人力资源管理师5月高级师技能题目及理论答案

一、简答题
1、某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：请该职位的上级和同事提名，以确定效标样本（确定优秀组和普通组）。

采用行为事件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情况通知被访谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话内容，并作必要的行为访谈训练。

每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内，以防止员工过多地谈论自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是什么。

访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿。

请指出上述办法的不当之处，应如何改进？
答：
（1）应由“上级提名效标样本”。

（2）在进行访谈前不应将分组情况通知被访谈的员工和访谈者，以做到双盲设计。

（3）访谈者而不是被访谈者要经过行为访谈训练，并提前准备好谈话内容。

（4）每个员工的谈话时间一般需要1-3小时，且应该引发被访谈者谈出其工作中关键情境中具体的言行、想法和感受。

（5）访谈主题应集中在员工自己在工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果，而不是集中于该岗位最重要的能力究竟是什么。

2、一家拥有35年历史的国有企业，员工在该企业的工龄大都超过10年，关系非常融洽，管理者和员工之间相互尊重和信任，在对企业目标的理解和执行上能保持一致。

但企业文化相对保守，缺乏创新和市场拓展的意识，导致效益逐年下降。

前不久，一家民营企业收购了该国企，新领导班子决定推行一系列改革，包括根据市场需要开发新产品、加强个人考核、拉开薪酬差距、促进部门间沟通合作、提高工作效率、加强员工的执行力等。

原有的组织文化会对这一系列改革产生哪些积极和消极作用？
答：积极作用：（1）外部整合：由于组织成员相互尊重和信任，在对企业目标的理解和执行上能保持一致，这一点使得组织成员能按同一原则行事，以保证组织在变化的环境中继续前进，支持变革。

（2）内部整合：原组织文化下的融洽和谐的关系能确保成员对组织的向心力和凝聚力，降低成员面对变革的焦虑，积极投身变革，有效地解决组织问题。

（3）降低交易成本：原有企业员工对企业目标的理解和执行上能保持一致，故可保证在被收购时能统一行动，从而降低交易成本
消极作用：（1）原有组织文化可能难以适应这一变革，导致成员抗拒变革，阻碍组织去适应变化的环境（2）成员难以信任新的领导班子，从而提高交易的成本。

二、综合分析题
1、表1是某企业进行的员工自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。

（1）试分析该公司普通员工自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？
答：从总体上看，大多数员工对企业的生存发展抱有很大期望，因为企业命运与其切身利益息息相关。

“一损俱损，一荣俱荣”，甚至有相当一批人只讲“索取”不讲“奉献”。

表明传统的计划经济体制的巨大惯性一时难以消除。

从企业市场经济运行的基本规律看，企业必须
制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略。

并且使企业和员工都从旧体制解脱出来，走向市场并进入市场。

另外，针对20%的对企业和自己期望都低的员工，由于其行为会拖集体的后腿，损害集体利益，甚至阻碍企业总体目标的实现，因此可考虑制定裁员计划进行处理。

（2）最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题？
答：不一致。

跳槽者主要应该是“对自己期望高，而对企业期望低”的人，而根据调查结果，这部分人只占15%，显著低于事实上的中层管理者30%左右的跳槽率，出现不一致的原因很可能是调查过程中出现了以下问题：①调查对象的选取有问题（非随机取样），不能代表样本总体。

②调查对象在填写调查问卷时有意掩盖了真实信息。

③调查问卷的设计不够科学合理。

④调查问卷的统计分析出错。

2、表2、表3是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果：
表3 某销售经理的行为考核结果
注：5-优、4-良、3-一般、2-较差、1-差
（1）请依据表2的数据评价该销售经理的业绩。

①该销售经理的个人业绩非常优秀。

②该经理管理行为绩效很差，表明销售经理不称职。

（2）请结合表2、表3的数据，分析该销售经理的不足之处及改进办法。

不足：①该经理缺乏相应的管理技能，在工作中忽略了对下属的有效授权和提拔，而只注重个人业绩的完成；②其自我评价和下属评价差距很大，表明其自我认识片面，不能全面正确地评价自己。

改进办法：①进行敏感性训练，提高其人际技能。

②针对其管理技能明显不足的缺点，应根据销售经理的资格条件安排相应的管理技能训练课程③测试其是否具备管理的潜质和职业素质，如果不具备，建议调整其岗位后，让其做销售业务员而不是销售经理，如果具备管理者的潜质，则转②。

（3）该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为50%）发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整？
①没有底薪，销售经理的薪酬缺乏保障，没有安全感，压力大。

②其薪酬与所负责部门业绩缺乏直接联系，而只与个人销售业绩挂钩，使销售经理只关注其个人销售业绩，而忽视对下属的培训和辅导，导致部门业绩不佳。

③行为考核所占比重过大，没有体现销售经理这一职位更为重视工作结果的特点④销售经理总体收入在公司同级别经理中处于中等水平这一点显示，销售经理的薪酬水平过低，未能体现这一岗位对公司的贡献和价值，存在内部不公平现象，并影响销售经理的积极性。

调整措施：①将其薪酬构成项目设为底薪+部门销售毛利提成+行为激励，其中底薪根据岗位的价值确定，满足其薪酬安全需要，提成则根据部门整体的销售业绩，②行为考核主要关注对下属的授权与辅导，部门离职率和客户满意度。

另外，在其部门绩效达成目标的情况下，其所在薪酬水平和同级别经理相比，应处于领先水平。

3、李琳在A公司已经工作了13年，从行政秘书开始，历经行政专员、行政主管、行政部副经理。

在几个月前的内部招聘中，李琳竞聘行政部经理，但由于能力欠缺，未能胜出。

（1）针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么？
①提供职业生涯咨询，为其指导和开通事业发展的职业通道。

②有针对性的为其提供继续教育和培训的机会弥补其能力不足。

③考虑转岗或增加其工作任务，丰富其工作内容。

④提高报酬福利，实施灵活机动的管理方式
（2）李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业生涯路径？这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处？
①选择的是横向职业生涯路径。

②这种职业生涯设计对组织的益处在于：1）调动了员工的积极性，改善组织工作绩效。

2）增加了组织的应变性，当组织战略发生转移或环境发生变化时，能利于实现人员转岗安排，保证整个组织的稳定性。

对员工个人的益处：1）为员工带来了新的职业发展机会，增加了员工工作的多样性和新鲜感，同时也增加了员工对组织的价值。

（3）为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备？
答：根据人力资源部招聘所做的任职者资格条件，并对照分析自己的优势和不足。

同时制定并实施计划弥补自己所欠缺的知识和技能的学习。

4、某公司拟招聘设计部门经理，目前有A、B两为候选人，A是公司原设计部门的项目主管，在公司工作多年，有一定的设计经验和能力，熟悉公司的业务流程，但创新能力不强，思路不开阔，设计能力并不出众。

而B是业界知名的设计人才，设计的产品在业内广受好评，但B个性较强，在多家企业都处理不好喝上下级之间的关系，因人际关系原因多次变换工作。

（1）如果用结构化面试的方法对候选人进行面试，每种要素使用哪种题型更合适？请填
合适的入选时再作打算，这种安排的优点和缺点是什么？
答：优点：①A作为公司员工熟悉本门情况，已融入本企业文化。

②A有一定的设计经验和能力，熟悉公司的业务流程，进入角色快，并有利于做好本部门的管理工作。

③A有一定的专业知识，倘若有较好的管理能力，能适应角色需要。

缺点：①创新能力不强，不利于设计工作的开展。

②不能适应市场变化。

第二部分理论知识
一、单项选择题
26-30 CABCC 31-35 DCAAA 36-40 DCCDB 41-45 DADCC 46-50 DAACD 51-55 CDCDC 56-60 DCDAA 61-65 DBDDB 66-70 BDDCC 71-75 DAABC 76-80 ABBDD 81-85 ADCCC
二、多项选择题
86、CD 87、ADE 88、ABC 89、CE 90、ACD 91、ABCE 92、ACE 93、BCE 94、ACD 95、DE 96、ACD 97、BE 98、CE 99、ABCE 100、ABC 101、ACD 102、ABDE 103、ABD 104、ABDE 105、BCD 106、ABD 107、BCDE 108、ACD 109、BD 110、ACD 111、BCDE 112、CE 113、CDE 114、ABD 115、ACDE 116、CD 117、BD 118、ABCDE 119、AB 120、ABCDE 121、ACE 122、BCDE 123、AE 124、ABCDE 125、AB。