态度与价值观培训讲义
合集下载
态度与价值观培训PPT课件讲义
1)模仿与服从阶段。 2)同化阶段。 3)内化阶段。 3.1.2 态度的改变 (1)态度转变幅度大小 (2)在积极参加活动中转变态度 (3)群体规范与态度的转变 (4)宣传与态度转变 3.1.3 价值观及其形成 (1)价值观和价值体系 (2)价值观的形成
(3)价值观的分类
1)奥尔波特(Allport)和其助手史布兰格的 分类。
2)格雷夫斯(Ｆ.Ｗ.Ｇraves)的观点。
3)罗克奇(M.Rokeach)的分类。第一种类型 称为终极价值观 ；另一种类型称为行为方 式价值观。表3.2列出了每一种价值观的范 例。
表3.2 终极价值观和行为方式价值观
1958年，心理学家海德(F.Heider)提出态度 改变的平衡论。
这个理论的核心是P-O-X模型。模型中，P， O为两个人，P是认知的主体；X为P，O共同 认知的一个客体，它可以是任何一种客观 事物(如一种现象、一件物品、一个观点 等)。P，O，X 三者之间按其感情关系(喜 欢—不喜欢，爱—不爱等)，可形成8种模 型，其中4种是平衡关系，4种为不平衡关 系，如图3.2所示。
(2)相应的管理措施 3.2.2 行为科学家的人性假设及管理 (1)基本观点 (2)相应的管理措施 3.2.3 其他的人性假设及管理 (1)“工具人”假设 1)X理论的基本观点。 2)相应的管理措施。 (2)“自我实现人”假设 麦克雷戈用Ｙ理论来描述这种人性假设。 1)Y理论的基本观点 。
(1)价值观对人的行为的影响 (2)价值观与组织的有效性 3.5.2 统一价值观是有效管理的关键 3.5.3 管理变革与企业价值观创新 (1)战略观念 (2)市场观念 (3)变革观念 (4)竞争观念 (5)服务观念 (6)专业观念 (7)素质观念
价值观与态度培训讲义
路漫漫其悠远
管理游戏：设定价值序列
• 目的：
1.为明确价值意识的序列； 2.为互为矛盾的价值爱好，也尝试明确其序列； 3.为发现成员间的价值基准各不相同； 4.为学习接受互不相同的人的价值观
• 形式：集体参与，7人一组为宜
• 游戏说明：
我们在日常生活中作的种种判断，无意识就逐渐形成了判断标准予 以抉择。诸如，这是我喜欢的，这是我不喜欢等价值判断。下页 图中已经写了6种词句，请把你认为最具有价值的写上1，其次有 价值的写上2，一直写到6为止，请务必避免出现重复的数字。虽 然有些定义稍显飘渺，但一定要按顺序写上。写完后，各组再依 结果，彼此相互交换话题加深印象
路漫漫其悠远
最大利润
最大利润
个人主义、竞 争、野心勃勃 越少越好
只是一种手段 ，只有经济的 需要 专权方式
头等重要
企业价值最大化
令人满意的利润水平 加上其他集团的满意
混合的，既有个人主 义，又有合作 虽然不好，但不可避 免，有时是必要的 既是手段，也是目的
开明、专制和民主混 合 主要的，但其他集团 也要考虑
你怎么办？
• 乔致庸及乔家的价值观和其选人术
路漫漫其悠远
• 价值观在管理实践中的启示： 1.用人最好要志同道合的人，正所谓道不同不相为谋。志同道合、
价值观相吻合、具有同样追求的人在一起才能有最好的结果。 一个人才即使很便宜但与你的价值观不同，这种人才不能用。 一个人即使再有能力但却有不同的价值观，也不能用；尽管一 开始有能力的人为你创造价值，但却有重大的破坏力，让你的 企业万劫不复。 2. 人才的追求要符合企业的价值观以及战略使命，如果不认同企 业的价值观那么就应该将其淘汰另选他人。 3.如果你的追求、价值观与企业不相吻合，你可以离开寻找与你 追求价值观相吻合的公司。而选择留下，你就必须去执行，下 属永远是下属，智囊永远智囊，并不具备对财产的拥有权以及 最终的决策权。
管理游戏：设定价值序列
• 目的：
1.为明确价值意识的序列； 2.为互为矛盾的价值爱好，也尝试明确其序列； 3.为发现成员间的价值基准各不相同； 4.为学习接受互不相同的人的价值观
• 形式：集体参与，7人一组为宜
• 游戏说明：
我们在日常生活中作的种种判断，无意识就逐渐形成了判断标准予 以抉择。诸如，这是我喜欢的，这是我不喜欢等价值判断。下页 图中已经写了6种词句，请把你认为最具有价值的写上1，其次有 价值的写上2，一直写到6为止，请务必避免出现重复的数字。虽 然有些定义稍显飘渺，但一定要按顺序写上。写完后，各组再依 结果，彼此相互交换话题加深印象
路漫漫其悠远
最大利润
最大利润
个人主义、竞 争、野心勃勃 越少越好
只是一种手段 ，只有经济的 需要 专权方式
头等重要
企业价值最大化
令人满意的利润水平 加上其他集团的满意
混合的，既有个人主 义，又有合作 虽然不好，但不可避 免，有时是必要的 既是手段，也是目的
开明、专制和民主混 合 主要的，但其他集团 也要考虑
你怎么办？
• 乔致庸及乔家的价值观和其选人术
路漫漫其悠远
• 价值观在管理实践中的启示： 1.用人最好要志同道合的人，正所谓道不同不相为谋。志同道合、
价值观相吻合、具有同样追求的人在一起才能有最好的结果。 一个人才即使很便宜但与你的价值观不同，这种人才不能用。 一个人即使再有能力但却有不同的价值观，也不能用；尽管一 开始有能力的人为你创造价值，但却有重大的破坏力，让你的 企业万劫不复。 2. 人才的追求要符合企业的价值观以及战略使命，如果不认同企 业的价值观那么就应该将其淘汰另选他人。 3.如果你的追求、价值观与企业不相吻合，你可以离开寻找与你 追求价值观相吻合的公司。而选择留下，你就必须去执行，下 属永远是下属，智囊永远智囊，并不具备对财产的拥有权以及 最终的决策权。
管理心理学--价值观与态度讲义(ppt 33页)
1.态度的形成
人的态度不是生来就有的。同其他心理现象一样，态度是 人们在社会生活中逐渐形成的，是社会化的结果。
态度的形成过程是指从没有态度到具有某种态度，从简单的 态度到复杂多样的态度，从不稳定的态度到稳定态度的过程。
❖ 凯尔曼认为态度形成和态度转变过程经过服从、认同和内化三个阶段。
❖ 服从
❖ 4、态度是具体，任何态度都必有其明确的对象。在这一点上，它与价值观有明显的区 别。
❖ 5、价值观对态度具有非常重要的影响。人们对于某对象的态度，往往取决于该事物所 具有的价值（包括实用价值、理论价值、道德价值和社会价值等）的大小。同样一个事 物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的态度。
态度的形成与改变
❖ 指个人为了获得奖酬或避免惩罚，按照社会的需要，群体的规范或别 人的意志而采取的表面服从行为。这一阶段人的态度和行为的特点是： （1）态度受外部压力的影响，或受外力的诱惑；（2）表面的顺从，但 内心并不相信；（3）服从行为往往是表面的，有人监督就规规矩矩地 “绝对”服从，而无人监督就违反纪律；（4）从被迫服从，逐渐形成 习惯，就转化为自觉的服从。
三种主要的经营价值观
❖ 企业经营价值观与企业的经营行为有直接的 关系，它决定着企业行为的选择和结果。
❖ 大多数企业在生命周期的不同发展阶段，可 能会采取不同的经营管理价值观
想一想
❖ 某服装厂总经理周女士毕业于著名大学，获得MBA学位，近来感觉非常 苦恼，碰到了很多问题。如自己手下的一些管理人员越过自己直接向股 东（有三位股东）汇报工作，而老板又直接授权给他们，她感到自己这 个总经理被架空了，无实权。更可气的是自己的好多想法跟股东不一致， 如员工经常加夜班，很辛苦，但车间并没有开水供应，如果要饮水则要 到很远的食堂去取，她提议在车间设立开水供应点，方便员工饮水，但 却未得到股东的认同，股东认为员工上班期间就是工作，赶任务，至于 喝水，他们应该在下班后自行解决。周女士感觉自己离开工厂是迟早的 事。
人的态度不是生来就有的。同其他心理现象一样，态度是 人们在社会生活中逐渐形成的，是社会化的结果。
态度的形成过程是指从没有态度到具有某种态度，从简单的 态度到复杂多样的态度，从不稳定的态度到稳定态度的过程。
❖ 凯尔曼认为态度形成和态度转变过程经过服从、认同和内化三个阶段。
❖ 服从
❖ 4、态度是具体，任何态度都必有其明确的对象。在这一点上，它与价值观有明显的区 别。
❖ 5、价值观对态度具有非常重要的影响。人们对于某对象的态度，往往取决于该事物所 具有的价值（包括实用价值、理论价值、道德价值和社会价值等）的大小。同样一个事 物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的态度。
态度的形成与改变
❖ 指个人为了获得奖酬或避免惩罚，按照社会的需要，群体的规范或别 人的意志而采取的表面服从行为。这一阶段人的态度和行为的特点是： （1）态度受外部压力的影响，或受外力的诱惑；（2）表面的顺从，但 内心并不相信；（3）服从行为往往是表面的，有人监督就规规矩矩地 “绝对”服从，而无人监督就违反纪律；（4）从被迫服从，逐渐形成 习惯，就转化为自觉的服从。
三种主要的经营价值观
❖ 企业经营价值观与企业的经营行为有直接的 关系，它决定着企业行为的选择和结果。
❖ 大多数企业在生命周期的不同发展阶段，可 能会采取不同的经营管理价值观
想一想
❖ 某服装厂总经理周女士毕业于著名大学，获得MBA学位，近来感觉非常 苦恼，碰到了很多问题。如自己手下的一些管理人员越过自己直接向股 东（有三位股东）汇报工作，而老板又直接授权给他们，她感到自己这 个总经理被架空了，无实权。更可气的是自己的好多想法跟股东不一致， 如员工经常加夜班，很辛苦，但车间并没有开水供应，如果要饮水则要 到很远的食堂去取，她提议在车间设立开水供应点，方便员工饮水，但 却未得到股东的认同，股东认为员工上班期间就是工作，赶任务，至于 喝水，他们应该在下班后自行解决。周女士感觉自己离开工厂是迟早的 事。
价值观与态度培训讲义
价值观与态度培训讲义1. 引言本讲义旨在帮助个人和组织理解和培养积极的价值观与态度。
价值观和态度在个人和组织的发展中起着重要的作用，它们不仅影响着个体的行为和决策，也影响着团队的合作和创造力。
通过本讲义的学习，您将了解价值观和态度的重要性，并学习如何培养和强化积极的价值观与态度。
2. 价值观的定义与意义2.1 什么是价值观价值观是一个个体或组织对于什么是重要和有意义的事物的基本信念和评价。
它们指导着个体和组织在日常生活和工作中的行为和决策。
2.2 价值观的意义•指导行为：价值观影响我们选择和决策，帮助我们确定什么是正确和重要的。
•建立信任：通过共享和遵循共同的价值观，个体和组织能够建立互相信任和合作的基础。
•塑造文化：价值观是组织文化的重要组成部分，它们塑造了组织的行为、态度和工作方式。
3. 常见的积极价值观以下是一些常见的积极价值观的例子： - 诚实正直 - 责任感 - 尊重他人 - 公平公正 - 创新和进取 - 协作和团队合作4. 如何培养和强化积极的价值观4.1 自我反思•了解自己的核心价值观和信念•弄清楚您认为重要和有意义的事物4.2 设定目标•根据您的价值观设定明确的目标•确定每天为实现这些目标而采取的行动4.3 周围环境的选择•选择与您的价值观一致的环境•避免与与您的价值观不一致的人和事物接触5. 态度的定义与意义5.1 什么是态度态度是个体对于特定对象、人员或情境的评价和反应。
它包括个人的情感、信念和意愿。
5.2 态度的意义•影响行为：态度决定了个体对于特定对象的行为和决策。
•影响工作满意度：积极的态度可以提高个体的工作满意度和幸福感。
•影响团队合作：个体的态度会影响团队的氛围和合作效果。
6. 培养和强化积极的态度6.1 意识自己的态度•自我意识：了解自己对于特定对象或情境的态度。
•积极态度：培养积极和乐观的态度，尽量避免消极的想法和情绪。
6.2 社交影响•与积极人士交往：与积极和乐观的人保持联系，受到他们的影响。
价值观与态度培训课程
态度影响认知与判断
❖ 态度一旦形成，便具有个人的习惯性反应的倾向，使 人们对于某些特定的人群或事物，形成一套独特的固 定看法。这种态度往往阻碍个人正确地辨别群体中的 个别差异，影响正确的社会性判断。
态度影响挫折容忍力
❖ 挫折容忍力是指个体受到挫折时，能摆脱其困扰而免于心理 行为失常的能力，亦即个人经得起打击或经受得起挫折的能 力。
按需要产生的根源可以分为 ——初生性需要 ——次生性需要
按需要获得满足的来源可以分为 ——内在性需要 ——外在性需要
二、动机
动机(motive)的原意是引起动作。心理学上把引起 个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的 欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 1、始发机能； 2、选择和导向机能； 3、强化机能
❖ 研究表明，态度与人的挫折容忍力密切相关。
态度影响学习效率
❖ 心理学实验和生活经验都证明，人们在学习某种新的 材料时，对于其中的内容和精神的吸收和记忆都受原 有态度的影响。
要知识）
第二节 价值观概述
一、价值观的概念
（一）定义
（1）从信念角度：价值观是引导个体或社会认为某些具体的行为操守 或人生终极追求，比与之相反的行为操守或人生终极追求更可取的某种持 久信念。
（2）从态度角度：价值观是后天形成的，并通过社会化培养起来的， 对世界上存在的万事万物的认识以及对其所持有的对万事万物的态度。
❖ 情感成分，指人对事物的好恶、带有感情色彩和情绪 特征。这是关键部分，我们平时讲的态度主要指情感 成分。
❖ 意向成分，指人对事物的行为准备状态和行为反应的 倾向。 ——三个成分之间有时是协调一致的，有时也是 不一致的。
（三）态度的重要性
❖ 态度影响认知与判断； ❖ 态度影响挫折忍耐力； ❖ 态度影响学习效率； ❖ 态度影响工作效果。
价值观与态度培训教材
追求祥和、 美好的世界
追求舒适的 生活
追求社会认 可
价值观的类型
1.奥尔波特的价值观分类
2.罗克奇价值观调查
目的价值观
舒适的生活（富足的生活） 振奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持续的贡献） 和平的世界(没有冲突与战争) 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
▪ 作为回报，“岛屿看护员”不仅可以获得15万澳元 的报酬，还可以免费居住在大堡礁群岛之一——哈密尔 顿岛上的奢华海景房中。这套海景房拥有3间宽敞的卧 室、2个洗手间、全套设备的厨房、娱乐系统等。此外， “岛屿看护员”还能享受私人泳池、日光浴室、大观景 阳台以及户外烧烤设施等。进行岛上巡视时，“岛屿看 护员”则可以驾驶配给他的一辆小高尔夫球车。
组织承诺
员工对特定组织 及其目标的认同,
愿意为组织的 利益尽力,并希望
保持自己的 组织成员资格。
▪ 工作当中最重要的特征 ▪ 1.工作本身 ▪ 2.报酬 ▪ 3.升职机会 ▪ 4.上司 ▪ 5.同事
世界上最好的工作 ——大堡礁看护员
▪ 在风景如画的岛屿上散散步，喂喂鱼，写写博客，告 诉外面的人自己在岛屿上的“探索之旅”。这样工作六 个月，就可以得到15万澳元（约70万人民币）的薪酬。
▪ （3）意向成分：指人们对态度对象的行为反应倾向，即 行为的准备状态。是可预见的外部表现。
3、态度的特性
价值观与态度培训教材
▪ 凯尔曼(H. Kelman)提出态度形成与改变的 三阶段：
▪ 服从阶段：改变的是态度的行为倾向成分 ▪ 同化阶段：改变的主要是态度的情感成分 ▪ 内化阶段：改变的是态度的认知成分
第32页，共48页。
3、影响态度改变的因素
环境
主体
信息沟通
客体
可靠性 权威性 内容组织 传递方法 原有态度 个性
第33页，共48页。
▪ 4、态度与工作效率
▪ 二者不存在必然联系
▪ 态度端正、积极，一般会导致较高的生 产效率。但是态度消极，则有可能产生 两种后果，即高生产率或低生产率。
▪ 5、态度与群体的相容和凝聚力 ▪ 问题：请举例说明态度对群体的影响
第30页，共48页。
四、态度的形成与改变
▪ 1、含义：
▪ 态度的改变：
▪ 态度的形成：
第26页，共48页。
第27页，共48页。
三、态度对行为的影响
▪ 态度对两行个为相的同的影菱响形（，态由度于框的架功不能同）， ▪ 1、 态度与事社实分会析认就知会及受到判影断响。
▪
态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参
照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。
态度 事实
态度 事实
第28页，共48页。
汽车，刚巧在商店前有两个空位，但被一辆车占用了，那个司机把车停在
了两个车位之间。区分车位的白色线明显可见，真是不明白这个司机为何
不把车停在线内，好让别人把车也能停在旁边。
▪ 讨论：
▪ （1） 那位司机是否是一个缺乏公德意识的人？
▪ （2） 如果你遇到这种情况会有何感受？对那位司机的做法你的态度 如何？
▪ （1） 宣传者（信息传递者）
▪ 个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）
▪ 服从阶段：改变的是态度的行为倾向成分 ▪ 同化阶段：改变的主要是态度的情感成分 ▪ 内化阶段：改变的是态度的认知成分
第32页，共48页。
3、影响态度改变的因素
环境
主体
信息沟通
客体
可靠性 权威性 内容组织 传递方法 原有态度 个性
第33页，共48页。
▪ 4、态度与工作效率
▪ 二者不存在必然联系
▪ 态度端正、积极，一般会导致较高的生 产效率。但是态度消极，则有可能产生 两种后果，即高生产率或低生产率。
▪ 5、态度与群体的相容和凝聚力 ▪ 问题：请举例说明态度对群体的影响
第30页，共48页。
四、态度的形成与改变
▪ 1、含义：
▪ 态度的改变：
▪ 态度的形成：
第26页，共48页。
第27页，共48页。
三、态度对行为的影响
▪ 态度对两行个为相的同的影菱响形（，态由度于框的架功不能同）， ▪ 1、 态度与事社实分会析认就知会及受到判影断响。
▪
态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参
照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。
态度 事实
态度 事实
第28页，共48页。
汽车，刚巧在商店前有两个空位，但被一辆车占用了，那个司机把车停在
了两个车位之间。区分车位的白色线明显可见，真是不明白这个司机为何
不把车停在线内，好让别人把车也能停在旁边。
▪ 讨论：
▪ （1） 那位司机是否是一个缺乏公德意识的人？
▪ （2） 如果你遇到这种情况会有何感受？对那位司机的做法你的态度 如何？
▪ （1） 宣传者（信息传递者）
▪ 个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）
态度与价值观
▪ 1、含义：
▪ 态度的改变：
▪ 态度的形成： ▪ 人的态度由旧变新的过程。
▪ 从没有某种态度 ▪ 态度的方向性改变
到具有某种态度、 从简单的态度到 复杂的态度、从
▪ ▪
态度勇功的于的开路强始，度才或能找程到度成 上的变化 态度的中心(zhōngxīn)趋势 的变化
不稳定(wěndìng) 的态度到稳定
第十六页，共46页。
世界上最好(zuì hǎo)的工作 ——大堡礁看护员
▪ 在风景如画的岛屿上散散步，喂喂鱼，写写博客，告诉外面 的人自己在岛屿上的“探索之旅”。这样工作六个月，就可以 得到15万澳元（约70万人民币）的薪酬。
▪ 作为(zuòwéi)回报，“岛屿看护员”不仅可以获得15万澳 元的报酬，还可以免费居住在大堡礁群岛之一——哈密尔顿岛 上的奢华海景房中。这套海景房拥有3间宽敞的卧室、2个洗手 间、全套设备的厨房、娱乐系统等。此外，“岛屿看护员”还 能享受私人泳池、日光浴室、大观景阳台以及户外烧烤设施等。 进行岛上巡视时，“岛屿看护员”则可以驾驶配给他的一辆小 高尔夫球车。
态度(tài du)与价值观
2021/11/8
第一页，共46页。
▪ 本章内容： ▪ 态度、价值观。 ▪ 学习目标： ▪ （1）了掌握态度和价值观的概念。 ▪ （2）理解常见的态度转变的理论(lǐlùn)。 ▪ （3）掌握工作满意度的概念和内容。 ▪ （4）了解提升员工满意度的方法
第二页，共46页。
2.内部因素 员工的认知 员工的需要 员工的个性心理特征
第十三页，共46页。
变
员
工1.宣传(xuānchuán)法 (y
uá
ng 2.员工(yuángōng)参与法 ōn
g)
态度类型与价值观PPT培训课件
• 高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
• 沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显 示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体 回报(112％)要远大于员工承诺水平低的公司(76 ％)(Whitener，2001)。
组织承诺的三因素
• 感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依 赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力 工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
28.2 合同有效期至双方均已完成本合同项下各自的责任和义务止。
• 愿意为组织的利益作出自己的贡献 (2)
在缺陷责任期结束之前，根据有关承包合同，负责督促承包方履行合同义务。
装修管理也是构筑物管理的一个主要内容，其中涉及到结构、通道、墙纸天花材料及有关设施的衔接，因此是一个综合性也是经常性
的工作。
②所选择的诊所，其所处的乡镇地理位置适宜，交通发达、比较富裕；
人们留在组织中是由于他们： • 愿意（情感） • 有需要（连续性） • 感到应该如此（规范化）
组织承诺的具体表现形式
• 希望加入某个组织
• 愿意保留某个组织的成员资格 全球知名的Ｉｎｔｅｌ公司有着自己独特的企业文化，称为Ｉｎｔｅｌ的六大价值观，分别是：客户至上、纪律严格、质量为本、冒
险精神、良好的工作环境和注重结果。企业文化是全体员工共同追求的目标。
• 四个变量有助于提升员工工作满意度
– 具有心智挑战性的工作(mentally challenging work)
• 员工偏好能发挥本身技术与能力的工作，喜欢自由、自主、 有反馈的工作。
• 如果工作挑战性过大，使员工不能胜任，会造成挫折和失败 感；但如果工作没有挑战性，则只能使人厌烦。当挑战适中 时，员工会体验到快乐和满意，绩效也相对较高。
• 沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显 示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体 回报(112％)要远大于员工承诺水平低的公司(76 ％)(Whitener，2001)。
组织承诺的三因素
• 感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依 赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力 工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
28.2 合同有效期至双方均已完成本合同项下各自的责任和义务止。
• 愿意为组织的利益作出自己的贡献 (2)
在缺陷责任期结束之前，根据有关承包合同，负责督促承包方履行合同义务。
装修管理也是构筑物管理的一个主要内容，其中涉及到结构、通道、墙纸天花材料及有关设施的衔接，因此是一个综合性也是经常性
的工作。
②所选择的诊所，其所处的乡镇地理位置适宜，交通发达、比较富裕；
人们留在组织中是由于他们： • 愿意（情感） • 有需要（连续性） • 感到应该如此（规范化）
组织承诺的具体表现形式
• 希望加入某个组织
• 愿意保留某个组织的成员资格 全球知名的Ｉｎｔｅｌ公司有着自己独特的企业文化，称为Ｉｎｔｅｌ的六大价值观，分别是：客户至上、纪律严格、质量为本、冒
险精神、良好的工作环境和注重结果。企业文化是全体员工共同追求的目标。
• 四个变量有助于提升员工工作满意度
– 具有心智挑战性的工作(mentally challenging work)
• 员工偏好能发挥本身技术与能力的工作，喜欢自由、自主、 有反馈的工作。
• 如果工作挑战性过大，使员工不能胜任，会造成挫折和失败 感；但如果工作没有挑战性，则只能使人厌烦。当挑战适中 时，员工会体验到快乐和满意，绩效也相对较高。
价值观与态度培训课程(PPT38张)
（二）罗克奇价值观调查
终极价值观 舒适、顺利的生活 振奋、刺激、积极的生活 成就感、不断的贡献 和平的世界（无冲突与战争） 美好的世界 平等（手足之情、机会均等） 家庭安全（照顾家人） 自由（独立、选择自由） 幸福（满足） 内心的和谐（无内在冲突） 工具价值观 雄心勃勃、辛勤工作 心胸开阔，头脑开发 能干（有效率） 欢乐（轻松、愉快） 清洁（卫生、整洁） 使人鼓舞（坚持信念） 宽容（谅解他人） 乐于助人（替人着想） 正直（真挚、诚实） 富于想象（勇于创造）
四、三种经营价值观
五、集体主义与个人主义价值观
个人主义者相信个人的目标与需求最重要，每 个人都被视为独一无二的，人们对自己的评价 主要依据自己的成就、地位以及其他特征。 集体主义者则相信成为群体成员是一项主要的 考虑，群体的需要至关重要，主要依据人们所 属的群体加以评价，家庭、社会阶层、组织和 团队等社会群体皆优先于个人。
霍夫斯泰德评估文化的架构
权力距离 长期和短期 取向
个人主义和 集体主义 生活数量和 生活质量
不确定性规避
垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一 部分，但群体成员各不相同，大家相互依赖又 各不相同。 水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一 部分，所有成员彼此相似，平等是至关重要的。 垂直个人主义是指自我是自主的，但每个人是 不同的，不平等被接受和认可。 水平个人主义是指自我是自主的，但个体与他 人的地位或多或少的是平等的，自我独立并与 他人的自我相同。
章价值观与态度
第一节
价值观
对于企业来说，员工的价值观和态度决定着他/她是否 愿意： 在多大程度上向顾客介绍企业和推荐企业产品 融入企业文化，为企业多付出一些 留下来和企业一起成长和发展
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
规范承诺： 继续留在组织的义务感 和责任感
理想承诺： 机会承诺：
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.5 组织承诺与心理契约
个体因素 离职率 角色感知 组织承诺 任务特征 缺勤率 信任 工作绩效
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.5 组织承诺与心理契约
什么是心理契约？ 雇佣双方基于各种形式而产生的对 相互责任的期望。
工作本身：工作的挑战性和成就感 工作环境：安全、舒适、人性化 人际关系：认同、尊重、沟通、融洽 薪酬分配：公平 晋升：机会公平、成就感、自我价值实现
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.3 工作满意度
工作满意度与员工绩效
高工作满意度会导致好的绩效？ 员工满意度较高的组织相比员工满意度较低的组织更有效 员工满意度与员工缺勤率呈现负相关关系 员工满意度与员工流动率呈现负相关关系。
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.3 工作满意度
工作不满意度的应对方式
积极
退出
呼吁
破坏性的
怠工 忠诚
建设性的
消极
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.3 工作满意度
哪些因素可以提高工作满意度？
心理挑战性的工作 公平的报酬和政策 支持性的工作条件
支持性的同事
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.4 组织承诺与心理契约
什么是组织承诺？
组织承诺是指个体对组织的认同与参与的程度。 高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 是员工对组织的态度。
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.4 工作投入
什么是工作投入 组织成员能够全身心融入工作角色，自由表达自我 Schaufeli认为工作投入由三个维度组成 活力 奉献 专注
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.4 工作投入
工作投入的影响因素
个人心理状态 人格与气质 应对策略
个人特征
工作投入
工作特征
组织支持 组织公平感
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.5 组织承诺与心理契约
Meyer和Allen的三维度模型
情感承诺： 情感依恋；价值认同 卷入 组织承诺 持续承诺： 留在组织 避免损失
“我喜欢我的工作”就是表达我对工作的态度 态度是行为的前提，是一种反应的准备状态。
态度决定一切
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.1 态度的概念与结构
态度
认识成分
情感成分
行为意向成分
个体对人或事物的特性 的认识，反映了一个人对 特定对象所持有的信念和 看法。
个体对态度对象的情绪 或情感体验。
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.2 态度的改变
（二）人际关系与态度改变 个体对某一认知对象的态度，常受到他人对该 对象态度的影响。即人际关系对态度的影响。
A A
+
B
+
+
X B
_
_
X
_
A
A
+
B
+
X B
_ _
+
X
+
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.2 态度的改变
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.5 组织承诺与心理契约
心理契约的内容
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.5 组织承诺与心理契约
心理契约的内容
Rousseau于二十世纪八十年代的研究结果发现： 员工心理契约中雇主责任有：提升、高额报酬、 绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、 人事支持等。 员工心理契约中雇员责任有：加班工作、忠诚、 自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受 内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业 秘密、在公司工作至少两年等。
Copy Right by 贺林，2003～2007
组织行为学
3/15/2019
Copy Right by 贺林，2003～2006
第四章
态度与价值观
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.1 态度的概念与结构
什么是态度？
态度是个体对某一特定对象所持有的比较稳定的 心理与行为倾向。态度的对象包括人、物体、事件、 团体、制度以及各种观念等。
态度测量 管理沟通 管理改善
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.3 员工态度的调查
方法
问卷法
面谈法
观察法
Copy Right by什么是工作满意度？
工作满意度是指个人在组织内工作过程中，对工作本身 及其有关方面所持有的态度。 影响工作满意度的因素
4.2 态度的改变
影响员工态度转变的因素
外部因素
内部因素
人际影响 信息沟通 企业文化
员工认知 员工需要 个性特征
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.2 态度的改变
改变态度的方法
1、沟通宣传，改变态度 理性说服 情感唤起 借助权威
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.2 态度的改变
改变态度的方法
2、参与活动，改变态度
行为会影响态度，（自我认知理论，Bem,1972）
3、群体规定，改变态度 群体成员的一致性行动对个体产生压力，同时群体 成员在情绪上互相感染，行为上互相模仿。
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.3 员工态度的调查
管理者为了解员工对与工作有关的变量的 态度，所做的认真的、有系统的调查。 员工态度调查的作用：
（三）态度形成的三阶段论
服从 同化 内化
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.2 态度的改变
（四）沟通改变态度
墨菲的沟通实验P95
（五）预言实现改变态度 员工的行为=f（管理者的期望×对待方式） （六）情绪与态度改变 员工体验到的情绪影响其态度
Copy Right by 贺林，2003～2006
个体根据具体的认知和 感受，对一类人或事物的 行为意向。
Copy Right by 贺林，2003～2006
4.2 态度的改变
（一）认知失调与态度改变 态度与态度及态度与行为之间的一致性，人们总是 会努力减少这种不协调或不舒服。个体降低失调的愿望 由三个因素决定：造成失调要素的重要程度；个体相信 自己受到这些要素的控制程度；个体卷入到失调状态的 收益。 改变态度 改变行为 寻找借口