西安工业大学岗位绩效工资实施方案
西安工业大学岗位绩效工资实施方案
西安工业大学岗位绩效工资实施方案各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢篇一：岗位绩效工资实施方案XX有限公司岗位绩效工资实施方案为加快企业分配制度改革的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行双鲸药业新的岗位绩效工资制度。
在工资的构成中，调减固定部分，扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核，将员工的收入与工作成果挂钩，与企业经济效益挂钩，既反映不同岗位的责任差考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，体现岗位技能与责任在经营管理中的作用，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性，促进公司管理水平和经济效益的提高。
一、岗位绩效工资制的实施原则1.坚持工资总额的增长低于经济效益的增长，员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。
2.员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。
3.工资构成上固定部分要小，活的部分要大。
4.坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。
5.因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的现象；以岗位定工资，充分体现同岗同酬，多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法。
6.工资分配要向知识和创造价值倾斜，向科技和销售岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。
7.建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发类、生产类、辅助生产类、后勤服务类。
二、分配形式1.公司领导根据公司规模和效益实现情况，实行经营者年薪制。
其计算公式为：经营者年薪收入=经营者基薪收入+经营者绩效收入2.公司各部室管理人员、工程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员实行岗位绩效工资制，按员工所在岗位的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。
其计算公式为：月工资收入=年功收入+岗位工资×公司绩效系数+绩效工资×个人考核系数3.生产一线关键岗位员工实行岗位绩效工资制，以生产片区为考核单位，每生产片区按完成产量与生产计划完成率、产品出成率、质量优级品率、安全情况等指标当月完成情况挂钩浮动计算收入，其计算公式为：月工资收入=年功工资+岗位工资×生产片区月考核指标系数+绩效工资×个人考核系数其中，关键岗位工资实行岗内分级，个人按所在岗内具体工资等级计算工资4.生产一线包装等一般工作岗位实行岗位记件绩效工资制，其计算公式为：月工资收入=年功工资+生产片区岗位工资总额/生产片区定员人数×生产片区绩效考核系数+绩效工资×个人考核系数5.除公司领导外，工作满1年人员实行年底双薪制，即12月份发放两个月的薪水作为1鼓励。
大学教师绩效工资实施方案〔一〕
大学教师绩效工资实施方案〔一〕一、方案背景绩效工资的实施，旨在激发教师的工作积极性，提高教学质量，促进教育公平。
近年来，我国高等教育快速发展，大学教师队伍不断扩大，但教师绩效工资制度尚不完善，存在一定的问题。
因此，制定一套科学、合理、公平的绩效工资实施方案，已成为当前高校管理的当务之急。
二、方案目标1.建立起以教学质量为核心，兼顾科研、社会服务等方面的绩效工资制度。
2.激发教师的教学积极性，提高教学质量，培养更多优秀人才。
3.促进教师队伍的合理流动，优化教师结构，提高整体教学水平。
三、实施方案1.绩效工资构成绩效工资分为基本绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（1）基本绩效工资：以教师的基本工资为基础，按照一定的比例发放。
（2）奖励性绩效工资：根据教师的教学质量、科研业绩、社会服务等方面进行考核，按照一定的标准发放。
2.绩效工资发放标准（1）教学质量：以教学质量评价为主要依据，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的绩效工资系数。
（2）科研业绩：以科研项目、论文发表、专利申请等方面为依据，设立科研业绩奖励。
（3）社会服务：以教师参与社会服务活动的情况为依据，设立社会服务奖励。
3.绩效工资发放流程（1）每年底，学校组织教师进行绩效工资考核。
（2）考核结果公示，接受教师监督。
（3）根据考核结果，发放绩效工资。
4.绩效工资调整机制（1）根据教育政策调整、物价上涨等因素，适时调整绩效工资标准。
（2）对教学质量、科研业绩等方面有突出表现的教师，给予特殊奖励。
四、监督与保障1.建立绩效工资监督小组，负责对绩效工资发放工作进行监督。
2.定期对绩效工资制度进行评估，根据实际情况进行修订。
3.加强教师培训，提高教师对绩效工资制度的认同感和满意度。
五、方案实施时间本方案自2023年开始实施，每年进行一次绩效工资考核。
想到这里，我长舒了一口气，将这份方案整理完毕，交给了领导。
我相信，在大家的共同努力下，这个方案一定能够激发教师的工作积极性，为我国高等教育的发展贡献力量。
西安工业大学岗位绩效工资实施方案
西安工业大学岗位绩效工资实施方案附件一：西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法为了进一步深化收入分配制度改革，坚持“绩效优先、兼顾公平”为原则的动态分配机制，充分发挥分配的激励导向作用，调动教师工作的创造性和积极性，提高教学质量和科学研究水平，促进学校教育事业又好又快发展，特制订本办法。
教师岗位绩效工资实施的基本原则岗位绩效工资是学校在定编、定岗、定责和聘任的基础上，根据受聘人岗位职责及其目标、任务实际履行的数量和质量以及作出的贡献所发放的劳动报酬。
教师岗位绩效工资贯彻以下指导思想和基本原则：1．贯彻国家关于事业单位分配“绩效优先、兼顾公平”的原则，遵循“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的基本原则，根据个人业绩和贡献，建立能上能下的动态分配激励机制。
2．向工作在教学科研第一线的教师倾斜。
3．绩效工资分配实行校、院（系）两级管理，以院（系）自主分配为主导。
4．实施绩效工资的前提和基础是对基本工资（岗位工资和薪级工资）部分工作任务及相应责任的具体落实，在此基础上再明确绩效工资相对应的基本任务与责任。
教师岗位基本工资部分的考核及发放一、基本任务及责任全额领取基本工资的教师应完成和履行相应的基本任务与岗位职责。
学科建设任务由各院（系、部、室、中心，下同）自行制订。
注：本方案中的教学工作量的计算办法以校教务处和研究生部制定的教学工作量计算办法为准，课时总量中不包括北信学院、继续教育学院课时（上述课时酬金另行发放）。
二、考核发放办法1．基本工资按照国家及学校的相关规定考核发放，发放标准以上级主管部门的审批结果为准。
2．教师完成的工作量首先用于完成基本工资部分对应的任务，基本工资部分对应的工作量不再参与绩效工资的分配。
3．经学校人事处批准的校内外借调、脱产学习或承担其他重要任务的教师，每年在教学岗位不满六个月的可免去承担的基本工资部分对应的教学工作量任务。
4．教师的病假、事假、哺乳假、旷工等情形，按照学校的考勤制度达到扣减基本工资标准的，按照学校考勤制度执行扣减。
高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法
高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法为了进一步推进学院高等职业教育全面高质量发展，构建我院以增加知识价值为导向、具有收入可持续增长特征的绩效工资分配制度，促进学院“二级管理”改革，实现“全员绩效”管理目标，根据《中华人民共和国高等教育法》、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等文件精神，结合我院的实际情况，制定本方案。
一、指导思想以适应我院高等职业教育全面高质量发展的需要为目的，以增强我院办学能力和提高教育教学服务水平为导向，通过规范内部分配办法，探索建立科学合理的收入分配机制，激励教职工爱岗敬业、积极主动完成各项工作，推动学院教育教学工作又好又快发展。
二、分配原则（一）以岗定薪，考核发放。
（二）按劳分配，优劳优酬。
（三）统筹兼顾，全面协调。
（四）适当倾斜，凸显重点。
三、资金来源（一）太原市核定的奖励性绩效工资；（二）学院自筹的奖励资金。
四、分配对象接受学院聘任的所有在编人员。
五、基本构成和发放标准奖励性绩效由岗位绩效、岗位主体责任绩效、补贴绩效、专项绩效和其它五部分构成。
发放标准如下。
（一）岗位绩效分为教师工作量绩效和坐班岗位绩效1、教师工作量绩效核定分数（初步确定每分50元）表1教师工作量绩效核定分数表职称层级差距每课时10元。
2、坐班岗位绩效核定分数表2坐班岗位绩效核定分数表表3 岗位主体责任绩效核定分数表依据考核办法确定，在相应附件中予以体现。
补贴绩效发放标准表（四）专项绩效1.年终一次性奖励，按照事业单位年度工作人员考核结果发放。
2.对各级各类竞赛、科研、评奖评优活动中的先进个人和先进集体的奖励，按奖励办法执行（计酬不计量）。
3.各类讲座、评审工作中的校内人员费用，按学院有关规定执行。
4.各类社会服务的费用支出，按学院有关规定执行。
5.二级管理绩效设在各部门，用于奖励在本部门各项工作中表现突出的教职工。
6.高层次人才的待遇，按照高层次人才引进的有关规定执行。
7.调节性绩效主要用于奖励在学院重大、紧急、突发、非常规工作中表现突出的教职工，解决因以上工作产生的人员费用。
学校绩效工资分配方案年终员工绩效工资分配方案
学校绩效工资分配方案年终员工绩效工资分配方案一、绩效工资分配原则咱们得先明确个事儿，绩效工资分配不是随便拍脑门决定的，得有个原则。
公平公正，不能让任何人觉得被亏待了。
激励员工积极性，让大家更有干劲。
根据学校实际情况，合理分配。
二、绩效工资分配对象这事儿咱们得分清对象，主要是学校教职工，包括教师、行政人员、后勤人员等。
每个人根据岗位、工作性质、工作量等因素来分配。
三、绩效工资分配标准1.教师绩效工资分配（1）基本工资：按教师职称、学历、教龄等因素确定。
（2）课时工资：根据教师课时量、教学效果等因素确定。
（3）绩效奖金：根据教师年度考核结果、教学成果、学生满意度等因素确定。
2.行政人员绩效工资分配（1）基本工资：按行政职务、工作年限等因素确定。
（2）岗位工资：根据行政人员岗位责任、工作难度等因素确定。
（3）绩效奖金：根据行政人员年度考核结果、工作业绩等因素确定。
3.后勤人员绩效工资分配（1）基本工资：按岗位、工作年限等因素确定。
（2）岗位工资：根据后勤人员岗位责任、工作难度等因素确定。
（3）绩效奖金：根据后勤人员年度考核结果、工作业绩等因素确定。
四、绩效工资分配流程1.成立绩效工资分配小组，由学校领导、人事部门、教职工代表组成。
2.制定绩效工资分配方案，广泛征求教职工意见。
3.根据教职工年度考核结果、工作量、教学成果等数据进行绩效工资分配。
4.将分配结果进行公示，接受教职工监督。
5.绩效工资发放。
五、绩效工资分配调整1.每年根据学校财务状况、教职工工作量、教学成果等因素对绩效工资分配方案进行调整。
2.对教职工反映的问题及时进行核实、调整，确保分配方案的公平性。
3.定期对绩效工资分配方案进行评估，不断优化完善。
六、绩效工资分配监督1.设立绩效工资分配监督小组，由教职工代表组成。
2.监督小组对绩效工资分配过程进行监督，确保分配方案的公平、公正。
3.对教职工反映的问题进行核实，及时处理。
七、绩效工资分配效果评估1.定期对绩效工资分配效果进行评估，了解教职工满意度。
考核绩效工资实施方案
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凡谋之道，周密为宝，按照公司对我们个人的要求。
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考核绩效工资实施方案【篇1】为了进一步发挥绩效工资分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，支持学校人才队伍建设，根据陕西省实施绩效工资暂行方案的精神，总结学校实行岗位绩效工资制度以来的经验，特制定本方案。
一、实施岗位绩效工资的指导思想认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，建立公平与激励相结合的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，实现岗位职责和工作实绩相结合的激励机制，设立重点岗位的专项津贴，进一步促进后备拔尖人才和青年英才的脱颖而出，支持学校的高层次人才队伍建设，促进学校更快发展。
二、实施岗位绩效工资的基本原则1．贯彻“绩效优先，兼顾公平”和责、权、利相统一的原则，逐步落实校、院（部、所、室、中心，下同）两级管理体制，实行学校宏观科学管理，学院自主分配，建立以绩效评价为主要依据的动态分配机制。
2．岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研、管理和服务的水平，有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于学校教育事业又好又快的发展。
3．统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配，坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜。
4．岗位绩效工资实行校、院两级管理。
各学院应按照学校的实施方案和有关规定，根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务，自主制定本学院的实施细则，并在广泛征求本单位职工意见基础上，经同级教代会讨论通过后执行。
三、岗位绩效工资的构成岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分。
绩效工资实施方案(三篇)
绩效工资实施方案____绩效工资实施方案一、引言绩效工资制度是企业用来激励员工积极工作的一种重要方式。
通过绩效工资制度的实施，可以激发员工的工作热情，提高工作效率，进一步促进企业的发展。
本绩效工资实施方案的目的是制定一套科学合理的绩效评价指标体系，并对绩效工资的具体实施方法进行规范，以确保公平、公正地对员工进行绩效评价和薪资分配。
二、绩效评价指标体系1. 定性指标（1）岗位能力：评价员工是否具备完成岗位职责所需要的技能、知识和经验。
评价标准包括岗位培训是否及时完成、是否具备岗位职责所需要的信息获取能力等。
（2）主动性和积极性：评价员工是否能够主动参与工作，自觉完成上级安排的工作任务，并对工作持有积极的态度。
评价标准包括工作主动性、工作态度及对工作任务的完成情况。
（3）团队合作：评价员工在团队合作中的表现，包括与他人的合作程度、互助精神以及协作能力等。
评价标准包括协作能力、参与团队项目以及与他人沟通的能力等。
（4）创新能力：评价员工是否能够主动提出新的创意和想法，是否具备解决问题的灵活性和能力。
评价标准包括创新意识、解决问题的思维方式以及能否提出改进建议等。
2. 定量指标（1）工作完成情况：评价员工在规定时间内完成的工作任务的数量和质量。
评价标准根据岗位不同可以有差异性，可以根据项目进度、客户满意度等方式进行评估。
（2）业绩贡献：评价员工在工作中所获得的具体业绩成果，包括销售额、利润等。
评价标准将根据具体岗位和业务进行量化评估。
三、薪资分配方案1. 薪资等级划分按照绩效评价结果将员工划分为A、B、C、D四个等级，其中A为最高绩效等级，D为最低绩效等级。
根据不同等级的绩效，确定相应的薪资等级。
2. 绩效工资的组成绩效工资包括基本工资和绩效奖金两个部分组成。
基本工资是员工每月固定的工资，绩效奖金则是根据员工的绩效等级和绩效评价结果确定的奖金。
3. 绩效工资的计算方法（1）基本工资计算：基本工资根据员工的岗位级别和工作年限来确定。
学院绩效工资分配实施方案（优秀范文五篇）
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第一篇：绩效工资分配方案为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为20XX年度。
三、分配原则1.尊重规律，以人为本。
尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目1.基础性绩效考核(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
高校绩效工资改革实施方案
高校绩效工资改革实施方案根据《上海海洋大学学院人员经费拨款方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。
一、基本原则（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。
（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。
根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。
二、发放项目本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。
所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。
四、学院绩效工资的构成本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。
1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。
对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。
学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。
2、远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。
（二）调节性绩效：根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。
调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。
发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。
同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。
大学绩效工资分配方案
大学绩效工资分配方案1. 方案背景绩效工资的分配方案是大学人力资源管理的重要组成部分，对于激励教职员工提高工作绩效、促进大学发展具有重要意义。
目前，大多数高校的绩效工资仍然采用传统的计件制或按照职称、岗位等级来确定，这种方式不仅无法准确评估教职员工的真实贡献，也难以激励教职员工积极工作。
为了改善绩效工资的分配方式，提高教职员工的工作积极性和满意度，我们设计了一套新的大学绩效工资分配方案。
2. 方案设计2.1 绩效考核指标体系绩效考核指标体系是绩效工资分配方案的基础，它旨在科学、客观地评估教职员工的工作表现。
我们建议将绩效考核指标分为三个层级：学校层面指标、学院层面指标和个人层面指标。
学校层面指标可以包括学校声誉、教学质量、科研成果等方面，学院层面指标可以包括学院声誉、教学效果、创新能力等方面，个人层面指标可以包括教学评价、科研成果、社会影响力等方面。
每个层级的指标按照一定权重进行评分，最终得出一个综合评分作为教职员工的绩效考核结果。
2.2 绩效工资分配比例在绩效考核结果的基础上，我们建议将绩效工资分配比例分为四个等级：A级、B级、C级和D级。
A级表示优秀绩效，B级表示良好绩效，C级表示一般绩效，D级表示不达标绩效。
我们设定了以下分配比例：A级占绩效工资总额的40%，B级占绩效工资总额的30%，C级占绩效工资总额的20%，D级占绩效工资总额的10%。
这样的分配比例既能激励教职员工积极工作，又能体现不同绩效水平的差异。
2.3 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法是根据教职员工的绩效考核结果和绩效工资分配比例进行计算的。
具体计算公式如下：绩效工资 = 绩效考核结果 * 绩效工资分配比例绩效工资是根据个人的绩效考核结果和绩效工资分配比例来确定的，可以很好地体现出个人的工作表现和贡献。
3. 实施方案3.1 方案推广为了推广这套新的大学绩效工资分配方案，我们需要做以下工作：•组织会议，向全体教职员工介绍方案的设计初衷和具体实施细节；•委派专人负责绩效考核指标体系的制定和绩效工资计算方法的共享；•建立一个专门的绩效工资分配委员会，负责收集绩效考核数据和制定分配方案；•定期组织教职员工交流会，分享绩效工资分配方案的效果和经验。
高校 绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案为了进一步激励高校教职工的工作积极性，提高教学科研水平，促进高校内部管理的科学化、规范化，制定了高校绩效工资实施方案。
该方案旨在建立健全的绩效工资体系，激发教职工的工作热情，促进高校的持续发展。
一、绩效工资的核算范围。
本方案所指的绩效工资是指在基本工资的基础上，根据教职工的工作表现、教学科研成果、学生评价等因素进行核算的工资。
绩效工资的核算范围包括教学科研人员、行政管理人员等各类教职工。
二、绩效工资的核算标准。
绩效工资的核算标准主要包括教学科研成果、学生评价、学术荣誉、教学质量、科研项目等因素。
根据以上因素的表现情况，确定每位教职工的绩效工资水平。
三、绩效工资的发放方式。
绩效工资的发放方式采取年度考核制度，每年进行一次绩效考核，根据考核结果确定当年的绩效工资发放。
同时，鼓励高校建立健全的绩效工资管理制度，确保绩效工资的公平、公正、公开。
四、绩效工资的调整机制。
高校将建立健全的绩效工资调整机制，根据高校整体经济状况、教职工的工作表现等因素，适时进行绩效工资的调整。
同时，对于工作表现突出的教职工，给予适当的绩效工资奖励。
五、绩效工资的监督和评估。
高校将建立健全的绩效工资监督和评估机制，对绩效工资的发放进行严格的监督和评估。
同时，鼓励教职工对绩效工资的发放提出意见和建议，确保绩效工资的公平性和合理性。
六、绩效工资的意义和作用。
绩效工资的实施对于高校教职工具有重要的意义和作用。
一方面，可以激励教职工的工作积极性，提高教学科研水平；另一方面，可以促进高校内部管理的科学化、规范化，提升高校整体竞争力。
综上所述，高校绩效工资实施方案的制定将对高校的发展起到积极的促进作用。
希望全体教职工能够积极配合，共同推动绩效工资制度的落实，为高校的蓬勃发展贡献力量。
岗位绩效工资分配实施方案5篇
岗位绩效工资分配实施方案5篇岗位绩效工资分配实施方案（精选篇1）为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的`原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
2024学校绩效工资分配考核方案
2024学校绩效工资分配考核方案注意：以下是一个基于2024年的学校绩效工资分配考核方案，长度约为____字。
在实际应用中，可能需要根据学校的具体情况进行适当的修改和调整。
【引言】随着中国教育事业的不断发展，学校绩效工资分配方案已经成为学校管理的重要内容之一。
因此，制定一套科学合理的绩效工资分配考核方案，对于有效激励教职员工的积极性和创造力，提高学校整体的教学和管理水平具有重要意义。
为了给予教职员工足够的表现空间，合理激励他们的工作积极性，特制定本方案，在全体教职员工的共同努力下，提高我校整体办学质量，推动学校发展。
【一、绩效工资分配考核的目的和意义】1.目的：通过绩效工资分配考核，激励和鞭策教职员工积极投入工作，提高学校整体办学水平和竞争力。
2.意义：对于教育事业的长远发展和教职员工的个人发展，绩效工资分配考核方案具有以下几方面的意义：（1）激励教职员工：通过将绩效与工资挂钩，激励教职员工提高教学和管理能力，不断创新和进步。
（2）改革和完善教学管理体制：通过建立科学公正的考核机制，改革和完善学校的教学管理体制，提高教师的工作积极性和创新力。
（3）提高学校整体办学水平：通过将工资与绩效相联系，有助于提高学校整体办学水平和教育质量，推动学校发展。
【二、绩效工资分配考核的原则】为了确保绩效工资分配考核的公平、公正和合理性，需要遵守以下原则：1.公平原则：绩效工资分配考核必须公平，对所有教职员工提供公平的竞争环境，减少人为干预和主观判断。
2.公正原则：绩效工资分配考核必须公正，根据教职员工的实际表现和工作贡献来决定分配比例，避免不公正的现象发生。
3.科学原则：绩效工资分配考核必须科学，建立科学的考核指标和评价体系，确保考核结果能够真实反映教职员工的工作表现。
4.激励原则：绩效工资分配考核必须具有激励作用，通过绩效工资的分配，激励教职员工努力提高教学和管理水平，提高自身绩效。
【三、绩效工资分配考核的方法和指标】1.考核方法：绩效工资分配考核采用综合评价方法，包括定期考核和特定项目考核两个方面。
西安工业大学岗位绩效工资实施方案
西安工业大学岗位绩效工资实施方案篇一：西安工业大学岗位绩效工资实施方案西安工业大学岗位绩效工资实施方案为了进一步深化高校人事分配制度改革逐步建立起适应高等学校发展需要的薪酬制度发挥分配的激励导向作用充分调动教职工的创造性和积极性促进学校教育事业又好又快的发展根据国家XX年7月1日推行的岗位绩效工资制度和陕西省实施绩效工资暂行方案的精神总结我校实行岗位绩效工资制度以来的经验特制定本方案一、实施岗位绩效工资的指导思想认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先兼顾公平”的基本原则逐步建立宏观上注重公平微观上体现激励关系合理秩序规范的收入分配制度实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制突出岗位责任和工作业绩二、实施岗位绩效工资的基本原则1．贯彻“绩效优先兼顾公平”和责、权、利相统一的原则逐步建立与落实校、院（系）两级管理体制落实院（系）分配自主权实行学校宏观科学管理院（系）自主分配建立以绩效评价为主要依据的动态分配新机制2．岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研管理和服务的水平；有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心；有利于优秀人才的脱颖而出；有利于稳定骨干队伍；有利于学校教育事业又好又快的发展3．岗位绩效工资主要贯彻“优化结构按需设岗；淡化身份强化岗位；以岗定酬严格考核；优劳优酬责酬相符”的原则4．本着实事求是、科学、客观、合理的要求逐步加大绩效奖励力度有利于稳定专业技术、管理、工勤技能骨干和引进高层次人才5．岗位绩效工资发放范围主要是在职在岗的正式职工同时对劳保人员、校内离岗休养人员发放部分补助6．统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜7．岗位绩效工资实行校、院（系）两级管理学校对各院（系）实行工作任务与院（系）基金总额包干制度以利于院（系）积极性、创造性和自主权的发挥各教学院（系）应按照学校的实施方案和有关规定根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务自主制定本院（系）的实施细则并在广泛征求本单位职工意见基础上经同级教代会讨论通过后执行三、岗位绩效工资的构成岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成基本岗位工资指根据受聘人岗位及工作年限所发放的工资基础绩效是指根据受聘人履行基本岗位职责及其任务所发放的绩效工资奖励绩效是指根据受聘人超额完成岗位职责和突出贡献所发放的绩效工资四、本方案包括《西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法》、《西安工业大学管理及教学辅助人员岗位绩效工资实施办法》、《西安工业大学奖励绩效管理办法》三个文件五、本方案自年月日起执行学校原绩效工资实施方案和其它与本方案相抵触的相关规定即行废止附件一：西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法为了进一步深化收入分配制度改革坚持“绩效优先、兼顾公平”为原则的动态分配机制充分发挥分配的激励导向作用调动教师工作的创造性和积极性提高教学质量和科学研究水平促进学校教育事业又好又快发展特制订本办法教师岗位绩效工资实施的基本原则岗位绩效工资是学校在定编、定岗、定责和聘任的基础上根据受聘人岗位职责及其目标、任务实际履行的数量和质量以及作出的贡献所发放的劳动报酬教师岗位绩效工资贯彻以下指导思想和基本原则： 1．贯彻国家关于事业单位分配“绩效优先、兼顾公平”的原则遵循“优化结构按需设岗；淡化身份强化岗位；以岗定酬严格考核；优劳优酬责酬相符”的基本原则根据个人业绩和贡献建立能上能下的动态分配激励机制2．向工作在教学科研第一线的教师倾斜3．绩效工资分配实行校、院（系）两级管理以院（系）自主分配为主导4．实施绩效工资的前提和基础是对基本工资（岗位工资和薪级工资）部分工作任务及相应责任的具体落实在此基础上再明确绩效工资相对应的基本任务与责任教师岗位基本工资部分的考核及发放一、基本任务及责任全额领取基本工资的教师应完成和履行相应的基本任务与岗位职责学科建设任务由各院（系、部、室、中心下同）自行制订注：本方案中的教学工作量的计算办法以校教务处和研究生部制定的教学工作量计算办法为准课时总量中不包括北信学院、继续教育学院课时（上述课时酬金另行发放）二、考核发放办法1．基本工资按照国家及学校的相关规定考核发放发放标准以上级主管部门的审批结果为准2．教师完成的工作量首先用于完成基本工资部分对应的任务基本工资部分对应的工作量不再参与绩效工资的分配3．经学校人事处批准的校内外借调、脱产学习或承担其他重要任务的教师每年在教学岗位不满六个月的可免去承担的基本工资部分对应的教学工作量任务4．教师的病假、事假、哺乳假、旷工等情形按照学校的考勤制度达到扣减基本工资标准的按照学校考勤制度执行扣减教师岗位绩效工资基础绩效部分的聘任和考核一、教师岗位分为十三级各级的基础绩效部分权重系数如下二、岗位聘任基本条件1．教师岗位的基础绩效部分的聘任与岗位设置工作完成后教师所聘任的岗位原则上一一对应对于具有博士学位的教师可以高聘但最高为教师五级岗位2．各教学院（系）的正处级、副处级行政负责人均按教师岗位进行聘任按照教师岗位核算基础绩效及奖励绩效考虑到行政负责人有管理职责在教师岗位的基础上可享受管理岗位的基础绩效年底考核时管理岗位与教师岗位同时考核三、1、各级岗位基础绩效部分所对应的工作任务见附表此部分任务为基本工作任务各院（系）可在此基础上自行制定要求2、正高级职称教师承担的年均教学工作量不得高于450课时副高级职称教师承担的年均教学工作量不得高于500课时超出部分只计工作量不发放奖励绩效四、考核发放办法1．教师岗位聘期一般为三年年度考核由院系根据实际情况自行安排2．教师完成的教学和科技工作量除首先用于完成基本工资部分对应的任务后其次用于基础绩效部分对应的教学和科技工作量任务；前两项对应后仍有超额部分方可兑现奖励绩效3．经学校人事处批准的校内外借调或承担其他重要任务的教师按照在岗月份承担基础绩效工资部分对应的教学和科研经费工作量任务其它任务需按正常标准完成4．教师在三年聘期结束未完成工作任务的在新的一轮聘任时低聘一级；连续两个聘期未完成基础绩效部分任务的在新的一轮聘任时聘任到低一级职务的最低档基本工资相应降低篇二：西安工业大学绩效工资方案XX.11修订稿西安工业大学岗位绩效工资实施方案（11月修订稿）为了进一步深化高校人事分配制度改革逐步建立起适应高等学校发展需要的薪酬制度发挥分配的激励导向作用充分调动教职工的创造性和积极性促进学校教育事业又好又快的发展根据国家XX年7月1日推行的岗位绩效工资制度和陕西省实施绩效工资暂行方案的精神总结我校实行岗位绩效工资制度以来的经验特制定本方案一、实施岗位绩效工资的指导思想认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先兼顾公平”的基本原则逐步建立公平与激励相结合关系合理秩序规范的收入分配制度实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制突出岗位责任和工作业绩二、实施岗位绩效工资的基本原则1．贯彻“绩效优先兼顾公平”和责、权、利相统一的原则逐步落实校、院（部、所、室、中心下同）两级管理体制落实学院分配自主权实行学校宏观科学管理学院自主分配建立以绩效评价为主要依据的动态分配新机制2．岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研管理和服务的水平有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心有利于优秀人才的脱颖而出有利于稳定骨干队伍有利于学校教育事业又好又快的发展3．岗位绩效工资主要贯彻“优化结构按需设岗；淡化身份强化岗位；以岗定酬严格考核；优劳优酬责酬相符”的原则4．本着实事求是、科学、客观、合理的要求逐步加大绩效奖励力度有利于稳定专业技术、管理、工勤技能骨干和引进高层次人才5．岗位绩效工资发放范围主要是在职在岗的学校教职工同时对劳保人员、校内离岗休养人员发放部分补助6．统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜7．岗位绩效工资实行校、院两级管理学校对各学院实行工作任务与学院基金总额包干制度以利于学院积极性、创造性和自主权的发挥各学院应按照学校的实施方案和有关规定根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务自主制定本学院的实施细则并在广泛征求本单位职工意见基础上经同级教代会讨论通过后执行三、岗位绩效工资的构成岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成基本岗位工资指根据受聘人岗位、工作年限及基本任务所发放的工资基础绩效是指根据受聘人履行基本岗位职责所发放的绩效工资奖励绩效是指根据受聘人完成岗位职责和突出贡献所发放的绩效工资绩效工资基数由学校根据财力状况进行核定四、本方案包括《西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法》（附件1）、《西安工业大学管理及教学辅助人员岗位绩效工资实施办法》（附件2）、《西安工业大学奖励绩效管理办法》（附件3）三个文件五、本方案自xx年3月1日起执行学校原绩效工资实施方案和其它与本方案相抵触的相关规定即行废止西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法为了进一步深化收入分配制度改革坚持“绩效优先、兼顾公平”为原则的动态分配机制充分发挥分配的激励导向作用调动教师工作的创造性和积极性提高教学质量和科学研究水平促进学校教育事业又好又快发展特制订本办法教师岗位绩效工资实施的基本原则岗位绩效工资是学校在定岗、定责和聘任的基础上根据受聘人岗位职责及其目标、任务实际履行的数量和质量以及作出的贡献所发放的劳动报酬教师岗位绩效工资贯彻以下指导思想和基本原则：1．贯彻国家关于事业单位分配“绩效优先、兼顾公平”的原则遵循“优化结构按需设岗；淡化身份强化岗位；以岗定酬严格考核；优劳优酬责酬相符”的基本原则根据个人业绩和贡献建立动态分配激励机制2．绩效工资分配实行校、院两级管理以学院自主分配为主导教师岗位基本工资部分的考核及发放一、基本任务及职责全额领取基本工资的教师应完成年均80课时的教学任务并履行相应的岗位职责（本方案中的教学工作量的计算办法以校教务处和研究生部制定的教学工作量计算办法为准课时总量中不包括北信学院、继续教育学院课时）二、考核发放办法1．基本工资按照国家及学校的相关规定考核发放发放标准以上级主管部门的审批结果为准2．经学校人事处批准的校内外借调、脱产学习或承担其他重要任务的教师每年在教学岗位不满六个月的可免去基本工资部分对应的基本任务3．教师的病假、事假、哺乳假、旷工等情形按照学校的考勤制度达到扣减基本工资标准的按照学校考勤制度执行扣减教师岗位绩效工资基础绩效部分的聘任和考核一、教师岗位分为十三级各级的基础绩效部分权重系数如下1．教师岗位的基础绩效部分的聘任与岗位设置工作完成后教师所聘任的岗位原则上一一对应具有博士学位的教师可高聘但最高不超过六级岗位高聘的人数不能超过具有博士学位的教师的三分之一岗位结构按照岗位设置的要求执行2．各学院的负责人均按管理岗位进行聘任承担的教学任务不能超过200课时超出部分只计工作量不发放奖励绩效若完成所具有的专业技术职务对应的相应学院教师岗位的工作任务在管理岗位考核合格的基础上也可按相应专业技术岗位考核并折半兑现基础三、各级岗位基础绩效部分所对应的工作职责见下表此部分任务为基本职责（不具备条件的相应减免）高级职称人员应承担学科建设职责学科建设职责由各学院自行制订四、考核发放办法1.教师岗位工作任务由各学院自行制订2.教师岗位聘期一般为三年年度考核由院系根据实际情况自行安排3.教师在三年聘期结束未完成工作任务的在新的一轮聘任时低聘一级；连续两个聘期未完成工作任务的在新的一轮聘任时聘任到低一级职务的最低级基本工资相应降低4.绩效工资基础绩效部分每年按12个月发放按照学院教师聘任岗位对应的基础绩效数额核拨到学院由学院发放教师岗位绩效工资奖励绩效部分的考核和发放一、绩效工资奖励绩效部分的范围绩效工资奖励绩效部分是指教师完成的教学、科技、学科建设等工作的奖励学校对学院完成的教学、科技、学科建设等工作量根据奖励绩效目录的标准核算教学工作量和科技工作量的计算按照学校的相关规定执行并接受相关职能部门的指导和监督二、教师奖励绩效部分考核在各学院严格审查的基础上由教务处、科技处、研究生部、发展规划处、校长办公室等职能部门分别牵头负责对学院总体工作状况和各项奖励进行审核确认由人事处核拨进入学院基金学院根据核拨的总额核算教师的奖励绩效报人事处后由人事处通知财务处予以发放三、每年3月份发放上一年度奖励绩效学院基金核算及管理办法学校对各学院实行工作任务与学院基金动态包干一、学院基金核算办法学院基金来源主要包括：1．岗位工资和薪级工资按照实际在编人员统一核拨2．依据岗位设置后的聘任结果学校拨付在职在岗教师的基础绩效总量管理人员按照实际情况核拨缺编核拨缺编费缺编费标准由学校每年年初核定3．相关职能部门依据各学院整体工作状况和奖励绩效目录进行考核和审核后确定各学院的奖励绩效总量4．按照聘任在岗的教师每人每年1000元的标准设立综合基金进入学院基金由各学院领导班子支配使用5．学校对学院的各类奖金二、学院基本任务及基金使用责任（一）各学院必须完成学校下达的各类教学任务（含研究生、本科生、高职和继续教育学院等教学任务）、学科建设、课程建设、专业建设、教学改革、科学研究、职工管理、党团工会组织建设与师资队伍建设、学生思想教育及管理等任务不得拒绝接收符合条件的师资应加强对职工的思想政治教育和职业道德教育组织所属职工参加学校开展的各种活动和各项工作采取有效措施确保教学质量和科研水平稳步提升在不违反国家法规和学校规章制度的前提下拥有内部人事调配权（工勤技能岗位和工种变更须报人事处审批）和分配权（二）学院基金主要负担以下费用：1．负担本学院工作人员岗位绩效工资的发放2．负担外聘教师酬金、系（室）主任津贴、党支部书记津贴、团总支书记津贴、超额班主任任务津贴、研究生班主任任务津贴、基层工会主席津贴、学科建设（专业建设、课程建设）和学院聘教学督导组专家等方面的劳务费及其他方面必要的活动经费其中党支部书记、团总支书记、超额班主任任务津贴不低于每月100元（享受科级待遇者除外）3．学院内部分配方案中规定的其他支出4．聘请退休专家费用由各学院负担凡主持国家级项目并完成所聘岗位任务的专家的基础绩效由学校负担5．支付本单位劳保人员、离岗休养人员每人每月240元的生活补助三、学院基金核算使用的其它规定1．学校对学院基金实行动态核算管理按月审批使用基金总额可以累积但不得超额或跨年度提前使用2．福利性补贴和一次性奖金由学校统一发放不计入学院基金超编人员的工资由各学院自负3．因编制、人员变动或职务变化等原因需要调整学院基金时在期末或每年年终予以调整4．各学院内部分配方案应当广泛征求意见按照规定程序经同级教代会讨论通过后方可实施同时将方案报人事处和校工会备案5．各学院应按照校务公开的要求对基金使用要公开透明并主动接受有关部门和职工的监督各学院应成立由教代会推选的35人组成的审计监督小组每年对学院基金的执行情况进行审计监督并将结果在教代会上公布提出不足和改进的建议同时将审计结果报人事处和校工会备案教师岗位绩效工资发放的其它规定一、教师不得拒绝学院分配的工作任务否则学院有权根据拒绝承担工作任务的情节扣减基本工资和基础绩效二、每年1月初各学院应如实申报全年的教学工作量、科技工作量和其他完成的任务分别由教务处、科技处、研究生部等职能部门对学院进行整体审核三、经有评审权单位聘请在招生简章上有姓名并实际指导学生的博士生导师每月按400元的标准发放指导博士研究生津贴四、其它有关规定(一)职务变动人员原则上在聘期内岗位不变(二)新入校人员（或出国或脱产返回学校人员）从聘任或回校的下月起按聘任岗位发放绩效工资(三)教职工婚假（三天）、丧假（三天）、产假、工伤期间基础绩效部分正常发放(四)有下列情形之一者学院可酌情停发或扣发绩效工资所扣绩效工资纳入学院基金：1．缓聘、拒聘、待聘人员2．发生一般教学事故、严重教学事故或重大教学事故者3．不按时参加集体活动者4．工作出现过错、过失或因工作失误造成严重后果者5．因病事假等原因未出勤或有旷工行为者6．不服从组织安排或不承担实际工作者7.没有完成基础绩效对应的工作任务者篇三：公司各岗位绩效工资实施方案公司岗位绩效工资实施方案（草案）为一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则充分调动全体员工的积极性和创造性促进公司管理水平和经济效益的提高增强企业的市场竞争力经公司研究决定试行岗位绩效工资制一、总体思路实施工资总量控制科学合理设岗定薪确定固活分配比例实行指标量化考核坚持按值分配原则二、基本原则1.坚持工资总额增长低于经济效益增长、人均收入增长低于劳动生产率增长的原则2.坚持因事设岗因岗设人以岗定薪同岗同酬易岗易薪多劳多得的原则3.坚持工资构成上固定部分要小活的部分要大的原则4.坚持按价值分配适当拉开岗位工资档次的原则5.坚持员工工资收入与个人贡献和企业经济效益挂钩的原则6.坚持工资分配要向知识和创造价值倾斜向科技和销售岗位倾斜向责任风险大岗位倾斜的原则三、岗位划分建立企业实际的双重岗位划分标准具体分为：管理类、技术类、研发类、生产类1.管理类岗位表2.技术类、研发类岗位表3．生产岗位表四、工资标准岗位绩效工资表五、分配形式1.公司经营者根据公司效益实现情况实行年薪制其计算公式为：经营者年薪收入=经营者年薪收入+经营者绩效收入2.公司各部室管理人员、工程技术人员、生产人员实行岗位绩效工资制按员工所在的岗位工资与公司经济效益挂钩浮动计算收入其计算公式为：月工资收入=年功收入+岗位工资+绩效工资×公司绩效系数3.生产一线岗位员工实行岗位绩效工资制以项目组为考核单位按项目组完成产量与生产计划完成率、产品出成率、质量优级品率、安全情况等指标当月完成情况挂钩浮动计算收入其计算公式为：月工资收入=年功工资+岗位工资+绩效工资*项目组月考核指标系数4.除公司股东外工作满5年人员实行年底双薪制即12月份发放两个月的薪水作为鼓励双薪的发放与员工的日常和年度绩效考核挂钩将员工考核结果换算成个人考核总系数（具体见考核管理规定）根据个人考核总系数进行年底双薪的发放其计算公式为：年底双薪=Σ（每月工资收入）/12*个人考核总系数六、运行办法1．经营者年薪制构成及计算办法（1）年薪制原则：坚持责任、风险、利益相一致的原则既要让经营者获得的年薪收入水平能够体现其生产经营成果和所负的责任同时也要使其承担一定的经营风险使之既有压力也有动力（2）年薪制。
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西安工业大学岗位绩效工资实施方案
篇一：西安工业大学岗位绩效工资实施方案
西安工业大学岗位绩效工资实施方案
为了进一步深化高校人事分配制度改革，逐步建立起适应高等学校发展需要的薪酬制度，发挥分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，促进学校教育事业又好又快的发展，根据国家2019年7月1日推行的岗位绩效工资制度和陕西省实施绩效工资暂行方案的精神，总结我校实行岗位绩效工资制度以来的经验，特制定本方案。
一、实施岗位绩效工资的指导思想
认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，逐步建立宏观上注重公平，微观上体现激励，关系合理，秩序规范的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，突出岗位责任和工作业绩。
二、实施岗位绩效工资的基本原则
1．贯彻“绩效优先，兼顾公平”和责、权、利相统一的原则，逐步建立与落实校、院（系）两级管理体制，落实院（系）分配自主权，实行学校宏观科学管理，院（系）自主分配，建立以绩效评价为主要依据的动态分配新机制。
2．岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研管理和服务
的水平；有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心；有利于优秀人才的脱颖而出；有利于稳定骨干队伍；有利于学校教育事业又好又快的发展。
3．岗位绩效工资主要贯彻“优化结构，按需设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定酬，严格考核；优劳优酬，责酬相符”的原则。
4．本着实事求是、科学、客观、合理的要求，逐步加大绩效奖励力度，有利于稳定专业技术、管理、工勤技能骨干和引进高层次人才。
5．岗位绩效工资发放范围主要是在职在岗的正式职工，同时对劳保人员、校内离岗休养人员发放部分补助。
6．统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配，坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜。
7．岗位绩效工资实行校、院（系）两级管理。
学校对各院（系）实行工作任务与院（系）基金总额包干制度，以利于院（系）积极性、创造性和自主权的发挥。
各教学院（系）应按照学校的实施方案和有关规定，根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务，自主制定本院（系）的实施细则，并在广泛征求本单位职工意见基础上，经同级教代会讨论通过后执行。
三、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分。
绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成。