试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策
国家开放大学《公共部门人力资源管理》单元自测题参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》单元自测题参考答案第1章公共部门人力资源及其开发管理（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。
A. 制度性损耗B. 人事管理损耗C. 后续投资损耗D. 无形的损耗2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。
A. 是一种以控制为导向的消极的管理B. 强调效率价值的优先性C. 强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D. 重视监督的控制，强调集中性的管理3、人力资源的可再生性主要体现在（）。
A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D. 意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。
A. 科学发展B. 和谐发展C. 持续发展D. 以人为本5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
A. 信息经济理论B. 人力资本理论C. 知识经济理论D. 人力资源理论（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
（√）2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。
（×）3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
（×）4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
（√）5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（×）6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
我国公共部门人力资源管理问题的解决途径
我国公共部门人力资源管理问题的解决途径我国公共部门人力资源管理问题的解决途径在现代社会中，人力资源管理在组织管理中起着至关重要的作用，而公共部门作为服务国家和人民的机构，其人力资源管理也面临着特殊的挑战。
公共部门人力资源管理问题的存在，不仅会影响到公共服务的质量和效率，还可能损害公众对政府的信任。
解决公共部门人力资源管理问题是目前亟待解决的重要课题。
在本文中，我将讨论一些针对我国公共部门人力资源管理问题的解决途径，并分享我的观点和理解。
一、改善公共部门人才招聘机制在公共部门人力资源管理中，人才招聘是关键的一环。
然而，传统的招聘方式常常存在问题，如官僚化、择优主义等，导致了人才招聘的不公平和不透明。
为了解决这一问题，首先应该建立公开、公正、公平的人才招聘机制。
通过招聘广告的发布、招聘流程的公开透明，确保每个有能力、有才华的人都有平等的机会参与竞争，从而为公共部门吸引更多优秀的人才。
二、完善公共部门人员培训和发展体系公共部门的工作具有一定的专业性和复杂性，为了提高人力资源的素质和能力，需要建立健全的培训和发展体系。
可以开展内部培训和外部培训相结合的方式，帮助公共部门员工提升专业知识、实践能力和管理技能。
可以建立导师制度，通过与有经验的员工进行交流和学习，培养新员工的工作能力和职业素养。
还可以鼓励公务员参加学习和进修，提高他们的综合素质和学术水平。
三、推行激励机制，提高工作动力公共部门往往存在着工作动力不足的问题，一些员工缺乏积极性和创造性，这对于提高公共服务的质量和效率是不利的。
应该建立激励机制，激发公共部门员工的工作动力。
可以通过设立奖励制度来鼓励和表彰优秀员工，提高他们的荣誉感和归属感。
另还可以实行绩效考核制度，将绩效与薪酬挂钩，激发员工的成就欲望和竞争意识。
公共部门还可以提供良好的职业发展机会，给予员工晋升和成长的空间，进一步增强他们的工作动力。
四、加强公共部门内部沟通与协作公共部门的工作通常涉及多个部门和层级之间的协作，加强内部沟通与协作是解决人力资源管理问题的关键。
浅析我国公共部门人力生态环境面临的问题及对策
摘要在21世纪，随着知识浪潮的席卷，人力资源的地位凸现，人力资源已经取代工业时代的资本成为我们这个时代最重要的战略资源,人力资源日益成为推动国家发展和进步的重要力量。
我国是一个人力资源大国，开发和管理人力资源，建立人力资源强国是实现我国经济社会发展的必由之路。
在我国现行体制下，公共部门的人力资源在社会经济运行中占据重要地位，公共部门作为社会公共资源的代理人，这会改革的领导者，公共产品和公共服务的提供者，其人力资源管理水平的高低，不仅影响公共部门的发展，更影响着整个社会和经济。
近年来，我国在公共部门人力资源管理方面取得了显著的进步，但也存在一系列问题。
当今世界，国与国之间的竞争，关键在于人才的竞争；增强国家的核心竞争力，重点在于人才的争夺，“人力资源是第一资源”已经成为国际社会的共识。
当今世界已经形成一个人力生态环境综合竞争的格局。
目前，我国公共部门人力资源生态环境建设，受体制上，经济上，和理念上一些原因的影响，并未能对我国公共部门人力资源管理水平的提高发挥良好的促进作用。
本文在总结相关知识的基础上，探讨公共部门通过优化人力生态环境，创造良好的培养人才，吸引人才，用好人才的人力环境，是极具价值的。
关键词：公共部门；人力资源生态环境；优化对策ABSTRACTIn the 21 st century, with the knowledge of the wave swept, human resource status of highlights, human resources has replaced the industrial age capital become the age the most important strategic resources, human resource has become a national development and promote the progress of an important force.Our country is a big country, human resources development and management of human resources, develop human resources power is to realize the only way for the development of our country's economy and society. In the current system, public sector human resources in social economic operation, are very important, the public sector as a social public resources, it will reform the agent leader, public products and public service providers, its human resources management level, not only affects the development of the public sector, the more impact on the whole society and economy. In recent years, China's human resources management in the public sector has made significant progress, but there are a series of problems. In today's world, the competition between nations, the key lies in talent competition; Enhance the core competitiveness of the country, the key is the talent of the race, "human resources is the first resource" has become the consensus of the international community. In today's world has been formed a human ecological environment comprehensive competitive pattern. At present, China's public sector human resources construction of ecological environment, the system, economic, and the influence of the concept of some reasons, and China's public sector has failed to raise the level of human resources management play a good role in promoting.Based on the summarization of the relevant knowledge is discussed based on public sector through the optimization of human ecological environment, and create a good training talents, to attract talents and make good use of human environment, is talented person valuable.Keywords: public department; human resources ecological environment;Optimization countermeasures目录摘要 (I)Abstract (II)1 绪论 (1)1.1研究背景 (5)1.2国内外研究现状 (5)1.2.1国外研究现状 (5)1.2.2国内研究现状 (6)1.3研究的目的和意义 (6)1.4相关概念的界定 (7)1.4.1人力资源 (7)1.4.2公共部门 (8)1.4.3公共部门人力资源生态环境 (8)2.我国公共部门人力资源生态环境的现状及存在的问题 (10)2.1我国公共部门人力资源生态环境的现状 (10)2.2我国公共部门人力资源生态环境存在的问题 (10)2.1.1人力资源生态的不平衡性 (10)2.1.2人力资源政策体制建设环境还不完善 (11)2.1.3人力资源管理环境滞后 (11)2.1.4劳动力市场环境还不成熟 (12)3我国公共部门人力资源生态环境出现问题的原因 (13)3.1传统的人事管理的影响 (13)3.2时代发展的挑战 (13)3.3我国社会经济发展的制约 (14)4优化我国公共部门人力资源生态环境的对策 (15)4.1逐步缩小地区经济差距 (15)4.2改善育人环境，着重培养高层次人力资源 (16)4.3科学制定人力资源发展战略和优化政策环境 (16)4.4创造良好的劳动力市场竞争环境 (17)4.5建立全方位的人力资源信息服务系统 (17)4.6创造良好的人力资源微观环境，防止人才流失 (18)结语 (19)致谢 (20)参考文献 (21)绪论1.1研究背景马克思曾经指出：“人创造环境，环境也创造人。
公共部门人力资源管理综合练习与解答
公共部门人力资源管理综合练习与解答一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A 道德B 法律C 意识形态D 风俗习惯2、制度合法性的内涵说到根本处就是（）。
A 权威B 公平C 正义D 民主3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。
A 人力资源规划B 人力资源获取C 人力资源开发D 人力资源纪律与惩戒4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（）。
A 智力B 技能C 知识D 体力5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。
A 人口总量及其变动状况B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率D 人口的受教育情况6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。
A 知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度D 体质7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。
A 人格素质B 心理结构素质C 情商D 心理功能素质8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
A 前期投资损耗B 制度性损耗C 管理损耗D 后续投资损耗9、员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A 培训B 教育C 激励D 管理10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。
A 韦伯B 泰勒C 法约尔D 马斯洛11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（）。
A 公益企业B 公共事业C 非政府公共机构D 国有企业12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
A 、在发展的方向上都指向现代的功绩制B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。
如何做好公共部门人力资源管理
如何做好公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是确保公共部门人力资源的高效运作和发展的重要组成部分。
在公共部门，人力资源管理涉及吸引、发展和保留优秀员工，以及为他们提供培训和发展机会，以确保公共服务的高质量和效率。
以下是如何做好公共部门人力资源管理的一些建议：1.制定完善的人力资源策略和计划：公共部门人力资源管理应该以长远的目标为基础，制定明确的人力资源策略和计划。
这样可以确保在各个层面上都有清晰的方向和目标，同时能够满足公共部门的需求。
2.招聘和选拔合适的人才：公共部门应该招聘和选拔具备相关能力和背景的人才，以确保他们能够胜任所需的职位。
此外，公共部门还应该采用公平、透明和充分的选拔程序，以确保选拔过程符合法律规定和职业道德。
3.建立培训和发展机制：公共部门应该建立完善的培训和发展机制，以提高员工的职业素质和绩效。
这包括提供培训课程、工作坊、研讨会等，以及支持员工参与职业发展计划和项目。
4.确保员工激励和福利：公共部门人力资源管理应该确保员工获得公平和具体的激励和福利。
这包括提供竞争性的薪水、福利和奖励制度，以激励员工工作更加努力和有效地实现公共部门的目标。
5.建立良好的员工关系：公共部门人力资源管理应该建立和维护良好的员工关系。
这包括提供员工参与决策的机会、建立有效的沟通机制和解决冲突的方式等，以确保员工对公共部门的管理和决策感到满意和支持。
6.进行绩效评估和管理：公共部门应该建立有效的绩效评估和管理机制，以确保员工的绩效得到正确认可和奖励。
这包括制定明确的绩效标准和目标，进行定期的评估和反馈，并制定相应的奖励和提升机制。
7.建立公共部门文化：公共部门应该建立积极、健康和创新的工作文化，以吸引和留住优秀员工。
这包括鼓励员工创新和学习，以及提供平等和包容性的工作环境。
8.持续改进人力资源管理实践：公共部门应该不断改进人力资源管理实践，以适应不断变化的环境和需求。
这包括定期评估和调查员工满意度、收集和分析数据以支持决策，以及与其他组织进行经验和最佳实践的分享和学习。
我国公共部门人力资源管理问题及对策
在当今社会，公共部门人力资源管理对于国家的发展和治理起着至关重要的作用。
公共部门承担着提供公共服务、维护社会公平正义、促进经济社会发展等诸多重要职责，而高效的人力资源管理则是确保公共部门有效履行这些职责的关键保障。
然而，我国公共部门人力资源管理在发展过程中也面临着一系列不容忽视的问题，这些问题若得不到及时有效的解决，将极大地制约公共部门的运行效率和服务质量，进而影响国家的整体发展。
深入剖析我国公共部门人力资源管理存在的问题，并探寻相应的对策，具有重要的现实意义。
一、我国公共部门人力资源管理存在的问题（一）人力资源规划不够科学合理当前，我国部分公共部门在人力资源规划方面存在一定的滞后性和盲目性。
缺乏对未来发展趋势和人力资源需求的准确预测，导致在人员招聘、培训等方面缺乏前瞻性，往往出现人员过剩与短缺并存的现象。
另规划的制定过程缺乏科学的方法和严谨的论证，更多地依赖于经验和主观判断，难以确保规划的科学性和有效性，从而无法为公共部门的人力资源管理提供有力的指导。
（二）招聘选拔机制不够完善在公共部门的招聘选拔过程中，存在着一些问题。
招聘标准不够明确和统一，往往存在主观性较强的因素，导致优秀人才难以脱颖而出。
招聘渠道较为单一，主要依赖于传统的招聘方式，如公务员考试等，缺乏多元化的人才引进渠道，难以吸引到具有创新思维和实践能力的优秀人才。
面试环节的科学性和公正性也有待提高，存在一定的人情关系和暗箱操作的现象，影响了招聘的公平性和公正性。
（三）培训体系不够健全公共部门的培训工作在一定程度上存在着形式主义倾向，培训内容与实际工作需求脱节，缺乏针对性和实效性。
培训方式较为单一，多以课堂讲授为主，缺乏实践教学和案例分析等互动性强的培训方式，难以激发学员的学习积极性和主动性。
培训效果的评估机制也不够完善，无法准确衡量培训对员工能力提升和工作绩效改善的实际效果，导致培训资源的浪费。
（四）绩效管理存在不足绩效管理是人力资源管理的重要环节，但在我国公共部门中，绩效管理还存在诸多问题。
我国公共部门人力资源管理问题及对策
我国公共部门人力资源管理问题及对策一、前言公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企事业单位等公共部门对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励和流动等各方面的管理工作。
在我国，公共部门人力资源管理存在着一系列问题，如任用方式不规范、绩效考核不科学、激励机制不健全等，这些问题已经严重影响了公共部门的效率和服务质量。
因此，本文将从以下几个方面探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策。
二、任用方式不规范1. 现状在我国的公共部门中，任用方式存在着一些不规范的现象。
首先是“关系任用”，即通过关系或者其他非正常途径来安排岗位和晋升。
其次是“竞争性招聘”难度过大，造成很多岗位空缺或者招聘到不合适的人员。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学的选拔机制：建立科学的选拔机制可以确保选拔出最适合岗位要求的人才。
（2）加强监管：加强监管可以有效地遏制关系任用的现象，同时也能够保证竞争性招聘的公正性和透明度。
（3）强化培训：加强对公共部门人力资源管理人员的培训，提高他们的专业水平和管理能力，有利于更好地开展选拔工作。
三、绩效考核不科学1. 现状在我国的公共部门中，绩效考核不科学是一个普遍存在的问题。
很多单位只注重员工工作量和完成任务的速度，而忽略了员工所创造价值和实际贡献。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学合理的绩效考核标准：建立以结果为导向、以质量为核心、以客户满意度为目标的绩效考核标准。
（2）注重员工发展：通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激励员工持续提高自身能力和素质。
（3）积极推行激励机制：通过设立奖励机制、晋升机制等方式，激励优秀员工做出更大贡献。
四、激励机制不健全1. 现状在我国的公共部门中，激励机制不健全是一个比较普遍的问题。
很多单位缺乏有效的激励措施，员工缺乏足够的动力和积极性。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立完善的薪酬体系：建立公平、合理、透明的薪酬体系，根据员工贡献和表现给予相应的奖励。
刍议我国公共部门人力资源生态环境问题及解决对策
达 区流 动 。 人 力 资源 的 生 态 环 境 逐 步 优 化 是提 高 公 共部 Ｉ ‘ ］ 效率的关键。 近
关键词 ： 人 力资 源 公 共 部 门 人 力资源 生态环 境
Ｂ ｒ ｏ ａ ｄ Ｄ ｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ Ｃ ｏ ｍｍｕ ｎ ｉ ｔ ｙ博 论 社 区
刍议 我 国公共部 门人力资源生态 环 境 问题 及解 决 对策
麻 丽 燕 东北 农 业大 学
摘要 ： 在 党 的十 九 大报告 中鲜 明提 出了 “ 中国特 色社 会主 义进 入 新 时代 ， 我 国社 会主要 矛盾 已经转 化 为人 民 日 益 增 长的美好 生活 需要
生 态环 境 过 差 还 会压 抑 部 门工 作人 员的 积 极 性 和 创 新 性 。因 此 ， 加 强 人 力 资 源 战略 建 设 和 政 策 制 度 建 设 是 当前 解 决 人 力 资源 生 态环 境 发 展 滞 后 的
情、 体制、 经济发展、 历 史 文 化等 因素 的 影 响 ， 公 共 部 门 的 人 力 资源 生 态 环 境 建 设还 存 在 相 应 问题 ， 公 共部 门 的 人力 资 源 生 态环 境 管 理 还 有 待 提 高 。
断提 升。目前 ， 我 国 在人 力 资源 管理 的生 态 环 境 建 设 过 程 中 ， 受我 国基 本 国
２ ． 优 化 人 力资 源战略 和政 策环境 ， 引进 适 用人 才
公 共部 门 人 力 资源 管 理 的 生 态 环 境 还 受 到外 部 生 态 环 境 的 影 响 。 外 部 生 态环 境 主要 是 指 对 外部 生 态环 境 来说 ， 以公 共部 门人 力 资 源 为 中心 ， 围绕 生 存 与 发 展 并且 具 有 渗 透和 影 响 作 用的 环 境 影 响 因 素 。 外 部 生 态环 境 外部 人 力 资源 生 态 环 境 是 影 响 公 共 部 门 人力 资 源生 态环 境 的 重 要 因 素 ， 良 好 的 外 部 生 态 环 境 是 优 化 人 力资 源 生 态 环 境 必 不 可 少 的 前 提 条 件 。 外 部
公共部门人力资源管理的现状与改进策略
公共部门人力资源管理的现状与改进策略公共部门是国家或地方政府机构，为社会提供基本公共服务的重要组成部分。
在公共部门中，人力资源管理起着至关重要的作用，影响着公共服务的质量和效率。
然而，当前公共部门人力资源管理存在一些问题和挑战。
本文将探讨公共部门人力资源管理的现状，并提出一些改进策略。
首先，公共部门人力资源管理存在的问题之一是招聘和选拔过程的不透明和不公平。
在招聘和选拔过程中，存在着人力资源管理人员的主观判断和偏见的可能性，导致了一些不合适的人员被录用。
为了解决这个问题，公共部门应该建立透明、公正的招聘和选拔机制，通过公开考试和面试来选择最优秀的人才，并确保每个应聘者都有平等的机会。
第二个问题是公共部门中的培训和发展机会有限。
由于预算限制和组织结构的限制，公共部门的培训和发展机会相对较少。
为了提高公共部门员工的专业能力和素质，公共部门应该积极开展员工培训计划，并提供进修学习的机会。
此外，公共部门还应该建立导师制度，为新员工提供指导和帮助，帮助他们适应工作并提高能力。
第三个问题是公共部门中缺乏有效的绩效管理机制。
在一些公共部门中，绩效评估过于简化，没有明确的绩效指标和评价标准。
这导致了一些公共部门员工缺乏积极性和责任心。
为了改进这一点，公共部门应该建立科学有效的绩效评估体系，设立明确的绩效指标，并与员工进行定期的绩效评估和反馈。
同时，公共部门还应该建立奖惩机制，激励优秀的员工，提高整体绩效。
第四个问题是公共部门中的激励和福利体系不完善。
由于薪酬水平较低，福利待遇不足以吸引和留住人才。
为了改善这一点，公共部门应该进行薪酬制度的改革，确保薪酬与能力和贡献相匹配。
此外，公共部门还应该增加员工的福利待遇，如提供医疗保险、住房补贴和子女教育津贴等，提高员工的生活质量。
最后，公共部门需要加强人力资源管理的信息化建设。
目前，公共部门的人力资源管理仍然依赖手工处理大量的信息，效率较低。
为了提高管理效率和准确性，公共部门应该建立人力资源管理信息系统，实现招聘、培训、绩效评估等各个环节的信息化处理，提供及时、准确的数据支持决策。
浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策
浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策摘要：公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的一系列行为的有机整体。
本文从微观的角度观察当前我国公共部门人力资源管理存在的问题，剖析这些问题产生的根源，提出解决问题的对策。
关键词：公共部门；人力资源；激励Abstract: public sector human resources management is to point to in the exercise of state administrative power, the management of state and society in the process of public affairs for the full, scientific and reasonable effective use of human resources department of public social progress and economic development and the positive role of a series of behavior of the organic whole.This article from the micro perspective of the current our country public department human resources management problems, analyzes the causes of these problems, and puts forward the countermeasures to solve the problem.Key words: public sector; Human resources; incentive中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：在现代社会中，公共部门作为行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者，在整个社会中居于十分重要的地位，公共部门能力和效率的提升在很大程度上有赖于公职人员工作积极性的充分发挥，公职人员的工作态度和工作效率直接关系到各公共组织的运转质量。
我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策
投资与创业
Investment And Entrepreneurship
第题及对策
黄雪玲
（偃师市人力资源管理中心，河南 偃师 471900） 摘 要：公共部门人员是政府职能的执行者和承担者，公共部门的人力资源管理情况直接影响到社会稳定和人 民权益。现阶段，我国公共部门人力资源管理还处在发展阶段，一些方面的制度还存在缺陷，很大程度上限制了公 共部门的职能发挥。因此，本文对现阶段我国公共部门人力资源管理中存在的问题进行阐述，并提出相应对策。 关键词：公共部门；人力资源管理；公务人员
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第 10 期
投资与创业
Investment And Entrepreneurship
管理纵横
使人才得不到有效流通，很大程度上阻碍了人才能力的 发挥。不仅如此，部分部门单位在人才调动方面缺少自主 权，不能根据岗位所需匹配相应的人才，导致供需出现“错 位”现象。对此，公共部门应在人力资源管理方面进行革 新，实施轮岗制度，加强人才流通，避免公务人员因长期从 事某一岗位工作而产生懈怠情绪。不仅如此，公共部门还 要提高对人才的重视，将人才作为自身发展的重要资本， 构建完整的人才培养体系。同时，各级党委组织应适当放 权，增强公共部门在用人方面的灵活性，提供人才流通和 发展空间，实现“人尽其才”。同时，公共部门还要加强 对职称的深化改革，在政府宏观指导下建立个人申请和社 会评价的人才评聘机制。在职称评聘的过程中，要注意对 人才实际能力的审核，使有贡献、有能力的人才能够不受 学历等的限制，得到公平的晋升机会。另外，对某些职称 采用以考代评的制度，将职称的评审做到社会化、公开化 实现公平公正。此外，还应加快对执业资格的配套制度建 设，促进公共部门人力资源的科学管理。
（四）人力资源管理水平有待提升 我国已认识到专业的人力资源管理的重要性，其能 够为社会输出更多的专业人才，但从目前情况来看，很 多人力资源管理人员并不是专业出身，缺少一定的理论 知识和实践，应对具体事件时缺乏专业度，因此，为提高 我国人力资源管理水平，必须提高管理人员的专业技能 和职业素养。 二、我国公共部门人力资源管理建议 （一）优化人力资源配置 公共部门中人力资源的有效利用离不开科学合理 的人力资源配置。我国改革开放以来，对公共部门人员 的招聘都是通过国家统一考试的方式，并对录用人员进 行集中分配，通过这种方式，国家吸纳了大批优秀人才。 但是，由于实际需要很多人才并不能分配到其擅长的部 门，致使其能力不能得到最大发挥。因此，公共部门在 进行人才招聘和分配时，应尽量做到“人尽其才”，由于 个人差异，每个人所具备的专业素质和思想品德都有一 定的不同，只有在人才分配过程中将其综合素质与职能 岗位相匹配，才能最大限度地提高公共部门的工作质量 和效率，避免公共部门在用人时出现“错位”情况，促进 公共部门良性循环发展。 （二）完善管理模式 人事管理权利集中、管理手段陈旧是公共部门人 力资源管理存在的问题之一，这种不科学的管理模式致
公共部门人力资源管理综合练习与解答(五)_5
公共部门人力资源管理综合练习与解答（五）论述题1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。
2、试述21世纪人力资源的特征。
3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。
4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
5、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。
6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
7、试述公共部门工作分析的作用。
8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。
9、试述公共部门人力使用应遵循的原则。
10、试述公共部门人力激励的特殊性。
11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
参考答案1、1、专家治理以及政府管理职业化。
随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。
以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。
与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。
在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
2、从消极的控制转为积极的管理。
传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。
传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。
而新的公共部门人力资源管理更具积极性。
所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。
与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
论我国公共部门人力资源管理的改进
论我国公共部门人力资源管理的改进公共部门人力资源管理不仅是社会关系的发展，更是给社会创造更多的社会效益。
树立科学的人力资源管理理念，既是实施人才强国战略的基本要求，也是落实科学发展观的重要保证。
加强公共部门人力资源管理，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，既是公共部门行政效率提高的内在要求和顺利实现其管理目标的重要基础，也是经济社会发展的外在要求。
一、转变管理观念随着社会的进步，无论是人们日常生活，还是实际工作思想观念都发生了巨大的变化，因此，为了适应社会的发展需要，公共部门人力资源管理观念也要逐步更新，用全新的管理理念代替陈旧的管理思想，将公共部门人力资源管理工作推向一个新的起点。
当今社会提倡“以人为本”的理念，在现代化人力资源管理工作中也要落实以人为本的政策，重视人的地位和作用，尊重人的思想和观点，要在工作中善于发掘人的内在潜力，并将潜力得以充分发挥；在实际工作中，要为人才创造良好的工作环境，切实发挥人的主体地位；不仅加强对员工本身的重视，还要关注员工家庭内部的和谐，只有良好的家庭环境才能确保员工全身心投入到工作中；要为人才制定多种晋升渠道，为员工提供公平竞争的平台，使员工可以制定科学、合理的职业规划。
总而言之，新形势下，公共部门人力资源管理工作首先要更新思想观念，将以人为本的核心理念作为一切工作的基础，从而使人力资源管理工作得以进一步优化。
二、完善激励机制经过大量的实践证明，奖励比惩罚更能提高工作的积极性，保证工作的总体质量。
因而，要想进一步改进公共部门的人力资源管理，就要建立完善的激励机制。
当然，说到激励机制就要与金钱和利益挂钩，因此，在制定激励机制时部门内部一定要以公平、公正、透明为原则。
首先，对公共部门的薪酬制度进行全面改革，将员工的薪酬与工作内容、业绩、工龄等等相互结合，使每个员工都可以通过自己的努力获得应得的报酬；其次，淘汰过去传统的绩效评估机制，利用科学的手段对员工的绩效进行评估，同时，员工的绩效不仅关乎到工资待遇，还要与个人的晋升机会联系起来，有效刺激员工工作积极性；最后，很多公共部门的工作人员长期存有一种安逸的生活状态，认为自己属于国家管理部门，不会出现失业的情况，久而久之形成了一种不思进取的心态，在工作中也缺乏责任感，社会的发展规律是优胜劣汰，对于公共部门也必须实行这种政策才能激发员工的危机意识，从而端正他们的工作态度，提高工作效率和工作质量。
简述我国公共部门人力资源管理生态环境面临的问题 -回复
简述我国公共部门人力资源管理生态环境面临的问题 -回复
我国公共部门人力资源管理生态环境面临一些问题，包括以下几个方面：
1. 人才流失问题：由于薪酬待遇相对较低、发展机会有限等原因，一些有才华的人才流失到了其他行业或者国外，导致公共部门的人力资源缺乏竞争力。
2. 人才培养不足：公共部门对于人才的培养和发展相对欠缺，特别是缺乏追求卓越的培养机制和系统，使得人才很难发挥其潜力和能力。
3. 绩效评估不完善：人力资源管理中的绩效评估体系相对薄弱，缺乏科学和客观的评估方法。
这导致部分公共部门的工作人员缺乏积极性和动力，对工作不负责任。
4. 职业发展途径有限：在公共部门，职业晋升途径相对较少，晋升机会有限，这导致一些人才在工作中缺乏动力和工作热情，进而影响了绩效和服务质量。
5. 人事制度不完善：一些公共部门的人事制度相对滞后，不够灵活，缺乏激励和约束机制，使得人才管理和使用方面存在问题。
针对以上问题，可以通过以下几个方面进行改进：
1. 加大人才引进和培养力度，提高公共部门的薪酬待遇和福利
保障，增加职业发展机会，吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效评估体系，包括量化的工作目标和考核指标，确保绩效评估的科学性和客观性。
3. 加强人才培训和发展，提供多样化的培训机会和职业发展途径，激励人才持续学习和进步。
4. 改革人事制度，建立灵活、公正和激励约束相结合的人事管理机制，提高人才管理的效率和质量。
公共部门人力资源的合理配置与使用
公共部门可能没有为员工提供足够的培训和发展机会，导致员工能力提升受限。
05
公共部门人力资源配置与使用的案例研 究
案例一：某市公务员招聘与选拔制度
总结词
该市采用了多元化的招聘渠道，注重公 平、公正和公开的原则，建立了科学的 选拔标准和程序，强化了面试和测评工 具的应用。
VS
详细描述
02
除了物质激励外，运用荣誉、晋升、培训等非物质激励手段，
激发员工的动力和创造力。
建立员工职业发展计划
03
协助员工制定个人职业发展规划，并提供培训和发展机会，以
满足员工的职业发展需求。
员工关系与沟通
建立良好的沟通氛围
鼓励员工之间的交流与合作，构建开放、包容、积极的沟通氛围 。
及时解决员工问题
关注员工的工作和生活问题，及时给予帮助和支持，提高员工的 满意度和忠诚度。
绩效激励
建立绩效激励制度，将员工薪酬 与绩效挂钩。
03
02
福利制度
提供完善的福利制度，包括社会 保险、住房公积金等。
薪酬福利调查
定期进行薪酬福利调查，了解行 业内外相似职位的薪酬水平。
04
03
公共部门人力资源的使用
绩效管理
确立明确的绩效目标
公共部门应制定明确、客观、可衡量的绩效指标，并确保员工了 解这些指标及其期望值。
需要采取有效措施加以解决。
发展趋势
未来，我国公共部门人力资源管 理将更加注重战略规划、绩效管 理和开发培训等方面，以适应国
家治理现代化的需要。
02
公共部门人力资源的配置
招聘与选拔
公开招聘
定期进行公开招聘，通过竞争选拔优秀人才 。
多元化招聘
人力资源管理中的生态环境构建与保护
人力资源管理中的生态环境构建与保护在当今时代，环境问题已经成为了全球共同面临的重要挑战之一。
而这个问题不仅仅影响着自然生态环境，也波及到了我们的工作和生活环境。
所以，在管理上也需要考虑如何在人力资源管理中构建和保护生态环境。
首先，为了实现人力资源管理中的生态环境保护，我们需要采用节能减排的措施。
在现代化的企业发展中，随着科技进步、产业迭代以及组织的扩张，企业的日常能源消耗量也在逐年增加。
加之工业和交通业的快速发展，导致了空气质量的恶化、水资源的过度使用和垃圾排放等问题。
因此，我们需要引入低碳经营与绿色供应链的概念及措施，从生产、运营、流程上合理的规划、节约能源，减少损耗，减缓人力资源管理对生态环境的消耗。
其次，政府和企业在人力资源管理上需要引入绿色思维和可持续发展的观念。
人力资源管理不能仅仅聚焦于经济效益的提升和公司绩效的提高，还需要考虑到生态环境的影响。
政府和企业可以通过对员工的培训、教育来引导员工了解环保与可持续发展的重要性，并鼓励员工在工作和生活中实施环保举措，从而降低企业对环境的影响，达到经济、社会和环境的和谐发展。
此外，还需要进一步促进员工的环保创新和环保行动。
员工可以通过创造性的方式提高环境保护的意识，可以想出更好的方法保护生态环境，比如实施绿色出行、节能减排等措施。
企业可以发起各种篮球比赛、足球联赛等运动比赛，通过这些体育运动促进健康的同时，可以通过这些比赛的宣传，提高员工和公众的环保意识。
在人力资源管理中，还需要加强对供应商和合作伙伴的约束和监管。
企业与供应商合作关系紧密，而供应商涉及到的方方面面也对环境有着自身的影响，比如环境污染、垃圾排放等。
因此，企业在选择供应商时，需要考虑对环境保护的要求，例如审查对方的供应链记录和环境保护措施。
同时，企业也需要强制要求供应商遵守环保法规，如未来可持续性、环保指标等的实现，使企业的人力资源管理中的生态环境保护更加完善。
最后，我们需要强化人力资源管理的环境保护责任和监督体系，完善先进的绩效评价奖惩机制，定期对环境保护工作进行检查和评估。
如何优化公共部门人力资源管理制度？
如何优化公共部门人力资源管理制度？如何优化公共部门人力资源管理制度？人力资源是一个组织机构最重要的资源，特别是公共部门，它的人才需要更加专业、高素质，以满足组织的需要。
优化公共部门人力资源管理制度，是加强和提升公共部门管理水平的根本途径之一。
但我们该如何来做呢？本文将会详细阐述如何优化公共部门人力资源管理制度。
一、制定合适的人才招募政策人才招募是公共部门人力资源管理的基础，关键是招聘标准。
公共部门应该设定明确的岗位要求和职位描述，并确保所选人才具备必要的职业素质和专业能力，招募程序应该严格规范，避免人情、权力和金钱等外部因素的干扰。
另外，还应该注重公平、公正和公开的原则，确保人才招聘的透明和公正性。
二、制定完善的培训机制培训对于提高人员素质和组织能力非常重要。
公共部门应该制定规范、严密的培训计划，注重对员工的职业发展规划，建立健全的培训机制和人才晋升制度，鼓励员工持续进修和学习。
此外，培训应该分为不同层次和不同职业的工作人员，满足员工不同的需求和职业发展规划，提升员工的职业技能水平、管理能力和创新思维能力，提高组织整体素质和竞争力。
三、建立绩效考核体系绩效考核能促进落实组织目标，公共部门应该建立科学合理的绩效考核体系，明确员工的职责和绩效要求，确保员工的考绩公开透明、权利平等。
同时，要注意避免评价标准的不公平、不合理，确保考试的客观性和公正性，为公共部门的人力资源管理体系提供有效的支撑。
四、创建良好的工作环境公共部门应该营造健康、安全、和谐的工作环境，促进工作和生活的平衡，提升员工的工作热情和士气，从而使员工能够充分发挥潜力，自我实现。
并且，应该制定必要的保障措施，为员工提供各种具有竞争力的福利和保障措施，如统一的体检和健康保障、持续性的培训和各种奖惩制度等。
五、建立领导力和文化管理机制领导力和文化是公共部门人力资源管理的基础。
公共部门应该建立良好的领导力机制和文化管理机制，强调领导力的重要性和作用，注重个人发展和团队协作的建设，建立开放式、自由式和灵活的组织文化和价值观念，以增强员工的凝聚力和创造力。
试论公共部门人力资源管理优化策略
试论公共部门人力资源管理优化策略摘要】公共部门在人才的使用和管理方面，引入了其他领域的人力资源管理概念，但也有所不同。
公共部门的人力资源管理的重点是将人力资源在部门中的作用充分挖掘出来，并充分利用这部分人力资源的作用，服务于公共部门，为社会服务，发光发热。
但是，在当前公共部门的人力资源运作中，还存在着一些不足之处，需要进行改进。
本文就对这些人力资源方面存在的问题进行了分析探讨，给出了优化建议。
【关键词】公共部门；人力资源管理；优化策略【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2015）23-0042-02公共部门包括许多国家机关及公共服务部门，公共部门的人力资源管理问题关系到管家部门的秩序和运作，是一项十分重要的问题。
我国的公共部门人力资源管理中还存在着部分不完善的地方，这些问题对于公共部门的和谐运作产生了一定的影响，所以要对公共部门的人力资源管理进行改进和优化。
本文对公共部门人力资源管理中存在的不足进行了剖析，并提出了合理的改善建议，对未来的人力资源发展情况进行了展望。
1.公用部门人力资源管理的概念公共部门的人力资源分别可以从狭义和广义上进行说明和理解。
在狭义上，公共部门人力资源即是指为政府部门工作、服务的相关工作者。
而在广义上来看，公共部门人力资源包括司法机关、行政机关等部门,这些部门中的工作者都属于公共部门的人力资源。
不论是从广义上讲，还是从狭义上讲，公共部门的人力资源的主体都是国家公务员。
公共部门人力资源管理是一个完整而复杂的系统，这个系统存在的意义是为公共部门挑选人才，更好的完善公共系统，使公共部门更好的行使国家权力。
要使公共部门更加完善，在日常运作中更好的为社会和公民提供服务，高效稳定的进行工作，并且有效的推动社会政治经济的发展，就要不提升身公共部门人力资源管理的水准，使公共部门在工作中不断进行自我完善，才能不断提高。
2.人力资源管理理念新型的公共部门人力资源管理方式，是以人为核心，强调人本身的价值，工作人员在公共部门中的地位变得更高，新的人力资源理念认为人是一切价值的核心，是最重要的资源。
试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
1. 试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
答：（1）逐步缩小地区经济差距。
地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。
（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。
开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。
国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。
（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。
改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。
引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。
实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。
（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。
使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势，引进国外优秀人才，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。
制定人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。
制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。
需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
我国公共部门人力资源问题及对策
我国公共部门人力资源问题及对策我国公共部门人力资源管理的现状及对策随着知识经济时当代各国公共部门在促进社会政治经济的稳定与发展,协调、整合各种利益关系,维护社会公正与公平等方面都面临重大挑战,因而迫切需要公共部门不断提高其管理能力和管理水平。
实践证明,公共部门的管理能力和管理水平很大程度上取决于公共组织人力资源的质量,而要获取和维系高质量的人力资源也就取决于公共部门人力资源开发与管理的效率和效能。
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,公共部门人力资源管理正呈现出一种新的发展趋势。
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。
因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。
一、我国公共部门人力资源管理现状1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。
传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。
人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。
目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。
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试述优化我国公共部门人力资源生态环
境的对策。
1、逐步缩小地区经济差距。
地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。
所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。
只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。
而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。
加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。
也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。
开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。
在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。
首先就是要拓宽培训渠道。
在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。
“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。
”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。
因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。
同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。
此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。
3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。
党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。
他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。
以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，
在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。
实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。
在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。
改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。
中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。
引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。
这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。
但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。
比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。
实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。
在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。
4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。
我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。
但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。
使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。
而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。
目前，我国人力市场服务功能还不够完善。
因此我国要加强人力市场的功能扩展。
在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。
交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。
同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。
以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。
在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。
随着人才流动进一步加剧，当事主
体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。
以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。
在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。
在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。
人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。
因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。
经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。
当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。
但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。
在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。
需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。
需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。