探索如何把“人力资源”转化为“人力资本”

探索如何把“人力资源”转化为“人力资本”
发布时间：2021-06-23T16:17:27.097Z 来源：《基层建设》2021年第8期作者：边伟
[导读] 摘要：将“人力资源”当成是企业的重要生产要素，还要加快“人力资源”转化管理，以便得到生产力更强的“人力资本”，为企业发展保驾护航。

淄博市临淄区金山镇人民政府山东省淄博市 255400
摘要：将“人力资源”当成是企业的重要生产要素，还要加快“人力资源”转化管理，以便得到生产力更强的“人力资本”，为企业发展保驾护航。

因此在现代企业建设发展中，需要重视“人力资本”开发，形成科学人才组织架构，通过科学绩效管理使人员得到有效激励，并通过创造良好条件使人才价值得到充分发挥，使企业获得更大发展优势。

关键词：人力资源、人力资本、转化
1“人力资源”的概念
人力资源是存在于人们身上的经济资源，反映了人们的工作能力。

从企业管理的角度来看，企业人员由企业主导和发展。

附在公司员工个人身上，对公司效率和企业发展发挥积极作用的工作能力总和。

这形成了与社会人士的个人整体关系，表达了最后的价值。

2“人力资本”的概念
人力资本强调在生产和运营中使用人力资源。

利用人力资源作为创收手段，使人力资本具有意义，即利用知识和技术，在使用过程中创造超出其价值的价值，并通过积累或构建工作流程来增加价值。

3“人力资源”和“人力资本”的联系
人力资源和人力资本都以人的建设理念为基础，对人所拥有的精神力量和体力进行研究。

此外，现代人力资源管理理论主要基于人力资本理论；人力资本理论是人力资源管理理论的核心内容和基本部分。

人力资源经济活动的核算及其效益是以人力资本理论为基础的。

两者都发生在劳动力作为经济增长和发展的生产要素发挥重要作用的时候。

4“人力资源”和“人力资本”的区别
(1)两者的重点不同；人力资本对收入问题感兴趣。

作为资本，人们会多考虑投入产出的关系，关心成本，考虑利润；人力资源集中于价值问题。

每个人都想要最好的资源，越多的钱，越好的技术，越好的能力。

(2)不同的研究视角；人力资本是研究人的潜力和财富关系的财富的劳动源泉。

人力资本是一种人力资本，作为财富的一部分用来研究人们在投资和利润方面的问题。

人力资源开发不当既不能带来强大的人力资本，也不能带来可持续发展。

人力资本的开发和积累主要取决于培训，没有培训就不能充分扩大。

教育的重点是企业发展，即人力资源开发和人力资本积累。

5“人力资源”向“人力资本”转化的策略探讨
（1）重视“人力资本”开发
根据美国经济学家舒尔茨的研究可知，相较于物力投资增加4.5倍利润只能增加3.5倍，人力投资增加3.5倍却能使利润增加17.5倍。

由此可见，企业需要认识到人力为企业第一资本，足够重视“人力资本”的开发。

在获取“人力资源”时，企业需要做好规划，从岗位人员配置、人才开发等角度展开分析，结合企业战略发展需求进行组织架构调整，保证“人力资源”得到高效供应，真正转化为助推企业发展的“人力资本”。

在实践工作中，需要通过职位分析确认岗位在组织中的定位，通过广泛收集和分析数据对职责权限、内容、业绩标准等展开分析，通过协调岗位不同员工角色避免劳动重叠问题的发生，完成员工胜任力模型构建。

将模型当成是指南，能够明确招聘目的、任职条件等，遵循“公平竞争”原则进行人才选拔，确保吸纳的“人力资源”具有经济适用特点，从而降低人才流动率，为“人力资本”开发奠定扎实基础。

开发“人力资本”，需要重视“人力资源”培训，结合岗位工作要求做好培训课程安排，并根据培训结果实现资源优化配置，实现资源价值最大化。

结合岗位贡献率、资源稀缺性等特征，可以将人才划分为核心人才、特殊人才、通用人才等，按照不同要求制定相应培训计划，实现各类“人力资本”开发和积累。

企业作为推动社会经济建设的重要主体，还要在人才培育方面承担相应责任。

加强校企合作活动开展，与高校联合培养企业发展需要的人才，能够通过订单式人才培养获得高素质专业人才。

学生毕业后直接进入企业，经过专业培训和教育，能够提高人才忠诚度，运用先进理论和技术为企业创造更多收益。

（2）建立和完善人力资本的价值评估模式
1、人力资本不同于物质资本的基本特性，首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。

2、人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预效率和对产出的贡献，相应地，估价人力资本的目的不在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。

3、人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。

此外，人力资本价值既是多种因素共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，又要考虑它对其他要素效率的作用。

（3）做好人力资本索取企业剩余的制度安排
人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识，人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权，前者是企业合约赋予经营者在治理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利，无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平，高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀，基于人力资本使用权的私有特性，要维护高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制，这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索权，实现剩余分享激励，这种机制之所以具有合理性，它体现了资本以谋取剩余收益为目的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。

（4）积极创造资源转化条件
为推动“人力资源”向“人力资本”转化，需要完成良好文化环境创造，使人才在企业得到足够重视。

结合人员办公需求，还应从办公设备配备、部门工作配合等角度加强管理，为人员工作提供足够支持，从而保持高效工作状态的同时，感受到企业对自我价值的尊重。

在企业文化建设中，需要重视员工创新成果的保护和各种意见、建议的采纳，使员工树立主人翁意识，能够认可企业各项制度和价值取向，保持人与人间的顺畅沟通，共同推动企业各项工作的创新发展。

在良好环境中，人才能够从企业文化中获得精神支撑，充分发挥自身能力的同时，实现自我价值逐步提升，从潜在生产力转化为现实生产力，成为企业获得市场竞争优势的关键因素。

提高员工凝聚力，减少人才流失，可以使员工能够长久为企业发展奋斗，确保企业“人力资本”能够得到积淀。

为此，还要加强员工文化教育，为员工提供足够发展空间，使员工从中得到自我激励，向着共同目标努力，形成企业向心力。

因此在组织管理上，需要建立“一帮一”“、帮传带”等机制，传承优秀员工经验和价值观念，形成内部团结氛围。

引导员工将自学与企业培训活动结合在一起，能够建立学习型组织，使员工感受到在企业中可以获得发展机会，能够使员工加强自我管理，通过相互学习取得共同进步。

在共同目标达成的同时，员工可以感受到自我价值实现成就，使企业“人力资源”优势转化为“人力资本”优势。

结束语：随着经济的不断发展和研究的不断深入完善，现在的人力资本更多地是作为组织或企业的一种战略资源，对于人力资源的管理也上升到对整个组织或企业发展战略的实现有至关重要的影响的高度。

如何更好地对人力资本进行管理和利用以促进组织或企业目标的实现成为了研究的关注重点，而在不同的学科视角下，研究侧重于组织内部人力资本的不同方面和层次。

参考文献：
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[2]倪玖斌.城乡融合对农民工就业选择影响机理及政策建议——基于人力资本转化视角[J].中国劳动,2017(04):50-55.。