第一章 个性与个体行为分析第一节人性假设 讲义_20200503105934
组织行为学个性心理特征与个体行为培训课件
• 并且，他指出纯粹的类型极少，一般都是混合类型。
组织行为学个性心理特征与个体行为
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神经系统的类型
气质
强度
平衡性
灵活性
特性组合 气质类 的类型 型
主要心理特征
不平衡
(兴奋占 优势)
兴奋型
（不可抑 制型）
精力充沛、情绪发生快而
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1.4.1 群体动力场理论
• 如果能够捕捉到个性的各种特征，就可以预测个体未来的 行为。这是德国心理学家列温（Kurt Lewin，1890～1947 ）的群体动力场理论。
• 其公式如下： B = F （ P ․ E ）
B：behavior F:function
P:personality E:environment
• 几世纪以后，古罗马医师盖伦（Galen，129～199）继承 发展了上述分类，他用拉丁语temperametnum一词来表示 这个概念，成为气质（temperament）概念的来源。
• 他继希波克拉底之后提出另外四种类型：按颜色来区分。 ➢ 乐天型：红色----乐观、开朗、外向、好动、热情、活泼
组织行为学个性心理特征与个体行为
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2.1 气质的含义
• 气质（temperament）是个人生来就具有的心理活动的动 力特征。
• 心理活动的动力特征主要指心理过程的速度和稳定性（例 如，知觉的速度、思维的灵活程度、注意力集中时问的长 短）；心理过程的强度（例如，情绪的强弱、意志努力的 程度）和心理活动的指向性（有人倾向外部事物，有人倾 向内心世界）等方面的特点。
组织行为学个性心理特征与个体行为
个性与个体行为分析5
➢ 在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群 体的一员，是有所归属的“社会人”，是社会存在。
➢ “经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控 制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱 为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自 觉性、主动性、创造性与责任心。
➢ “经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作 用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过 于狭隘。
• “自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛提出 的，他认为人的最高层次在于自我实现。
• 所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现 自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能 分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述 的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能 力，发挥自己自身潜力的欲望。同时马斯诺还将建立 在“自我实现人”假设基础之上的理论称为Y理论
义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的 需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自 我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一 起来的最理想状态。
"复杂人"的含义有以下两个方面： • 其一，就个体人而言，其需要和潜力会
随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变， 环境的改变以及人与人之间关系的改变而各 不相同。 • 其二，就群体的人而言，人与人是有差 异的。因此，无论是“经济人”、“社会 人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各 有其合理性的一面，但并不适用于一切人 • 与“复杂人”假设对应的理论是超Y理论。
第一章 个性与个体行为分析
第二，同一刺激对于不同的个体会引起不同的行为； 第三，不同刺激对于不同的个体会引起相同的行为。
（3）B=f（B,E）模式
• • • • • • •
（三）个体行为规律 1.环境 2.需要 3.动机 4.行为 5.目标 （四）个体行为分析
• 四、个体行为规律 • 1.行为的概念：人的有目的的活动。 • 2.行为的特点：
（1）目的性
（2）自主性 （3）社会性 （4）连续性 （5）持久性 （6）可塑性
• 3.人的行为模式 （1）S-R模式
这种模式认为，人的行为总是在一定的刺激条件下产一 的，这种模式排除了主观能动性。
（2）S-O-R模式
第一章 个性与个体行为分析
• 第一节 人性假设 • 第二节 关于个体行为的解释 • 第三节 影响人的行为的心理因素分析
第一节 人性假设
• 一、经济人假设 • 1.经济人的基本含义 亚当斯密是资本主义古典政治经济学的创 始人。 亚当· 斯密（1723—1790）。1776年3月， 亚当· 斯密的《国民财富的性质和原因的研究》 （以下简称《国富论》）一书出版，标志着 资本主义商品经济理论体系构筑完成。
二、人性心理
• （一）个性心理的含义 个性心理又称为人格，个体独有的。 • （二）个性心理的构成 1.个性倾向性：对事物的看法、态度和倾向。 2.个性心理特征：能力、气质和性格。
• • • •
三、自我实现人假设 1.基本含义 Y理论主要观点 2.基于自我实现人假设的管理 管理重点的变化 激励方式的改变 管理制度的变化 管理职能的改变
• 四、复杂人假设 • 1.基本含义：20世纪60年代末至70年代初 提出来的。 • 2.基于复杂人假设的管理 采用不同的组织形式来提高管理效率 采用富有弹性的、灵活多变的领导方式 关注个体之间的差异
人格、个体、行 为 与 管 理解读
人格、个体行为与管理第一节人格概述个性心理现象示意图（普通心理学主要研究内容）一、人格概念解析经典性解释心理学家凯立希（R．A．Kalish）指出：人格是导致行为以及使一个人区别于其他人的各种特征和属性的动态组合。
这些特征和属性包括：需要、动机、价值观和完成任务的潜力、气质、性格、情绪、自我知觉、角色行为、态度等等。
心理学家麦迪（S．R．Maddi）把人格定义表述为：人格是决定每个人心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的较稳定的有机组合，它决定着人们心理行为的共同性和差异性，并且具有时间上的持续性，它也不能简单的被理解为当时社会及生理压力的唯一结果。
简单的概念人格又称个性心理，它是个性动力系统和个性心理特征的有机组合。
其核心是由气质、能力和性格组成的，使个体区别于他人的个性心理特征――他们表现着我们每个人的独一无二和始终如一。
故事：寻找两片相同的树叶讨论：天下是否有两个完全一模一样的双胞胎？二、人格差异形成原因遗传。
基因研究和双胞胎实验表明遗传构建人格发展前提条件、同时限制了发展范围。
寓言：武松打蝇；蝎子的天性环境。
环境因素在人格形成中会产生重大作用；在遗传限制的范围，会对人格特征的演变产生决定性影响，个体总体潜能取决于如何调整自己以适应环境。
研究：中美儿童特征比较，母亲人格对孩子的影响案例：杨武是否值得同情？马加爵事件；我爸是李刚事件给领导让路事件；局长痛打副局长事件；上海援交少女情境。
人格通常稳定持久，特殊情境下会发生不同程度改变。
案例：河南女囚事件；促销效应下的冲动购物；聚餐效应三、人格测验及其运用一卡特尔人格特质理论。
美国心理学家卡特尔通过对描述人格的词汇进行聚类分析，得到了16个根源特质。
他认为根源特质是构成人格的基本要素，并在此基础上开发了相关量表，现广泛运用于心理健康与组织管理。
提醒：大学或硕士入学心理测验通常含此测试二麦尔斯??布瑞格斯类型指标（MBTI）麦尔斯??布瑞格斯类型指标是最广泛使用的人格框架之一。
组织行为学 第一章 个性与个体行为分析
第二节
关于个体行为的解释
四、个体行为规律
(一)行为概述
（三）个体行为规律
人的行为是指人的有目的的活动,包括人的欲望、动机、 情感、态度及意志在行为上的表现。基本特征： (1)目的性。(2)自主性。 (3)社会性。(4)连续性。 (5)持久性。(6)可塑性。
01 02
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（二）人的行为模式
1.S—R模式 2.S—O—R模式
X理论基本观点
1.多数人天生懒惰; 2.多数人胸无大志; 3. 目标是相互矛盾; 4.多数人满足基本需要; 5. 少数人能成为管理者。
基于“经济人”假 设的管理和评价
1.采用任务管理的方式进行管理； 2.管理工作只是少数人的事情,与工人无关； 3.实施明确的奖惩制度。
第一节 人性假设
二、“社会人”假设
“经济人”
经济问题的出发点是人的本性,即资本主义 的利己主义,每一个人的所有活动都会受到利己 心的支配,这种个人利益的追求者就称为“经济 人”。
“经济人”的观点
经济活动产生于个人利益基础上的共同利 益,在追求个人利益最大化的同时,必须要兼顾其 他人的利益,在此基础上产生了共同利益,进而形 成总体社会利益。
（三） 对“自我实现人”假设的评价
事实上,人格和人性的形成与发展是在一定的 物质基础上,通过社会、家庭和学校的教育影 响实现的,是人们在社会实践中能动改造、变 革的结果。
第一节 “复杂人”假设:
1.每个人的需要和能力各不相同,工作动机复杂多变。 2.人在组织中会不断产生新的需求和动机。 3.人在不同的组织中可能会产生不同的动机模式。 4.人能否感到满足，愿意为组织出力,取决于他本身的动机模式、组织关系、工 作性质、个人能力等。 5.人们可以根据自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式相应做出不同 的反应。
工商管理《组织行为学》第一章 个性与个体行为分析
三、“自我实现人”假设 “自我实现人”也叫”自动人”，这种人性假设于 20世纪50年代产生，是美国著名心理学家马 斯洛、克里斯 阿吉里斯和道格拉斯 麦格雷戈
等人提出来的。自我实现指个人才能得到充 分展示和发展。用马斯洛的观点来讲，最理 想的人就是成为自我实现人，但在现实中， 由于社会环境的限制，这种人是少数的，多 数人都不能达到自我实现的水平 。 1.马斯洛的自我实现人假设 马斯洛提出的自我实现，人是指人都需要发 挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的 潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来 ，人才会感到最大的满足。
二、“社会人”假设 社会人假设产生于20世纪30年代至50年代， 认为人们在工作中得到的物质方面的利益， 在调动其生产积极性方面只是起到次要作 用，人们最重视的是工作中与周围人群形 成的良好关系。良好的人际关系是调动人 的生产积极性的决定性因素，梅奥的人际 关系学说是这一假设建立的基础，梅奥在 长达九年的霍桑试验的基础上，提出了社 会人假设的基本观点 ：
3.组织中存在非正式群体。 在传统管理中，人们关注的焦点都在正式群体上， 如结构、职权划分及规章制度等，霍桑实验揭示 了正式组织中还存在着无形的非正式群体，这种 组织有其自身的规章制度，并在无形中影响着群 体成员的行为方式。 4.建立新型的领导方式。 作为一个组织的管理者，要做的是学会善于倾听， 与员工进行良好的沟通，一方面要研究员工合乎 逻辑的行为，另一方面要了解员工不合乎逻辑的 行为，管理者要努力使正式组织的经济目标与非 正式群体的社会目标，达到一个动态的平衡，最 终使得员工心甘情愿为了组织的目标协作和贡献 自己的力量。
第二节 关于个体行为的解释
一、华生的行为主义理论的主要内容 1.学习是建立条件反射的过程。 2.心理学研究的是可以测量的刺激和反应。 3.行为源于后天学习。 4.刺激影响行为。
个性与个体行为分析课件
05
CATALOGUE
个性在生活中的应用
教育领域
针对不同个性特点的学生，采 取不同的教育方法和策略，以 提高教育效果。
帮助学生认识自己的个性特点 ，发挥优势，弥补不足，提高 自我认知和自我管理能力。
促进学生的个性发展，培养其 独立思考、创新能力和团队合 作精神。
职业发展
根据个性特点选择适合自己的职 业方向，提高职业满意度和稳定
个性理论与模型
类型论
总结词
强调个体的分类和类型
详细描述
类型论主张个性可以被划分为不同的类型或群体，每种类型具有独特的特征和 行为模式。例如，胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质是四种传统的气质类型， 每种类型都有其独特的个性特点和行为表现。
特质论
总结词
强调个体的特质和特征差异
详细描述
特质论认为个性是由一系列特质构成的，每个人独特的个性特质决定了其行为和 反应。特质论强调个体的独特性和差异性，主张通过测量个体的特质来预测其行 为。
取利益导向的行动。
04
CATALOGUE
个性评估与测量
自我评估
自我反思
个体通过内省和反思，了 解自己的个性特点和行为 模式。
自我观察
个体有意识地观察自己的 情绪、思维和行为，以便 更好地理解自己。
自我评价
个体对自己的能力和价值 进行评估，以促进自我提 升和成长。
他人评估
他人观察
通过观察个体的行为和表现，了 解其个性特点和行为模式。
他人反馈
从他人那里获得关于个体行为和表 现的反馈，以便更好地了解自己。
他人评价
通过他人的评价和意见，了解自己 在群体中的地位和形象。
心理测量法
问卷调查
量表评估
初级经济师人力-个体心理与行为知识点(1)
组织行为学基础第一章个体心理与行为什么是组织行为学？组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的知识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织中人的行为加以管理，以提高组织的绩效。
他会怎么想？他会怎么做？让他怎么做？让他怎么想？组织是由个体组成的，所以研究组织行为必然离不开对个体心理与行为的理解；由个体组成的团体在行为特征上又有其的特色，所以在看待组织行为问题时，不仅要认识个体的人格、能力和情绪等的影响，而且要正确把握团体心理与行为的特征。
目录第一节人格及其理论第二节智力与能力第三节情绪第四节态度与行为第五节价值观第一节人格及其理论1.什么是人格2.人格的影响因素3.人格、情境与行为之间的关系4.精神分析和人本主义对人格的看法5.人格特质理论6.“大五”和“大七”人格理论7.人格特质在组织管理中的价值一、什么是人格（1）心理学中的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
（2）组织行为学中的人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
（3）人格魅力：一个人的性格、气质、才情、修养的综合。
人格对职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等方面都有影响。
二、人格的影响因素人格的形成既不完全由先天遗传决定，又不完全由后天环境塑造，而是这两个方面共同作用的结果，并在具体情境中有机地生成各种变式。
喜塔腊尔晴前期温婉聪慧，后期黑化，形同疯癫，究竟为什么会一夜之间发生这样翻天覆地的变化？遗传1.个体的人格是由其基因决定的，受到遗传的影响，但遗传并不直接决定人的人格，而是以间接方式潜在地影响人格的形成。
2.遗传是人格赖以生成的物质基础。
3.人格是在个体的长期成长过程中逐渐形成的，因此个体的人格是相当稳定的。
通常人格的改变需要经历若干年的时间，而且是比较缓慢的。
环境有许多环境因素对人格起着塑造作用，这些因素包括教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系及个人体验等。
第一章 个性与个体行为分析第二节 关于个体行为解释 讲义 _20200503110031
第一篇个体心理与行为第一章个性与个体行为分析知识框架第二节关于个体行为的解释一、华生的行为主义理论1.华生的行为主义理论的主要内容（1）学习是建立条件反射的过程华生认为，学习就是一种刺激代替另一种刺激、建立条件反射的过程。
心理学研究的是可以测量的刺激和反应华生主张心理学应当摒弃意识、意象等主观的东西，只研究能观察到的并能够进行客观测量的刺激和反应，没有必要理会这一过程的中间环节。
（2）行为源于后天学习在华生看来，行为就是有机体用以适用环境刺激的各种躯体反映的一种组合，有的表现在外表上，有的隐藏在内部，人和动物没有多大差别，都遵循相同的规律。
（3）刺激影响行为华生认为，行为受到客观刺激的影响，一定的刺激必然会引起一定的反应。
用公式表示为S-R(刺激一反应)。
在众多场合，华生都采用这一公式来描述行为，采用较为直接的物理学和生理学术语来设想这些刺激和反应。
2.对华生的行为主义理论观点的评价（1）否认遗传的作用华生认为，行为发生的公式是刺激一反应，从刺激可以预测反应，从反应也可以推测刺激。
在他看来，刺激是指客观环境和体内组织本身的变化，反应是指整个身体的运动,包括手臂、腿及躯干的活动，或者所有这些运动器官的联合运动。
因为刺激是客观存在的，不取决于遗传，而行为反应又是因为刺激引起的，所以行为也不取决于遗传。
华生的心理学把控制行为作为研究目的，而遗传是不能进行控制的，所以遗传的作用越小，控制行为的可能性就越大。
因此，华生否认了遗传对个体心理和行为发展的作用。
（2）片面夸大环境和教育的作用华生强调环境决定论，他在提出此观点时虽然注意到了个体遗传基础，但是却片面夸大了环境和教育在个体心理发展中的作用，在忽视个体主动性、能动性和创造性的同时还忽略了促进心理发展的内部动因。
二、新华生主义新华生主义又被称为新行为主义，是20世纪30年代由爱德华•托尔曼、克拉克•赫尔和伯尔赫斯•弗雷德里克•斯金纳等行为主义心理学家在华生行为主义的基础上改造，加入了中间变量而诞生的一系列学术流派的总称。
第一节 个体行为基础分析一个体行为基础分析构成传记特征标准版文档
人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰
波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定
性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。
4、 态度与生产效率
2、 晕轮效应（以点盖面）
人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质
和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，
产生偏见性。
例如，心理学家描述某人有如下品质：
聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实
若将热情改为冷酷，即：
聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。
则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。
在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠
完整，结论有待进一步研究证实。
2、员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于 上述因素与组织管理的关系，将另行列题分析。）
二、个性（人格）及其心理特征
1 个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定 的
› 社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展 的比
› 较稳定的心理特征的综合。
› （2） 按人的认知风格分：
A 感觉
感情型 表现为凭感觉办事，讲
究实际，重视人与人之间感情因素。
B 直觉
感情型 思考问题更多地带有理
性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。
C 感觉
思考型 讲究实际，重视细节，
习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。
D 直觉
思考型 重视抽象，习惯于不
3、 知觉对人员绩效期望的影响
根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对
其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于
可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知
觉和期望值。
第三节 态度、价值观与管理
第一章 个性与个体行为分析
2、 X理论
美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中 的人性方面》（1960年）中，提出了两种对 立的管理理论：X理论和Y理论。
麦格雷戈主张Y理论，反对X理论。而X理论 就是对“经济人”假设的概括。
X理论的基本观点
①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 ②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心 甘情愿受别人的指导。 ③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必 须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织 的目标而工作。 ④多数人从事工作在于满足基本的生理需要和安全 需要，因此，只有金钱和其他物质利益才能激励他 们努力工作。 ⑤人大致可分为两类，多数人具有以上特性，属于 被管理者，少数人能够克制自己的感情冲动进而成 为管理者。
（三）对“社会人”假设的评价
1、从"经济人"的假设到"社会人"的假设；从
以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑
是管理思想与管理方法上进了一步。
2、“社会人”的假设认为人与人之间的关系对
于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重
要，对于企业制定奖励制度有一定参考意义。
3、过于偏重非正式组织的作用，对正式组织
第一章 个性与个体行为分析
第一节 第二节
人性假设 关于个体行为的假设
第三节
影响人的行为的心理因素分析
引导案例：西南航空公司如何选人
在希尔顿酒店一楼的会议室里，美国 西南航空公司的招聘负责人何西正审视 着13个女人和3个男人，思索着谁有真本 事成为公司的乘务员。他并不是要从他 们身上找出乘务员所具备的技巧和经验， 而是要挖掘某种极其抽象而又十分重要 的东西，即活力、幽默和信心的完美结 合，以便适合美国西南航空公司痴迷于 为顾客服务的卓著企业文化。
个性心理学讲义
个性心理学讲义(四章)第一章人格与人格心理学》人格的概念：1.一个儿女表现在别人眼中的印象，或外表的自我；2.某人在生活中扮演的角色，或真实的自我；3.与自己工作相适应的个人品质的总和；4.表示一个人的尊严和优越。
》人格是个体在遗传素质的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定的和独特的心理行为模式。
1.人格是一个人的心理行为模式；2.这种心理行为模式是独特的；3.这种心理行为模式相对稳定的；4.人格不是生下来就有的，而是先天遗传素质的基础上，通过与后天环境相互而形成起来的。
》人格心理学的定义：所谓人格心理学就是一门研究各种人格心理现象及其发生发展规律的心理学分支。
他不仅要研究各种人格心理现象，包括气质、性格、能力以及个人活动倾向性等方面的心理或行为特点，而且要研究这些心理特点如何相互联系、相互作用构成一定的组织模式，也即人格心理结构。
还要寻找现象背后的原因与规律，也就是要了解人格心理特征及其结构的形成原因与条件，发展的规律与阶段性等。
》中国古代人性论派别-----1.性无善无不善论-告子-本性没有什么善良也没有什么不善良2.性可以为善可以为不善论-世硕、必子贱、漆雕开-本性可以使它善良，也可以使他不善良。
3.有性善有性不善论-有些人本性善良，有些人本性不善良。
4.性善论-孟子、董仲舒-本性天生有一定的善端，可以发展为善性。
5.善恶混论-扬雄-人性中既有善性，又有恶性，是善与恶二者的混合。
》庄子心理分类：无情。
无己。
无所待。
无用。
不以人助天。
》孔子-影响人性的形成与发展的四种因素：先天因素。
环境因素。
学习与教育因素。
主管努力因素。
》中国古代对人格分析的特征：人格心理学思想与一定的社会政治理想紧密联系。
厚古薄今，贵远贱近，强调理想人格的设计。
各派思想一旦形成，就在后来的发展中表现出极大的历史继承性。
》西方古代对人格分析的特征：这些思想一般都蕴涵在哲学理论，特别是人性论之中，尚未分化出来。
西方古代与近代人格心理学思想一般都有其社会阶级的根源，是为了适应某个阶级政治斗争的需要而提出来的。
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第一篇个体心理与行为
第一章个性与个体行为分析
知识框架
第一节人性假设
一、“经济人”假设
1.“经济人”的基本含义
“经济人”也叫”唯利人“或“实利人”。
这种假设源于“享乐主义”的哲学观点和亚当•斯密关于劳动交换的经济理论。
（1）“经济人”的观点
“经济人”的观点把人看做是“经济人”，认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的主要动机就是获得经济报酬。
亚当•斯密是资本主义古典政治经济学的创始人，他于1776年发表代表著作《国民财富的性质和原因的研究》（也称《国富论》)。
该著作的问世标志着资本主义商品经济理论体系构筑完成。
亚当•斯密提出了“经济人”的观点，即经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，在追求个人利益最大化的同时，必须要兼顾其他人的利益，在此基础上产生了共同利益，进而形成总体社会利益。
个人追求利益的动机和行为有利于发展生产、调动积极性，会自然形成社会共同利益。
这种“经济人”的观点是资本主义生产关系的反映。
（2）X理论
美国工业心理学家道格拉斯•麦格雷戈在他的著作《论企业中的人性》一书中提出两种对立的人性假设理论：X理论和Y理论。
X理论的基本观点有以下几点：
第一，多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作；
第二，多数人都是胸无大志，不愿负任何责任，甘愿受别人的指挥和领导；
第三，多数人的个人目标和组织的目标是相互矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为了达到组织的目标而努力工作；
第四，多数人从事工作的目的在于满足基本的生理需要和安全需要，所以只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作；
第五，人大致可以分为两类，大多数人具有以上特性，属于被管理者，少数人能克制自己的感情冲动进而成为管理者。
2.基于“经济人”假设的管理
（1）采用任务管理的方式进行管理
管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，也就是重视完成任务，较少考虑人的情感。
（2）管理工作只是少数人的事情，与工人无关工
人的主要任务在于听从管理者的指挥。
（3）实施明确的奖惩制度
在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人的生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，也就是对工人采用“胡萝卜加大棒“的政策。
泰勒制是“经济人”观点的典型代表。
泰勒所提倡的“时间一动作”分析以及制定各种操作规程、工时定额、计件工资制、差额工资制等，从组织制度上保证了生产任务的完成，具有一定的科学性。
3.对“经济人”假设的评价
“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把多数人看成是天性懒惰且不喜欢工作的“自然人”。
根据这种假设决定的管理理论、原则及措施是以金钱为主的机械式管理模式，通过权力严密控制员工。
“经济人”假设认为大多数人都是缺少大志向和责任心的，只有少数人起到统治的作用；反对工人参与管理，把管理者和被管理者对立起来，否认工人在生产中的地位和作用，并无形中将少数人对多数人的剥削合理化，反映了资本主义的特点。
二、“社会人”假设
1.“社会人”假设的基本含义
“社会人“假设产生于20世纪30年代至50年代，认为人们在工作中得到的物质方面的利益在调动其生产积极性方面只是起到次要作用，人们最重视的是在工作中与周围人群形成的良好关系，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素。
（1）人是“社会人”
人是”社会人“，是由于社会需要才引起的工作动机。
（2）管理工作要“以人为中心”
（3）组织中存在“非正式群体”
在传统管理中，人们关注的焦点都在“正式群体”上，如结构、职权划分及规章制度等。
霍桑试验揭示了正式组织中还存在着无形的“非正式群体”，这种组织有其自身的规章制度，并在无形中影响着群体成员的行为方式。
（4）建立新型的领导方式
作为一个组织的管理者，要做的是学会善于倾听并与员工进行良好的沟通。
—方面，要研究员工合乎逻辑的行为；另一方面，要了解员工不合乎逻辑的行为。
管理者要努力使正式组织的经济目标与非正式群
体的社会目标达到一个动态的平衡状态，最终使得员工心甘情愿为了组织的目标而协作和贡献自己的力量。
2.基于“社会人”假设的管理
第一，管理人员不应该只是关注生产任务的完成情况，还应该把关注点放在关心人、满足人的需要上。
第二，管理人员在注重指挥、监督和控制等的基础上，还要关注员工之间的人际关系，努力提高员工
对组织的认同感、归属感和整体感，激起员工对组织的奉献精神，培养员工的群体意识，进一步增强组织
的凝聚力。
第三，在实行奖励措施时，应主张实行集体奖励制度而不是主张实行个人奖励制度。
第四，管理人员的职位要进行轮换，不应该只局限于计划制订、组织工序、产品检验等，而应在员工
和上级之间起到联络人的作用，负责上下级之间的信息沟通。
第五，主张“参与管理”的管理方式。
参与管理就是在不同程度上让员工或下级参与到企业政策的有关讨论中。
3.对“社会人”假设的评价
从“经济人”的假设到“社会人”的假设是管理思想上的一次巨大飞跃，标志着人们对人性认识的进一步加深。
“社会人”的假设承认人是一个社会客体，在重视人的自然需要的同时还要关注人的社会需要，主张从满足人的社会需要入手来调动人的积极性，鼓励员工参与管理，以便改善管理者和员工之间的关系。
三、“自我实现人”假设
1.“自我实现人”假设的基本含义
“自我实现人”也叫“自动人“。
这种人性假设产生于20世纪50年代，是美国著名心理学家马斯洛、克里斯•阿吉里斯和道格拉斯•麦格雷戈等人提出来的。
“自我实现”指个人才能得到充分展示和发展。
用马斯洛的观点来讲，最理想的人就是成为“自我实现人“。
（1）马斯洛的“自我实现人”假设
（2）Y理论
麦格雷戈在总结并归纳马斯洛、阿吉里斯及其他人类似观点的基础上，结合实践中的管理，提出了著
名的Y理论，主要观点如下：
第一，厌恶工作不是普通人的本性。
第二，外部的控制及惩罚带来的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。
第三，一般人在适当的条件下，不但能够承担一定的责任，还会乐于追求责任。
第四，在人群中广泛存在并分布着高度的想象力、智谋和解决组织中各种各样问题的创造性力量。
第五，员工自我实现的需要和主动完成组织工作的意向，使得组织绩效更加富有成果。
第六，在现代工业化社会条件下，普通人的智力只是得到了部分发挥。
2.基于“自我实现人”假设的管理
（1）管理重点的变化
“自我实现人”的假设把管理的重点从重视人的因素转移到重视工作环境上面。
这种对环境的重视与对工作任务的重视不同，其重点是重视人各方面的因素，更加注重人的价值和尊严，尽量把工作安排得有意义、有挑战性，使得员工可以通过工作过程和工作业绩得到满足，得到自身追求意义上的提升。
（2）激励方式的转变
“自我实现人”假设认为，对于人来说，最根本且起长远作用的是那些内在的激励因素。
只有内在的
激励才能在根本上满足人的自尊和自我实现的需要，进而极大地调动员工的积极性。
（3）管理制度得变化
“自我实现人”假设主张管理权限的下放，建立参与和决策制度、提案制度、劳资会议制度及制订发展计划，让员工选择自己喜欢的工作等，这些都能在一定程度上让员工展示自己的能力，达到自己所希望的成就。
（4）管理职能的改变
以“自我实现人”假设为出发点，管理者的主要任务在于尽可能为员工充分发挥自已的才能创造良好的条件，减少和消除员工在自我实现过程中所遇到的障碍。
3.对“自我实现人”假设的评价
从理论角度来看，“自我实现人”假设和”经济人“假设存在共同的错误，即把人性看成是天生的、自然形成和逐渐成熟的。
四、“复杂人”假设
1.“复杂人”假设的基本含义
“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初提出来的。
美国的行为科学家埃德加•沙因于1965年出版了《组织心理学》，对人性进行了相应的归类，提出了“复杂人”假设：
第一，每个人的需要和能力各不相同，工作动机是复杂多变的，难以进行统计，明确的概述。
第二，人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需求和动机。
第三，人在不同的组织和不同的部门当中，同样可能会产生不同的动机模式。
第四，—个人能否感到心满意足，是否愿意为组织出力，取决于它本身的动机构造模式、同组织之间的关系、工作的性质、个人的工作能力和技术水平的高低、动机的强弱及与同事之间的相处状态等。
第五，人们可以根据自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式相应做出不同的反应。
2.基于“复杂人”假设的管理
（1）采用不同的组织形式来提高管理效率
依据工作性质的不同，可以采用固定的组织形式，也可以采用灵活多变的组织形式。
（2）采用富有弹性的、灵活多变的领导方式
由于每个企业自身的状况不同，领导方式也必将进行相应的改变。
（3）关注个体之间的差异性
管理者要善于发现员工在需要、动机、能力及个性等方面的差异，因地制宜地采用灵活多变的管理方式和奖惩措施来进行有效的员工管理。
3.对“复杂人”假设的评价
“复杂人”假设和权变理论及其管理措施以人与人之间及环境之间存在差异这一点为出发点，重点强调针对不同的情况和不同的人应灵活采取相应的管理措施，这对管理工作有一定的启发意义。