薪酬及晋升管理制度(征求意见稿)
薪酬调整与晋升管理制度
薪酬调整与晋升管理制度薪酬调整与晋升是组织管理中重要的一环。
一个科学合理的薪酬调整与晋升管理制度，能够促进员工的积极性、激发员工的创造力，进而提高组织的整体绩效。
本文将从薪酬调整和晋升管理两个方面分析其重要性，并提出一些具体的管理措施。
一、薪酬调整的重要性薪酬调整作为一种激励手段，对于激发员工的工作热情、提高工作积极性具有重要作用。
当员工感到自己的薪酬与工作贡献不成比例时，他们可能会产生厌倦感、工作动力下降，甚至考虑离职。
因此，薪酬调整的及时性和灵活性非常重要。
合理的薪酬调整应当基于以下几个原则。
首先，公平性原则，即薪酬调整应该根据员工的实际表现和贡献程度进行，避免有人功劳大但报酬低，有人功劳小但报酬高的不公平现象。
其次，竞争性原则，即薪酬水平应该能够与外部市场竞争进行匹配，以避免员工被竞争对手挖走的情况。
最后，激励性原则，即薪酬调整应该能够激励员工的积极性和创造力，使其愿意为组织做出更多的努力。
针对薪酬调整，组织可以采取一些管理措施来保证其公正性和透明度。
首先，建立明确的考核体系，将员工绩效与工资调整挂钩，确保员工的工作贡献能够得到相应的回报。
其次，制定薪酬调整政策，并向员工公布，使其了解薪酬调整的标准和程序。
最后，在薪酬调整时，要注重与员工进行有效的沟通和反馈，确保员工对薪酬调整的结果有清晰的认知。
二、晋升管理的重要性晋升是员工在职业生涯中不可或缺的一环，它既是对员工表现的认可，也是激励员工的一种手段。
合理的晋升管理制度能够激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，同时也能够为组织培养和留住优秀的人才。
一个科学的晋升管理制度应该具备以下几个方面的特点。
首先，公平公正，即晋升应该基于员工的能力、工作表现和工作经验等客观因素，避免主观偏好和任性晋升。
其次，能力导向，即晋升应该更多地考虑员工的能力和潜力，而不仅仅依赖于工作经验和资历。
最后，晋升应该是有挑战性和可行性的，即员工在晋升后能够承担更高级别的工作任务，并有机会继续发展和成长。
管理薪资及晋升管理制度
管理薪资及晋升管理制度一、薪资管理1. 薪资管理的重要性薪资管理是企业管理中的一个重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性和工作动力。
一个合理的薪资管理制度可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而促进企业的健康发展。
另外，薪资管理也直接关系到企业的用人成本，通过科学的薪资管理可以有效控制企业的用人成本，提高企业的竞争力。
2. 薪资管理的原则（1）公平公正原则。
薪资管理应当坚持公平公正原则，对于同样岗位的员工，应当给予同样的薪资待遇；对于不同岗位的员工，应当根据不同岗位的工作内容、工作难度、工作要求等因素来确定薪资待遇，避免发生不公平的情况。
（2）激励激励原则。
薪资管理应当能够激励员工的积极性，提高员工工作的动力和主动性。
通过激励性的薪资待遇可以激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作质量。
（3）市场导向原则。
薪资管理应当结合市场情况，根据企业所在地区和行业的薪资水平来确定员工的薪资待遇，避免薪资水平过低或过高而导致员工的流失。
3. 薪资管理的制定和实施（1）确定薪资调整的政策。
企业应当根据自身的实际情况确定薪资调整的政策，包括薪资调整的频率、薪资调整的幅度等内容。
（2）确定薪资调整的标准。
企业应当根据员工的工作表现、工作能力、工作业绩等因素来确定薪资调整的标准，避免任人唯亲或者排斥任人。
（3）建立薪资调查机制。
企业应当定期开展薪资调查，了解市场的薪资水平，以确保企业的薪资待遇在合理水平上。
4. 薪资管理中需要注意的问题（1）员工的薪资保密。
企业应当保护员工的薪资隐私，不得将员工的薪资情况向外泄露，以避免引起员工的不满和不安。
（2）避免薪资歧视。
企业在薪资管理中应当避免存在性别歧视、年龄歧视等情况，要保持公平公正的原则，避免引起员工的不满和纠纷。
（3）薪资管理的公开透明。
企业应当在薪资管理中保持公开透明的原则，向员工公布薪资管理的政策和标准，确保员工对薪资管理的公正性和合理性有充分的了解。
薪酬晋级管理制度
XXX股份有限公司薪酬制度一：目的与适用为规范员工工资管理，激励员工工作热情，特制定本制度。
本制度适用营销岗位的高级经理及高级经理级别以下的员工。
二：营销岗薪酬结构营销岗员工的薪酬总额由计算方法核算得出：薪酬总额= 基本工资+ 职务津贴+ 绩效奖金+ 激励奖—扣除额1、基本工资处于相应的级别获得的基础工资，是级别晋升调整的对象，是行为考核的适用对象，是考勤制度罚则的适用对象。
实发基本工资的计算公式为：实发基本工资=（标准基本工资—考勤扣除额）×（行为考核分数÷100）2、职务津贴处于相应的行政职务获得的工资。
没有行政职务的员工，不享有职务津贴，失去行政职务时，不再领取职务津贴。
3、绩效奖员工完成额定营销业绩所获得的奖金。
实发绩效奖金额由实际营销业绩占额定营销业绩的比例算定，计算公式为：实发绩效奖=标准绩效工资×（实际营销业绩÷额定营销业绩）其中，“实际营销业绩÷额定营销业绩”的最大取值为1。
4、激励奖员工超额完成额定营销业绩部分所获得的奖金。
计算公式为：实发激励奖=（实际营销业绩—额定营销业绩）×激励系数其中，“实际营销业绩—额定营销业绩”的最小取值为0。
5、扣除额扣除额主要包括：社会保险的自己负担部分扣除、个人所得税扣除。
三、营销岗薪酬的晋升与降级公司薪酬水平共分9个层级。
连续2个月获得激励奖的员工，薪酬水平可晋升1级；连续2个月实发绩效奖金不足标准绩效奖金70%的，薪酬水平降低1级。
已经处于薪酬水平最高级且又符合薪酬晋升条件的，另行规定。
已经处于最低薪酬水平又符且合薪酬降低条件的，另行规定。
连续2个月实发绩效奖金为0的，劝其离职。
四、营销岗的职务晋升与降级部门经理和高级经理是中原珍宝馆的基层管理职务。
符合职务晋升条件，且接受职务培训后，可以晋升为相应的管理职务，并享有相应的职务津贴。
五、营销岗的薪酬额六、营销岗的职务津贴七、非营销岗的薪酬体系非营销岗位的薪酬由基本工资、岗位津贴、提成奖金等3个部分构成本。
XXX薪酬管理办法
XXX薪酬管理办法（征求意见稿）第一章总则第一条为适应集团公司发展战略要求，深化企业工资制度改革，优化完善薪酬制度，规范分配秩序，充分发挥薪酬的保障、调节、激励和导向作用，调动员工工作积极性，增强集团公司凝聚力和竞争力，促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，特制定本办法。
第二条员工薪酬分配原则（一）坚持工资水平行业适中与具有市场竞争力原则。
（二）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，突出岗位责任和工作绩效对员工收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。
（三）坚持“两同步”原则，即工资总额增长与经济效益增长，人均工资增长与劳动生产率增长相适应。
（四）坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为收入分配调整的重要依据。
第二章薪酬管理模式第三条薪酬分配模式（一）年薪制：集团公司领导根据股份公司规定实行年薪制，并执行股份公司文件规定的标准。
集团公司巡视员、副巡视员基薪按照相应职级领导人员的标准执行，绩效薪按绩效考核结果确定，分别按不高于正、副职领导平均数的90%确定。
—1—集团公司规定实行年薪制的所属单位领导，按照集团公司绩效考核与薪酬管理办法执行。
（二）岗位绩效工资制：除年薪制外的员工实行岗位绩效工资制，是集团公司的主要工资分配形式。
（三）和谈工资制：根据工作需求外聘人员或从内部调入急需专业人才，可以实行和谈工资制，在签定的劳动合同中明确，具体尺度由各子分公司根据市场水平与聘用人员协商确定。
第四条国际公司国外单位员工工资由国际公司自行研究决定，报集团公司备案。
第五条集团公司其他性质的辅业单位，特殊专业（分）公司，可根据其实际情况由子分公司确定工资分配方式,报集团公司审批后执行。
工程队、架子队、班组及工勤服务等实行计件、工费承包、联产计酬等分配形式的基层单位，可不执行岗位绩效工资制。
第三章岗位绩效工资制第六条岗位绩效工资制主要包孕基础工资、岗位工资、年功工资、津补贴和绩效工资。
（一）基础工资：为保障员工基本生活而设置的工资单元，按每人每月600元计发。
员工晋升及加薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工晋升及加薪工作，激励员工积极进取，提高员工综合素质，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司员工晋升及加薪工作应遵循公平、公正、公开的原则。
第二章晋升管理第四条晋升条件1. 员工应具备良好的职业道德和团队精神；2. 员工在原岗位上工作表现优秀，工作业绩突出；3. 员工具备晋升岗位所需的技能、知识和能力；4. 员工年龄、学历等符合晋升岗位要求。
第五条晋升程序1. 员工根据自身情况和岗位需求，向人力资源部提交晋升申请；2. 人力资源部对申请人的申请进行审核，符合晋升条件的，进入晋升评审环节；3. 晋升评审由公司领导、人力资源部、相关部门负责人组成评审委员会，对申请人进行综合评审；4. 评审委员会根据评审结果，确定晋升名单，报公司领导审批；5. 晋升名单经公司领导批准后，由人力资源部公布。
第三章加薪管理第六条加薪条件1. 员工在原岗位上工作表现优秀，工作业绩突出；2. 员工具备较高的工作技能和综合素质；3. 员工在岗位上能够承担更多责任，为公司创造更大价值；4. 员工具备良好的职业道德和团队精神。
第七条加薪程序1. 员工根据自身情况和岗位需求，向人力资源部提交加薪申请；2. 人力资源部对申请人的申请进行审核，符合加薪条件的，进入加薪评审环节；3. 加薪评审由公司领导、人力资源部、相关部门负责人组成评审委员会，对申请人进行综合评审；4. 评审委员会根据评审结果，确定加薪名单，报公司领导审批；5. 加薪名单经公司领导批准后，由人力资源部公布。
第四章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
第十条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
员工晋升与薪酬调整管理制度
员工晋升与薪酬调整管理制度第一条总则为了规范企业内部的员工晋升与薪酬调整管理，激励员工的乐观性和创造力，促进企业的连续发展，本制度订立。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部员工，无论职位层级。
第三条晋升管理1. 正式评估及晋升机会•每年一次的绩效评估将作为员工晋升的紧要依据。
•绩效评估结果分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，晋升机会将依据评估等级决议。
•晋升机会将依据岗位空缺、员工素养、本领和岗位要求进行合理调配。
2. 晋升条件•员工必需在岗位上工作满一年才有晋升的资格。
•员工需要在当前岗位上表现出色，实现或超出该岗位的职责要求，并符合下一级别岗位的条件。
3. 晋升程序•员工若符合晋升条件，应填写晋升申请表并提交给上级主管审核。
•上级主管将评估员工的工作表现、本领和潜力，并进行内部评审，并提出晋升建议。
•经过公司高层领导层面审批同意后，即可正式晋升。
4. 晋升幅度•晋升幅度包含跳升、晋级和晋升加薪。
•跳升指的是员工直接从当前级别的岗位晋升至更高级别岗位。
•晋级指的是员工在当前级别的岗位上晋升至更高级别的同类岗位。
•晋升加薪指的是员工在当前级别的岗位上连续任职，并薪酬得到适当提升。
5. 晋升考核•原则上，员工每晋升一次将需要在当前级别的岗位上工作满两年后方可有机会再次晋升。
第四条薪酬调整管理1. 正式评估及薪酬调整机会•每年一次的绩效评估将作为员工薪酬调整的紧要依据。
•绩效评估结果将决议员工是否有资格享受薪酬调整，并决议调整幅度的范围。
2. 调薪程序•员工绩效评估后，上级主管将依据评估结果及公司薪酬政策，提出员工薪酬调整建议。
•经过公司高层领导层面审批同意后，即可正式执行薪酬调整。
3. 调薪幅度•职位晋升时，员工的薪酬将会依据岗位的级别和市场行情进行适当调整。
•员工的个人绩效表现良好时，薪酬将依据绩效等级决议适当幅度的提升。
4. 调薪考核•员工薪酬调整后，至少需要工作满一年后才有可能再次获得薪酬调整的机会。
员工薪资晋级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资晋级管理，激发员工工作积极性，提高员工满意度，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作表现、能力提升和公司发展需要为依据，进行薪资晋级。
第二章薪资晋级条件第四条员工薪资晋级的条件如下：1. 工作表现优秀，连续三个月绩效考核得分达到优秀水平；2. 能力提升明显，完成公司安排的培训项目，并通过考核；3. 对公司做出突出贡献，如创新成果、项目完成度、客户满意度等；4. 跟随公司发展战略，具备较高综合素质和团队协作能力；5. 遵守公司规章制度，无违规违纪行为。
第五条特殊情况下的薪资晋级：1. 员工因个人原因离职后，返回公司工作，可按照其原岗位和薪资水平进行晋级；2. 员工在公司内部跨部门调动，薪资晋级按照新岗位的薪资标准执行。
第三章薪资晋级流程第六条薪资晋级流程如下：1. 员工根据自身情况，向部门负责人提交薪资晋级申请；2. 部门负责人对员工申请进行审核，并提出意见；3. 人力资源部对申请进行审核，并组织相关部门进行评估；4. 公司领导层审批薪资晋级申请；5. 人力资源部下发薪资晋级通知，并调整员工薪资。
第四章薪资晋级时间第七条薪资晋级时间为每年一次，具体时间为每年第四季度。
第五章薪资晋级标准第八条薪资晋级标准如下：1. 基础工资：根据岗位性质、工作年限、绩效考核得分等因素确定；2. 绩效工资：根据绩效考核得分、公司效益等因素确定；3. 奖金：根据员工年度贡献、项目完成度等因素确定。
第六章附则第九条本制度由人力资源部负责解释和修订。
第十条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，公司将进一步完善员工薪资晋级体系，提高员工工作积极性，为公司发展提供有力的人才保障。
职级薪酬晋升管理制度
职级薪酬晋升管理制度一、制度目的公司职级薪酬晋升管理制度的制定旨在激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作积极性和工作热情，激励员工不断提高专业能力，为公司的发展和进步做出贡献。
二、制度适用范围本制度适用于公司的所有员工，包括管理人员和普通员工。
对于管理人员，晋升更多是指管理职级的晋升，而对于普通员工，则晋升更多是指岗位的晋升。
三、晋升条件1. 岗位能力：员工在岗位上展现出的才华和工作能力是首要考量的条件，包括专业知识、业务能力、沟通能力、团队协作能力等方面的表现。
2. 工作贡献：员工在岗位上所作出的业绩和贡献是判断晋升的关键条件，包括完成的工作任务和项目交付的质量、数量和进度等方面。
3. 敬业精神：员工对工作的热情和责任心是评定晋升的重要依据，包括对工作的积极主动、自我驱动和不断学习提升的态度。
4. 团队精神：员工在团队中的角色和表现也是晋升的重要考量因素，包括对团队的贡献和配合度，能否带动团队共同进步。
四、晋升程序1. 提名推荐：员工可以通过直接主管或他人提名推荐晋升，也可以主动申请晋升，提出书面申请。
2. 绩效评估：公司将对晋升申请的员工进行全面的绩效评估，包括工作成绩、工作态度、团队合作等方面的绩效表现。
3. 面试评估：公司将组织专门的面试评估组对晋升申请的员工进行面试评估，以了解员工的专业能力、领导潜力和团队精神。
4. 决策审批：公司将对晋升申请进行综合评审，最终由上级部门领导和人力资源部门共同决定是否通过晋升。
五、晋升幅度根据员工的工作表现和绩效评估结果，晋升幅度包括晋升职级和薪酬调整两个方面：1. 晋升职级：晋升职级是指员工在公司的职业发展路径上的一次重要提升，包括主管、经理、高级经理等不同职级。
2. 薪酬调整：晋升职级后，公司将对员工的薪酬进行相应的调整，以提高员工的工作积极性和工作热情。
六、晋升激励为了激励员工的积极性和创造性，公司将在晋升过程中给予一定的激励：1. 薪酬激励：晋升后，公司将对员工的薪酬进行相应的调整，以表彰员工的突出表现和工作贡献。
薪酬及晋升管理制度
薪酬及晋升管理制度（征求意见稿）第一条总则为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。
适用范围：公司所有在册员工。
第二条薪酬设计依据和原则薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。
薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则第三条工资结构本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。
第四条职位等级本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。
第五条基本工资“基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。
基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。
工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。
基本工资标准表（单位元/月）第六条岗位工资“岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职能目标）实现的“相对价值”。
职位越高，相对价值越大；相同职位，等级越高，相对价值也越大。
与“绩效工资”比较，它是个静态的概念。
岗位工资根据职位知识结构、工作技能、专业工作经验要求高低、职位责任轻重、价值观要求五项条件确定。
岗位定岗级别的调整：技术人员的岗位级别每半年评定一次，管理人员的岗位级别每年评定一次。
第七条绩效工资绩效工资的实质是“价值贡献押金”，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，以工作成果与对公司的价值贡献度为评价标准。
与“职位等级工资”比较，是个动态的概念。
7.1基层人员的考核工资应能体现其技术水平和工作量；管理人员的考核工资应能体现其承担的责任、控制范围和影响力、领导能力和工作挑战性；7.2基层技术人员考核工资由部门经理和分管领导根据部门考核办法核实奖罚；7.3项目经理绩效考核工资，可按等级分别按500、700、1000先行发放；项目技术人员可参照岗位等级按月发放。
公司薪酬管理办法(征求意见稿)
薪酬管理办法（征求意见）第一章总则第一条目的为建立运作规范、科学合理的公司薪酬分配制度，充分调动和发挥员工的积极性，促进企业和员工的共同发展，在总公司薪酬管理制度的指导下，建立本管理办法。
第二条原则薪酬的分配原则体现在尊重知识、尊重人才，向生产一线单位倾斜，适应内外行情需要，采用中等偏上水平。
薪酬的分配制度坚持效益优先、兼顾公平；按劳分配、同工同酬；以岗定薪、岗变薪变；绩效挂钩、总额控制；积极稳妥、逐步完善的原则。
第三条适用范围本制度适用于除公司领导班子外的公司正式员工（即与公司签订劳动合同、人事档案存放公司），其他人员参照执行。
第二章薪酬管理机构及职责第四条董事长主要负责以下工作：（一）负责审批《薪酬管理办法》；（二）负责审批公司总体年度薪酬预算；（三）负责审批公司年度奖金总额及奖金分配方案；（四）审核公司领导班子薪酬定级和调整方案；（五）签批投资公司、项目部中层及以上员工的薪酬定级和调整方案。
第五条总经理（或主持工作领导）主要负责以下工作：（一）负责审核《薪酬管理办法》；（二）负责审核公司总体年度薪酬预算；（三）负责审核公司年度奖金总额及奖金分配方案；（四）负责审核投资公司、项目部中层及以上员工薪酬定级和调整方案；签批投资公司、项目班子、中层及以上领导除外的员工薪酬定级和调整方案。
第六条人力资源部主要负责以下工作：（一）负责编制和修订《薪酬管理办法》；（二）负责编制公司员工薪酬定级和调整方案。
第七条财务部主要负责以下工作：（一）负责编制、上报公司总体年度薪酬预算；（二）负责编制公司员工年度奖金分配方案；（三）负责核算公司总体的实际薪酬；（四）负责审核员工薪酬数据、额度的准确性；（五）根据制度发放员工薪酬。
第三章薪酬总额第八条公司根据年度的经营收入、薪酬总额及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪酬总额和绩效考核奖金总额。
第九条公司通过建立薪酬总额预算对薪酬总额进行控制。
员工薪酬管理制度征求意见稿
员工薪酬管理制度征求意见稿尊敬的各位员工：我们公司一直致力于建立和完善员工薪酬管理制度，以确保公平、公正、公开的薪酬体系，它将是公司提高职工所获得的尊重感、认同感和归属感的重要保障。
经过公司内部的反复研讨和讨论，我们制定了以下薪酬管理制度征求大家的意见与反馈，希望能得到各位的支持和建议。
一、总则1.薪酬管理制度的目的是确保员工公平获得符合市场竞争力的薪酬，激励员工发挥最佳水平，实现个人和公司共同成长。
2.薪酬管理制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工以及临时员工。
3.薪酬标准将根据员工的职位、能力、绩效和市场状况做出公正、合理的调整。
二、薪酬结构1.基本薪酬：基本薪酬是员工薪酬的主要组成部分，根据职位等级和市场行情确定，包括基本工资、津贴和补助。
2.绩效薪酬：绩效薪酬根据员工在工作中的表现和业绩贡献进行测量和评估，绩效考核结果将决定员工的奖金和提成。
3.福利待遇：公司将提供一系列员工福利待遇，如医疗保险、公积金、年终奖金等，具体内容将根据员工的职位等级和工作年限确定。
三、薪酬管理流程1.工资核算：工资核算将由公司的人力资源部门负责，核算周期为月度，员工工资将按时发放。
2.绩效评定：绩效评定是薪酬管理的核心环节，将由上级主管和部门经理进行评定，评估绩效结果将作为调薪、奖金发放和晋升等方面的依据。
3.薪酬调整：公司将根据员工的绩效评定结果和市场情况进行薪酬调整，调整幅度将尽量公平合理，确保员工的薪酬与其贡献相匹配。
四、公示与申诉1.薪酬公示：公司将定期公示员工薪酬结构和薪酬调整政策，确保公平透明，员工可以了解到公司对薪酬的管理与规定。
2.申诉渠道：公司将设立申诉渠道，员工对薪酬管理存在异议或不满时，可以透过内部投诉、建议箱等形式进行申诉，公司将对申诉进行认真处理。
3.保密原则：公司将严格遵守员工薪酬的保密原则，员工薪酬信息将仅限于相关部门和人事部门掌握，保护员工的隐私权益。
五、附则1.本制度自通过并施行之日起生效。
员工资历晋升管理办法 - 征求意见稿
1目的为实施“职务资历双向”激励、使用和管理人才的办法，达到让有为有才员工能尽早脱颖而出；踏实敬业员工能得到认可；对所有员工给予及时、适当的评价；营造“公平、透明、全面、和谐”的员工考核、晋升氛围，特制定本办法。
2范围本办法适用于吉化北建国际工程分公司所属管理人员。
3原则3.1秉持“不拘一格选人才”的原则。
无论以何种合同形式在吉化北建国际工程分公司工作的员工，一律一视同仁；3.2实施“有区别承认吉化北建前后和国内外经历”的原则。
加入吉化北建前的经历也给予承认，但和在吉化北建的经历略有区别对待；国内和国外的经历也区别对待，更注重在吉化北建的海外经历；3.3坚持“客观为主考核为辅”的评分原则。
资历、业绩等要以事实说话，按照规则评定；注重所在单位的考核，但尽力减少主管因素；3.4坚持“贴近岗位实际”的考核原则。
我们是评定员工资历，不是选拔专家，因此标准必须和岗位实际结合，重点考核员工的岗位作为;3.5坚持“资历和任职相区分”的原则。
高岗位不一定高资历，低资历不一定低岗位。
资历是对员工在企业贡献和过去经历的评价，岗位是根据需要选拔适合员工的结果；资历是终身的、评定的；岗位是临时的、聘任的；3.6坚持“逐级晋升与越级晋升相结合”的原则。
一般逐级晋升，达到标准就晋升；为公司做出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
5资历晋升说明5.1仅仅达到级别工作年限的国外年限或者总年限的，为“逐级晋升”;按照资历分值晋升为“标准晋升”。
如果是“标准晋升”，必须满足上表备注中的“必要条件”；5.2级别工作年限是指在本级别的工作年限，总年限为国内和国外工作年限的和，在吉化北建的国外与国内的年限换算比例为1:1.5,不在吉化北建的国外年限不换算；5.3外语考试由人力资源部负责组织，采用国家标准题库试题，达到国家规定的相应合格标准即可。
外语成绩的有效期为两年；5.4资历分值按照＜附表一：资历分值考核表＞的标准进行考核；5.5标准晋升的资历级别，晋升后，如果考核后不能达到级别所要求的分值，则根据标准进行资历降级处理，但不降到逐级晋升所能达到的级别以下；5.6非应届毕业生且具有相关工作经验的，试用三个月，考核合格后评定级别。
薪酬及晋升管理制度征求意见稿（2）
薪酬及晋升管理制度征求意见稿（2）薪酬及晋升管理制度征求意见稿说明：岗位目标的制定应符合公司发展战略，结合岗位职责和个人工作能力合理制定。
11.2 考核制适用范围：项目经理及项目参与人员。
考核时间：项目验收且材料移交后三个月内考核结算。
考核依据：项目考核方案。
发放方式：月基本工资+月岗位工资+月绩效工资+年终收入+月福利+月其他补贴+项目考核余额11.3 月薪制适用范围：其他生产和综合服务人员。
收入结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+年终收入+福利+其他补贴 11.4提成奖金制适用范围：销售人员。
业务提成：业务提成的提成条件、比例和提成时间等，具体根据公司营销考核管理办法执行。
销售人员不适用上述工资发放标准。
第十二条附则本规定由总经理审核批准后予以生效实施。
二〇一一年十月二十日附件一岗位说明书1 总经理① 召集和主持企业管理层会议，组织讨论和制定企业的发展规划、经营方针、年度计划以及日常经营工作中的重大事项；② 制定企业基本管理制度和具体规章制度，推动其建设和完善；③ 拟定企业内部管理机构的设置方案，提请聘任或者解聘企业各部门经理，并确保组织内的职责权限得到规定和沟通；④ 负责对各部门经理工作的布置、指导、检查监督、评价和考核管理；⑤ 审查高层管理人员提出的各项发展计划及执行结果；⑥ 定期审阅企业的财务报表和其他重要报表，全盘监控企业的财务状况；⑦ 负责处理公司重大突发事件。
2 副总经理、总工、运营总监2.1 副总经理（分管经营）① 在总经理领导下，负责主持市场营销部门的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作；② 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与生产、人事、财务、总师室等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作；③ 负责组织编制年、季、月度销售计划，适时合理地签订服务合同，确保销售计划完成，及时回笼资金；④ 负责抓好市场调查、分析和预测工作。
做好市场信息的收集、整理和反馈，掌握市场动态，积极适时、合理有效地开辟新的`经销网点，努力拓展业务渠道，不断扩大公司产品的市场占有率；⑤ 负责做好优质服务、售后服务工作。
薪酬及晋升管理制度
薪酬及晋升管理制度（征求意见稿）第一条总则为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。
适用范围：公司所有在册员工。
第二条薪酬设计依据和原则薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。
薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则第三条工资结构本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。
第四条职位等级本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。
第五条基本工资“基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。
基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。
工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。
基本工资标准表（单位元/月）第六条岗位工资“岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职能目标）实现的“相对价值”。
职位越高，相对价值越大；相同职位，等级越高，相对价值也越大。
与“绩效工资”比较，它是个静态的概念。
岗位工资根据职位知识结构、工作技能、专业工作经验要求高低、职位责任轻重、价值观要求五项条件确定。
岗位定岗级别的调整：技术人员的岗位级别每半年评定一次，管理人员的岗位级别每年评定一次。
第七条绩效工资绩效工资的实质是“价值贡献押金”，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，以工作成果与对公司的价值贡献度为评价标准。
与“职位等级工资”比较，是个动态的概念。
7.1基层人员的考核工资应能体现其技术水平和工作量；管理人员的考核工资应能体现其承担的责任、控制范围和影响力、领导能力和工作挑战性；7.2基层技术人员考核工资由部门经理和分管领导根据部门考核办法核实奖罚；7.3项目经理绩效考核工资，可按等级分别按500、700、1000先行发放；项目技术人员可参照岗位等级按月发放。
员工薪酬管理制度 征求意见稿
员工薪酬管理制度第一章总则第一条为满足公司员工薪酬发放和薪酬管理的需要，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司高层领导以下与公司签订劳动合同（协议）的所有员工。
第二章薪酬制度与薪酬结构第三条公司实行以薪幅工资制为主的薪酬分配制度。
第四条中层管理人员实行年薪制，薪酬由基本薪酬、年度绩效薪酬两部分构成。
基本年薪占年薪标准70—80%；年度绩效薪酬占年薪的20—30%。
月薪酬=月度基本薪酬(基本年薪/12)-经济责任制考核扣款年度绩效薪酬=年度绩效薪酬标准×个人年度绩效考核系数第五条中层管理岗位以下员工的薪酬结构一般分为基本工资、绩效奖金、积累工资及津贴4个部分。
第六条员工薪资按月发放。
月薪酬收入=基本工资+绩效奖金+积累工资+津贴±考核加扣款。
第七条基本工资为员工实际所得的相对固定收入。
按员工所定薪酬标准的50%确定，根据考勤发放。
第八条绩效奖金为员工实际所得的考核浮动收入。
其计算基数按员工所定薪酬标准的50%确定，根据每月单位（部门）绩效和个人绩效考核计算后发放。
员工的个人绩效奖金计算公式：①1、根据个人绩效考核得分得出员工的个人绩效值，计算公式为“个人绩效值=个人绩效考核得分×基准绩效工资”。
2、根据个人绩效值得出个人绩效奖金分配系数，计算公式为“个人绩效奖金分配系数＝个人绩效值/单位绩效值总和”。
3、根据个人绩效奖金分配系数得出员工实际绩效奖金，计算公式为“实际绩效奖金＝单位绩效奖金总额×单位绩效得分×个人绩效奖金分配系数”。
第九条积累工资按员工在本企业实际工龄计发。
积累工资=（当年年份数－入本企参加工作年份﹢1）×10元。
每年2月份调整积累工资。
第十条津贴包括：中夜班津贴、兼职班组长津贴、特殊岗位津贴和职位津贴。
（一）中夜班津贴：员工在倒班岗位的，发放中夜班津贴。
中班为10元/个，夜班为15元/个，大倒班夜班为25元/个。
②（二）班组长津贴：班组当中根据管理幅度需要设置兼职班组长的，该兼职班组长给予班组长津贴，公司按班组长职数以240-300元/人.月标准核拨。
员工薪酬管理制度征求意见稿
员工薪酬管理制度征求意见稿尊敬的员工：为了更好地管理公司的员工薪酬，我们制定了新的员工薪酬管理制度，并希望得到大家的意见和建议。
以下是征求意见稿的主要内容：一、薪资核定标准1.薪资结构：薪资结构包含基本工资、绩效工资、年终奖金等。
基本工资根据个人所在岗位和职称进行核定，绩效工资根据员工的工作表现和业绩贡献进行评定，年终奖金根据公司的经营状况和个人的绩效进行发放。
2.薪资调整机制：公司每年都会进行一次薪资调整，调整幅度根据公司整体业绩、市场情况和员工的绩效进行综合评估。
员工的调薪以个人的绩效为主要依据，同时也考虑到市场工资水平和行业竞争力。
二、绩效考核体系1.考核指标：绩效考核指标分为个人目标和团队目标，个人目标包括工作质量、工作效率、创新能力等，团队目标包括协作能力、团队合作等。
2.考核周期：公司采用年度考核制度，每年对员工的绩效进行一次全面评估。
3.考核结果反馈：公司将通过正式面谈的形式向员工反馈个人绩效考核的结果，并与员工制定下一年度的工作计划和目标。
三、薪资保密和公平性1.薪资保密：公司将严格保护员工的薪资信息，薪资福利和个人财产情况等为保密范围。
2.薪资公平性：公司致力于通过公正、透明的薪酬制度，确保员工薪资的公平性。
采取公开透明的工资核算和发放机制，员工能够清楚了解自己的薪资构成，减少不公平现象的发生。
四、激励制度1.绩效奖励：优秀表现的员工将获得额外的绩效奖励，以鼓励其持续努力和突出贡献。
2.公司福利：公司将通过提供丰富的员工福利，如法定假期、带薪年假、带薪病假、员工旅游等，增加员工的满意度和归属感。
五、意见反馈渠道1.反馈渠道：公司将设立薪资管理意见箱，员工可以通过此渠道提出对薪资管理制度的建议和意见。
2.反馈处理：公司将定期对薪资管理意见箱进行查看和反馈，充分尊重和采纳员工的合理建议。
希望大家能够阅读此征求意见稿，并提出自己的意见和建议，共同完善员工薪酬管理制度。
我们相信，通过大家的共同努力，公司的员工薪酬管理制度将更加公正、合理，促进员工的积极性和创造力，为公司的发展做出更大的贡献。
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薪酬及晋升管理制度（征求意见稿）第一条总则为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。
适用范围：公司所有在册员工。
第二条薪酬设计依据和原则薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。
薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则第三条工资结构本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。
第四条职位等级本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。
第五条基本工资“基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。
基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。
工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。
基本工资标准表（单位元/月）学历高中及以下大专本科硕士博士及以上年限试用期按相应档基本工资的80%发放1年内600 700 800 900 11002年内650 800 950 1100 13503年内700 900 1100 1300 16004年内750 1000 1250 1500 18505年内800 1100 1400 1700 2100>5年以五年期满后的最高基本工资额为基数，每年上调基本工资的7％。
注非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。
第六条岗位工资“岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职能目标）实现的“相对价值”。
职位越高，相对价值越大；相同职位，等级越高，相对价值也越大。
与“绩效工资”比较，它是个静态的概念。
岗位工资根据职位知识结构、工作技能、专业工作经验要求高低、职位责任轻重、价值观要求五项条件确定。
岗位定岗级别的调整：技术人员的岗位级别每半年评定一次，管理人员的岗位级别每年评定一次。
岗位职责与岗位工资对应表（一）级别岗位职责描述岗位工资（元/月）助理测绘员1直接接受上级指导和监督，按照要求的方法、步骤进行作业2工作相对固定，能完成岗位基本要求，有责任感一星200二星250三星300四星350测绘员1能按照既定的规程、标准和惯例开展日常例行业务2能胜任岗位要求，主动工作，责任感强一星400二星450三星500四星550初级测绘师1能独立按照既定的规程、标准和惯例熟练开展日常例行业务，能编制技术文件和组织日常检查。
2针对某工种，有相关工作经验，能解决常规技术问题，具备良好的的协调能力要求：助工以上技术人员每培养一初级测绘师，年终奖励增加2000元；一星600二星650三星700四星750中级测绘师1 熟练掌握某工种作业方法/流程/技巧，有一定技术设计、解决技术问题、组织检查的能力；2 能对同事进行专业技术指导，对某工种技术水平的提高带动作用明显；培养奖励：初级测绘师，年终奖励2000元/人；中级测绘师，年终奖励增加3000元/人；一星800二星850三星900四星1000高级测绘师1 熟练掌握两个以上工种的作业方法/流程/技巧，有相当的技术设计、解决问题、组织检查的能力；2 技术水平精，学习能力强，善于钻研思考和解决问题；3 能对同事进行专业技术指导，善于钻研和自行解决问题，对公司两个以上工种技术水平的提高带动作用明显；培养奖励：初级测绘师，年终奖励2000元/人；中级测绘师，年终奖励增加3000元/人；高级测绘师，年终奖励增加4500元/人；一星1100二星1200三星1350四星1500岗位职责与岗位工资对应表（二）级别岗位职责描述对应岗位岗位工资（元/月）项目经理能独立带3~5人组织日常测绘项目的生产检查和相关协调（详见项目经理岗位描述）日常项目组长大中型项目作业组长一星600二星650三星700四星750中级项目经理能独立带同一个工序的3~5个小组，组织中等测绘项目的生产检查和相关协调（详见项目经理岗位描述）中小型项目负责人大型项目工序负责人一星800二星850三星900四星950高级项目经理能独立带3~5个工序，具备组织大型测绘项目的生产检查和相关协调能力（详见项目经理岗位描述）大型项目负责人一星1000二星1100三星1200四星1300项目经理岗位描述1负责对公司立项项目进行全过程管理，包括生产、技术、质量、行政、设备、安全、培训、档案、考核等工作；2贯彻质量方针，按质量规范要求及公司的有关规定，设计各种技术方案和技术总结、编制专项质量控制管理措施、并组织实施，保证项目按时保质提交给业主；3深入生产一线，掌握生产进度，检验产品质量，主持制定纠正、预防措施并监督执行和评估，跟进质量问题的处理；4制定项目考核方案，考核本项目员工的工作业绩；5和业主定期沟通，加深了解，随时保持信息渠道的畅通；6接受并配合公司对项目的检查和考核。
副经理岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。
一星700二星800三星900四星1000经理岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。
一星900二星1000三星1100四星1200总工副总及运营总监岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。
一星1300二星1400三星1500四星1600总经理岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。
一星1700二星1800三星1900四星2000第七条绩效工资绩效工资的实质是“价值贡献押金”，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，以工作成果与对公司的价值贡献度为评价标准。
与“职位等级工资”比较，是个动态的概念。
7.1基层人员的考核工资应能体现其技术水平和工作量；管理人员的考核工资应能体现其承担的责任、控制范围和影响力、领导能力和工作挑战性；7.2基层技术人员考核工资由部门经理和分管领导根据部门考核办法核实奖罚；7.3项目经理绩效考核工资，可按等级分别按500、700、1000先行发放；项目技术人员可参照岗位等级按月发放。
对一年以上的项目考核可半年考核一次，结算至考核工资的60%。
7.4部门经理副职和正职根据岗位职责及当月工作计划完成情况按300~900、400~1000元/月进行奖罚；7.5部门经理以上管理岗位绩效工资参考岗位目标完成情况发放或协商固定发放。
第八条年度绩效考评结合工作年限、当年年度目标完成情况和公司年度效益情况发放年终奖金。
项目经理及项目参与人员的年终绩效考评计入项目费用，发放额度可根据当年项目质量及进展具体情况确定。
第九条福利收入员工签订合同后缴纳“五险”；在本公司工作满一年的研究生、以及在本公司工作满三年且项目经理以上级别的技术骨干为其缴纳公积金；第十条其他津贴10.1职称津贴测绘类工程师补贴500元/月；土地管理类工程师补贴300元/月；高级工程师补贴800元/月。
10.2证书补贴登记代理人150元/月注册测绘师500元/月。
注：注册测绘师和职称证不重复补贴。
10.3 外业补助：日常测绘项目的外业人员考虑不低于15元/天的外业补助；包干费用中已含外业补助部分；非包干项目考虑不低于30元/天的外业补助。
10.4 值班补贴：考虑30元/天对工假日值班进行补贴。
10.5 通讯补贴：公司根据岗位按高层、中层和基层三档进行通讯补贴。
10.6 特殊岗位补贴：注意考虑岗位人才的稀缺性，根据实际情况按100-500元/月浮动考虑。
如，软件开发人员及项目经理、无人机项目人员等。
第十一条薪酬形式及结构11.1 年薪制适用范围：公司高级管理人员、专业技术类经理及高级测绘员。
考核时间：年度考核。
依据：岗位目标完成情况，分别按有待提高、基本胜任、胜任、略高于和超出岗位要求五个层次按0.7、0.9、1、1.1、1.3五档系数*对应岗位目标的协议年薪。
1星：有待提升。
指个人能力需经过学习及提升才能满足岗位要求，有降职或被替换的可能；2星：基本胜任。
指个人能力基本能够达到岗位要求，但需提高；3星：胜任岗位。
指个人能力满足岗位要求，能够胜任工作；4星：略高于岗位要求。
指个人能力已满足并超过岗位要求；5星：超出岗位要求。
指个人能力已超越岗位要求，进入晋升下一职级时期；说明：岗位目标的制定应符合公司发展战略，结合岗位职责和个人工作能力合理制定。
11.2 考核制适用范围：项目经理及项目参与人员。
考核时间：项目验收且材料移交后三个月内考核结算。
考核依据：项目考核方案。
发放方式：月基本工资+月岗位工资+月绩效工资+年终收入+月福利+月其他补贴+项目考核余额11.3 月薪制适用范围：其他生产和综合服务人员。
收入结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+年终收入+福利+其他补贴11.4提成奖金制适用范围：销售人员。
业务提成：业务提成的提成条件、比例和提成时间等，具体根据公司营销考核管理办法执行。
销售人员不适用上述工资发放标准。
第十二条附则本规定由总经理审核批准后予以生效实施。
二〇一一年十月二十日附件一岗位说明书1 总经理①召集和主持企业管理层会议，组织讨论和制定企业的发展规划、经营方针、年度计划以及日常经营工作中的重大事项；②制定企业基本管理制度和具体规章制度，推动其建设和完善；③拟定企业内部管理机构的设置方案，提请聘任或者解聘企业各部门经理，并确保组织内的职责权限得到规定和沟通；④负责对各部门经理工作的布置、指导、检查监督、评价和考核管理；⑤审查高层管理人员提出的各项发展计划及执行结果；⑥定期审阅企业的财务报表和其他重要报表，全盘监控企业的财务状况；⑦负责处理公司重大突发事件。
2 副总经理、总工、运营总监2.1 副总经理（分管经营）①在总经理领导下，负责主持市场营销部门的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作；②贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与生产、人事、财务、总师室等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作；③负责组织编制年、季、月度销售计划，适时合理地签订服务合同，确保销售计划完成，及时回笼资金；④负责抓好市场调查、分析和预测工作。
做好市场信息的收集、整理和反馈，掌握市场动态，积极适时、合理有效地开辟新的经销网点，努力拓展业务渠道，不断扩大公司产品的市场占有率；⑤负责做好优质服务、售后服务工作。
加强对销售人员的教育，走访用户，及时处理用户投诉，提高企业信誉；⑥负责抓好营销人员的考核、考评与管理教育工作。
关心营销人员的生活及思想动态，做好耐心细致的思想教育工作。
⑦完成总经理交办的其他工作。
2.2 副总经理（分管生产）①负责生产系统的组织、计划、控制与管理；②对生产、服务及辅助系统进行设计、改进与评价；③负责生产线的人员配置、组织管理、设备配备及工作进度安排；④督促各部门负责人进行生产、质检等工作，激励其提高工作绩效；⑤负责分管部门技术和项目管理的培训；⑥完成总经理授权的其他工作。