招聘研究_企业招聘面谈表
招聘面试工作流程和步骤
组织的人力 资源供给
选择
选择
（筛选） （筛选）
资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些 新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体， 分为六个步骤。
招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是：制定招聘计划 确定招聘
策略
建立招聘水池 对应聘者进
行筛选 决定录用合格的应聘者 对
招聘录用工作进行评估。
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘 （吸引）
内部
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 者蓄水池
招聘工作的检查评估阶段
这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘 过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、 质量以及效率方面达到了标准。
判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补， 雇佣率是否符合招聘计划。
公司人事表格招聘面试整理全套156个
127. 聘任书.doc 128. 聘任书和住宿申请表.doc 129. 聘约人员任用核定表.doc 130. 聘约人员聘用核定表.doc 131. 证明人调查表.doc 132. 试用保证书.doc 133. 试用合同书.doc 134. 试用声明.doc 135. 试用察看通知单.doc 136. 资遣通知单.doc 137. 选拔标准记录.doc 138. 雇员变动申请表.doc 139. 面视构成表.doc 140. 面视约见时间表.doc 141. 面视结果评价表.doc 142. 面视记录表.doc 143. 面视评价表.doc 144. 面试人员测评表.doc 145. 面试测评表.doc 146. 面试测评问题表.doc 147. 面试表.doc 148. 面试记录表和复试通知单.doc 149. 面试评价表.doc
112. 求职人员情况登记表.doc 113. 求职申请书.doc 114. 求职申请表.doc 115. 求职申请表格.doc 116. 离职申请表.doc 117. 离职通知书.doc 118. 移交清册.doc 119. 移交清单.doc 120. 终止雇佣协议.doc 121. 经营财务人员保证书.doc 122. 结构化面试评分表.doc 123. 结构化面试题库.doc 124. 职务分析面谈问题样本.doc 125.职员试用通知单.doc 126.聘书.doc
浅析企业招聘存在的问题与解决对策
内容摘要：人才竞争对于企业竞争而言有着决定性的作用和意义，而且人才资源对于企业的可持续发展也有着极其重大的影响，为此人才的招聘工作显得尤为重要。
本文以企业招聘为研究对象，从招聘的现状入手，对招聘存在的问题及其原因进行分析，并结合相关问题，对企业招聘存在的问题提出相应的对策建议。
本文认为只有创新招聘模式、拓展招聘渠道、增加员工从事岗位匹配度、提高负责招聘工作的人员的专业水平，才能够使其招聘工作更加专业化、合理化、规范化。
关键词：企业；人才招聘；问题与对策一、招聘概述 (1)（一）招聘的含义 (1)（二）招聘途径 (1)（三）招聘对企业的重要意义 (2)二、我国企业招聘过程中出现的问题 (3)（一）招聘条件过于死板 (3)（二）招聘渠道单一 (3)（三）招聘员工和所从事岗位不匹配 (4)（四）招聘工作不规范 (5)三、我国企业人员招聘问题的原因分析 (5)（一）企业固有招聘模式的影响 (5)（二）庞大的招聘工作量大影响着招聘的效率和质量 (5)（三）传统招聘思想未能与时俱进 (6)（四）招聘工作的人员的专业水平不高 (6)四、解决我国企业人员招聘问题的对策 (6)（一）创新招聘模式 (6)（二）拓展招聘渠道 (7)（三）增加员工从事岗位匹配度 (7)（四）提高负责招聘工作的人员的专业水平 (8)结束语 (9)参考文献 (10)一、招聘概述（一）招聘的含义招聘工作会直接影响企业的人力资源质量，也是企业推行人力资源管理的第一步。
科学合理的招聘机制能够为企业招聘到更多的高质量职工，满足企业的发展需求，推动企业的进一步发展和壮大。
招聘是企业人力资源的主要来源，影响着企业内部的职工安排和企业运营，因此招聘工作质量是否过关也影响着企业的发展前景。
（二）招聘途径1.内部招聘内部招聘即企业内部出现人手不足或者新增职位的问题时，在企业内部选拔一些老职工安排到这些空缺岗位上。
这些内部招聘大多是选自企业原有的优秀职工。
内部招聘具体形式如下:（1）提拔晋升。
面试指导手册和面试评价表
*请结合这次招聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ *你所要求的工作条件和物质待遇大致是什么？如果相差太大，你如何做？ *你喜欢什么样的领导和同事？ 对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪个更重要？ 你认为在一个理想的工作单位中，个人事业的成败是由什么决定的？ 面谈记录：
事业心、进取心和自信心： 评价要点： *奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性、创造性、主 动性，对工作是否严格要求等。通过这些方面了解候选人的事业心和进取心。 *通过候选人的目光、姿势和语调了解候选人的自信心。 提问要点： *你在工作中追求什么？你个人的抱负和理想是什么？准备怎么样实现自己的理想？ *你对现状满意吗?为什么？ *你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ *你的职业发展计划是什么？你如何实现这个计划？ *你认为自己在工作中有什么要求？ *你认为成功的要素是什么？ 面谈记录：
工作态度、组织纪律性、诚实可靠性： 评价要点： *工作态度如何，谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否热爱工作，奋发向上。 提问要点： *你认为工作管得严一点好，还是松一点好？ *你在工作中看到别人违反规定和制度，你怎么办？ *你经常对工作做些改进或向领导提出建设性意见吗？ *你在工作中经常同主管沟通，向他汇报工作吗？ 面谈记录：
工作经历： 评价要点： *工作变换情况及离职原因。*工作中的体会和收获。 *主要判断其工作责任心、组织领导能力、开创精神与工作业绩等素质。 提问要点： *你在毕业后都做过什么工作？请谈谈工作的具体情况？ *请举出工作中你最成功和最失败的例子？
*近年来的工作经历，从事某项工作的经验及丰富程度，职务的升迁情况及工作职责重要性，工作业绩，
语言表达能力： 评价要点： *语言的准确性、逻辑性、流畅性，语言的描述能力、说明力和感染力。 提问要点： *不单独设题，把握候选人在整个面试中的表现。 面谈记录：
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。
同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。
招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。
面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。
如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多,人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。
使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况,试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费"的现象.招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析,没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。
【招聘表格】公司员工招聘录用表格(最全二十九张表格)
员工招聘录用表单一、企业员工招聘申请单二、企业招聘工作计划表三、企业招聘工作时间进度表四、企业招聘方式比较表五、企业应聘人员基本情况登记表（A）六、企业应聘人员基本情况登记表（B）七、企业应聘人员甄选表八、企业招聘面谈表九、企业应聘人员面试评价表（A）十、企业应聘人员面试评价表（B）十一、企业招聘面试方式比较表十二、企业应聘人员面试通知单十三、企业应聘人员面试记录表十四、企业内部人员求职申请表十五、企业应聘人员录用通知单十六、企业员工试用期工作考核表十七、企业试用员工考核登记表十八、企业员工试用通知单十九、企业员工工作岗位申请表二十、企业员工转正考核自评表二十一、企业员工录用登记表二十二、企业员工录用承诺保证书二十三、企业新员工担保书二十四、企业人员数量增减申请书企业员工招聘申请单填表人：审核人：人力资源部经理：总经理：填表说明：此表作为用人部门向人力资源部提出招聘人员的申请，由用人部门填写后，交到人力资源部门汇总。
由人力资源部门统一组织招聘。
填写时每一岗位，填写一张表。
企业招聘工作计划表填表说明：此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划，由人力资源部门填写，通知相关单位。
企业招聘工作时间进度表单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：总经理：填表说明：此表用于人力资源部门在进行招聘工作时，安排招聘工作的进度。
此表在招聘工作进行前两天由招聘小组负责人填定完毕，并提前发到招聘相关部门和人员手中。
企业招聘方式比较表单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：填表说明：此表用于人力资源管理部门确定招聘方式时，征询各部门意见、向决策部门建议或呈报领导批准之用。
企业应聘人员基本情况登记表（A）填表说明：1、此表由被录用的员工自行填写，填写时要如实填写，填写人对真实性自行负责。
2、学历一栏只填写学校教育经历，不包括名类培训经历。
3、如果纸张不够用，可另附纸张填写。
此表在人力资源部存档。
企业应聘人员基本情况登记表（B）填表说明：此表用于应聘人员在初步达成应聘意向时，由应聘人员自行填写，以便用人单位挑选。
企业招聘面试前要做什么准备
企业招聘面试前要做什么准备企业招聘面试前要做什么准备人力资源工作是非常专业的一项工作，虽然看似简单，实则需要丰富的人力资源知识和经验，面试是他们负责的，他们在面试前要做什么准备呢?今天店铺分享的是企业招聘面试前要的准备，希望能帮到大家。
企业招聘面试前要的准备一、面试前的准备要充分1、场地布置面试场地要求安静不被干扰、相对独立的空间。
2、工具资料面试开始前，每位主考官手中应有下列材料：面试程序、应聘者个人资料、结构化问题表、应聘者的面试评价表。
每位应聘者的评价表要单独成面。
3、时间安排面试应安排在双方不受干扰的时间内进行，并在相对集中的时间内连续进行。
4、接待程序明确应聘者由谁接待，由谁引导。
如果在不同的地方进行两个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。
二、面试流程要明确1、程序规范化从主考官角度来看，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、注意些什么，事先要有一个具体方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。
2、提问固定化如向所有的应聘者提出同一类型的问题，问题的内容及其顺序都是事先确定的。
问题分为两类：以经历为基础的问题和以情景为基础的问题。
前者称为行为面试，是基于求职者与工作要求有关的相关工作和生活经历;后者称为情境面试，是基于在假设的情况下求职者与工作要求有关的行为表现。
3、评分系统化从行为学角度设计出一套系统化的衡量标尺，每个问题都有明确的评分标准，建立系统化的评分程序，保证评分有效性。
HR在面试工作前要做的准备工作资料准备招聘专员在面试工作前需要做的准备工作有：被面试者资料，一般情况下是指面试者的个人简历，当然如果是第二轮面试或者第三轮面试的话，则需要准备的还包括前几轮面试的内容以及对面试者的背景调查资料等。
尤其是之前面试的评价，很重要，一定要准备好。
招聘专员在面试工作前需要做的准备工作有：主考官名片或是座次卡。
在大型公司，参与面试的公司领导不是一位，这种情况属于多对一面试形式，主考官是谁，陪同面试的都有哪些人，这些事招聘专员需要提前准备和掌握的，不能不分主次，不分顺序的乱排列。
企业招聘人员面谈记录表 - 企业文规
企业招聘人员面谈记录表-企业文规姓名
应征项目
用表提要
请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。
评分项目
配分标准
5
4
3
2
1
仪容、礼貌、精神、态度、整洁、衣着极佳
佳
平实
略差
极差
体格、健康
极佳
佳
普通
稍差
极差
领悟、反应
特强
优秀
平平
稍慢
极劣
对其工作各方面及有关事项之了解充分了解
很了解
尚了解
部分了解
极少了解
所具经历与本公司的配合程度极配合
配合
尚配合
未尽配合
未能配合
前来本公司服务的意志
极坚定
坚定
普通
犹疑
极低
外文能力区分
极佳
好
平平
略通
不懂
英文
日文总
·拟予试用·列入考虑·不予考虑。
人事部常用表格全集
人事部常用表格全集1.员工信息表格2.招聘申请表格3.员工培训记录表格4.绩效考核表格5.离职申请表格员工信息表格是人力资源管理中最基础的表格之一。
该表格记录了员工的个人信息、联系方式、入职日期、工作岗位等基本信息。
同时，该表格也可以用于记录员工的工作经历、教育背景、证书等详细信息，方便管理人员进行综合评估。
招聘申请表格是人力资源部门在招聘新员工时常用的表格之一。
该表格记录了招聘岗位的基本信息、招聘流程、面试官评价等内容。
通过该表格的使用，可以方便地对招聘流程进行管理和优化。
员工培训记录表格用于记录员工参加的各种培训活动，包括内部培训、外部培训等。
该表格记录了培训的时间、地点、培训内容、培训方式等详细信息。
通过该表格的使用，可以方便地对员工的培训情况进行跟踪和评估。
绩效考核表格用于记录员工的工作绩效，包括工作量、工作质量、工作效率等方面。
该表格可以用于定期评估员工的绩效，也可以用于对员工进行绩效奖励和惩罚。
通过该表格的使用，可以方便地对员工的工作绩效进行管理和提升。
离职申请表格用于记录员工的离职申请，包括离职原因、离职时间、离职方式等详细信息。
该表格可以用于对员工的离职流程进行管理和优化，也可以用于对员工的离职原因进行分析和改进。
以上是人力资源常用表格的介绍，这些表格在人力资源管理中扮演着重要的角色。
通过合理地使用这些表格，可以提高人力资源管理的效率和精度，为企业的发展提供有力的支持。
HR-001《用人申请表》用人申请表是企业用于申请招聘新员工的表格。
在填写表格时，应该尽可能详细地描述职位要求和工作内容，以便筛选出最合适的人选。
同时，也需要提供招聘的时间和地点，以便应聘者参考。
HR-002《应聘人员登记表》应聘人员登记表是用于记录应聘者信息的表格。
在填写表格时，需要提供应聘者的基本信息，如姓名、性别、年龄等，以及联系方式和教育背景等。
这些信息将有助于企业进行初步筛选，并联系合适的应聘者进行面试。
招聘技巧培训
5
主动暗示面试 还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常会 在面试最后结束才说一些真正重要 的话，而不管之前已经谈了多长时 间。
6
维护候选人自 尊
面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓 励 发现对方的谎言不要当面指出 不要针对某一论题争论，巧妙地引导重 新回到主题
如何发现面试者撒谎
1、语言表达：
真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建立相符。
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶: 鼻子、下颌和嘴，恐惧: 眼睛，悲伤: 眉毛、嘴和眼睛，生气:
前额、眉毛，吃惊: 脸的任何部位。
吃惊
生气 恐惧
厌恶
悲伤
注意肢体语言沟通
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
“当时情况下您做了什么？” “您当时是怎么做的？” “我做了·····”
“我们完成了······”
“我基本是和同事一起完成的” “我会···”“我想···”“可 能”“应该”“经常”“每个人”
招聘技巧
1 相信你的直觉
2
先电话面试
3 发现简历中的疑
点
选择人才的时候, 与对方的“化学 反应”很重要。如果你第一感觉面 试者很糟糕或对他毫无感觉, 那么 就可以缩短时间；
你一路过来还顺利吗？ 来我们公司大概多少分钟车程？ 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ 你老家是哪里的？ 你口音好像是南方人？ ······等等
行为描述面试法
面试所需表格
企业员工招聘申请单单位名称: 部门名称：填表日期：年经理：填表说明：此表作为用人部门向人力资源部提出招聘人员的申请，由用人部门填写后,交到人力资源部门汇总。
由人力资源部门统一组织招聘。
填写时每一岗位,填写一张表。
企业招聘工作计划表单位名称：填表日期:理:填表说明：此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划,由人力资源部门填写，通知相关单位。
企业应聘人员甄选表单位名称：填表日期：年填表说明:1、此表用于对应聘人员的甄选,对待选人进行各项评估时,可采取评出等级的方式,也可以采取打分的方式,评估标准另定。
2、此表保存在人力资源部,并注意保密，也可以定期销毁。
企业应聘人员基本情况登记表单位名称：填表日期:年月填表说明：此表用于应聘人员在初步达成应聘意向时，由应聘人员自行填写，企业招聘面谈表单位名称：填表日期: 年填表说明：此表用于负责人事招聘的专员与应聘人员谈话前拟定面谈提纲之用。
10、企业应聘人员面试评价表单位名称: 填表日期: 年填表说明:1、此表用于员工招聘工作中的面试过程，由主试人员或面试时专门记录人员填写。
2、此表评价等级、综合评语及录用建议由招聘小组研究后集体作出。
3、面试结束后，请及时将此表随面试人员资料送交办公室,以免延误招聘进程。
企业应聘人员面试通知单先生/女士：您好!首先感谢您对本公司的信任和大力支持。
经过初次接触，我们认为您基本具备加盟本公司的能力,因此特别通知您以单位名称：(盖章)年月日辞谢通知书先生／女士：你好!十分感谢你应聘本公司职位。
我们仔细讨论了每位应聘者的资料，你的学识、资历、修养和气质均给我们留下了良好的印象；可惜本次名额有限,暂时不能借以重用,但我们已将你的资料列入人才储备档案,期待有机会再合作。
最后对你应征本单位的热诚,再次致谢,也希望你能继续关注我们公司的发展。
预祝事业顺利。
丽江伯尔曼酒店人事部年月日。
面试必问10大问题及答案(最全)
面试必问10大问题及答案(最全)面试必问10大问题及答案1、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
3、你对加班的看法?回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
4、你对薪资的要求?回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。
我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。
公司人事表格招聘面试(全套56个)
公司人事表格大全目录1.保证书规约2.一份标准的面试结果评价表.doc3.不录用通知.doc4.临时工人员雇用资料表.doc5.人事动态及费用控制表.doc6.人事变动申请表.doc7.人事流动月报表.doc8.人事登记表.doc9.人事通报.doc10.人事通知单.doc11.人事部年初招聘计划报批表.doc12.人事部年度招聘计划报批表.doc13.人事部门月报表.doc14.人员增补申请表.doc15.人员录用制度.doc16.人员录用通知书.doc17.人员招聘录用程序.doc18.人员甄选录用管理制度.doc19.人员调动申请单.doc20.人员调职申请书.doc21.人员需求估计表.doc22.人员需求申请表.doc23.人才招聘研讨会会议纪要.doc24.人才需求表.doc25.任职同意书.doc26.保证书规约.doc27.允许提供证明信的声明.doc28.公司应聘人员登记表.doc29.公司应聘人员（外部）登记表.doc30.公司应聘面试登记表.doc31.公开个人资料认可书.doc32.关于对个人信用度进行调查的通知.doc33.关于应聘者情况的电话交流记录.doc34.兼职员工工作契约书.doc35.初试通知单.doc36.员工人数月报表.doc37.员工任免调遣通报.doc38.员工任免通知书.doc39.员工岗位聘用办法.doc40.员工引荐担保书.doc41.员工抚恤申请表.doc42.员工招聘与录用办法.doc43.员工招聘申请书.doc44.员工推荐表.doc45.员工推荐表样本.doc46.员工正式聘用合同书.doc47.员工短期聘用合同书.doc48.员工离职通知书.doc49.员工聘用制度.doc50.员工试用同意书.doc51.员工辞退、辞职登记表.doc52.员工辞退（辞职）通知书.doc53.复试意见反馈表.doc54.实习合约.doc55.履历表.doc56.岗位竞聘组织实施方案.doc57.工厂动态通知单.doc58.应聘人员复试表.doc59.应聘人员登记表.doc60.应聘申请书.doc61.录用员工报到通知书.doc62.录用员工报道通知书 .doc63.录用员工报道通知书.doc64.录用文件.doc65.录用通知.doc66.录用通知书.doc67.录用通知单.doc68.承诺书.doc69.抚恤金申请表.doc70.抚恤金（丧葬费）申请表.doc71.拒绝录用通知书.doc72.招聘人员登记表.doc73.招聘分析报告.doc74.招聘工作流程.doc75.招聘工作流程样本.doc76.招聘广告.doc77.招聘广告实例.doc78.招聘录用应届毕业生制度.doc79.招聘提问管理人员题库.doc80.招聘提问通用题库.doc81.招聘流程图.doc82.招聘渠道评估表.doc83.招聘渠道选择方法.doc84.招聘甄试作业程序.doc85.招聘申请书.doc86.招聘申请单.doc87.招聘申请表.doc88.招聘系统的开发和设计.doc89.招聘计划.doc90.招聘计划实例.doc91.招聘面试方法.doc92.招聘面试管理制度.doc93.招聘面试表.doc94.招聘面谈构成表.doc95.招聘（录用）通知单.doc96.操作人员工作应征表.doc97.操作人员工作应聘表.doc98.教育状况确认书.doc99.新员工招聘面试比较表.doc 100.新员工甄试比较表.doc 101.新员工甄试表.doc102.新员工甄选报告表.doc 103.新员工甄选比较表.doc 104.新员工试用申请及核定表.doc 105.新员工试用申请核定表.doc 106.新员工试用表.doc107.新近人员职前介绍检查表.doc 108.月份员工统计表.doc109.某合资企业面试测评表.doc110.校园招聘求职者面试报告示例.doc 111.求职人员基本情况登记表.doc 112.求职人员情况登记表.doc113.求职申请书.doc114.求职申请表.doc115.求职申请表格.doc116.离职申请表.doc117.离职通知书.doc118.移交清册.doc119.移交清单.doc120.终止雇佣协议.doc121.经营财务人员保证书.doc122.结构化面试评分表.doc123.结构化面试题库.doc124.职务分析面谈问题样本.doc 125.职员试用通知单.doc126.聘书.doc127.聘任书.doc128.聘任书和住宿申请表.doc 129.聘约人员任用核定表.doc 130.聘约人员聘用核定表.doc 131.证明人调查表.doc 132.试用保证书.doc133.试用合同书.doc134.试用声明.doc135.试用察看通知单.doc 136.资遣通知单.doc137.选拔标准记录.doc 138.雇员变动申请表.doc 139.面视构成表.doc140.面视约见时间表.doc 141.面视结果评价表.doc142.面视记录表.doc143.面视评价表.doc144.面试人员测评表.doc145.面试测评表.doc146.面试测评问题表.doc147.面试表.doc148.面试记录表和复试通知单.doc 149.面试评价表.doc150.面试谈话样本.doc151.面试通知书.doc152.面试问题样例.doc153.面谈构成表.doc154.面谈考评用表.doc155.面谈记录表.doc156.面谈记录表范例.doc保证书规约一、保证人的资格，以经本公司认可领有登记的执照厂商一家，或相当于担任以上的现任公职人员二人的连保为原则，但如为经管财物人员的保证，限有公司担保，被保人的直系血亲不得是保证人。
招聘需求分析
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
三、招聘需求分析阶段特别注意 1、人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分 析的基础上； 2、组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的 影响；
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实践---招聘计划
• 某集团公司拟招聘6名员工,分别在财务部,审计部和企 管部.
• 要求员工到岗时间为9月1日前 • 请根据以上情况,写一份招聘计划.
考察劳动力数量和素质构成 《劳动法》和相应法律法规
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3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
一、组织人员需求的变化的产生因素： ❖员工的自然流失带来的人员需求； ❖内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求； ❖现有人力资源配置不合理
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3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
应聘者
1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出 自己的实际水平. 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备 的条件 3、希望被理解、被尊重、受到公平对待 4、充分了解自己所关心的问题 5、决定是否愿意来该单位工作等
面试者
1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者 能够正常发挥自己的水平 2、让应聘者更加了解应聘单位的发展情 况、应聘岗位的信息和相应的人力资源 政策 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和 非智力因素 4、决定应聘者是否通过本次面试等。
招聘的前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书；
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1.3 招聘的原则
❖效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人 选的过程。 ❖双向选择原则；优秀企业和优秀人才都有优先选择权 ❖公平公正原则；标准不一，就业歧视。 ❖确保质量的原则；
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招聘与配置
2、招聘基础工作
2.1 工作分析的概念 2.2 工作分析的目的 2.3 工作分析的流程 2.4 工作分析的结果
招聘面试技巧 (精选5篇)
招聘面试技巧(精选5篇)招聘面试技巧 (精选5篇) 由xx会员“helpalan〞投稿精心推荐，小编希望对你的学习工作能带来参考借鉴作用。
篇1：招聘面试技巧问题1：“请你自我介绍一下〞。
思路：1、这是面试的必考题目。
2、介绍资料要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的资料。
5、条理要清晰，层次要清楚。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题2：你为什么想离开目前的职务？A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的答复，能够显示应征者的企图心、本领强，且期望被赋予更多的职责。
选择D，那么是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，所以，面谈者也就不会对个人的本领或工作表现，有太多的存疑。
问题3：你对我们公司了解有多少？A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业〞的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的局部那么透过海外经销商。
解答：以D居多。
道理很简单，他们期望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题4：为什么我们应当录取你？A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您能够由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题梦想的答复是C。
你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，所以，从履历表资料或之前的答复资料中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最梦想的答复。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
人才盘点反馈面谈表怎么写
人才盘点反馈面谈表怎么写人才盘点是一项非常重要的工作程序，对人才的评估可以帮助企业更好地了解、管理和培训优秀人才；更好地了解和管理团队以及组织对人才的需求。
人才盘点对企业至关重要。
同时人才盘点也是招聘程序中非常重要一环。
从某种意义上来说可以说是招聘程序中最难的部分之一。
它会给员工或雇主的招聘、晋升、职位和薪酬带来困难和不确定性。
因此在做招聘或者人事招聘的时候应该尽量避免人才盘点带来的风险。
同时在做招聘或者人事招聘时可以根据具体情况做出不同的安排与应对措施：a.采取“人尽其才”和“人尽其用”两种原则进行招聘。
1、在人才库中挑选有能力，又有兴趣的员工。
A、员工对自己的能力进行评估，并把能力与自己的兴趣结合起来。
B、如果企业有了岗位目标，可以将岗位目标细化到每个人，并且建立人才库。
C、将合适员工优先推荐给需要他们的部门，并将他们推荐给相应部门。
D、将合适人员推荐给需要培养人才的部门或者岗位，这样就会形成一套完整的人才库和人才推荐机制。
C)员工对自己的兴趣很好而不是其他人所喜欢的员工会被推荐给企业领导，所以只有真正热爱员工，才会为他们提供支持和鼓励。
D)对于不喜欢做工作而有做过工作经历或者有丰富经验或兴趣的员工会被推荐给企业，让他们在自己喜欢的岗位上发挥自己的潜能。
E)对于一些做得比较好但却不善于总结经验和教训的员工会被录用为管理者。
F)对于那些经常犯错误并且一直努力改正过错的员工会被企业录用成为领导者。
F)那些不善于总结工作经验和教训的员工被评为“无能之辈”（他们根本没有能力去解决这些问题),但是不知道如何去解决这些问题。
2、根据员工个人所擅长领域，对应聘者提出建议。
在这里我想举一个例子：A.公司发展的方向：如果你是负责公司产品研发或者销售的负责人，你认为你的工作重点应该放在哪个方面？你对产品设计领域有着怎样成熟的经验？你认为自己应该掌握哪些技能？你对销售人员提出怎样要求？B.公司职位要求：如果你是负责生产部门工艺产品技术的负责人，那么在公司生产流程中有哪些需要改进和提升的地方？C.公司规模：在你所负责产品研发领域内，你对某个关键技术产品目前的技术要求是什么？你对技术人员所提出的基本要求是什么？3、在应聘者推荐信上加上"已推荐职位"、"有意向人选"的字样，并说明理由及理由要实事求是。
企业校园招聘研究综述
企业校园招聘研究综述［摘要]近年来,校园招聘会已经成为高校毕业生就业签约的主要渠道。
但是在校园招聘的实践中常常会遇到这样那样的问题,本人通过探究校园招聘的现状,提炼了几个典型的校园招聘现存的问题，并提出了一些企业在校园招聘中的应对策略，以增强企业招聘竞争力，引导企业在众多的应届毕业生中找到真正适合自己的员工。
［关键词]校园招聘;企业；问题;对策校园招聘亦称上门招聘，是指企业直接招募人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员，它包括征召、筛选、录用三个过程,主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。
校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。
大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。
校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”,对企业人力资源部提出了新的难题和要求。
本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。
1 校园招聘研究概述1。
1国内研究在国内，智鼎领导力中心连旭指出校园招聘走向外包化与精细化的模式。
专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践，可以根据企业的实际情况，灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案，为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序与做法，来保证校园招聘的效果。
近些年来，企业在校园招聘工作实践中也发现，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必需有科学的标准、合理的流程和有效的工具.在企业的需求下，专业测评机构也以不同的形式，参与了一些企业的校园招聘工作，帮助企业提高了校园招聘的效果。
当前，一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。
精细化趋势一是对选才标准内容的确定。
二是，校园招聘人才甄选技术.三是，校园招聘流程与环节。
基于实习生计划的招聘策略,使招聘流程更优化指出：传统的校园招聘一般都是招聘单位通过参加各类机构组织的现场招聘会,在收取毕业生应聘材料及简单面谈后,通过笔试、面试、无领导小组讨论等一系列环节，对应聘者进行考核和选拔,然后确定人选,签署就业协议。
外企面试与笔试
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松下的招聘专场实录
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自我介绍：
会议室里大概有20个应聘者，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个 问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字?”这个时候，就两个人举手，然后把三个人的名字 报了出来。“谁能记住两个?”此时又有三个人举手。“谁能记住其中五个?”没有人再把手举起来。 也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一 心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。却不想，主考官要的就是这些反应。
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(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。 45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以 往某个经历或者个人思想的变化。
(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要
是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财 务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并
组织团队：
这个回合是要看大家的分工合作能力。大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的 团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。
建立团队工作：
随后进入的现场模拟是建立自己的市场部的结构。根据市场的需求，制定出所需要的职位， 和职位功能，及适合这个职位的人所具有的素质。两个小组分别阐释自己的团队结构。第一小组阐 述完主考官会问：你们对第一组的结构有何疑问？
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挑选产品：
主考官把三种产品给了两个团队，让他们选择自己的产品，他们用自己的市场眼光，挑 选出一种对市场更有冲击力的产品。随之让他们制定产品的方案。当他们聚精会神的做事时，
史上最完整的招聘面试流程
2. 按《面试反馈表》（附件三）记录下重点内容，并对面试人做出评价
三）初试的作用 1.过滤那些学历、经历和资格不合格的应聘人员。通常这个过程大约需要10-30分钟
1）谈一下你以前的工作经历吧， 包括历任的岗位，和起止时间
2）这个岗位的工作内容都有哪些呢，其中每一项占用的比例大概是多少呢？（了解工作内容侧重方向）
3） 如有晋升迹象 顺水推舟问，当时是怎样晋升的呢，现在看这个岗位有什么想法？（从问题中观察候选人的责任心、薪酬 变化的状况、职位的升迁的状况，以及变换工作的原因。从候选人的工作经验里，我们可以观察出候选人的责任心、自主学 习/管理的能力、思考力、智力状况等）
4）（针对毕业2年以内人员）都学了哪些专业？觉得自己掌握的专业知识怎样？能立刻应用到工作中吗？(就读的学校、专业 、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等） 3.忠诚度，从候选人谈及以前的工作环境、待遇、部门、人际关系以及自己的离职前后，通过他的面部表情和语气语调，动 作观察出他的忠诚度 1）就你的工作待遇和工作内容你满意吗？（不管他回答满意或不满意，关键是看他的在工作中成长经历，是否能怀有感恩 的心态） 2）前一份工作让你获益最多的是什么，（我觉得人往往在什么地方栽过跟头， 就会对什么地方一朝被蛇咬，十年怕井绳， 关键是看栽过跟头之后是否有一个清醒的认识 4.团队合作能力 1. 你的团队中有几个人， 分别担任什么角色，工作分配上有冲突吗？ 2．请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。 3．你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？ 4．你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？ 5．在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？ 2. 谈谈你过去的同事和上司 5.解决问题的能力 1.请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？ 2.假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目？ 6.抗压能力 1.若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内来完成这些工作？ 2.您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。) 7.动力 1、您为什么选择这一份工作？ 8.是否具有领导力（当公司招聘管理者的时候需要注意候选人的领导能力） 经常用到的问题： 1. 你觉得什么样的人才能担任部门主管和领导的职位？（只要不是简单的回答。东西卖的最多就好， 尽可能的倾听，他眼中 的管理能力都包含哪些内容， 最好能举例说明） 9. 对未来的规划：个人的职业目标和抱负。包括候选人的抱负、人生的目标，判断他的发展的潜力、可塑性等。 在了解完侯选人的相关信息后，有两个选择，1.进入下个阶段， 让他了解公司 2.告知原因， 不再浪费过多时间，简要对公司 做介绍，礼貌告知这个机会不是很合适，感谢对方对我们公司的关注，礼貌送别。 五）给候选人介绍公司 1. 强调信息：公司的规模以及发展计划和前景。 2. 应聘岗位的职责和我们需要有一个什么样的人来胜任这个岗位 3. 发问选择一份工作时哪些时你会关注哪些方面？薪酬、岗位、成长空间、企业前景之类，让候选人自己说
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9、你认为对你工作有激励作用的因素有哪些？
10、你更喜欢独自工作还是协作工作？
填表人：审核人：
填表说明：
此表用于负责人事招聘的专员与应聘人员谈话
他
1、你认为你最大优点是什么？
2、你认为你最大的缺点是什么？
3、你有哪些爱好及特长？你的性格特征。
4、你对以前工作单位满意的地方在哪里，有哪些不满？
5、你与以前的上、下级及同事的关系怎么样？
6、你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、环境、竞争地位等。
7、你对申请的职位的最大兴趣是什么？
2、你现在的工作单位及工作职务情况？
工
作
经
历
1、请简述你以前的工作简历，主要指职务及工作内容。
2、你所取得的主要工作成绩有哪些？
3、在以前的工作中，你一直是从事同一种工作吗？
4、说明你曾从事过哪些不同的工作、时间长度及各方面的主要成绩。
5、你认为自最适合从事哪方面的工作？曾经在哪些方面有成就感？
6、你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？
企业招聘面谈表
单位名称：填表日期：年月日
面谈对象
姓名
所在部门
申请职位
面谈地点
面谈时间
面谈人
面谈内容
工作
兴趣
1、这一职位涉及到哪些方面的工作？
2、你为什么想做这份工作？
3、你为什么认为你能胜任这方面的工作？
4、你对待遇有什么要求？
5、怎么知道我们公司的？
目前
工作
状况
1、如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？
7、你目前的求职意向是什么？要求月薪是多少？
8、请简述以前几个工作的离职原因。
9、在选择新工作时，你最看最的是公司的哪些方面？
教育
背景
1、你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任所申请的工作？
2、对你受过的所有正规教育进行说明。
3、工作以外的培训及学习情况。
个人
问题
1、你愿意出差吗？
2、你最大限度的出差时间可以保证多长？