绩效面谈反馈表范文(汇总4篇)

绩效面谈反馈表范文(汇总4篇)

任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为

只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造

结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进

行价值分配提供客观准确的依据，通过绩效管理来实现企业的战略和经营

目标。另外，通过绩效管理，企业还可以把自身的发展与员工的发展结合

起来，真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。绩效

管理与传统意义上的绩效考核关键区别在于：绩效管理的主要目标是改进

与提升个人、团队和组织绩效;绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主

要目的是通过绩效评估发现经营管理中的问题，找到改进点，形成绩效的

改进计划与个人发展计划。绩效管理的每一步都是围绕这个目的而开展的。

了解了这些公司的绩效管理开展起来就不会再是如何复杂。实际上绩

效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作

简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。通过目标的

制定把公司的经营管理目标、上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地

传递给下级，并通过沟通和绩效合同达成双向承诺;通过过程中上下级围

绕目标持续有效的沟通过程，绩效辅导、解决问题、不断纠偏、客观评价、实现共赢。

各级管理者是自己部门绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必

须要做的工作，决不是一项“公司或者上级布置的额外任务”。绩效管理

的结果真实地反映了一个管理者管理水平。因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定的绩效管理原则，发挥主观能动性，把部门工作

做的更好。绩效管理原则即是无论在何种情况下都要严格遵循的制度。在

绩效管理中，有三条原则：

1、公开、公正、公平。

2、目标制定由上而下或者由下而上，但是必须经过双方的一致认可;完成目标的过程由下而上。

3、沟通、辅导、评价、激励。

为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：

第一步：绩效计划，设定绩效目标

实践证明，“目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。只有目标确立了，管理者才清楚如何进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司和部门的要求。

绩效管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。这是管理者和员工对话的一个重要内容，管理者必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司的目标分解到部门，分解到岗位及相应的员工身上。在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。具体地讲，每个员工不同的考核周期都应该拥有一份个性化的绩效合同，这些绩效合同由关键绩效指标标(KPI)及相应的考核目标值构成。

每个管理者确立绩效目标，需要将上级分解下来的目标在部门内部各岗位和人员之间进行分解和落实。例如需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力，然后将这些要求转化为相应的指标与目标。其中指标大家都知道，一般用KPI来进行，但是要结合不同的人员能力设计不同的目标值和权重，才能真正起到激励的作用，这就要求每个干部对下属人员的能力要清清楚楚。同时要注意指标不仅要关注结果(产出)，也关注流程(过程)，不仅关注收益增长，也关注潜力增长。可从以下几个方面考虑KPI：

KPI要根据组织层级与职位要求体现分层分类的原则，要符合SMART 原则：即“具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的”五项标准。

还要明确的一点是，绩效目标一定是直接管理者和下属员工共同确定的，人力资源管理者代替不了这个工作，每个团队都是一个具体的绩效管理单位，直接管理者就是这个单位的第一绩效负责人。

绩效目标设定的最后一个环节需要注意的是让员工根据绩效目标制定绩效周期内各项工作任务和目标实现的具体工作计划，这些工作计划是未来进行工作跟进检查和总结的依据。工作计划的使用会使绩效管理过程数据收集和资料积累变得自然而简单

第二步：绩效辅导，业绩辅导的沟通

绩效目标设定以后，管理者的主要工作就是跟进员工工作并对员工进行辅导，实现绩效目标。绩效辅导是绩效管理的一个关键环节，绩效辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束，它贯穿于绩效管理过程的始终。

绩效辅导过程中，管理者需要做以下工作?

1、根据工作计划跟踪了解每个员工的工作进展情况;

2、了解员工工作过程中遇到的障碍与问题;

3、帮助员工清除工作的障碍;

4、提供员工所需要的专业知识和技能培训;

5、提供必要的资源支持和智力帮助;

6、定期将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的;

绩效沟通时管理者可采取以下方式：

1、每月或每周同每名员工进行一次简短的工作交谈;

2、定期召开工作例会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况;

3、收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据;

4、设计各类工作模板，督促每位员工定期按照模板进行简短的书面报告;

5、非正式的沟通;

6、当出现问题，根据员工的要求进行专门的沟通。

绩效辅导最关键的环节就是及时和员工进行沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现。在员工表现不佳，没有完成好工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工如何进行调整和改进。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，不管不问，要不最终结果只能是害了员工，对于团队绩效的提高和员工个人的能力提高和职业发展毫无益处。

需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，绩效辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，是一个挑战，很多管理者可能不太愿意做，但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是每位管理者所必须具备的职业素养。当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人。所以，沟通贵在坚持。

第三步：绩效考核，绩效评价的沟通