浅论中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理1. 引言1.1 中小企业的定义中小企业通常被定义为拥有一定规模但规模相对较小的企业。
根据不同国家和地区的标准，中小企业的员工数量、年营业额或资产规模等标准有所不同，但通常中小企业的员工人数在几十人到几百人之间，年营业额或资产规模也较为有限。
中小企业在经济中扮演着重要的角色，是经济活动的重要组成部分，也是就业的重要来源。
由于其规模相对较小，中小企业在市场竞争中往往面临着独特的挑战和机遇。
中小企业的灵活性、创新性和快速反应能力等特点使其在市场上有着一定的竞争优势，同时也需要更加有效地管理和利用人力资源来支持企业的发展。
对于中小企业而言，人力资源管理不仅是一项重要的管理活动，也是实现企业长期发展的关键。
通过科学有效的人力资源管理，中小企业可以更好地吸引、培养和激励人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理在中小企业中的重要性不可忽视。
中小企业作为经济的重要组成部分，其成功与否很大程度上取决于其人力资源管理的质量。
一个具有优秀人力资源管理的中小企业，能够吸引和留住优秀人才，提升员工工作积极性和创造力，从而帮助企业实现长期发展。
人力资源管理的重要性体现在多个方面。
人力资源是中小企业最宝贵的资产，是推动企业发展的关键因素。
优秀的员工能够为企业带来更高的生产效率和质量，为企业赢得更多的竞争优势。
人力资源管理直接关系到员工的薪酬福利、职业发展、工作环境等方面，对员工的工作积极性和满意度有着直接的影响。
人力资源管理还涉及到企业的组织结构、人员配备、团队建设等方面，对企业的整体运营和发展起着至关重要的作用。
中小企业必须重视人力资源管理，建立科学有效的人力资源管理体系，为企业持续发展提供有力支撑。
只有通过优秀的人力资源管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得成功。
2. 正文2.1 中小企业人力资源管理的特点1. 规模较小：中小企业通常人数较少，组织结构简单，人力资源管理者需要兼顾多个方面的工作，承担更多职责。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，人力资源已成为企业的竞争优势。
而中小企业在拥有自身优势的同时，在人力资源管理方面也面临着挑战。
本文将从中小企业的特点、人力资源管理的内容和实施策略等方面进行浅析。
一、中小企业的特点中小企业是指员工人数少于500人、资本规模小于1亿元的企业。
中小企业具有以下特点：1.资源相对有限。
中小企业相对于大企业在资金、技术、管理等方面都存在一定的不足。
2.灵活性较高。
中小企业在决策、创新、市场反应等方面比大企业更加灵活。
3.组织结构相对简单。
中小企业的组织结构相对简单，决策更加集中，但问题在于企业的管理体系与流程偏差较大。
4.员工多元化。
中小企业中员工的文化、学历、技术水平等较大，需要进行有效的人力资源管理。
二、人力资源的管理内容人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，相关内容主要包括以下方面：1.人力资源规划。
根据企业的战略目标、业务计划以及市场和法律环境，合理制定和实施招聘、选拔、培训和素质绩效等人力资源管理措施。
2.招聘和选拔。
根据企业所需职位的具体要求，招聘、选拔和录用符合条件的人员。
3.薪酬福利管理。
制定相关制度，根据员工的贡献和市场行情，合理设置薪酬标准，平衡企业和员工的利益。
4.员工培训和发展。
根据公司的战略目标、员工的实际需求和岗位要求，实施不同层次和类型的员工培训和绩效考评，提高员工的综合素质。
5.员工关系管理。
建立和维护良好的员工关系，及时解决员工之间的矛盾和纠纷，培育团队合作和共识文化。
6.组织文化建设。
强化企业文化和价值观，提高员工的职业道德素质和认同度，增强企业的凝聚力和竞争力。
三、实施策略中小企业在实施人力资源管理的过程中，需要采取以下策略：1.注重人才引进。
中小企业在人才引进过程中需要注重品牌宣传和待遇吸引力，同时尽可能提供良好的发展机会和文化环境，打造有吸引力的企业形象，吸引高素质人才的加入。
2.建立管理制度。
建立健全的人力资源管理制度和绩效考核机制，为员工的成长和发展提供保障，同时动态调整员工的薪酬和福利待遇，不断激发员工的积极性和创造力。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
中小企业是指员工规模在500人以下的企业，人力资源管理是指在企业运营过程中，针对员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理工作。
中小企业的人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性工作，本文将从以下几个方面进行浅析。
招聘是中小企业人力资源管理的重要环节之一。
由于中小企业的规模较小，对于员工素质的要求较高，在招聘过程中需要仔细筛选，并注重员工的综合素质，包括专业技能、团队合作能力、学习能力等。
招聘过程中需要进行面试、笔试等环节，以评估申请者的能力和适应能力。
培训是中小企业人力资源管理的另一个重要环节。
由于中小企业的规模较小，很多员工可能缺乏相关工作经验或知识，培训是提高员工能力和素质的有效方式。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、岗位培训等，培训方式可以采取内部培训、外部培训、在线培训等多种方式。
通过培训，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而提高企业的竞争力。
激励是中小企业人力资源管理的关键环节之一。
中小企业的员工往往面临着较大的工作压力和竞争压力，激励机制的建立对于提高员工的积极性和凝聚力非常重要。
激励可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式进行，关键是要使员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
评估是中小企业人力资源管理的重要手段之一。
中小企业的员工数量相对较少，每个员工的工作表现都对企业的运营和发展产生重要影响。
通过评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并进行针对性的培训和改进，提高员工的工作效率和素质。
中小企业人力资源管理的困境与对策
中小企业人力资源管理的困境与对策一、引言随着经济的快速发展，中小企业在推动经济发展、创造就业机会、技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面却面临着诸多困境，如人才流失、招聘困难、培训不足、薪酬福利不公等问题，这些问题严重制约了中小企业的持续发展。
本文将分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的对策。
二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失严重中小企业由于规模较小、发展不稳定、薪酬福利相对较低等原因，往往难以吸引和留住高素质的人才。
很多有潜力的人才在加入中小企业一段时间后，往往选择离开，这不仅造成了企业人才流失，还可能导致关键岗位的空缺，给企业的正常运营带来极大的风险。
2.招聘困难中小企业在招聘过程中，常常面临着招聘难度大、周期长的问题。
由于知名度和影响力相对较低，中小企业在吸引优秀人才时往往处于劣势地位，招聘过程中需要付出更多的时间和精力，甚至需要付出更高的薪酬成本。
3.培训不足中小企业往往更加关注短期效益，对于员工的培训投入相对较少。
由于缺乏系统的培训体系和有效的培训机制，员工的职业技能和素质难以得到有效提升，导致员工的工作效率和工作质量受到影响，进而影响企业的整体绩效。
4.薪酬福利不公中小企业在薪酬福利方面往往存在不公平的现象。
由于缺乏科学合理的薪酬体系和福利制度，员工之间的薪酬差距过大或过小，福利待遇缺乏公平性和透明度，导致员工的不满和抱怨，进而影响员工的工作积极性和忠诚度。
三、对策分析1.制定合理的人才发展战略中小企业应制定合理的人才发展战略，明确人才需求和培养目标，建立完善的人才储备机制。
通过制定科学的招聘计划和选拔标准，吸引和留住高素质的人才。
同时，企业应关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力。
2.加强招聘管理中小企业应加强招聘管理，提高招聘效率和质量。
首先，企业应提高自身的知名度和影响力，扩大招聘渠道，吸引更多的人才关注。
有效管理中小企业人力资源
有效管理中小企业人力资源人力资源是任何企业发展的重要组成部分，特别是对于中小企业来说。
中小企业通常资源有限，因此有效管理人力资源尤为重要。
本文将探讨如何在中小企业中有效管理人力资源的方法和策略。
一、全面的招聘和选拔过程招聘和选拔是建立一个高效团队的第一步。
中小企业应该确保他们的招聘过程是全面的，以便找到最合适的候选人。
这包括广泛宣传职位需求，筛选简历，面试和评估候选人的技能和资质。
中小企业也可以考虑与招聘代理机构合作，以获得更专业的帮助。
二、明确的岗位职责和目标为了有效管理人力资源，中小企业需要明确每个岗位的职责和目标。
每个员工都应该知道他们的工作职责，并了解他们在团队中的角色。
此外，设定明确的目标有助于员工保持动力和专注。
三、提供培训和发展机会中小企业应该给予员工持续的培训和发展机会。
这可以通过内部培训、参加外部研讨会和提供在线学习资源来实现。
培训有助于提高员工的技能水平，并使他们能够适应不断变化的工作环境。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通对于有效管理人力资源至关重要。
中小企业应该建立开放和透明的沟通渠道，以便员工能够与管理层和同事进行有效的沟通。
这可以通过组织定期会议、开展反馈和建立员工参与计划来实现。
五、激励和奖励机制中小企业应该建立激励和奖励机制，以增强员工的工作积极性和参与度。
这可以包括提供奖金、晋升机会、福利待遇和员工表彰计划。
通过合理的激励和奖励机制，中小企业可以吸引和留住优秀的员工。
六、建立团队合作文化团队合作对于中小企业的成功至关重要。
中小企业应该建立团队合作文化，鼓励员工之间的合作和协作。
这可以通过组织团队建设活动、设立共同目标和表彰团队成就来实现。
七、灵活的工作安排在中小企业中，具有灵活工作安排的政策可以帮助吸引和留住人才。
中小企业可以考虑提供弹性工作时间、远程办公和福利待遇，以提高员工的工作满意度和工作生活平衡。
八、建立良好的员工关系中小企业应该积极维护良好的员工关系。
这包括及时解决员工的问题和抱怨，鼓励员工参与决策和提供员工支持服务。
论中小企业的人力资源管理
论中小企业的人力资源管理引言中小企业在全球范围内扮演着非常重要的角色，它们为经济增长和就业创造了巨大的机会。
然而，由于资源有限和竞争激烈，中小企业在人力资源管理方面面临着独特的挑战。
本文将探讨中小企业的人力资源管理的重要性，同时提供一些可行的解决方案。
中小企业的人力资源挑战中小企业在人力资源管理方面面临着一些挑战。
首先，招聘和选拔合适的人才是困难的。
由于中小企业的知名度普遍较低，吸引高素质员工变得困难。
其次，中小企业的资源有限，难以提供高薪酬和福利，这使得企业在人才市场的竞争力变弱。
此外，中小企业的组织结构相对简单，缺乏专业的人力资源管理团队，这也限制了其在人力资源管理方面的发展。
中小企业人力资源管理的重要性尽管中小企业在人力资源管理方面面临挑战，但人力资源管理的重要性对于其长期发展仍然不可忽视。
良好的人力资源管理可以帮助中小企业更好地吸引和留住优秀的员工。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，中小企业可以吸引高素质的人才，从而提升企业的绩效和创新能力。
此外，有效的人力资源管理还可以促进员工的职业发展和培训，提高员工的工作满意度和忠诚度。
中小企业人力资源管理的解决方案为了克服中小企业在人力资源管理方面的挑战，以下是一些可行的解决方案：1. 制定全面的人力资源策略中小企业应该制定全面的人力资源策略，明确企业的人力资源管理目标和方法。
这包括招聘、选拔、培训、绩效管理和员工福利等方面。
制定明确的策略有助于企业更好地规划和管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
2. 建立合作关系中小企业可以与其他企业建立合作关系，共享人力资源管理的资源和经验。
例如，可以与人力资源咨询公司合作，获得专业的人力资源管理服务。
此外，可以与其他中小企业建立联盟，共同进行人力资源管理培训和知识分享，提高整个行业的人力资源管理水平。
3. 提高员工参与度中小企业应该鼓励员工的参与度和创新能力。
通过建立良好的员工沟通渠道和员工参与机制，可以增强员工的归属感和责任感。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理人力资源是企业中最重要的资源之一，是企业经营的基础。
中小企业作为市场主体和经济发展的重要力量，在人力资源管理方面面临着种种困境，如员工流失率高、企业文化建设薄弱、职场竞争激烈等问题。
因此，中小企业需要加强人力资源管理，提高员工的积极性和劳动力素质，从而提高企业的竞争力和发展能力。
一、制定科学的人力资源管理计划中小企业应该制定科学的人力资源管理计划，根据企业的实际情况，明确人力资源管理的目标、任务和责任分工，制定完善的制度、流程和标准。
对于中小企业来说，优秀的人才是企业发展的基石，因此，企业应该制定合理的人才激励机制，为员工提供发展机会和良好的工作环境，激发员工的工作积极性和创造力。
二、加强招聘、用人和培训中小企业在招聘、用人和培训方面应该注重实际效果，将根据企业需要对员工进行专业培训和技能提升，加强员工的综合素质和能力，提高企业的发展效益。
在招聘上要根据企业的发展策略和市场需求，选聘适合企业发展需要的人才。
在用人上要让员工明确自己的角色和职责，让员工感受到企业文化和企业氛围，在他们的职业发展上获得帮助和支持。
在培训上通过定期组织培训和学习班，让员工不断提升自己的个人素质和综合能力。
三、构建良好的企业文化构建良好的企业文化是加强人力资源管理的重要途径，它能够激励员工的工作热情和创造力，塑造企业的形象和品牌。
医疗卫生行业的中小企业如何创造更好的企业文化呢？比如发挥集体意识和团队精神，鼓励员工参与企业文化建设，如勇于担当、创新精神、服务意识、工作热情等，鼓励员工主动提出建议和建议，把员工的智慧汇集起来，为企业的发展贡献力量。
四、加强员工关系管理中小企业要协调好内部人员间的关系，创造良好的企业氛围和工作环境，提高员工积极性和凝聚力。
企业可以通过加强交流沟通，注重员工动态监测和员工参与度管理等手段，提高内部人员间的互动性和合作性，增强企业的凝聚力和团结力，实现企业长远发展。
五、充分发挥人力资源管理的作用中小企业的人力资源管理要充分发挥作用，全面提升员工素质和工作能力，提高企业自身的运营效率和市场竞争力。
中小企业人力资源管理
中小企业人力资源管理人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，对于中小企业来说尤为重要。
在当前竞争激烈的市场环境下，中小企业需要有效地管理自身的人力资源，以提高竞争力和发展潜力。
本文将就中小企业人力资源管理的重要性、挑战以及可行的解决方案进行探讨。
一、中小企业人力资源管理的重要性中小企业的人力资源对企业发展至关重要。
首先，人力资源是中小企业的核心竞争力之一。
中小企业拥有的人力资源与大型企业相比可能规模较小，但其灵活性和创新力往往更强。
充分发挥人力资源的潜力，可以有效提高中小企业的市场竞争力。
其次，人力资源管理有助于提高中小企业的工作效率和员工满意度。
通过精心的招聘、培训和激励政策，中小企业能够吸引、留住和激励优秀的员工，提高员工对企业的忠诚度和工作积极性。
这将直接影响到企业生产效率的提高和员工工作质量的改善。
最后，人力资源管理对中小企业的持续发展具有重要意义。
中小企业通常面临着资源有限、市场变化快、管理环境复杂等挑战，而合理且有效的人力资源管理可以帮助企业更好地应对这些挑战。
通过建立健全的人力资源管理体系，中小企业可以迅速适应市场需求的变化，实现可持续发展。
二、中小企业人力资源管理的挑战在实际操作中，中小企业在人力资源管理方面面临着一些挑战。
首先，中小企业通常缺乏专业的人力资源管理团队。
相对于大型企业拥有完善的人力资源管理部门，中小企业往往无法承担聘请专职人力资源管理人员的成本。
这使得中小企业在招聘、培训、绩效考核等方面难以有针对性和系统性的管理。
其次，中小企业的人力资源管理往往缺乏标准化和规范化。
由于中小企业的规模相对较小，管理体系、工作流程、薪酬制度等方面的制度建设往往不完善，缺乏统一的准则和标准。
这给人力资源管理带来了很大的挑战，容易导致管理混乱和员工工作积极性的下降。
此外，中小企业在招聘和留住人才方面也面临一些问题。
由于中小企业的知名度相对较低，往往很难吸引到高素质的人才。
同时，中小企业往往没有完善的激励机制和职业发展通道，使得员工缺乏长期的职业发展规划，容易流失。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理中小企业是经济发展的重要组成部分，如何科学合理地进行人力资源管理对于中小企业的发展至关重要。
本文将针对中小企业的特点和需求，对中小企业的人力资源管理进行浅析。
一、人力资源管理的意义人力资源是中小企业最重要的资产，对其进行科学合理的管理，能够提高企业的核心竞争力，推动企业的持续发展。
通过人力资源管理，可以实现以下几个方面的目标：1. 优化人力资源配置。
中小企业资源有限，通过科学的人力资源管理，能够合理配置人员，提高工作效率，减少成本。
2. 激发员工的工作积极性。
中小企业核心竞争力依赖于员工的创造力和积极性，通过人力资源管理，能够激发员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率。
3. 建立良好的企业文化。
中小企业人数较少，员工之间的内外部关系更为密切，通过人力资源管理，能够建立良好的企业文化，形成团队合作和共同进步的氛围，提高企业的凝聚力。
1. 规模小，人员少。
相对于大型企业，中小企业拥有的人力资源有限，因此需要在有限的资源上做出更加科学合理的配置。
2. 员工多样性大。
中小企业员工身份各异，来自不同的文化背景、教育背景和专业背景，因此需要针对员工的多样性制定灵活的管理政策。
3. 企业文化需要建设。
中小企业规模小，员工之间关系更加密切，因此需要通过建设企业文化，形成积极向上的工作氛围和团队合作精神。
针对中小企业的特点和需求，可以采取以下几个策略进行人力资源管理：1. 合理制定人员招聘政策。
中小企业在招聘员工时要更加关注员工的综合素质和能力，注重员工的潜力和适应能力，避免只看重学历和经验。
2. 建立科学的薪酬制度。
中小企业薪酬制度需要更加灵活，根据企业经营状况和员工绩效进行调整，通过激励机制激发员工的工作积极性。
3. 提供员工培训和发展机会。
中小企业应该加大培训和发展投入，提高员工的学习能力和综合素质，培养员工的创新意识和团队合作能力。
4. 建立良好的企业文化。
中小企业要注重建设企业文化，通过员工活动、团建和奖励机制等形式，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业的人力资源管理
中小企业的人力资源管理人力资源是企业发展的重要资源之一，对于中小企业来说，人力资源管理尤为重要。
本文将探讨中小企业的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面。
一、招聘与选拔中小企业在人力资源管理中首先需要关注的是招聘与选拔。
招聘适合企业需求的人才是中小企业良好发展的基础。
为了招聘到合适的人才，中小企业可以采取以下措施：1. 制定明确的岗位需求和招聘标准，明确职位要求和能力素质。
2. 运用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、校园招聘等。
3. 建立有效的招聘渠道，与相关的专业机构、中介公司建立合作，以获取更好的招聘资源。
二、培训与发展在人力资源管理中，培训与发展是中小企业提高员工素质，提升企业核心竞争力的关键环节。
中小企业可以通过以下方式加强培训与发展：1. 制定培训规划，根据员工能力和发展需求进行分类培训。
2. 提供继续教育的机会，鼓励员工参加培训课程、行业研讨会等，提高专业知识和技能水平。
3. 建立导师制度，通过老员工指导新员工，加快新员工融入企业。
三、绩效管理绩效管理是中小企业中不可或缺的环节，通过绩效管理可以激励员工，提高工作效率和质量。
中小企业可以采取以下策略进行绩效管理：1. 设定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同确定目标和评估标准。
2. 定期进行绩效评估，及时给予员工反馈，鼓励优秀员工，帮助不足的员工改进。
3. 提供良好的激励措施，如奖金、晋升、培训机会等，激发员工的工作积极性和创造力。
四、员工关系管理良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，对中小企业的稳定发展至关重要。
以下是中小企业可以采取的员工关系管理策略：1. 建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通和互动，倾听员工的意见和建议。
2. 提供良好的福利待遇，如养老保险、医疗保险等，增强员工的安全感。
3. 组织员工活动，如团队建设活动、员工旅游等，增加员工的归属感和凝聚力。
综上所述，中小企业的人力资源管理涉及到招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理中小企业的人力资源管理具有其独特的特点和挑战。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工关系等方面，对中小企业的人力资源管理进行浅析。
招聘与选拔是中小企业人力资源管理的重要环节。
中小企业往往面临着资源有限、知名度不高的困境，因此需要通过合理的人力资源招聘和选拔策略来吸引和留住人才。
在招聘过程中，中小企业可以通过与高校、职业培训机构等合作，积极寻找并筛选合适的人才。
要根据企业的特点和需要，制定灵活的选拔标准，注重对应聘者的能力和潜力的评估，以确保选出的人才能够适应企业的需求。
培训与发展是中小企业人力资源管理的重要组成部分。
中小企业经营规模相对较小，员工数量有限，因此培训资源有限。
在这种情况下，中小企业可以通过创新的培训方式，如内部培训、职业导师制度等，优化资源配置，提高培训效果。
要结合员工的岗位需求和发展需求，制定个性化的培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的专业能力和综合素质。
绩效管理是中小企业人力资源管理的重要环节。
中小企业要建立科学、公正、有效的绩效评估制度，对员工的工作表现进行客观评估，为员工提供提升和晋升的机会。
在设置绩效指标时，要根据企业的发展目标和员工的实际情况制定，注重考核指标与企业战略的衔接。
要及时进行绩效反馈和激励，鼓励员工根据反馈信息进行改进和提升，激发员工的工作积极性和创造力。
员工关系是中小企业人力资源管理的关键环节。
中小企业的员工关系往往比较紧密，企业和员工之间的沟通和合作尤为重要。
中小企业应建立良好的员工关系，注重企业文化建设和员工参与，搭建良好的沟通平台，加强企业文化宣传和员工活动组织，增强员工的归属感和凝聚力。
要注重处理员工之间的关系，建立和谐稳定的团队氛围，增加员工的工作满意度和忠诚度。
中小企业的人力资源管理面临着诸多挑战，但也有着许多发展的机会。
中小企业可以通过合理的招聘选拔、培训发展、绩效管理和员工关系等方面的做法，提高人力资源管理水平，增强企业的竞争力。
中小企业人力资源管理
中小企业人力资源管理随着经济的发展和社会变革，中小企业作为经济的重要组成部分，扮演着推动经济发展和就业的重要角色。
然而，中小企业在管理人力资源方面常常面临一些挑战，如招聘、员工培训、绩效评估等。
本文将探讨中小企业人力资源管理的重要性，以及如何有效地管理人力资源。
一、中小企业人力资源管理的重要性1.1 人力资源是企业的核心竞争力在当今竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力往往来自于其人力资源。
中小企业要想在市场中立足、保持竞争力，必须重视人力资源的培养和管理。
优秀的员工团队可以为企业带来创新力、执行力和协同能力，使企业能够应对市场的变化和挑战。
1.2 人力资源管理有助于吸引和保留人才中小企业通常拥有较有限的资源，因此需要更高效地管理人力资源。
合理的薪酬、福利和发展机会可以吸引和留住优秀的员工。
同时，良好的企业文化和员工关系也是吸引和保留人才的关键因素。
1.3 人力资源管理有助于提高生产效率和业绩通过有效的人力资源管理，中小企业可以更好地培养和激发员工的潜力和动力，提高他们的工作效率和业绩表现。
良好的绩效管理和激励机制可以促使员工积极主动地投入工作，从而提高整体生产效率和企业的业绩。
二、中小企业人力资源管理的挑战2.1 有限的人力资源预算和配备中小企业的人力资源预算较为有限，往往无法像大型企业那样投入大量的资源用于人力资源管理。
此外，中小企业面临着人力资源配备不足的问题，人力资源部门通常人手不足，难以胜任各项人力资源管理工作。
2.2 招聘和员工培训难题中小企业在招聘过程中常常遇到困难。
由于知名度和品牌影响力较低，吸引到合适的人才变得更加困难。
同时，中小企业通常没有完善的培训系统和经费，员工的培训和发展受到限制，难以满足企业的需求。
2.3 绩效评估和激励机制不完善中小企业往往没有健全的绩效评估和激励机制。
缺乏科学的绩效评估方法和激励手段，难以有效地激发员工的积极性和创造力。
这对中小企业的发展和员工的成长都带来了一定的阻碍。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理随着经济的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
人力资源是中小企业的核心竞争力，对于企业的发展至关重要。
本文将对中小企业的人力资源管理进行浅析。
中小企业的人力资源管理需要具备以下几个方面的特点：灵活性、可持续性和创新性。
中小企业通常规模较小，组织结构灵活，因此人力资源管理需要根据企业实际情况进行个性化设计，以适应企业的发展需求。
中小企业界限不稳定，员工流动性较大，因此人力资源管理需要具备可持续性，能够持续吸引、培养和留住人才。
中小企业需要在竞争激烈的市场中保持竞争优势，因此人力资源管理需要具备创新性，以激发人才的创造力和创新能力。
中小企业的人力资源管理需要注重以下几个方面：招聘与选拔、培训与发展和绩效管理。
招聘与选拔是中小企业人力资源管理的第一步，需要根据企业的战略目标和岗位需求，制定合适的招聘与选拔策略，以吸引和选拔最适合企业的人才。
培训与发展是中小企业人力资源管理的核心环节，通过培训和发展，提升员工的技能和能力，使之适应企业的变化和发展。
绩效管理是中小企业人力资源管理的重要手段，通过建立合理的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高企业的绩效水平。
中小企业的人力资源管理还需要关注以下几个方面：员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。
员工关系管理是维护和改善企业与员工之间关系的重要工作，通过建立和谐、互信的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬福利管理是激励员工的重要手段，通过制定合理的薪酬福利制度，激发员工的工作动力和积极性。
员工参与管理是发挥员工主动性和创造力的重要途径，通过员工参与决策和管理，调动员工的积极性和创造力。
中小企业的人力资源管理是企业发展的核心竞争力。
中小企业的人力资源管理需要具备灵活性、可持续性和创新性的特点，注重招聘与选拔、培训与发展和绩效管理，同时关注员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。
只有科学合理地进行人力资源管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中获得优势，实现可持续发展。
中小企业的人力资源管理
中小企业的人力资源管理随着中国经济的逐步发展，越来越多的中小企业开始崛起。
相比于大型企业，中小企业在市场竞争中享有更加灵活和敏捷的优势。
但在经营管理方面，中小企业还面临着一些挑战，尤其是在人力资源管理方面。
本文将探讨中小企业的人力资源管理问题及解决方法。
一、中小企业的人力资源管理问题1. 人才招聘难度大中小企业规模较小，招聘资源和品牌曝光度都比大型企业低得多，导致招聘难度较大，招到优秀的人才的概率也较低。
这种情况在某些高端人才领域尤其普遍。
2. 人才流动性大中小企业相比大企业，交流职能和晋升通道较少，因此员工思想容易保守，固定思维也容易形成，一旦个人潜力得不到发挥，很容易想到离开。
另外，工资福利也不能和大型企业相比，使得员工变得更加敏感且更容易受到外部的诱惑。
3. 人力成本压力大中小企业资金相对有限，因此意识到员工和管理人才的重要性，对员工的福利待遇、社保、培训投入等方面的投资也不随便，使得员工的收入较低。
企业往往难以提供良好的员工激励计划，也容易导致员工的下岗和变动。
二、中小企业的人力资源管理方法1. 建立完善的如人才管理制度中小企业应该建立完善的人才管理制度，从人才引入、开发、投入、激励等方面入手，在人力竞争激烈的市场中形成竞争激励机制，才能在保障质量的同时，最大限度地发挥员工的价值，保障企业的生存和发展。
2. 加强招聘渠道中小企业可以将人才吸引放在公司文化与企业发展潜力的方向上。
与此同时注重渠道的拓展，比如在校园招聘、社会招聘、内部升迁和推荐等方面做好提高曝光度的措施，从而吸引得自身具有技术技能的优秀人才。
3. 加强员工激励机制中小企业可以通过丰厚的薪酬福利政策及制度的推行，加强员工的激励机制，做到薪酬福利的差异化，建立科学规范的员工激励机制及人才培养体系，激励员工的创造性和协作力。
4. 融合企业文化建立一种良好的企业文化，以提高员工的素质和内涵，促进企业的发展。
给员工更多的人性关怀和快乐文化，也能够营造出一个融洽的企业氛围，吸引人才和员工的团结和奋斗。
中小企业人力资源管理
中小企业人力资源管理人力资源管理在企业中扮演着重要角色，对于中小企业来说，有效的人力资源管理尤为关键。
本文将探讨中小企业人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、人力资源管理的重要性中小企业在竞争激烈的市场中生存与发展，离不开高效的人力资源管理。
以下是人力资源管理的重要性：1. 人才合理配置：中小企业通常资源有限，通过科学的人力资源管理，能够合理配置人才，提高企业绩效。
2. 培养和激发员工潜力：人力资源管理应该注重培养和激发员工潜力，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 建立和谐的工作环境：中小企业通常规模较小，员工之间相互关系更为密切。
优秀的人力资源管理能够建立和谐的工作环境，增强员工的凝聚力。
二、中小企业人力资源管理的挑战与大型企业相比，中小企业在人力资源管理方面面临一些特殊的挑战：1. 人力资源专业知识缺乏：中小企业往往没有专业的人力资源管理团队，缺乏专业知识和资源。
2. 经费和空间限制：由于资源有限，中小企业在进行人力资源管理时面临着经费和空间的限制。
3. 招聘和留才困难：与大型企业相比，中小企业的知名度和品牌影响力较弱，招聘和留住人才的难度较大。
三、中小企业人力资源管理的应对策略在面对挑战的同时，中小企业可以采取一些有效的应对策略来提升人力资源管理水平：1. 培养内部人力资源管理专才：中小企业可以培养内部员工成为专职人力资源管理人员，提高企业内部对人力资源管理的专业性。
2. 制定科学的人力资源管理计划：中小企业应该制定科学的人力资源管理计划，包括招聘、薪酬制度、培训发展等方面的内容。
3. 加强员工培训和激励：中小企业可以通过加强员工培训和激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
4. 建立良好的企业文化：中小企业可以通过建立良好的企业文化，提升员工的归属感和凝聚力。
5. 与外部资源合作：中小企业可以与外部专业机构合作，获得人力资源管理方面的支持和帮助。
四、总结中小企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，良好的人力资源管理将有助于提高企业绩效和竞争力。
中小企业的人力资源管理
中小企业的人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业的发展面临着许多挑战。
而人力资源管理是中小企业成功的关键之一。
本文将讨论中小企业人力资源管理的重要性以及如何实施有效的人力资源管理策略。
一、人力资源管理的重要性中小企业作为经济的重要组成部分，其人力资源的优化利用对企业的发展至关重要。
以下是中小企业人力资源管理的重要性：1. 提高员工绩效：优秀的人力资源管理可以帮助企业招聘、培训和保留高素质的员工，从而提高员工的绩效和工作满意度。
2. 加强企业文化和团队合作：良好的人力资源管理可以促进积极向上的企业文化，并鼓励员工之间的合作与沟通，建立团队合作的精神。
3. 简化组织管理：有效的人力资源管理可以降低中小企业的管理成本，提高管理效率，减少时间和资源的浪费。
4. 适应变化和创新：通过合理的人力资源管理策略，中小企业可以更好地适应市场变化，并及时推进创新，保持竞争优势。
二、实施有效的人力资源管理策略中小企业在实施人力资源管理策略时，应考虑以下几个方面：1. 招聘与选拔：制定有效的招聘渠道和选拔标准，吸引并选择适合企业文化和岗位要求的人才，确保人员匹配度。
2. 员工培训与发展：提供全面的培训计划，帮助员工不断提升专业能力和技能水平，培养潜力员工并提供晋升机会。
3. 薪酬福利体系：建立公平合理的薪酬福利体系，与市场薪资进行比较，激励员工的工作积极性和归属感。
4. 绩效管理：设立明确的绩效评估指标，为员工提供反馈和发展建议，通过奖惩机制激励员工，提高整体绩效。
5. 员工关系与沟通：建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和福利待遇，加强员工与企业之间的沟通和互动。
6. 创新与变革管理：鼓励员工的创新思维，实施变革管理，适应市场的不断变化，保持竞争力。
7. 员工离职管理：为员工提供良好的离职待遇和流程管理，保持离职员工与企业的良好关系，避免负面影响。
三、总结有效的人力资源管理对于中小企业的发展至关重要。
通过优化人力资源的利用和管理，中小企业可以提高员工绩效，加强企业文化和团队合作，简化组织管理，适应变化和创新。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理中小企业是现代经济中非常重要的一部分，它们不仅在经济建设中发挥着重要的推动作用，而且在就业、创新和区域经济发展中也扮演着不可或缺的角色。
由于中小企业的规模较小，资源有限，所以在人力资源管理方面面临着自己独特的挑战和难题。
下面我们就来浅析一下中小企业的人力资源管理。
一、人力资源管理的重要性我们需要明确的一点是，人力资源是企业发展的源泉。
在现代企业管理中，越来越多的人们开始认识到，人才是企业最宝贵的资源。
人力资源管理不仅关乎着企业的长远发展，也直接关系到企业的生产效率和经济效益。
对于中小企业而言，合理有效的人力资源管理更是至关重要。
因为，中小企业通常没有庞大的资金，甚至在某些方面还存在着短缺。
如何利用和管理好有限的人力资源，成为了中小企业必须要认真对待的问题。
二、中小企业的人力资源管理存在的问题中小企业由于自身的特点和发展阶段，人力资源管理上面存在着许多问题。
首先是招聘问题。
由于中小企业在资金、品牌和人才吸引力上面存在着一定的不足，所以往往很难吸引到优秀的人才，而在招聘的过程中，往往又面临着信息不对称等问题。
其次是培训问题。
中小企业一般没有专门的培训机构和丰富的培训经费，导致员工的培训水平较低，无法适应企业的发展需求。
薪酬体系、绩效考核等问题也是中小企业在人力资源管理方面面临的难题。
这些问题的存在，直接影响着中小企业的经营效率和经济效益，所以中小企业必须要认真对待和解决这些问题。
针对中小企业存在的上述问题，我们可以提出一些对策。
首先是加强招聘渠道。
中小企业可以通过拓展多种多样的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等，以吸引更多的人才。
其次是加强内部培训。
中小企业可以通过建立自己的培训体系、与其他企业合作进行员工培训等方式，提高员工的综合素质和专业技能。
同时还要制定合理的薪酬体系和绩效考核机制，以调动员工的积极性。
中小企业还可以通过外包的方式解决人力资源管理的问题。
将一些非核心的工作外包给专业的服务机构，以降低管理成本和提高效率。
浅谈中小企业人力资源管理
浅谈中小企业人力资源管理第一篇：浅谈中小企业人力资源管理试论如何建立有效激励机制引言随着知识经济的飞速发展，人力资源特别是人才资源在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。
激励，则是人力资源管理的重要内容。
要想更好地实现企业目标，使企业在残酷的竞争环境中不被淘汰，建立有效的激励机制，也就成为企业面临的一个十分重要的问题。
一、企业建立有效激励机制的必要性企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
总的来说，企业建立有效激励机制的必要性可以从以下几个方面来说。
（一）企业内外环境的客观要求现代企业的生产经营活动日益受到外部环境的作用和影响。
员工的忠诚度基于企业对员工的承诺与沟通。
如果企业在人才时，过分夸大企业的承诺，如：工资、福利、待遇，等到员工入职后才知道公司只是口头承诺，并未兑现，这势必会失去员工对企业的信任，从而降低对组织的忠诚度，最终选择离开。
企业规范的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。
毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的。
一般来说，工作逐步稳定之后，一些员工就会考虑到自身前途问题。
如果员工的个人发展目标已大大超越了企业本身的发展目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
为员工提供良好激励措施，员工让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。
薪酬。
2、激励的特点认识激励，单从概念入手是远远不够的，还要从它的特点来了解。
激励的特点包括三个方面，下面分别来论述。
（1）从推动力到自动力在一般情况下，个体由于受到外界施加的吸引力和推动力，而自发地去做某一件事，将那种推动力转化为自动力的过程，其实就是激励的本质所在。
中小企业人力资源管理探讨
中小企业人力资源管理探讨一、本文概述随着经济的发展和市场竞争的加剧，中小企业在我国经济中的地位日益凸显，成为了推动经济增长、促进社会就业的重要力量。
然而，在中小企业的快速发展过程中，人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
本文旨在探讨中小企业人力资源管理的现状、问题及对策，以期为提高中小企业的管理水平和竞争力提供参考。
本文将首先分析中小企业人力资源管理的特点及其在企业发展中的重要作用，随后深入剖析当前中小企业在人力资源管理方面存在的普遍问题，如人才招聘难、员工流失率高、培训机制不完善等。
在此基础上，本文将进一步探讨如何优化中小企业的人力资源管理策略，包括完善招聘机制、建立激励机制、强化员工培训等方面。
通过案例分析和理论探讨相结合的方法，本文旨在为中小企业提供一套行之有效的人力资源管理方案，以帮助企业更好地应对市场竞争，实现可持续发展。
二、中小企业人力资源管理的现状分析在当前经济环境下，中小企业面临着复杂多变的市场竞争和内部运营挑战，其中，人力资源管理尤为重要。
然而，很多中小企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题和挑战。
人才招聘和选拔机制不够成熟。
许多中小企业由于规模和资金限制，无法投入大量资源进行人才市场的深入研究和精准招聘。
这导致企业难以吸引和选拔到高素质的人才，制约了企业的发展潜力。
员工培训和发展体系不健全。
很多中小企业缺乏系统的员工培训计划，无法为员工提供持续的职业发展机会。
这不仅影响了员工的工作积极性和满意度，也限制了企业的创新能力和竞争力。
薪酬管理和激励机制不完善也是中小企业面临的常见问题。
一些企业存在薪酬结构不合理、激励方式单一等问题，难以激发员工的工作动力和创造力。
中小企业在人力资源管理上往往缺乏长远的战略规划。
由于缺乏前瞻性的思考，企业在面对市场变化和人才流动时难以做出及时的调整和优化，影响了企业的稳定性和持续发展。
中小企业在人力资源管理方面仍面临着诸多问题和挑战。
为了提升企业的竞争力和发展潜力，中小企业需要重视人力资源管理，加强人才招聘、培训、薪酬管理和战略规划等方面的工作。
试论中小企业的人力资源管理
试论中小企业的人力资源管理试论中小企业的人力资源管理一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。
但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。
【论文摘要】随着中国加入WTO以及市场化改革的进行，中小企业在我国的经济发展中的地位与日俱增。
但是近几年来，中小企业的发展过程中出现了很多问题，特别是人力资源管理上存在着很多不足。
本文主要分析了我国中小企业在人力资源管理方面存在的现状，并提出加强人力资源管理的建议从而来提高我国中小企业的竞争力。
【论文关键词】中小企业;人力资源;管理1.引言20世纪末亚洲经济危机以后，世界各国普遍开始把关注的焦点重新放在中小企业上。
近几年来，遍布全世界各地的中小企业正以其顽强的生命力，产生着巨大的经济效益和社会效益，国际中小企业政策理念也发生了重大转变，已将中小企业看作富有机动性、灵活性和创造性的“世界经济之魂”。
中小企业固然规模不及大型企业，但其地位与重要性一点不亚于大型企业，并且能充分利用自身的特点最大程度降低风险。
然而，在经济高速发展的今天，广大中小企业假如想在市场竞争中做强做大，保持可持续发展，还必须从人力资源的治理与开发工作做起，满足员工的需求，使得企业和员工共同发展与进步。
而当前，我国的中小企业人力资源状况中存在着很多不足，严重制约着我国中小企业的发展，甚至影响到整个国家经济的腾飞，因此，根据我国中小企业人力资源现状制定相应的对策，具有重大的意义，是关乎国计民生的大事。
2.我国中小企业人力资源目前的现状绝大多数中小企业，缺乏人力资源评估体系，往往老板就是企业的人力资源部经理，人员的选拔任用，担职晋升，都是老板一人说了算，人才的价值评估，掌握在老板一人手中，企业在任用人才时，往往不是按岗定薪，按能力定薪，而是老板一人凭感觉按人定薪，所以在许多企业里就出现了这样一个怪现象，同样的岗位描述和相似的工作性质，却出现了薪金待遇的不平衡，导致部门之间，人与人之间，矛盾丛生，牢骚满腹，不满情绪充斥整个团队。
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科 技 视 界
科技・ 探索・ 争鸣
浅论中小企业的人力资源பைடு நூலகம்理
唐 娜 歆 （ 河 南水 利与 环境职 业 学 院 ， 河 南 郑州 ４ ５ ０ ０ １ １ ）
【 摘 要】 目前 ， 人力资源管理是很 多企业发展 中的瓶 颈要 素， 对于处在 生存 环境更 为复杂的 中小企 业来说 ， 更要 注重人 力资源管理的作
用。本文 简单谈 了中小企业在人力资源管理方 面的一些 问题并提 出了一些建议。
【 关键词 】 中小企业 ； 人力资 源管理 ； 问题 ； 对策
随着改革开放以及我 国市场经济建设的不断深入 。 中小企业 已经 成为我 国经济发展 和科技创新的重要增长点 ， 在 我国 国民经济 中具 有 重要 的地位 ．而人力资源的素质与管理是中小企业管理的重要课题 ， 企业 的市场竞争归根结底是人才的竞争和人才的有效管理 ， 中小企业 作为一个特殊的群体 ． 在 目前的人力资源管理方面尚不够成熟 、 完善 ， 已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。 中小企业要想 获得可持 续的发展 ． 并在竞争 中立 于不败之地 。 就必须结合 自身的实际． 把握人 力这 个重要资源 ． 为企业的发展服务。本文就当前中小企业 的人力 资 源管理现状 ． 在竞争中的重要地位以及 如何 建立企业的人力资源管理 体系作 了具体阐述
１ 中小企 业人力资源管理存在 的问题
着眼于人” ． 其管理归结 于人与事 的系统 优化 ． 致使 企业取得最佳 的 １ ． １ 在企 业管 理理念 方面 中小企 业存在 对人 力资源 管理 观念 不重 “ 社会 和经济效益 。 其次 ， 把理念贯穿于 日常人力资源管理中去 。 找对方 视． 缺乏 人力资源管理的长期 规划 首先． 大部分 中小企业 由于规模 、 成本 、 观念 等方面 的限制 ， 没有 法 ． 摆脱 以前“ 静” 态 的管理模 式 ． 变成 “ 以人为本 ” 的动态管理模式 中 成立专 门的人 力资源管理部门及从 事人力 资源管理的专业人士 ， 使人 来 。 力资源 管理 缺乏必 要的组 织保证 。由于缺乏长期 规划 ， 对企业可能会 ２ ． ２ 制定一套适合企业发展 的人力资源管理制度 面临的人员需求供 给 、 合理使 用 、 后 备人 才培养 等情况难 以估计 ， 对企 第一 ． 制 定人力资源规 划。凡事预则 立不预则废 ， 中小企业要发 制定规划是必须 的。由于 中小企业 自身规模小 、 人员需求难预测 、 业发 展过程 中可能发 生的岗位空缺 、 人 才突然流 动 、 骨干人 员流失等 展 。 预备不足 ． 普遍采用现 实主义 和实用 主义 ， 缺什 么人 才就补什么人才 ， 人员流动量较大等特点 ， 所 以规划期不能过长 ， 要有弹性 ， 有逐步修正 个别企 业即便有所规划 ．也与企业 的整体经 营战略和发展 规划相脱 的余地 。 节 其次 ． 人 力资源管理的观念过于陈旧。 很多 中小企业 的人力资源管 第二 ． 建立人力资源绩效评价 内容体系 。一个绩效评价体系 的内 关系到员工积极性 的发挥 。因而绩效评价体系 内容 理还停 留在传统 的人事管理 阶段 ． 其职 能依然 没有超越传 统人事管理 容设置科学与否 ． 的特点 ． 主要是 由一两个 做人 事管理工作 的员 工为企业所 有职工做一 的设置是至关重要 的。 可以从三个 方面来做 ： 业绩评价 、 能力和态度评 些管理 档案 、 工资晋级 和劳保福利等传统 事务性 管理上 ， 和现代意义 价 、 发展 目 标建议 。 业绩评价需 列出员工 年度工 作 目 标、 每项工作所 占 上 的人力 资源部管理 观念差距很大 。 权重 、 完成该 项工作 所需 的资源和前提 条件 、 完 成时 间 、 关键保 证措 施。 在 年初 ， 根据 Ｓ Ｍ Ａ Ｒ Ｔ 原则（ 即明确 的 、 可衡量 的、 可达到 的、 与总 目 １ － ２ 人力资源管理制度缺失 企业 的人力 资源管理工作 ． 必然会涉及到人力资源 管理 规范 、 制 标相关 的以及有 时间限制 的） 设计个人 目标 ， 在考 核期内 ， 主管对下属 度和员工绩效考核 纵观 国内若干 中小企业 ， 大多还 只是停 留在对行 的 目 标完成情况进行打分 。 年底通 过加权平均 ， 即算 出总的得分 ， 然后 分为五档 ： 优秀、 良好 、 可以接受 、 需改 进 、 不可 业一线企业人力 资源管理方法 和绩效制度 的模仿上 ． 没有探 索出真正 归人相应 的总评 档次 ． 业绩评 价结果 与调薪 幅度相挂钩 。 能力 和态度评价不仅需列 出 适合本 企业 的系统 的、 全 面的 、 能提升 员工士气 的绩 效考核 制度并成 接受 。 为制度 化 、 标准化 ； 企业人 事管理部 门的一切制度 大多是领 导或老板 企业所要求 的核心价值观 ． 还应列出具体职位所要 求的核心价值观和 的个人 意志 ． 这就使得员 工对企业 的发展 失去 了信 心。据调查 ， 在我 态度 。首先 ， 员工先进行 自我评价 。 其次 ， 需要上级 、 同级同事 、 服务客 国． 中小 企业员工普遍存 在对薪酬现状及 发展前景 不满 的现象 ． 这种 户 、 评价 的下属提供相应的评价。 公 司将这些评价结果汇总分析 。 最后 不满集 中体现在两个方 面 ： 一是， 员工整 体薪酬低 ； 二是 ， 企业 内部薪 给员工一个全面评价的报告 未来发展 目 标需列 出员工个人为改善工 酬分配不公平 亚 当斯的公平理论对此做了论述 ： 他认为 ． 只有公平的 作绩效应采取 的措施建议 ． 为 制定 新一年培训计 划 、 换 岗计 划和绩效 报酬 ． 才能使职工感到满 意和起 到激励作用 。 而报酬是否公平 ， 职工们 评价方案提供依据 ． ３ 加大对人力资源管理的投入 不是 只看绝 对值 ． 而是进行社会 比较 ． 和他 人 比较 ， 或进行历史 比较 、 ２ 美 国著名 的宝 洁公 司就有这样 一条至理名言 ： “ 对待员 工工作失 和 自己的过去 比较 。 报酬 过高或过低 、 都会使 职工 心理 上紧张不 安。 多 劳不 多得 ． 少劳不少 得 ， 勤劳员工就 会对此 产生不 满 ， 工作 积极性 降 误 的方法 ： 培训 ； 员工成长 的最佳 方法 ： 培训 ； 提高员工忠诚 度的最佳 低． 降低生产 的数量及质量 ． 甚至会离开这个组织 。 不劳而获的员工就 方法 ： 培训 ； 留住人才的理想方法 ： 还是培训 ！ ” 所 以， 企业要建立 、 健全 企业的员工的培训体系 对所有在职员工要根据个人特点制定长短期 会暗 自 高兴 ， 从而更加失去斗志 ． 从而得过且过 。 １ ． ３ 中小企业对人力资源管理投人不够 ． 包括精力投入和资金投入 培训计划 ， 并投放充 足的人 、 财、 物 资源保证这一计 划正常运作 ； 不要 些 中小企业 由于资金有限 ． 每年预算投入到人才培养上 的资金 因为担心人才流动而放弃对人才的培养 ． 这种 观念 只会 阻碍企业人才 从而导致企业 的止步不前。 很少 。 甚至没有 。 没有学 习 ， 就没有进步 。 还有 一些 中小企业 根本 未充 的成长 ． 分认识到人力资本投资对企业可持续发展的重要意义 ． 在人力资 源的 ２ ． ４ 建 立 中 小 企 业 企业 文 化 使用上仍然是需要 了就去人才市场临时招聘 ．还需要有工作经验 的 ， 企业文化是企业发 展的“ 软实力 ” ． 也是企业 可持 续发展 的源泉 ． 企业根本不愿意花钱去培训适合本企业技术特色或服务特色 的员工 ． 所以建立好这个大的环境——企业 文化 ． 关 系到人力 资源 管理运行体 认为员工 的培训与开发“ 事不关 企” ， 造成企 业员工 的整 体素质不高 。 系成功与否 长期 以来我 国中小企业缺乏对企业文化建设 的重要性的 些企业对员工 的培训 内容仅限于一般职业技能 的掌握 ， 培训方式 也 认识。企业文化作为企业主流成员价值 观念 的总和 ， 能够 帮助企业员 局 限于师
更是不愿投入。在这种 管理观念的影 响下， 造成 了中小 企业培训不到 位， 员工整体素质得 不到有效 提高的局面。
２ 如何提 高中小企 业人 力资源管理水平呢
２ ． １ 更新 人力 资源管理 理念 首先 ． 拓展 理念 。 现代人力资源管理就是一个人力资源的获取 、 整 合、 保 持激励 、 控制调整及 开发 的过程 。通俗点说 ， 现代人力 资源管理 主要包括求才、 用才 、 育才 、 激 才、 留才等 内容和工作任务 。 传统人事管 理的特点是 以“ 事” 为中心 ． 只见“ 事” 。 不见 “ 人” ， 只见 某一方 面， 而不 见人 与事 的整体 、 系统性 ， 强调 “ 事” 的单一方面 的静态 的控制 和管 理 ， 其管理 的形式和 目的是 “ 控制人 ” ： 而现代人 力资源 管理 以“ 人” 为核 心， 强调一种动态 的、 心理 、 意识 的调节 和开发 ， 管理 的根本 出发 点是