【广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告】(DOC 47页)
某房地产代理公司薪酬管理方案
某房地产代理公司薪酬管理方案薪酬管理方案是指一个公司为了合理调动员工积极性和激励员工，通过制定合理的薪酬体系，确保员工薪酬的公正、透明和可执行性。
下面是房地产代理公司的薪酬管理方案。
一、薪酬目标和原则1.目标：通过薪酬激励，激发员工工作积极性和创造力，促使企业实现经营目标。
2.原则：（1）公平、公正原则：薪酬应公平、透明、可衡量，不得有任何歧视性。
（2）激励原则：薪酬应与员工的工作成果和贡献相对应，鼓励员工提升自我素质和业绩。
（3）可执行原则：薪酬政策应简单易懂，执行起来方便，不给企业和员工增加过多负担。
（4）竞争原则：薪酬应与行业水平和人才市场的需求相衔接，提高企业吸引和留住优秀人才的能力。
二、薪酬体系1.基本工资：根据岗位和工作内容制定基本工资水平，并根据员工的岗位等级和工作表现进行适当调整。
2.绩效奖金：根据员工的工作贡献和绩效表现，定期发放绩效奖金。
绩效考核可采用KPI、360度评估等多种方式。
3.职位津贴：为担任特殊岗位或具备特殊技能的员工提供津贴，以鼓励员工提升自身素质和技能。
4.年终奖金：根据公司整体业绩和员工工作表现，定期发放年终奖金，以激励员工持续努力和创造更好的业绩。
5.福利待遇：提供有竞争力的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、年度体检等，以满足员工的基本生活需求。
三、薪酬调整机制1.年度调薪：根据员工工作表现、绩效评价和市场薪酬水平，定期进行年度调薪，以激励员工提升工作能力和业绩。
2.晋升加薪：对于在工作中表现出色、具备晋升潜力的员工，通过晋升加薪来激励他们提升自我素质和能力。
3.特殊奖励：对于在特定项目中表现突出或做出杰出贡献的员工，给予额外的奖励，以鼓励员工展示创新和领导力。
四、薪酬管理制度1.管理规范：建立薪酬管理制度，明确薪酬核算的相关规定，确保薪酬计算准确。
3.考核评估：建立科学、公正的员工绩效考核体系，确保绩效与薪酬挂钩，并定期评估和调整绩效考核标准。
4.变动管理：对于员工晋升、调岗和离职等情况，及时调整薪酬水平和待遇，并与相关部门和员工签订变动合同。
中原地产薪酬制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除中原地产薪酬制度篇一：中原地产组织架构及部门职责中原地产组织架构及部门职责行政事务部1997年1月9日成立公司之时即成立了人事行政部，随公司不断扩大，于２００３年４月１日起原行政部分更名为行政事务部。
现时部门人员共有８人（含司机２人）。
职能：根据公司的发展需要，对公司办公设施、办公用品、装修、维修等方面进行操作，实现使用价值与成本比值最大化。
以适当的财力人力保证公司行政工作的高效性。
工作范围:１、公司总部及三级市场分行的装修、维修。
２、办公用品、办公设施及其他物品的询价、购买、登记、保管等。
３、公司对外事务的联系、处理。
如：证照的办理、港澳通行证的办理等。
４、公司内部事务的处理。
如：名片、复印机等。
展望：进一步规范现有工作程序，根据公司的发展及时作出相关调整，为公司各部门提供更好的后勤服务。
人力资源部人力资源及行政部于20xx年4月1日起，由原人事行政部正式更名而来。
人力资源及行政部所辖部门包括：人力资源部、行政事务部、设计部、各部门行政后勤、电脑硬件维护小组。
人力资源部的发展史：人力资源部由原人事部更名而来，除继承原人事部的各项职能外，增加了更多有关“工作分析”、“绩效管理”、“员工职业生涯设计与管理”等人力资源管理方面职能。
人力资源部职能：根据并围绕公司经营战略决策，对公司的人员进行恰当而有效的选择、考核和培养，其目的是有计划地培养和选拔人才以确保公司整体的人力资源应用符合公司未来发展之所需。
人力资源部工作范围：人力资源规划，员工的招募、甄选、流动管理；工作分析与设计；人力资源开发与培训；工作绩效管理；员工职业生涯的设计与管理；薪资福利政策的规划与施行；人力资源保障与保护，建立并促进良好的劳资关系。
人力资源部未来展望："人力资源增值和效能最大化"，是公司人力资源部人力资源管理的目标。
财务部一、财务部职位分工及职能财务经理刘桂英负责全面的财务核算、财务管理及财务监督工作；公司会计陈卉丽负责二、三级市场的收放款及计佣复核监督工作；会计主任郭丽霞负责企业对外税务报表及内部管理报表的编制管理工作；会计王霞负责二级市场的对外计佣及对内佣金分配计算工作；会计骆敏负责三级市场的对外计佣及对内佣金分配计算工作；会计韩睿鑫负责三级市场收放款过程中资料的审核及沟通工作；会计梁锦霞负责企业日常业务的记帐凭证的编制、记帐凭证及三级市场成交报告的装订；出纳吴艳辉负责日常的银行存款及现金的收支工作、内部费用报销及公司税费的交纳、发放工资及奖金；出纳张瑞红、蔡仲儒负责三级市场代收款的确认及到银行放款工作。
--中原地产薪酬体系.doc
广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告5人力资源管理班第四组 CASH Creativity-Activity-Sociability-Human resource组长：廖姗副组长：黄键华组员：尹倩婷冯小英陈嘉琦许贺蟾谢晓璐王蕊邓海波汤远聪一、薪酬设计内部环境分析广东中原地产代理有限公司GuangdongCentaline Property Limited ? Copyright 成立于 1994 年 9 月, 隶属于中原（中国）物业顾问有限公司，乃香港中原集团全资子公司。
主要代理一、二手房地产买卖及租赁业务，兼房地产研究分析、项目策划推广等 .（一）企业文化：1．核心理念：（1）管理：推崇“无为而治”的管理模式，下放权力。
“无为而非无作为”，提倡管理“不妄为”，期望每一位员工拥有自己的创新自由空间，重视员工的积极性与创造性，广开言路。
期望以管理层不妄为，为员工创造大有为的、开明、宽松的、本土化、因地制宜的环境，以“无为管理，有为行事”的精神迈向大治的最高境界。
（2）营运：在市场规则下，寻找顺应自然发展的道路。
相信“交易创造价值”，努力促成每一单交易，要成为市场的领导者，让自己在任何环境下能够保持适者生存。
（3）人力：认为回报来自于自身的奋斗，用人唯贤，重视能力，不认为学历与资历代表一切（不论资排辈），竭力为每一位贤者创造发展空间、提供平台做自己的事业，达到双赢。
2.薪酬哲学 / 组织对待薪酬的理念：(1)报酬与个人贡献挂钩；员工的收入来自员工的奋斗，合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报。
(2)与员工分享利润。
(3)推崇团队精神，更重视个人价值；薪酬设置能鼓励良性竞争。
另外，通过相互分享传授经验、有机团队合作提供一条龙跟进服务等形式来减少个人间的冲突。
（二）企业组织结构董事总经理非官方组织（总经理办公官方组织秘书会：精英会：狮会鹰会营业部非营业部（后勤）一手项目部人力资源部、培训部、二手物业部行政部、财务部、法律（三）经营状况部、研究部、市场部、1．战略远景：企业文化部、企业传媒部、资讯科技部 /IT 部逐鹿中原，始终做房地产服务领域的领跑者，通过行业洗牌，优胜劣汰，抛离选手。
房地产开发公司薪酬体系设计方案(薪酬制度)
（房地产企业经营管理体系模板）房地产公司企业内部经营标准Q/118-302.181-2018房地产开发公司薪酬设计方案（精品版）2018-10-10发布2018-11-10实施房地产开发有限公司编制薪酬管理制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于xx房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资（二）基本工资：每月xx元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
房地产公司薪酬体系方案
房地产公司薪酬体系方案本文介绍了一家房地产开发有限公司的薪酬体系方案。
该方案的设计目的是为了建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
薪酬的概念包括工资、奖金、福利及各种激励，是对企业人力资源价值进行分配的体现。
薪酬体系的构建必须基于对职位的价值差异、员工个人能力不同而产生的个人价值差异以及员工在一定工作时期内的具体工作成果差异的衡量。
设计原则包括公平原则、竞争原则、激励原则和经济原则。
公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生薪酬的激励作用。
竞争原则要求企业制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
激励原则通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性。
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
最后，本文提到薪酬所包含的内容包括工资、奖金、福利及各种激励。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
定账户，由员工本人缴纳个人部分。
同时，公司还为员工购买商业保险，以保障员工的健康和生命安全。
薪酬是指公司给予员工的各种物质和非物质形式的激励，包括薪金、补贴、福利、晋升机会、研究机会、旅游等。
本公司的薪酬体系根据薪酬设计原则，主要包括基本薪金、岗位薪金、绩效考核薪金、工龄补贴和津贴等内容。
该制度适用于公司所有员工，除董事会、监事会成员外。
岗位薪金是公司对员工所从事岗位的认可程度，员工的岗位薪金因岗位不同而有所差异，可以根据实际情况进行灵活调整。
绩效考核薪金在考核中扣除部分，用K表示。
工龄补贴以年为计算单位，满一年补贴50元，满两年补贴60元，以此类推。
从2015年开始执行，员工的月薪中计入50元工龄补贴。
公司按国家规定缴纳五种社会保险，包括医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险和工伤保险，个人和企业承担比例执行国家规定。
中原地产薪酬体系
广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告05人力资源管理班第四组CASH Creativity-Activity-Sociability-Human resource组长：廖姗副组长：黄键华组员：尹倩婷冯小英陈嘉琦许贺蟾谢晓璐王蕊邓海波汤远聪广东中原地产代理有限公司Gua ngdo ngCe ntali ne Property Limited ?Copyright 成立于1994年9月,隶属于中原(中国)物业顾问有限公司，乃香港中原集团全资子公司。
主要代理一、二手房地产买卖及租赁业务，兼房地产研究分析、项目策划推广等•(一)企业文化:1. 核心理念：(1) 管理：推崇“无为而治”的管理模式，下放权力。
“无为而非无作为”，提倡管理“不妄为”，期望每一位员工拥有自己的创新自由空间，重视员工的积极性与创造性，广开言路。
期望以管理层不妄为，为员工创造大有为的、开明、宽松的、本土化、因地制宜的环境，以“无为管理，有为行事”的精神迈向大治的最高境界。
(2) 营运:在市场规则下，寻找顺应自然发展的道路。
相信“交易创造价值”，努力促成每一单交易，要成为市场的领导者，让自己在任何环境下能够保持适者生存。
（3）人力:认为回报来自于自身的奋斗，用人唯贤，重视能力，不认为学历与资历代表一切（不论资排辈），竭力为每一位贤者创造发展空间、提供平台做自己的事业，达到双赢。
2. 薪酬哲学/组织对待薪酬的理念：⑴报酬与个人贡献挂钩；员工的收入来自员工的奋斗，合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报。
（2）与员工分享利润（3）推崇团队精神，更重视个人价值；薪酬设置能鼓励良性竞争。
另外，通过相互分享传授经验、有机团队合作提供一条龙跟进服务等形式来减少个人间的冲突。
（二）企业组织结构董事总经理I ] __非官方组织I 官方组织秘书会：营业咅部--- 非营业部（后精英会：---------------- h I一手项目部______________ 人力资源部、培训部、行政部、财务部、法律部、研究部、市场部、略远景：逐鹿中原，始终做房地产服务领域的领跑者，通过行业洗牌，优胜劣汰，抛离选手。
房产中介薪酬制度模板
房产中介薪酬制度模板一、总则第一条为了规范房产中介行业的薪酬体系，激发员工的工作积极性，提高整体服务质量，根据国家相关法律法规和行业发展趋势，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司全体房产中介人员，包括经纪人、店长等。
第三条公司薪酬体系坚持公平、合理、激励的原则，注重员工收入与公司业绩、个人业绩相结合。
第四条公司薪酬体系包括基本工资、提成、奖金、福利等部分，各部分比例根据公司经营状况和市场行情适时调整。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工岗位、工作经验和能力等因素确定的，保障员工基本生活的工资水平。
第六条员工基本工资采用无责任底薪制，每月按时发放。
第七条基本工资标准如下：（一）经纪人：1500元/月；（二）店长：2000元/月；（三）其他岗位：根据实际情况确定。
三、提成与奖金第八条提成是根据员工业务成交金额和业绩指标计算的，体现员工工作成果的薪酬部分。
第九条提成计算方式如下：（一）业务成交金额在10万元以下的，提成为该单中介费的5%；（二）业务成交金额在10万元至30万元的，提成为该单中介费的8%；（三）业务成交金额在30万元以上的，提成为该单中介费的10%。
第十条奖金是根据公司业绩、部门业绩和个人业绩等因素设立的，激励员工努力提升业绩的薪酬部分。
第十一条奖金发放方式如下：（一）月度奖金：根据当月个人业绩完成情况，按照一定比例发放；（二）季度奖金：根据季度业绩完成情况，按照一定比例发放；（三）年度奖金：根据年度业绩完成情况，按照一定比例发放。
四、福利第十二条福利是为了提高员工的工作满意度，增加公司凝聚力而设置的福利项目。
第十三条福利包括以下内容：（一）五险一金：公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；（二）带薪年假：员工享受带薪年假，具体天数根据国家规定和公司制度执行；（三）节日福利：公司在重要节日为员工发放礼品或现金红包；（四）培训晋升：公司为员工提供培训和晋升机会，助力个人职业发展；（五）团队建设：公司定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力。
某某房地产公司薪酬体系设计方案( 84页)
某某房地产公司薪酬体系设计方案(PPT 84页)一、人力资源管理体系框架二、企业薪酬的构成三、薪酬管理体系设计模型四、薪酬管理体系与其他管理体系的关系一、行业整体薪酬水平保持增长态势三、投融资经理、总建筑师、销售副总三架马车齐驱，薪酬水平异军突起企业投融资经理、总建筑师、销售副总经理的平均年薪水平都在25万元以上，高于同级别职位10%以上，以较大的优势处于领先地位。
资金是房地产企业的生命链，有效的资金投入，可靠的融资渠道，快速的资金周转，是保证房地产企业正常运转的基本条件。
目前，国家对房地产行业用于固定资产投资的资金比重由25%提高到35%，这对企业的资金状况提出了更高的条件，那么投融资人员的职责和地位也就更加重要了。
随着房地产开发市场的日趋成熟，消费者的购房需求更加理性，买方市场逐渐形成，开发商越来越重视研究市场、研究消费需求，力求设计出美观的、实用的、环保的、人文的建筑，所以优秀的设计师成为房地产企业的灵魂人物。
产品生产出来是为了销售，这是所有企业实现价值增值的必不可少的环节。
房地产企业在销售上的投入是最大的，对销售人员的激励是最直接的，大多数企业对销售人员实行销售提成工资，房子卖得越好，薪酬水平越高。
四、同一职位薪酬水平差异性大是房地产企业人员流动率高的主要原因五、在薪酬结构支付形式上，体现了企业的不同偏好六、保险福利性收入受国家政策调控，企业间差距不大几种不同的薪酬制度国内外的管理实践中产生了各种各样的薪酬制度。
对这些薪酬制度有许多不同叫法，但是基本上可以归为以下3大类。
一般来说，各种不同的薪酬制度都是这3种基本制度的变形，或者将这些制度中的某些因素相融合。
1、基于年功的薪酬制度综合年龄、连续工龄及能力等要素决定薪酬的模式1、基于年功的薪酬制度―举例2、基于职位的薪酬制度2、基于职位的薪酬制度--确定个人薪酬等级的程序2、基于职位的薪酬制度--工资等级结构的建立3、基于能力的薪酬制度根据任职能力评价结果决定薪酬的模式3、基于能力的薪酬制度--薪酬结构的建立（示例）能房薪酬结构图能房本部薪酬总额预算方法由于能房本部的定位是管理和服务监督单位，其本身没有任何收入来源，所以累加预算法和经营业绩比率法均不适用，建议采用简单预算法。
房地产企业薪酬福利体系设计方案
房地产企业薪酬福利体系设计方案设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有职员统一采纳一个薪酬体系。
薪酬体系中依照各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即治理序列、技术序列、销售序列。
其中，治理序列又依照各级治理人员不同的职责，划分为高级治理人员、中级治理人员和基层治理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，职员的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1、 静态工资静态工资，即职员的差不多工资，是依照各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保证职员的差不多生活需要。
2、 动态工资动态工资，即职员的绩效工资，将依照职员考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着职员的绩效高低而变化，以起到对职员鼓舞的作用。
3、 人态工资人态工资，即企业年功工资〔企业工龄津贴〕及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新职员和长期服务于企业的职员的一种鼓舞和补偿。
（三） 薪酬体系的特点〔科学性、完整性和系统性〕本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原那么和设计方法贯穿整个体系。
在体系中，具体的薪酬数额能够依照市场变化而变化，但这种变化并不阻碍整个体系的设计原那么和结构。
下面是本薪酬体系的要紧特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采纳等级差。
级差〔相隔工资等级之间的差距〕按百分比设计，而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资依照考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将职员个人薪酬与企业经营成效联系起来。
这种联系将使职员个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上表达出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。
【内容完整】地产公司薪酬体系设计方案
• 评估的是岗位相对价值，而非任职者的实际贡献
薪酬方案设计步骤
薪酬策略 薪酬方案设计思路 薪酬方案设计步骤
确定职位等级矩阵
通过岗位价值评估，按照岗位价值贡献严格确定岗位工资等级 按职务确定工资
L
按岗位确定工资
L L-1 L-2
岗位级别
8 7 6 5 L-2 4 L-1 L-3 L-2
薪酬策略 薪酬方案设计思路 薪酬方案设计步骤
确定职位等级矩阵
进行薪酬设计时，首先要进行的就是岗位评估工作，岗位评估是薪酬设计的基础，通过岗位评估可以实现薪 酬体系的“内部公平性”与一定的激励性， 帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系。
反映各个岗位的复杂程度及难度 建立公司 内部等级架构 了解岗位对组织的贡献程度
4
借鉴外部薪酬数据
• 思路：设计各岗位的基本现金收入，并根据设定的固浮薪酬比例推算出岗位薪酬和绩效薪酬； • 流程：按照原则测算出基本现金收入并将其锁定--> 按确定的固浮比例分等级计算岗位薪酬和绩效薪酬； • 优点：能够严格控制总收入变动至合理的范围；薪酬构成比例符合企业实际；人工成本较易控制。
薪酬方案设计步骤
2
薪酬体系设计遵循以下原则
薪酬策略 薪酬方案设计思路 薪酬方案设计步骤
确定职位等级矩阵
一 个 前 提
◇ 满足公司财务支付能力的要求
借鉴外部薪酬数据
确定薪酬水平 确定薪酬结构 确定薪酬带宽 岗位定级 浮动薪酬计算与发放 薪酬动态管理
两 个 公 平
◇ 内部公平：相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的
◇ 外部竞争：相对于其他公司相似岗位员工的薪酬是具备外部竞争力的
Байду номын сангаас三 项 匹 配
房产中介员工薪酬方案（通用9篇）
房产中介员工薪酬方案房产中介员工薪酬方案（通用9篇）为了确保事情或工作有效开展，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编收集整理的房产中介员工薪酬方案（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
房产中介员工薪酬方案1一、体系说明本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。
绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。
二、职务技能要求1、财务处长：会计原理与实践的知识;预算制定、行政管理及投资实践方面的知识;明了国家及地方有关具体会计情景的法律与法规的运用;具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力;监控领导下属职员的能力2、秘书：掌握档案制度、接待等办公室工作方法;程序与设备的知识，函电和报告撰写的知识;正确使用语法修辞知识及一般统计与资料保管方法;能按既定政策与程序，做出正确判断，拟定函电;掌握快速记忆与听写技巧;熟练打字的能力;监督指导助理秘书的能力3、数据处理科科长：掌握程序规划与分析的原理与技术;编码操作、机器程序、设备运转与维修的原理与技术知识;会计原理、统计方法、符号逻辑及监控技术与方法的知识;能对复杂程序及加工中心进行分析4、会计科科长：掌握复式簿记记法及其实践的知识;办公室管理实践与知识制备财务报表的能力;制备涉及收、支账目的日记分录帐的能力;能监督领导其他会计与办公室人员5、计算机操作员：掌握电子计算机系统及其有关专用输入和输出装置的`知识;能操作多种数据设备;能监控复杂的计算机并采取正确行动纠正机器的问题;能遵守书面指令;能进行算术运算并校核报告及报告格式的正误6、数据记录员：具备键盘输入数据的能力;能完成常规办公室职员工作;能遵守口头书面命令7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的知识;能设计和建立适当会计方法、报表与程序;能与他人沟通交流会计信息8、高级账目员：应掌握财务簿记工作中使用的方法与词汇的知识;能迅速而准确地把财务信息登账并进行算术运算;能制备和检查财务报表、工资单、发票与报告9、初级账目员：要掌握财务簿记方法与程序的知识;办公室一般工作方法与实践的知识;能给财务数据登账并迅速准确地进行算术运算;能操作办公用机器并学会操作簿记机器;能遵守口头和书面命令10、打字员：掌握基本的算术与语言正确运用的知识;能完成日常办公室工作;能遵守上级的口头与书面指示;具有一定的打字速度三、职位分类管理类包括财务处长、数据处理科科长、会计科科长技术类包括计算机操作员、数据记录员、打字员财务类包括高级账目员、初级账目员、会计师四、薪酬构成薪酬总额是由固定工资总额、浮动工资总额和附加工资总额构成的，如下图——基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)薪酬总额浮动工资总额岗位工资(员工岗位工资主要取决于当前的岗位性质)奖金(与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩) 国家规定福利(由员工薪点数和固定薪点值决定)企业补充福利(由员工的年龄、工龄和薪点数决定)附加工资总额自助福利(由员工的薪点数和绩效决定)补贴及纳税(预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担)(一)、固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
房地产集团薪资制度
房地产集团薪资制
万科企业集团薪资制度
1、统一薪金体系
凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列
职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
1
具体的薪金系列（附级别）列示如下：
3、薪金级别
(1)薪金级别
薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有”弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内
浮动都是合理的。
但薪金本身具有”钢性” ，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样
一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
(2)职员的录用和定级标准
应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：。
广州中原地产代理有限公司
广州中原地产代理有限公司
招聘职位 1、物业顾问（若干名）：形象好，有较好沟通能力，大专以上学历。
薪酬：底薪1400元+佣金+奖金+医保社保+高额提成≧￥3000
2、高级物业顾问（若干名）：形象好，有较好的沟通能力，大专以上学历。
薪酬：底薪1800元+佣金+奖金+医保社保+出国奖励旅游+高额提成≧￥5000
3、客户经理（若干名）：形象好，有较好的沟通能力，懂简单管理，大专以上学历。
薪酬：底薪2200元+佣金+奖金+医保社保+出国奖励旅游+高额提成≧￥8000
4、分行经理（若干名）：有较好的上、下沟通能力，组织能力强。
薪酬：底薪3000+佣金+奖金+医
保社保+出国奖励旅游+业绩津贴+高额提成≧￥12000
诚聘英才，加入我们，提供专业的培训 月入过万不是梦
广州中原地产代理有限公司作为香港最具规模、分行覆盖网络最广的专业中介代理公司－－中原集团全资子公司，自成立以来，主要的业务范围包括目的可行性研究分析、项目推广、策划销售、二手房屋的买卖及租赁代理等业务。
现有二手分行179间，代理项目遍及珠江三角洲，数十个，2004年至今，业绩以几何级数不断攀升。
广州中原地产代理有限公司引用优秀的香港地产从业经验以及优秀管理模式，建立强大的企业团队精神，成为广州二手代理市场的突出运作模式，领先于同行，成为全行的导航者。
业绩以及人员素质长期傲视全行，“以人为本，追求卓越”是中原人的宗旨。
现为配合业务的迅猛发展，特诚聘各路专业精英加盟。
房产中介公司待遇模式完整版
公司激励机制营业部个人及团队实收考核晋升与降级一、管理提成区域总监：享有区域店铺实收总业绩2%管理提成（余佣归收回月份所属区域）营业副总：享有大区店铺实收总业绩2%管理提成（余佣归收回月份所属大区）二、晋升标准1.合伙经纪人B级：工作满二个月（自然月）或者完成个人业绩20000元！次月自动晋升合伙经纪人A级注意：建议新人每月1日开始正式计薪！新入职员工无论1日，10日，20日入职，次月1日至2个自然月完成后，转正合伙经纪人A 级提成方案！主要原因：财务计账与财务系统无法对接提成！2.合伙经纪人A级：个人业绩连续三个月达到3万元含以上，或者连续三个月总业绩达到十万元含以上，晋升为储备店长，必须组别人员达到1+5人，并且原上级主管组别剩余人员必须满足1+5人，次月晋升店长，晋升必须符合公司以及大区晋升机制同时经大股东，区域经理，区域总监审批同意。
3.店长：晋升大股东按照大区制度及公司晋升制度执行，必须经区域总监，营业副总，总经理审批同意。
4.大股东：培养至少一位大股东（直一级团队至少三支）并且直属店铺达二间，次月晋升区域经理，必须经区域总监，营业副总，总经理审批同意。
5.区域经理：培养至少二位大股东（直一级团队至少四支）并且直属店铺达三间，次月晋升区域总监，必须经营业副总，总经理，审批同意。
6.区域总监：培养至少五位大股东直属店铺达六间，并且含隶属（包括晋升的新区域总监旗下店铺）旗下店铺超过十二间，次月晋升营业副总，需要经总经理审批同意。
7. 分公司总经理：市级（例如：简阳市，绵阳市等等）总经理，内部晋升必须由区域总监含以上，经过原上级及总公司股东，总公司总经理审批。
8. 城市总经理：分公司总经理在该省份培养二位分公司总经理并且在该省份无其他分公司总经理情况下，直接晋升城市总经理。
三、降级标准1.合伙经纪人A,B级，无需降级。
2.店长连续三个月分店亏损，或者店长组别不足1+5人，公司有权降职撤店处理，降职合伙经纪人A级。
房地产公司薪酬体系方案
房地产开发有限公司薪酬体系方案一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
二、薪酬概念薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。
薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。
因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。
三、设计原则1公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。
2 竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。
3 激励原则对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
4 经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。
竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
房产中介公司薪酬制度
房产中介公司薪酬制度房地产中介是一个方兴未艾的行业，特别是国家将房地产业确定为国民经济的支柱产业后，以下是小编为你整理的房产中介公司薪酬制度，希望能帮到你。
一、基本薪金:普通销售人员底薪:试用期三个月每月定为600元,试用期过后定为700元;销售主管售人员底薪:试用期三个月每月定为700元,试用期过后定为800--1000元。
工作综合表现突出者可提前转正。
二、提成标准:以签订合同与发展商结款,资金到账后提成。
1、销售员提成比率按每月销售额度分阶段提成:销售额:0——50万提成比率为1‰51万——250万1.2‰251万以上1.5‰2、销售主管的提成:除了适用于销售员的提成办法外,还有总销售业绩0.2‰的提成比率作为管理津贴。
3、经理助理的提成: 总销售业绩0.15‰的提成比率作为管理津贴。
每一次发放提成总额的80%,剩余的20%作为公共基金。
三、发薪日期1、公司的发放薪金日期为每月的十日,经银行自动转帐到员工的银行户口内。
若逢发薪日期为假期,则会顺延到假期后的第一个工作日。
2、每月薪金计算日数均以三十日为基数。
3、每月十五日根据与发展商结款的单位,结算上月佣金。
四、奖励制度:1.项目销售冠军奖每月总结销售员的销售业绩,按销售金额(以认购金额为准)评出销售冠军,由公司奖励300元。
2.个人销售奖每月总结销售员的销售业绩,按销售金额(以认购金额为准)a)每月销售总额达到800万,奖现金300元;b)每月销售总额达到500万,奖现金200元;c)每月销售总额达到300万,奖现金100元。
3.基本销售任务(从2004年10月15日起执行)每人每月的销售任务600平方米(暂定)4.销售人员淘汰制度1)纪律淘汰(每月评分表)2)业绩淘汰(二个月计算)采取优胜劣汰制,对于销售业绩不好的销售人员会受到以下处理:A、当月无成交则视具体情况相应处罚。
销售经理根据情况选择以下处罚:※黄单警告,处罚50元※处罚期间该销售人员将停止参加现场销售,并进行为期三天的再培训。
房产经纪公司薪酬体系
房产经纪公司薪酬体系房产经纪公司薪酬体系公司薪酬福利激励政策根据公司持续性发展需要～建立和完善员工晋升和薪酬激励机制。
为进一步调动员工积极性～建立一种对内公平～对外具有竞争力的薪酬激励机制～根据公司现阶段发展需要～本着以价值为导向～公开、公平、公正的原则～针对业务体系员工薪酬激励政策修订如下:一、本激励方案适用于区域经理、店面经理、经纪人～高层管理人员和职能部门员工不适用本方案,二、本通知修订内容包括员工成长、员工晋升、员工新增福利及薪酬激励四个方面。
2.1员工成长机制:公司启动全员成长机制。
即～上级对下级每月月初定期制定成长目标计划及目标达成标准评议卡～并在次月初组织本店员工或兄弟店面员工成长交流会～分享成长与收获历程。
对于成长快～潜质大的员工推荐至公司～由公司组织员工成长交流会～并选拔优秀员工授予员工成长进步奖章。
具体操作要点:2.1.1按层级上下互动～每月开展一次员工成长交流会～直接上级及时给所属员工制定《员工成长及达成标准意见反馈卡》～给以目标达成支持和改进反馈意见～组织大家进行交流分享成长历程～帮助员工不断制定新的成长目标～帮助员工成长。
2.1.2每两个月由区域负责组织本区域或跨区域～进行同层级间的横向交流～交流和传授成长经验～树立优秀标杆,2.1.3公司设立员工成长档案卡～每期员工成长卡在评定结束后进入员工成长档案～并定期进行由公司行政人事部组织员工交流。
重点关注员工经验资源共享～帮助员工自我价值的体现～并选拔出成长速度快～发展潜质高的员工～授予“汇特鑫最具成长力员工”荣誉徽章一枚～并在当月公司内刊和公司网站荣誉帮众进行公示。
2.1.4设定季度或年度成长奖励机制:每个季度和年度设置最具成长力的区域经理、店面经理或员工～授予相应荣誉称号和物质奖励。
2.2员工晋升通道和薪酬激励机制。
通过业绩考核和员工在岗年限建立员工职业发展通道～晋级标准具体见2.4项。
2.3建立员工福利保障机制:员工在岗连续工作半年以上且达到高级经纪人资格的～员工可以选择公司给予缴纳社保或社保现金补贴。
房产中介公司人力资源建设薪酬设计
一、xxx不动产营销机构薪酬制度现状xxx不动产营销机构（以下简称xx公司）是一个从个体房产中介开始经营起来的，现公司已在苏州工业园区开了4家分店，随着业务的扩张，店面规模较大，一线房产经纪人数量达到80人左右， xx房产公司现阶段员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等，具体算法如下：员工总收入=基本工资+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，其中：(1)基本工资=保底工资×(实际上班天数/月天数)(请假、旷工不计工资)(2)佣金提成=业务佣金×提成比率(3)业绩奖金=当月头业绩奖+当月最高业绩奖+其他奖励(4)纪律处罚=迟到次数×5元其中：提成比率为当月第一个1万业绩提10%，第二个1万业绩提15%，依次类推！二、xx不动产营销机构薪酬制度的改进另一方面，由于房产中介行业的门槛较低，从业人员鱼龙混珠，素质参差不齐。
学历的高低并不代表什么，一张大学毕业证并不能证明所接授的知识，即使接受了并不代表能够去实践的能力。
房产中介行业是一个服务行业，是一个注重人与人沟通行业，员工的沟通、协调能力及团队精神才是公司所需重点考察的，但房产经纪也是一项综合性的学科，渗及大量的专业知识及法律常识，如果学历太低，可能对新生事物无法适应，影响销售业绩。
应该说，当员工发展到一定层次的时候，所受的教育程度将是一个最大的绊脚石，特别是那些具有本科以上学历的人员，在具有一定的工作经验后，对公司的期望值也就更高，若不能达到其预期，跳槽的可能性也就更大。
因此在xx公司薪酬制度中，对员工岗位进行细化对基本工资进行细化，对工作岗位实行升降级弹性制度，对在公司工作一定时间的老员工提供工龄工资，对公司高学历员工进行补贴，鼓励员工不断学习，提高自己的业务水平等对留住人才都具有积极的意义。
员工总收入=基本工资（岗位工资+工龄工资+学历工资）+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚，详见下表：员工基本工资及岗位确定办法岗位级别岗位工资提成比例升降级办法二次提升试用期10%试用期满2个月或业绩超过2万元予以转正月业绩过1万元提成升一级置业顾问90015%三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达6000元3次提升为高级顾问月业绩过1万元提成升一级高级顾问100020%三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达8000元5次提升为资深顾问月业绩过1万元提成升一级资深顾问120025%三个月总业绩和低于3万元提成降一级月业绩过1万元提成升一级组长总业务量*1%+个人业绩*提成比例店长1600总业务量*1%+个人业绩*提成比例工龄工资：半年内工龄工资为0，工作每满半年工龄工资递加100元；学历工资：高中200，中专300，大专400，本科600，取得经纪人协理200，取得经纪人资格证500；奖金：月业绩达1万以上，奖200元；月业绩达1.5万以上，奖300元；月业绩达2万以上，奖400元。
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广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告05人力资源管理班第四组 CASH Creativity-Activity-Sociability-Human resource 组长：廖姗副组长：黄键华组员：尹倩婷冯小英陈嘉琦许贺蟾谢晓璐王蕊邓海波汤远聪一、薪酬设计内部环境分析广东中原地产代理有限公司GuangdongCentaline Property Limited © Copyright成立于1994年9月,隶属于中原（中国）物业顾问有限公司，乃香港中原集团全资子公司。
主要代理一、二手房地产买卖及租赁业务，兼房地产研究分析、项目策划推广等.（一）企业文化：1．核心理念：（1）管理：推崇“无为而治”的管理模式，下放权力。
“无为而非无作为”，提倡管理“不妄为”，期望每一位员工拥有自己的创新自由空间，重视员工的积极性与创造性，广开言路。
期望以管理层不妄为，为员工创造大有为的、开明、宽松的、本土化、因地制宜的环境，以“无为管理，有为行事”的精神迈向大治的最高境界。
（2）营运：在市场规则下，寻找顺应自然发展的道路。
相信“交易创造价值”，努力促成每一单交易，要成为市场的领导者，让自己在任何环境下能够保持适者生存。
（3）人力：认为回报来自于自身的奋斗，用人唯贤，重视能力，不认为学历与资历代表一切（不论资排辈），竭力为每一位贤者创造发展空间、提供平台做自己的事业，达到双赢。
2.薪酬哲学/组织对待薪酬的理念：(1)报酬与个人贡献挂钩；员工的收入来自员工的奋斗，合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报。
(2)与员工分享利润。
(3)推崇团队精神，更重视个人价值；薪酬设置能鼓励良性竞争。
另外，通过相互分享传授经验、有机团队合作提供一条龙跟进服务等形式来减少个人间的冲突。
（二）企业组织结构（三）经营状况1．战略远景：逐鹿中原，始终做房地产服务领域的领跑者，通过行业洗牌，优胜劣汰，抛离选手。
立志让中原的服务走近每个人，让中原的生命力不息。
2．发展阶段：目前处于高速发展阶段。
2007年上半年分行数量增加四成，预期今年达到200间。
3．经济效益（薪酬支付能力）“大踏步前进”06年营业额1.9亿07年上半年分行业绩比去年同期增长近五成，经营利润超过06年全年水平07年预期收益3.8亿以上，翻一倍（四）员工情况1．总人数：2200其中营业部一手200人，营业部二手1900人，非营业部（后勤）100人2．男女比例：接近1：1，营业部男稍多，非营业部女稍多3．特点：（1）年轻化：平均年龄约25，“80后”多（2）学历不高：大专到本科为主，其中销售人员学历相对更低，但招聘时被放宽。
（3）广州人/广东人占多，但现在招聘逐步向省外人才扩张。
4．流动率新入职率及再入职率高，每周入职约70人。
离职率高开低走：纯新入职在试用期的离职率达40%，但离职原因经调查主要与员工个人相关，如不适应销售行业的要求。
过试用期后的离职率低且稳定。
（五）岗位说明1．工作时间：9：30am-12:30am 1:30pm-6:00pm2．岗位分级：共9级，4级及以上为管理层，1-3级人员占最大比例3．岗位设置：共约200个不同职位名称(1)营业部：以二手物业部为例(2)非营业部：以行政方面工作岗位为例（由于非营业部职位名称太多，在此只从行政方面列举出以下职位，其中只列明正职）4，评价要素表根据评价要素表，对各部门的主要职位进行职位评价5．职位评价表二、薪酬设计外部环境分析影响企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业行情、法律法规等等。
（一）经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，2004年到2006年，我国ＧＤＰ分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而广州地区的ＧＤＰ，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。
从数据上可以看出我国目前的良好的经济发展形势。
（二）宏观经济政策在中央经济工作会议上，中央提出要继续加强和改善宏观调控，确保经济平稳较快发展。
要实行文件的财政政策和货币政策，继续控制固定资产投资规模的过快增长。
在落实加强和改善宏观调控的各项政策措施时，要充分体现区别对待、有保有压的原则；要发挥市场配置资源的基础性作用，更加注重运用经济手段和法律手段；要不断调整投资和消费的关系，提高城乡居民消费能力，增强消费对经济增长的拉动作用。
根据我国目前实行的宏观经济政策，可以看出国家对居民消费水平提高的重视。
这对薪酬体系设计有重要影响。
在当前宏观经济政策下，市场工资率将会有所提高。
（三）通货膨胀率员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响。
一般来说，员工的工资应该决定于其工作绩效。
但是由于通货膨胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。
需要注意的是，在通货膨胀时期，工资总额膨胀，每个员工的工资水平都在增加，实际的结果常常是工作绩效显著的员工的报酬增加仅仅略高于有平均工作绩效的员工。
所以，通货膨胀的结果是削弱了员工努力工作的动力。
2007年以来，我国的物价一直在不断地上涨，居民消费指数在８月份时也创下了新高。
这种情况出现的原因有一大部分是因为我国的通货膨胀率在今年内的上升趋势。
从上图可以看出，我国目前的通货膨胀率处于一个高水平的位置。
员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。
（四）劳动力市场状况我国目前总的劳动力市场状况是劳动力充足，市场需求量也大，但劳动力整体水平不高，劳动力总量供过于求，但行业需求的高素质人才却不足的情况。
就地产中介行业来说，房地产中介行业是一种信息和劳动力密集型的产业，信息是房产中介机构营运的基础和重要资源，同时，房地产经纪人更是知识密集型服务业中一支重要的生力军。
面对大量的涉及到跨区域、跨部门、多人员的协作，其业务和管理信息量很大，也对于人员技能和素质提出了极高的要求。
目前地产中介行业的高素质高能力人才并不足够，在薪酬体系设计时，应加大对这部分人才的激励制度。
（五）行业薪情房地产行业一直处于一个火爆的市场当中，并继续呈现高速增长的态势。
在房地产行业的带动下，房地产中介行业也是高速发展着。
根据调查分析，广州市房地产经纪业服务人员的整体平均月收入大约为2500元左右。
但其收入与其工作经验成正比，一般从事房地产经纪业工作越久，月平均收入越高。
此外，随着学历的提高，其收入分布也越趋向于较高收入区间。
在大专毕业生中，绝大多数人的月收入处于1000—3000元之间，其中37.1%的人月收入在1000—1999元之间，26.9%在2000—2999元之间。
而在本科毕业生中，月收入在2000元以下的仅占25.7%，2000—2999元的占20.8%，3000—3999元的占23.8%，4000—4999元的占16.8%，5000元以上的占12.9%。
（六）法律法规法律法规对于薪酬的影响，最主要的就是《劳动法》等法律对与员工最低工资、福利等的规定。
最新的《劳动法》中，有一些如下的规定：1.第二十一条劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月2.第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
3.第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日4.第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦；春节；国际劳动节；国庆节；法律、法规规定的其他休假节日。
5.第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
（加班）6.第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：加班报酬a.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；150%（加班费）b.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；200%（双工）c.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
7.第四十五条国家实行带薪年休假制度。
300%（三工）劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
具体办法由国务院规定。
8.第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。
三、薪酬体系设计广东中原地产代理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为实现“合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报”的企业宗旨，真正体现“按劳取酬”的分配原则，不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。
第二条工资决定原则员工工资主要依据社会物价水平，公司支付能力及员工年龄，年资，职能等级，责任大小等因素确定。
第三条 适用范围本制度适用于公司全部员工。
董事局特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。
第四条 薪酬架构 薪 酬 架构工资奖金基本工资 职务工资 职位津贴业绩奖金 佣金提成 佣金津贴红利 年终奖 全勤奖法定保险福利员工福利养老保险 失业保险 生育保险工伤保险医疗保险有薪假期 住房福利 旅 游培训津贴交通津贴 通讯津贴 交际津贴 津贴第二章工资的计算及给付第五条工资计算期间及给付日（一）工资计算周期为上个月26日至本月25日，于该月30日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。
（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前5日通知公告，并告知下次发放日期。
第六条支付方式财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构的账号上，员工注意查收其银行账户。
第七条工资扣除额下列规定的各项金额可从工资中直接扣除1. 个人工资所得税2. 劳动保险费用个人负担部分3. 缺勤扣除额4. 其他法令规定项目第八条非常给付下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签准人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资：1. 本人死亡时2. 直系亲属死亡时3. 非业务上的伤残疾病4. 遭遇不可抗意外灾害而损失时5. 作葬仪费用时6. 结婚或生产时7. 离职或被解雇时8. 其他获得公司同意的事情第九条离职或被解雇者的工资（一）在工资计算期间离职或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，实际工作天数未超15天者，则不支付各项津贴。