高管薪酬激励机制的现状,并对上市商业银行高管薪酬激励机制的影响因素进行分析。
第四章为实证研究部分,通过采用多元线型回归模型来分析国内上市商业银行高管的薪酬与银行经营绩效之间的相关关系,从而提出一个符合上市商业银行的情况更合理的薪酬体系。
第五章为本文的结尾章节,包括结论,政策建议和进一步研究方向。
关键词:公司治理薪酬激励经营绩效长期激励华中科技大学硕士学位论文AbstractThe full liberalization of the domestic banking sector and the attendant change in the market stimulated the domestic banking sector exposure to sudden market competition, domestic banks fuzzy property rights inherent in long-term, asset impersonal, difficult to separate ownership and management rights of the situation is far from being improved, "the principal Absence" was a result of low efficiency and internal supervision and control problem, "agent" caused by the absence of enterprising spirit and innovation insufficient attenuation and the "absence of incentives," the return result of structural improvements and sustained and healthy economic development imperative. Thus, the bank executives’ huge salaries have become a serious problem.This thesis attempts to study the pay incentive system to identify changes in bank executive pay and bank performance link between what has to reveal the current executives of listed commercial banks Salary deficiencies and propose policy recommendations to improve. Therefore, this article's topic has both the theoretical and practical significance of the dual.The thesis is divided into five chapters. Chapter one is Introduction, introduces the research background and significance of this research purpose, related research at homeand abroa, research methods, content and innovation of this paper and deficiencies. The second chapter describes the theory of incentive system of salary base, including corporate governance theory, principal agent theory, managers and the role of human capital theory, the equity incentive theory, labor market theory, performance evaluation and the hierarchy of needs theory, pave the way for further study of the formation. Chapters III and IV are the core of this article. The third chapter is devoted to domestic commercial banks listed on executive pay incentives influencing factors, including commercial banks, the special pay incentives, domestic and foreign commercial banks, the status of executive compensation incentive system, and listed commercial bank executive compensation incentive system of factors analysis. Empirical research part of the fourth chapter, by using multiple linear regression model to analyze the domestic listing of commercial banks and bank executives pay the correlation between performance and recommend a listing of华中科技大学硕士学位论文commercial banks consistent with a more reasonable salary system. The end of the fifth section of this chapter includes the conclusions, policy recommendations and further research.Keywords:Corporate governance Executive pay incentivesBusiness performance Long-term incentive独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
委托代理视角下的公司治理与高管薪酬制度
财务与管理Financial & Management算，这是对生产期间企业成本控制的前期制定计划，最终核实确切的数据，为医药企业的下季度的成本核算提供真实有效的参考数据。
同时，财务预算还是对企业生产期间对原材料的消耗起到一定的约束作用，监督企业生产期间的成本控制，以避免原材料的浪费。
(三)建立严格有效的内部管理控制制度无论任何企业的发展，外部环境变化时刻要求企业要建立完善的内部控制体系，以此来支持企业内部一系列生产活动的运行。
加强内部控制管理是维持企业发展的重要因素，内部控制在除了制定成本费用上专业化管理的同时，还贯穿着企业前期的采购、控制库存、产品的生产环节、到后期的销售等各环节，合理的内部控制支持着企业的良性发展，同时还监督着企业成本费用的发生，及时纠正偏差，为最终能进行真实有效的成本核算而提供保证。
(四)针对成本的核算，进行全面的量化、细化，细化管理任何企业的成本费用管理如果不实行标准量化，就无从谈及节俭和控制。
随着现代日趋成熟的成本控制计划出台的是一份数据清单，包括可控费用，如：耗材、人事等，和不可控制费用，如：固定资产折旧、原材料采购等。
企业在生产过程中，要注意减少目标不明确的项目和任务，以降低不必要的成本开支，假如在正常生产的环节里出现超支使用的现象下，相关部门必须做出合理的解释。
尤其像医药生产企业，由于药品成产企业的生产对象是小物品，医药生产企业不但要像其他制造、工业等企业一样要控制大件的耗材、固定资产折旧等，还更要细化对医药小品种的分类、定期药品产量的生产及投入原材料的核算，因此控制起来比较困难复杂，所以可根据企业具体情况分化控制环节，比如：药品前期的预计的生产批量、中间生产的控制环节、后期实际的产成品与先前预算的差异等。
四、结语通过本文的探讨，医药生产企业的成本核算既要以相关行业会计制度对会计核算的基本要求出发，也应以自身的生产特点和成本管理的特定要求为落脚点。
摆脱传统医药生产企业成本核算存在照搬模式的弊端，根据外部环境的变化和自身企业性质不断创新其控制监管体系，寻求更符合自身要求的成本核算方案。
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硕士学位论文交通银行高管薪酬激励机制优化研究——基于委托代理视角Research on executive compensation systems optimization of the bank ofcommunications—based on entrusted agencyCandidate Wu QuanzhouSupervisor Li HuiwenCollege Business SchoolProgram Master of Business Administration SpecializationDegree MasterUniversity Xiangtan UniversityDate April 18,2012毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
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对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
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图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订教研室（或答辩小组）及教学系意见摘要薪酬激励是商业银行内部公司治理的重要组成部分，科学的薪酬激励可以更加有效的激发银行高管的工作积极性，提高商业银行的经营绩效。
因此，在经济全球化及我国金融市场不断开放的背景下，本文以交通银行为例，研究银行如何构建合理有效的高管薪酬激励机制，这对提高银行人力资本的竞争力及其在未来金融市场上的地位有着重大的现实意义。
本文基于委托—代理理论的视角，首先简要阐述了文章的写作背景和相关理论基础，包括委托代理理论、薪酬理论和激励理论。
然后以交通银行为例，对其内外部存在的委托—代理关系进行了详细地说明，并重点分析了交通银行股东、董事会及其高管之间的委托—代理关系。
接着，本文对交通银行高管薪酬现状、机制存在的问题以及其产生的原因进行了系统分析。
最后，我们在前面理论与实际分析的基础上，系统的提出了交通银行高管薪酬激励机制的优化设计方案，并总结全文，做出展望。
与此同时，本文还注重把委托—代理理论与商业银行高管薪酬激励机制的设计联系起来，并根据交通银行的具体情况，在交行高管的薪酬激励机制优化设计中，我们提出了要完善交通银行高管个人绩效评价体系、同时引入宽带薪酬、实施自助式福利计划，并树立短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励并重的多元化薪酬观念。
关键词：交通银行，委托代理，高管，薪酬，激励机制AbstractSalary incentive system is an important component of the framework of corporate governance of Chinese commercial banks. A scientific salary excitation system will excite their work enthusiasm and improve performance of commercial banks. Therefore, with the economic globalization and wider openness to the outside world of Chinese economy, I will, take the Bank of Communications as an example, discuss the bank on how to set up management incentive mechanism of reasonable and effective features, which is of great reality meaning on improving the competitiveness of human capitals of bank and its state in the future financial market.Under the view of principalagent, first, I briefly elaborated the ground and relevant basic theory of this paper, including the proxy agent theory and of incentive theory. Then, Taking the example of the Bank of Communications, I expounded the entrusted agency relations and emphatically analyzed the entrusted agency relations among shareholders, board of directors and executives. Next, I systematically analyze the current situation of salary of executives in the Bank of Communications, the problems of salary incentive system and its causes. Finally, On the basis of above analysis of theory and instance, I set forth a plan for improving the salary incentive system of the Bank of Communications and made a conclusion.In addition, I also focus on the combination the theory of principalagent with salary incentive system of Chinese commercial banks. And according to the specific conditions, I suggested improving the system of individual performance evaluation , and introducing “broad band salary”and “self-help welfare”, and establishing the diversified concept of combine the incentive of short-term with long-term, and both spirit and material paid equal attention.Key words: the Bank of Communications, entrusted agency, management layer, compensation, incentive system目录摘要 (Ⅰ)Abstract (Ⅱ)第1章绪论 (1)1.1研究背景和意义 (1)1.2相关文献述评 (2)1.3本文的研究方法 (4)1.4创新之处 (4)1.5本文基本结构 (5)第2章薪酬激励的相关理论分析 (6)2.1委托-代理理论 (6)2.1.1 委托-代理理论的内涵 (6)2.1.2 委托-代理理论的主要观点 (7)2.1.3 委托-代理理论在本文中的应用 (7)2.2薪酬理论 (8)2.2.1 薪酬的内涵 (8)2.2.2 薪酬理论的主要观点 (8)2.2.3 薪酬理论在本文中的应用 (9)2.3激励理论 (9)2.3.1激励理论的内涵 (9)2.3.2激励理论的主要模式 (10)2.3.3激励理论在本文中的应用 (12)2.4本章小结 (13)第3章交通银行委托—代理关系分析 (14)3.1交通银行的多级委托代理链分析 (14)3.2交行股东、董事会及总行高管间的关系分析 (15)3.2.1交行股东、董事会及总行高管的特殊性分析 (15)3.2.2交通银行内部委托代理关系的复杂性分析 (16)3.3总行高管与分行支行高管之间的关系分析 (17)3.3.1交行总行及分行之间的委托代理层级过多 (17)3.3.2各个分行支行存在内部人控制现象 (18)3.3.3交行各支行存在成本外溢和棘轮效应 (18)3.4本章小结 (19)第4章交通银行高管薪酬激励机制现状分析 (20)4.1交行高管薪酬与银行业绩、风险、规模关系分析 (20)4.1.1高管薪酬与银行业绩关系分析 (20)4.1.2高管薪酬与经营风险关系分析 (21)4.1.3高管薪酬与银行规模关系分析 (21)4.2交行高管薪酬激励机制主要问题 (22)4.2.1高管薪酬总体偏低 (22)4.2.2高管人力资本价值未充分体现 (23)4.2.3高管薪酬结构单一且缺乏长期激励 (24)4.2.4银行忽视高管精神激励 (26)4.2.5绩效评估机制不完善 (26)4.3交行薪酬机制问题的原因分析 (27)4.3.1产权主体虚置弱化薪酬激励机制 (27)4.3.2行政干预致高管人力资本被低估 (27)4.3.3缺乏完善的股权激励制度 (28)4.4 本章小结 (28)第5章交通银行高管薪酬激励机制优化设计 (29)5.1交通银行高管激励机制设计的原则 (29)5.2交行高管薪酬激励机制的环境优化 (30)5.2.1完善交通银行的公司治理结构 (30)5.2.2引进管理层外部竞争的市场体系 (30)5.2.3完善高管的激励约束机制 (31)5.3实施多元化的高管薪酬激励模式 (31)5.3.1引入宽带薪酬管理模式 (31)5.3.2短期激励与长期激励结合 (31)5.3.3精神激励与物质激励并重 (32)5.4优化绩效考评体系 (33)5.4.1引入全面动态的业绩考核指标 (34)5.4.2建立高效的绩效考核反馈机制 (34)5.5 本章小结 (34)总结与展望 (35)参考文献 (36)致谢 (38)第1章绪论随着经济全球化及我国金融市场的不断开放，我国银行纷纷进行上市改革，学习西方的先进治理经验，在拓展其国际业务，提高银行业绩方面取得了较大进步。