绩效面谈反馈表范文(汇总4篇)
绩效面谈自我总结范文
在过去的一段时间里，我有幸参加了公司组织的绩效面谈。
这次面谈不仅是对我过去一段时间工作的总结，更是对未来工作方向的明确。
在此，我对自己在绩效面谈中的表现进行自我总结，以便在今后的工作中不断提升自我，为公司的发展贡献更多力量。
一、自我评价1. 工作态度积极在本次绩效面谈中，我能够以积极的心态面对自己的工作。
在日常工作中，我始终保持着认真负责的态度，对待每一项任务都全力以赴，力求做到最好。
2. 业务能力不断提升在过去的几个月里，我通过不断学习、实践，使自己的业务能力得到了显著提升。
在同事们的帮助下，我掌握了新的工作方法，提高了工作效率。
3. 团队协作精神良好在团队工作中，我能够与同事们相互支持、相互配合，共同完成工作任务。
在遇到困难时，我能够主动寻求解决办法，为团队的整体进步贡献力量。
4. 自我反思能力较强在绩效面谈中，我认真倾听领导的意见和建议，对自己的工作进行了全面、客观的自我反思。
我认识到，在今后的工作中，我还需要在以下方面进行改进：（1）加强沟通能力，提高工作效率；（2）提高时间管理能力，合理分配工作；（3）关注细节，减少失误。
二、改进措施1. 提高沟通能力为了提高工作效率，我将加强沟通能力，主动与同事、领导保持良好的沟通。
在遇到问题时，我会及时请教他人，以便快速解决问题。
2. 加强时间管理为了提高工作效率，我会合理安排时间，制定详细的工作计划。
在执行过程中，我会严格按照计划进行，确保工作有序进行。
3. 注重细节在今后的工作中，我会更加注重细节，提高自己的执行力。
在完成工作任务的过程中，我会仔细检查，确保工作质量。
4. 持续学习为了适应公司的发展需求，我会不断学习新知识、新技能，提高自己的综合素质。
在工作中，我会虚心向他人请教，不断提升自己的业务能力。
三、展望未来通过本次绩效面谈，我对自己有了更加清晰的认识，明确了今后的努力方向。
在今后的工作中，我将继续努力，不断提升自我，为公司的发展贡献自己的力量。
绩效考核反馈表范文
尊敬的[员工姓名]：
我代表[公司名称]，我想对您在过去一段时间内的工作表现进行反馈。
我们非常感谢您的努力和贡献，以下是我们对您的绩效考核的反馈：
1.工作成果：您在过去的[时间段]里，完成了[具体工作内容]，这对于我们的团队和公司来说是非常重要的。
您的工作成果超出了我们的期望，我们对此表示高度赞赏。
2.工作态度：您的专业态度和对工作的热情给我们留下了深刻的印象。
您总是愿意接受新的挑战，并且对待工作始终保持积极的态度。
3.技能和能力：您在[具体技能或能力]方面的表现非常出色，这是我们团队中不可或缺的一部分。
我们鼓励您继续在这方面进行提升和发展。
4.团队合作：您在团队中的表现也非常出色，您能够有效地与团队成员沟通和协作，这对于我们的团队成功非常重要。
然而，我们也注意到了一些需要改进的地方：
1.[需要改进的地方]：我们建议您在[具体建议]方面进行改进，这将有助于您更好地完成工作。
2.[需要改进的地方]：我们希望您能够在[具体建议]方面进行提升，这将有助于您的个人发展和团队的成功。
您的表现非常出色，我们希望您能够继续保持。
我们相信，通过您的努力和我们的支持，您将能够在未来的工作中取得更大的成功。
再次感谢您的努力和贡献。
顺祝商祺，[您的名字] [您的职位] [公司名称] [日期]。
员工绩效考核反馈
员工绩效考核反馈员工绩效考核反馈尊敬的各位员工，首先，我代表公司人力资源部向大家表示衷心的感谢和祝贺。
在过去的一年里，大家在各自的岗位上付出了辛勤的努力，取得了令人瞩目的成绩。
作为人力资源行政专家，我将为大家提供一份员工绩效考核反馈，希望能够帮助大家更好地了解自己的工作表现，并为个人职业发展做出合理的规划。
根据我们的绩效考核体系，我们将绩效分为五个等级：优秀、良好、合格、待提高和不合格。
以下是针对每位员工的具体反馈：1. 张三（销售部）：张三在过去的一年里表现出色，销售业绩稳步增长，客户满意度也得到了提高。
他的工作态度积极，与同事之间的合作非常出色。
因此，我们给予张三优秀的绩效评价，并希望他能够在未来继续保持这样的表现。
2. 李四（市场部）：李四在过去的一年里在市场推广方面取得了显著的成绩。
他的创新思维和市场洞察力使得我们的产品在竞争激烈的市场中脱颖而出。
因此，我们给予李四良好的绩效评价，并期待他能够在未来继续发挥优秀的市场营销能力。
3. 王五（研发部）：王五是一个非常有才华的研发工程师。
他在过去的一年里提出了多项创新的技术解决方案，并取得了显著的成果。
他的工作态度认真，团队合作能力强。
因此，我们给予王五合格的绩效评价，并鼓励他在未来继续深耕技术领域，为公司的发展做出更大的贡献。
4. 张六（财务部）：张六在过去的一年里在财务管理方面表现出色。
他严谨的工作态度和精确的数据分析能力使得公司财务状况得到了有效的控制和管理。
因此，我们给予张六良好的绩效评价，并期待他在未来继续保持高标准的财务管理水平。
5. 李七（客服部）：李七在过去的一年里在客户服务方面做出了很大的努力。
他积极倾听客户的需求，及时解决问题，并得到了客户的高度赞扬。
虽然李七在一些细节方面还有待提高，但他的努力和进步是显而易见的。
因此，我们给予李七待提高的绩效评价，并鼓励他在未来继续加强自己的专业知识和技能。
最后，我想再次感谢大家在过去一年里的辛勤付出。
绩效沟通反馈范文
以下是一份绩效沟通反馈的范文，供你参考：
主题：[员工姓名]绩效沟通反馈
尊敬的[员工姓名]：
您好！我是[你的职位或身份]，此次联系您是为了对您在[时间段]的工作绩效进行沟通与反馈。
在过去的这段时间里，您在工作中展现出了以下优点：
1. [列举员工的具体优点和长处，如工作质量、工作效率等。
]
2. [对员工在团队合作、沟通协调等方面的表现给予肯定。
]
3. [强调员工在工作中表现出的积极态度和责任心。
]
然而，为了帮助您更好地发展和提升，以下是一些关于您工作的反馈和建议：
1. [指出员工在工作中存在的一些不足之处，如技能提升、工作方法等。
]
2. [提供具体的建议和改进措施，以帮助员工在这些方面进行提升。
]
3. [鼓励员工积极寻求培训或学习机会，以提升个人能力。
]
我想强调的是，此次沟通反馈的目的是为了帮助您更好地发展和成长。
您的工作表现对团队的成功至关重要，我们希望通过反馈和建议，为您提供支持和指导，以实现您个人和团队的目标。
如有任何疑问或需要进一步的讨论，欢迎随时与我联系。
感谢您对工作的付出和努力！
[你的姓名]
[日期]
以上是一份简单的绩效沟通反馈范文，你可以根据实际情况进行适当的修改和调整。
在反馈中，要保持客观、具体和建设性的态度，以帮助员工了解自己的表现，并提供改进和发展的方向。
企业员工绩效考核结果反馈实用范本
企业员工绩效考核结果反馈实用范本尊敬的员工：
根据我们公司对员工绩效的考核及评估工作，现在向各位员工反馈
你们的绩效考核结果。
首先，感谢各位在过去一年中的辛勤工作和出
色表现。
通过考核，我们得出了以下结果：
1. 绩效优秀
2. 绩效良好
3. 绩效一般
4. 绩效待提高
对于绩效优秀和良好的员工，我们由衷地向你们表示赞赏和祝贺。
你们在工作中表现出色，为公司带来显著的业绩和贡献。
你们的高效、专业和团队合作精神是公司成功的重要因素。
同时，我们会根据公司
政策向你们提供适当的奖励和晋升机会，以资鼓励。
对于绩效一般和待提高的员工，我们会给予特别关注和支持。
我们
希望你们能够认真思考自身工作中存在的问题和不足，并制定改进计划。
我们相信，在适当的指导和培训下，你们一定能够提升自己的绩
效水平。
我们会为你们提供必要的培训和资源，帮助你们实现个人和
团队的目标。
针对所有员工，我们希望你们能够深入了解自己的绩效评估结果，
并通过对自身工作的反思，不断提升个人能力和业绩。
我们欢迎你们
就绩效考核结果提出任何疑问或建议，我们会尽力为你们提供支持和答复。
最后，感谢各位员工在过去一年中的付出和努力。
公司将继续致力于提供良好的工作环境和发展机会，激励员工在工作中取得更好的成绩。
希望大家能够继续保持良好的工作状态，共同为公司的发展贡献力量。
再次向各位员工表示感谢，并衷心祝贺绩效优秀和良好的员工取得更大的成功！
谢谢。
此致，
公司管理层。
绩效反馈面谈模板及面谈准备
Confidential员工绩效反馈面谈模板考评区间：年月日～年月日中心：部门：绩效面谈日期：年月日面谈主管：2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。
3、签字版本的存档：由HR Partner保存。
4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。
面谈前准备一、管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型三、事先准备好发问内容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题四、面谈的步骤1：开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围2：员工自评简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。
上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。
3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。
根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。
4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。
5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。
不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。
6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。
注意目标的可衡量性和可行性。
7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。
给员工鼓励并表达谢意。
绩效反馈面谈模板及面谈准备
Confidential员工绩效反馈面谈模板考评区间：年月日～年月日中心：部门：绩效面谈日期：年月日面谈主管：2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。
3、签字版本的存档：由HR Partner保存。
4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。
面谈前准备一、管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型三、事先准备好发问内容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题四、面谈的步骤1：开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。
预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围2：员工自评简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。
上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。
3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。
根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。
4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。
从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。
5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。
不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。
6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。
注意目标的可衡量性和可行性。
7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。
给员工鼓励并表达谢意。
绩效考核优点和不足怎么写范文(4篇)
绩效考核优点和不足怎么写范文(4篇) 绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
以下是作者整理的绩效考核优点和不足怎么写内容(精选4篇)，欢迎阅读与收藏。
绩效考核优点和不足怎么写篇11．优点：乐于助人，善于团结，吃苦耐劳，平易近人。
缺点：工作作风过于拘谨不够大胆。
2．优点：尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友，学习勤奋，积极向上，喜欢和同学讨论并解决问题，积极参加班级学校组织的各种课内外活动。
缺点：思想不够成熟，理论联系实际能力较弱。
3．优点：心地善良，为人诚实，一心一意，精明能干，个性稳重，积极主动。
缺点：平时做事太注重于细节，有可能忽视了对整体的把握。
4．优点：关心他人，积极主动、独立工作能力强，并有良好的交际技能，愿意在压力下工作，并具领导素质。
缺点：在为人处事方面经验不够。
5．优点：做事有恒心、有毅力，处事有自己的见解，而不人云己云。
缺点：理论学习需要进一步深化。
6．优点：学习上有自己的方法，学习新的的东西效率高，学习新的技能上手快。
缺点：工作经验较少还需要进一步锻炼。
7．优点：有积极的工作态度，勇于挑重担，愿意和能够在没有监督的"情况下勤奋地工作;公正严明，上进心强，有良好的交际技能。
缺点：有时对有的事情想得过多。
优点：1、积极向党的外围组织靠拢，努力学习党的基本知识。
2、不断提高自身修养，以党员的标准严格要求自己。
3、积极响应党的号召，与党中央保持一致，按时完成党支部交给的各项任务。
4、努力学习业务，吃苦耐劳、勇挑重担，能向不良现象作斗争。
5、积极开展批评与自我批评，尊重领导、团结同志。
缺点：对党的基础知识理解不深，需要进一步的学习。
绩效考核优点和不足怎么写篇21、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
2、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
绩效工资意见反馈（推荐五篇）
绩效工资意见反馈（推荐五篇）第一篇：绩效工资意见反馈“绩效工资”反馈意见1、内容过于复杂，不易理解。
(仔细研究后感觉是在现有的基础上复杂化，没有多大的变化)2、员工部分没有根据年资区分，一年或10 年都一样。
对稳住老员工没有帮助。
建议：1年10元，上限为50元。
3、员工工资的公式建议如下：员工工资= 基本工资+岗位补贴+年资+勤工奖(基本工资：可规定刚入职是多少，试用期后又是多少，每年调薪资时根据表现分为a/b/c 等做相应调整，这样做更加强工厂的向心力和稳住员工。
)4、职等名称比较不易理解，且等数与级别与目前的完全相反，是否可以与目前的对应？5、部门课长KPI评价指标的工作效率不客观，没有标准。
第二篇：绩效工资卫生院岗位绩效工资分配方案根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定卫生院绩效工资分配方案如下：一、指导思想:通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则:1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。
个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
绩效考核结果反馈范文
绩效考核结果反馈范文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核结果反馈范文尊敬的各位员工：经过多月的努力工作和艰苦奋斗，我们已经完成了今年的绩效考核工作。
在此，我们感谢每一位员工为公司所作出的辛勤付出和贡献。
以下是各位员工今年的绩效考核结果及反馈：一、优秀员工：在今年的工作中，这些员工表现出色，工作态度端正，工作效率高，对待工作认真负责，能够及时解决问题，主动承担责任，为公司的发展做出了积极贡献。
他们被评为优秀员工，获得了相应的奖励和认可。
希望优秀员工能够继续保持自身的优秀表现，为公司的发展贡献更大力量。
三、有待提高员工：这些员工在今年的工作中存在一些不足之处，工作表现不够稳定，缺乏主动性和创新意识，对工作任务执行存在一定程度的延迟或失误现象。
我们希望这些员工能够认真审视自身的不足之处，努力改进工作表现，提高工作效率和质量，为公司的发展做出更大的贡献。
四、需重点改进员工：这部分员工在今年的工作中表现不佳，工作态度消极，执行力不足，对工作缺乏热情和认真度，甚至存在着工作中的严重失误和失职情况。
这些员工需要认真反思自身的工作表现，找出问题所在，积极改进工作态度和行为，提高对工作的认真度和负责程度，避免再次出现失误和失职现象。
希望各位员工能够在今后的工作中保持积极的工作态度，不断提高专业技能和综合素质，努力实现个人的职业目标，同时为公司的发展做出更大的贡献。
公司将继续关注员工的工作表现，定期进行绩效考核和反馈，帮助员工提升自身的工作能力，共同创造更加美好的未来。
再次感谢各位员工在今年的工作中所作出的努力和贡献，祝愿大家在未来的工作中取得更加出色的成绩！谢谢！公司人事部敬上第二篇示例：尊敬的各位员工：根据公司规定，每年年底我们都会对员工进行绩效考核，以评价个人在工作中的表现并制定下一年的工作计划。
现在，我们已经完成了今年的绩效考核工作，以下是关于您的绩效考核结果的详细反馈。
我们要对每位员工在过去一年中所付出的努力和工作成绩表示诚挚的感谢。
绩效考核结果反馈实用范本
绩效考核结果反馈实用范本尊敬的员工，经过对您的绩效考核评估，我们很高兴地通知您，您在过去一年的工作表现非常出色。
以下是我们对您的绩效考核结果的反馈：1. 目标达成情况您在过去的一年里，在完成工作指标方面表现出色。
您在设定的目标上取得了优秀的成绩，并且在各项任务中保持了高水平的专业技能。
您的努力和奉献使整个团队取得了显著的业绩。
2. 工作质量您在工作中展现了出色的技术能力和深入的领域知识。
您对工作的精益求精，总是能够按时且高质量地完成任务。
您的工作态度积极，对待工作认真负责，这为团队的整体工作质量提供了很大的支持。
3. 团队合作您在团队中展现了良好的协作精神和团队合作能力。
您乐于分享自己的经验和知识，并且时刻愿意帮助他人。
您的团队意识和合作精神为团队的协作效率和凝聚力作出了重要贡献。
4. 创新能力您在工作中表现出较高的创新能力。
您能够灵活应对工作中的挑战，并提出有效的解决方案。
您对新想法和方法持开放态度，并且勇于尝试新的工作方式。
您的创新精神为团队带来了新的思路和机会。
在充分肯定您的工作表现后，我们也希望您能够继续保持优秀的工作态度和专业水准。
为了助您进一步提升个人绩效和发展，我们提出以下建议：1. 持续学习和自我提升保持对行业动态的关注，积极学习新知识和技能，以适应快速变化的工作环境。
参加培训课程、研讨会或者行业交流活动，进一步提升自己在工作中的竞争力。
2. 提升领导能力在团队中积极承担责任，主动参与领导层面的工作。
发展自己的领导能力，包括团队管理、决策能力和解决问题的能力。
通过提升自己的领导力，为团队的发展和业绩作出更大的贡献。
3. 探索创新与改进对工作中的流程和项目持持续优化的态度，积极寻求创新和改进的机会。
提出并实施改进措施，以提高工作效率和质量，并为团队带来更多的成功。
我们对您的未来发展保持乐观，并相信您将能够继续取得更加出色的成绩。
感谢您在过去一年中对公司的付出和贡献。
在新的一年里，我们期待与您一同成长，共同创造更大的成功。
员工绩效面谈反馈表(1)
3、需进一步跟进施工进度。
4、对个人能力培养不能间断。
5、对建筑行业各方面新动态还不够关注。
6、项目成本资料收集不够完善。
绩效改进措施/计划：
1、加强了解建筑相关规范。
2、加强学习施工工艺流程。
3、紧跟项目施工进度。
4、加强对个人专业技术能力的培养。
5、加强关注建筑行业新动态。
6、完善项目成本资料。
被考核者签名：
考核者签名：
日期： 年 月 日
日期： 年 月 日
备 注：
附件9： 员工绩效反馈面谈表
部 门
面谈日期
被考核者姓名
岗 位
资料员
评价人
考评分数
考评结果
值得肯定的方面：
1、工作积极主动，认真仔细。
2、完成工作从不拖沓，完成每一件事都能找到最快的有效途径解决原因分析：
1、对相关建筑规范的了解还不够透彻，需加强了解。
工作绩效考核结果反馈表范本
工作绩效考核结果反馈表范本尊敬的员工：根据我公司的绩效考核制度，经过认真评估和综合分析，特向您反馈您在上一考核周期内的工作绩效结果。
以下是您的具体评估及反馈：一、工作目标完成情况评估：1. 工作目标1：完成情况【★★★★☆】评估说明：您在本次考核周期内对工作目标1的完成情况表现出色，取得了较为突出的成绩，并且超出了预期目标。
您的工作态度和专业能力得到了充分的展示，对团队贡献较大。
2. 工作目标2：完成情况【★★★☆☆】评估说明：您在工作目标2的完成情况方面表现一般，虽然完成了预期目标，但在质量和效率方面还有提升的空间。
希望您在未来的工作中能够提高执行力，以更好地完成工作目标。
二、个人素质和能力评估：1. 专业知识与技能【★★★★★】评估说明：您在本次评估中展现出了优秀的专业知识和技能，对岗位要求的掌握程度达到了最高水平。
您在团队中的角色和职责得到了充分发挥，充当了榜样和支持者的角色。
2. 团队合作与沟通【★★★★☆】评估说明：您在团队合作和沟通方面表现良好，在协作过程中表现出积极主动和良好的沟通能力。
与同事之间的合作和协调能力都受到了良好的评价，但仍可以加强团队的协同配合。
3. 工作积极性和责任感【★★★☆☆】评估说明：您在本次考核中的工作积极性和责任感一般，偶尔出现了对工作任务和细节的疏忽。
希望您在今后的工作中能够更加主动积极地对待工作，提高责任心和自我管理能力。
三、综合评估及建议：根据以上评估，您在上一考核周期内的综合表现良好，但也有一些需要改进的地方。
为了帮助您提升工作绩效，我们提出以下建议：1. 加强工作目标的制定和执行能力，确保目标的质量和完成情况；2. 提高团队协作和沟通能力，主动与同事合作，促进团队的整体效能；3. 注重细节和工作任务的完成质量，努力提高工作积极性和责任感；4. 持续学习和提升专业知识和技能，保持竞争力和适应变化的能力。
希望以上评估和建议对您今后的工作有所帮助。
请您认真对待，持续提升自我，为公司的发展和您个人的职业成长做出更大的贡献。
员工绩效面谈评价表范文
员工绩效面谈评价表范文
绩效面谈记录表
姓名：职位：
部门：考核者：
面谈时间：年月日面谈地点：
考核结果：
面谈主要内容：
2017年工作态度端正，能服从部门安排，合理安排工作计划，工作主动性和执行力较强，按时保质的完成全省宏站、微站需求分析，集中规划等本职工作。
在2018年需进一步加强专业知识和技能学习，对自己工作的方式、方法进行改进和优化，注重工作总结，加强创新思考，提高工作效率，突出业绩亮点，主动分担科室指标，工作有压力有动力。
（第一，工作业绩总结。
总结上一年度主要工作内容。
第二，谈行为表现。
除了绩效结果以外，还应记录行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于进行职业生涯规划。
第三，谈改进措施。
绩效管理的最终目的是改善绩效。
在面谈过程中，针对未能有效完成的绩效计划，分析绩效不佳的原因，并设法提出具体的绩效改进措施。
第四，谈新的目标。
结合新的工作任务，提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，制定新的绩效计划。
）考核者被考核者日期。
绩效反馈面谈示例
甲：今天我们打算花大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的绩效情况作一个回顾。
在开始之前，我想还是先请你自己谈一谈我们作绩效评估工作的目的是什么？看看你是怎么理解的，我们理解是否有不一致的地方。
好，你先谈吧！乙：我自己是这么理解的，不知道对不对？我认为做绩效评估主要是为了发现自己在哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，今后还需要加强，我觉得这对我们今后的工作很有帮助。
甲：你说的基本正确。
作绩效评估一方面是为了肯定你的成绩和优点，并对你的绩效给予实事求是的回报；另一方面，也是为了找出你的差距和今后进一步发展的空间。
通过绩效评估，我可以发现今后如何为你的发展创造条件以及如何利用你的优势为组织做出更大的贡献。
既然我们的出发点一致，那么下面我们来看一看这次绩效评估的评分标准。
我们首先必须对打分的标准有一致的意见，才谈得上讨论后面对每一个项目的打分。
我们的打分标准分成A、B、C、D、E五个等级。
C等就是合格的标准，会有较多的人在这个等级上，而做得比较好、优良就是B等，只有极少数的能达到A等，那真是特别出类拔萃的。
乙：我在有的项目上可能给自己打分高了。
甲：好，我们现在就逐项讨论一下。
你先说一下自己的每项工作完成得怎么样，给自己打分的依据是什么？乙：我的第一项工作目标是完善《大客户管理规范》，我觉得这项工作完成得很好，在规定的时间之前就完成了，而且有了这个规范后，现在的大客户管理比以前顺畅多了。
所以我给自己打A。
甲：不错，我承认你这项工作完成得很好，但我觉得这个规范中还有一些不尽完善的地方需要进一步完善，所以我认为达不到A这样的等级，可以打B。
乙：是的，我同意你的意见，也觉得B更合适些，我开始给自己打的分太高了。
甲：接下去。
乙：我的第二项工作目标是关于团队建设的，这是我在这段时间花费精力比较多的一件事情。
我觉得通过我的调整和组织，不仅完成了额，而且还没有增加人手，为公司节省了人工成本，所以给自己打了个A。
甲：让我再想一想。
员工绩效反馈面谈范文
员工绩效反馈面谈范文
以下是一份员工绩效反馈面谈的范文，供你参考：
1. 介绍会议目的
感谢员工参加本次绩效反馈面谈。
本次面谈的目的是回顾员工在过去一段时间的工作表现，讨论工作中的优点和需要改进的地方，并共同制定未来的发展计划。
2. 反馈员工的工作表现
根据公司的绩效评估标准，员工在[具体评估期间]的工作表现被评为[具体评级]。
在这个期间，员工在[列举员工的主要工作职责或项目]等方面表现出色。
特别是[具体提到员工的突出表现或成就]，这充分展示了员工的专业能力和责任心。
3. 指出需要改进的地方
尽管员工在很多方面表现出色，但仍有一些地方可以进一步提升。
例如，[列举员工需要改进的方面或存在的问题]。
这些问题可能会影响员工的工作效率和团队合作，希望员工能够认真对待并加以改进。
4. 讨论职业发展
员工的职业发展对公司和个人都非常重要。
基于员工目前的表现和潜力，公司为员工提供了一些发展机会，如[列举具体的发展机会或培训计划]。
希望员工能够积极参与，提升自己的能力，为未来的职业发展做好准备。
5. 鼓励员工提问和分享
鼓励员工提出任何关于工作、职业发展或其他方面的问题或疑虑。
公司愿意提供支持和帮助，共同解决问题，促进员工的个人成长。
6. 总结与展望
再次感谢员工的时间和参与。
这次面谈是一个良好的机会，让我们共同回顾过
去的工作表现，探讨改进的方向，并为未来的发展制定计划。
希望员工能够保持积极的态度，不断努力提升自己，为公司的成功做出更大的贡献。
请注意，以上范文仅供参考，你可以根据实际情况进行适当的修改和调整。
绩效沟通反馈内容范文
绩效沟通反馈内容范文以下是为您生成的一篇关于绩效沟通反馈内容的范文，希望能符合您的需求：在我的职场生涯中，有过那么一次绩效沟通反馈，至今回想起来，那感觉还真是像坐了一趟过山车，有紧张，有期待，更有最后大大的惊喜。
记得那是一个阳光还算明媚的上午，领导突然通知我下午要进行绩效沟通反馈。
听到这个消息，我心里“咯噔”一下，瞬间就像揣了只小兔子，七上八下的。
我开始在脑子里不停地过电影，想着自己这段时间做过的项目、完成的任务，试图猜测领导会给出怎样的评价。
下午，我准时走进了会议室，领导已经在那里等着了。
一坐下，我就感觉气氛有点严肃，不自觉地挺直了腰板。
领导先是简单地介绍了一下这次绩效沟通的目的，然后就直接进入了正题。
“小王啊，先来说说你负责的那个 A 项目。
”领导翻着手里的资料说道。
我心里一紧，A 项目可是我花费了不少心血的。
“这个项目，从整体上看，完成得还算不错。
”领导的话让我稍稍松了口气。
“但是，在项目执行的过程中，也出现了一些问题。
比如说，在时间管理上，你没有能够很好地把控进度，导致最后阶段有些仓促，虽然最终成果没有受到太大影响，但这是一个需要注意的点。
”我一边听一边点头，心里默默记下了领导说的话。
接着，领导又提到了我在团队协作方面的表现。
“在和团队成员合作的时候，你能够积极地参与讨论，提出自己的想法，这一点值得肯定。
不过，有时候你可能过于坚持自己的观点，没有充分考虑到其他成员的意见，这可能会影响团队的和谐氛围。
”听到这儿，我有点不好意思地低下了头。
心里想着，自己以后确实得注意这方面，不能太固执己见。
然后，领导话锋一转，说起了我的优点。
“小王啊，你的学习能力很强，新的知识和技能你总能很快掌握并且运用到工作中。
而且，你的工作态度非常认真负责，交给你的任务，都能让人放心。
”听到领导夸我，我心里那叫一个美啊，感觉之前的紧张都消散了不少。
“接下来，咱们再谈谈未来的发展。
基于你这段时间的表现，我觉得你在业务能力上还有很大的提升空间。
绩效反馈范文
绩效反馈范文1. 引言绩效反馈是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的建议和指导。
通过及时、准确地反馈员工的绩效，可以帮助他们了解自己的优点和不足之处，进而改善自身能力，提升工作效率。
本文将以绩效反馈范文的形式给出一个例子，以便更好地理解如何进行绩效反馈。
2. 绩效评估在过去一年中，您展现出了出色的表现。
您在各项指标上都取得了显著的进展，并超过了我们设定的目标。
您在团队合作、创新思维和问题解决方面都表现出色，并且得到了同事们的赞赏和认可。
3. 优点3.1 团队合作能力您是一个非常出色的团队合作者。
您总是乐于与他人合作，并且能够有效地与不同背景和能力水平的人沟通和协作。
您经常主动承担额外的责任，并愿意分享自己的知识和经验。
这种团队合作精神使得整个团队的效率得到了显著提升。
3.2 创新思维能力您在工作中展现出了出色的创新思维能力。
您总是能够提出新颖的观点和想法，并且勇于尝试新的方法和策略。
您的创新思维为团队带来了许多新的机会和解决方案，使得我们在市场上保持了竞争优势。
3.3 问题解决能力您在解决问题方面表现出色。
无论是面对技术难题还是人际关系问题，您总是能够保持冷静，并迅速找到解决方案。
您对问题的敏锐洞察力和良好的分析能力使得团队在困难时刻也能够迎刃而解。
4. 发展机会虽然您在各项指标上都表现出色，但仍有一些发展机会可以进一步提升您的绩效。
4.1 沟通技巧虽然您与他人合作非常顺畅，但我们注意到您在沟通技巧方面还有一些潜力可挖掘。
有时候，您可能会过于直接或者不够明确地表达自己的意思，导致他人难以理解您的意图。
我们建议您参加一些沟通技巧培训，以提高与他人的沟通效果。
4.2 时间管理尽管您总能按时完成工作任务，但我们观察到您在时间管理方面还有一些改进的空间。
有时候，您可能会陷入细节中而忽略了整体进度。
我们建议您学习一些时间管理技巧，例如制定详细的工作计划和优先级设置，以更好地管理自己的时间和资源。
绩效考核反馈
绩效考核反馈篇一：月度绩效考核反馈报告11月绩效考核反馈报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20XX年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、数据分析1、公司整体成绩分布2、各部门优秀比例以上数据显示：1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同；2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、存在问题分析1、表单混用-签到表格式不统一2、培训课件未进行更新例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件；3、XX分公司无统一收口；4、各别员工有效工作量占比较低例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量；7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉；8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异；9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据；10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。
四、绩效考核改善建议1、签到表统一采用附件1表单，以oa通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交；2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可；3、XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）；4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效；5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效面谈反馈表范文(汇总4篇)任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据，通过绩效管理来实现企业的战略和经营目标。
另外，通过绩效管理，企业还可以把自身的发展与员工的发展结合起来，真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。
绩效管理与传统意义上的绩效考核关键区别在于：绩效管理的主要目标是改进与提升个人、团队和组织绩效;绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主要目的是通过绩效评估发现经营管理中的问题，找到改进点，形成绩效的改进计划与个人发展计划。
绩效管理的每一步都是围绕这个目的而开展的。
了解了这些公司的绩效管理开展起来就不会再是如何复杂。
实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。
通过目标的制定把公司的经营管理目标、上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通和绩效合同达成双向承诺;通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程，绩效辅导、解决问题、不断纠偏、客观评价、实现共赢。
各级管理者是自己部门绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项“公司或者上级布置的额外任务”。
绩效管理的结果真实地反映了一个管理者管理水平。
因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定的绩效管理原则，发挥主观能动性，把部门工作做的更好。
绩效管理原则即是无论在何种情况下都要严格遵循的制度。
在绩效管理中，有三条原则：1、公开、公正、公平。
2、目标制定由上而下或者由下而上，但是必须经过双方的一致认可;完成目标的过程由下而上。
3、沟通、辅导、评价、激励。
为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：第一步：绩效计划，设定绩效目标实践证明，“目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。
只有目标确立了，管理者才清楚如何进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司和部门的要求。
绩效管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。
这是管理者和员工对话的一个重要内容，管理者必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司的目标分解到部门，分解到岗位及相应的员工身上。
在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。
具体地讲，每个员工不同的考核周期都应该拥有一份个性化的绩效合同，这些绩效合同由关键绩效指标标(KPI)及相应的考核目标值构成。
每个管理者确立绩效目标，需要将上级分解下来的目标在部门内部各岗位和人员之间进行分解和落实。
例如需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力，然后将这些要求转化为相应的指标与目标。
其中指标大家都知道，一般用KPI来进行，但是要结合不同的人员能力设计不同的目标值和权重，才能真正起到激励的作用，这就要求每个干部对下属人员的能力要清清楚楚。
同时要注意指标不仅要关注结果(产出)，也关注流程(过程)，不仅关注收益增长，也关注潜力增长。
可从以下几个方面考虑KPI：KPI要根据组织层级与职位要求体现分层分类的原则，要符合SMART 原则：即“具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的”五项标准。
还要明确的一点是，绩效目标一定是直接管理者和下属员工共同确定的，人力资源管理者代替不了这个工作，每个团队都是一个具体的绩效管理单位，直接管理者就是这个单位的第一绩效负责人。
绩效目标设定的最后一个环节需要注意的是让员工根据绩效目标制定绩效周期内各项工作任务和目标实现的具体工作计划，这些工作计划是未来进行工作跟进检查和总结的依据。
工作计划的使用会使绩效管理过程数据收集和资料积累变得自然而简单第二步：绩效辅导，业绩辅导的沟通绩效目标设定以后，管理者的主要工作就是跟进员工工作并对员工进行辅导，实现绩效目标。
绩效辅导是绩效管理的一个关键环节，绩效辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束，它贯穿于绩效管理过程的始终。
绩效辅导过程中，管理者需要做以下工作?1、根据工作计划跟踪了解每个员工的工作进展情况;2、了解员工工作过程中遇到的障碍与问题;3、帮助员工清除工作的障碍;4、提供员工所需要的专业知识和技能培训;5、提供必要的资源支持和智力帮助;6、定期将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的;绩效沟通时管理者可采取以下方式：1、每月或每周同每名员工进行一次简短的工作交谈;2、定期召开工作例会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况;3、收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据;4、设计各类工作模板，督促每位员工定期按照模板进行简短的书面报告;5、非正式的沟通;6、当出现问题，根据员工的要求进行专门的沟通。
绩效辅导最关键的环节就是及时和员工进行沟通。
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现。
在员工表现不佳，没有完成好工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工如何进行调整和改进。
这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，不管不问，要不最终结果只能是害了员工，对于团队绩效的提高和员工个人的能力提高和职业发展毫无益处。
需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。
因此，绩效辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。
这对管理者来说，是一个挑战，很多管理者可能不太愿意做，但习惯成自然。
帮助下属改进业绩应是每位管理者所必须具备的职业素养。
当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人。
所以，沟通贵在坚持。
第三步：绩效考核，绩效评价的沟通在绩效目标确定和持续的绩效辅导基础上，到一个考核周期末，直线管理者与下属应进行面对面的沟通，对员工绩效作出评价。
因为有了前面的绩效目标设定和绩效辅导，所以绩效考核已不再是暗箱操作。
因为有前两个环节的工作基础，员工的考核已不需要管理者费心自圆其说，也无需要和别人对比，每个人都和自己开始制定的目标去对比，员工自己决定了自己的考核结果。
员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者。
管理者只须保证其公平与公正即可。
第四步：绩效反馈，绩效改进的沟通绩效反馈面谈沟通应注意到：1、建立与维护彼此间的信任;2、清楚的说明面谈的目的;3、鼓励下属说话，认真倾听;4、以事实与依据说话，避免对立与冲突;5、集中在事实行为和绩效结果上，而非员工个人性格特征;6、着眼于未来而非过去;7、优点与缺点并重，以积极的方式结束面谈。
绩效管理的目的之一是要找出不足与改进方向，因此在绩效面谈中，管理者有必要借助绩效诊断箱，对下属目标的完成情况进行诊断，其目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆。
一般从四个方面进行分析：1、知识：是否因为员工相关知识不足影响到绩效产出?哪些知识不足?如何弥补?2、技能：是否因为员工技能的不足影响到绩效的产出?如何弥补?3、态度：是否因为员工态度的问题影响到绩效的产出?员工为什么会存在态度问题，深层次的原因是什么?可以改善吗?如何改善?4、外部障碍：是否因为外部条件的问题影响到绩效的产出?能改善吗?怎样改善?绩效反馈结果主要应用在以下方面：2、要制定出下一阶段的改进点和改进措施，纳入下一个考核周期绩效计划之中，我们称之为绩效改进项。
3、要制定个人发展计划，并与培训计划结合起来。
通过以上四个环节和每个环节的高效沟通，管理者可以很好地承担组织和部门绩效管理的责任，扮演绩效管理者的角色，把帮助员工提高绩效能力的责任落到了实处。
实际上，这是一个双方受益的双赢局面，在这个过程中，管理者和员工都在不同程度上获得了提高。
更重要的是，绩效管理的不断循环，必将带来组织绩效的持续提升、带来管理的不断进步和螺旋上升。
（一）奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。
新的一年的绩效考核工作即将开始。
xx年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。
（一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。
因此xx年我们要在理解心态转变上下功夫。
变被动理解为主动理解。
一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司xx年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。
因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。
（二）调整指标，使指标与实际工作更契合一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。
在xx年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。
并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。
提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。
（三）严格检查，使绩效面谈发挥作用绩效面谈决不能应付了事。
对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。