组织行为学复习提纲

组织行为学1、组织行为学的概念P8组织行为学是探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。

这里的组织包括政府组织、民间组织、工商企业、教育机构、医疗卫生机构等。

2、组织行为学研究的四个前提假设行为的可预测性、行为的因果性、行为的多样性、行为的可概括性3、关于理性经济人的假设4、什么是X理论？5、持Ｘ理论观点的管理者有什么样的管理策略？6、社会人的假设理论7、如何认识管理工作中的人的因素？(1)在一个组织里，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不知道在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。

显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需求和目标。

每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。

因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起的作用。

(2)在管理人员的计划中，个人远远不只是一种生产因素，他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；是家庭、学校、团体、政党的成员。

因此，他们对需求起着举足轻重的影响。

在这些不同的身份中，他们制定管理主管人员的法律，树立指导行为的伦理道德，以及形成社会的一种主要特征的人的尊严的传统。

总之，主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员，而相互发生作用。

(3)人们不仅起的作用不同，而且连他们自己也是各不相同的。

因此，一般的人是没有的。

可是在任何一个组织中却常常假定一般的人是存在的。

组织制定各种规章制度、程序、工作进度、安全标准和职务说明书等。

所有这些都隐含地假定人在根本上是一样的。

当然，从有组织的工作这方面来看，这种假定在很大程度上是很必要的。

但是，同样需要的是应该承认个人的特殊性，即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。

主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。

(4)管理涉及到实现组织的目标。

获得成果当然是重要的，但是，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。

个人尊严的概念是指，人必须受到尊重，而不论他们在组织中的职位高低。

总经理、副总经理、经理、第一线监管人员和工人，都在为组织的目标作贡献。

他们每个人，都是各自具有不同能力和愿望的独特的个人，但是他们都是人，因而都应该受到人的待遇。

各种组织都要实行以人为本的管理。

(5)人都是受外界因素影响的一个整体，就这一点来说，人是相同的。

人们工作的时候，不可能摆脱这些外界力量的影响。

如果我们不把人作为一个整体来考虑，而只是考虑单独的不同特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论人的本性了。

人都有这些特征，只是程度不同而已。

况且这些特征彼此间相互作用，并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变化和难以预料的。

8.关于人性的假设主要有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种基本假设，那么请问根据我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应该注意哪些方面？（1）尽管人们的需要仍然是改善生活状况。

但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作。

（2）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。

但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。

（3）在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。

为此组织和个人双方都应当做出努力，使组织目标中能包含更多的个人利益。

从而调动人们的积极性，提高工效，增加满意感。

（4）管理的方法应因人、因任务而异。

主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。

（5）我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。

领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。

所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。

第二章组织中的个体差异1、霍兰德的职业适合度理论中分了哪6类？各自的特点是什么？一、社会型（其特点：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。

关心社会问题、可望发挥自己的社会作用。

寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德）二、企业型（其特点：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。

喜欢竞争、敢冒风险、有野心、有抱负。

为人务实，习惯以利益得失、权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性）三、常规型（其特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指导和领导，自己不谋求领导职务。

喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神）四、现实型（其特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。

偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。

缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

）五、调研型（其特点：表现为思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。

喜欢独立的和富有创造性的工作。

知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。

考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

）六、艺术型（其特点：有创造力，乐于创造新颖、与从不同的成果，可望表现自己的个性，实现自身的价值。

做事理想化，追求完美，不重实际。

具有一定的艺术才能和个性。

善于表达、怀旧、心态较为复杂。

2、工作价值观是如何影响个体工作行为的？试举例说明。

工作价值观影响了个体对正确与错误的判断，进而影响个体的工作行为。

相同职业或类别的人所拥有的价值观比较接近。

职员根据成就、关心他人、诚实以及公平等组织内的价值观进行排序，建立自身的价值体系。

当领导的价值观与职员相同时，志愿的工作满意度就会更高。

3、五因素模型的五因素指的是什么？与工作技绩效高的员工最密切相关的特质是什么外向性、愉悦性、公正严谨性、情绪稳定性、思想开放性与工作绩效高的员工最密切相关的特质，是公平严谨性和情绪稳定性。

内向、负责的员工很少会缺勤。

4、MBTI中四个纬度构成的16种人格类型的描述。

举例。

（详细见书本P32）5、组织中的四种人格特质的含义，举例。

控制点（用来表征个人感觉在何种程度下能够控制自己的生活）马基雅维利主义（表示为大目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操纵行为。

自控（反映了个人能够按照外部坏境因素调整个人行为的能力）自尊（是个体对自我价值的一般性认识）第三章个体行为的基础1、影响知觉的因素有哪些？举例、分析一、知觉者的主观因素二、知觉对象的特征三、情景特征对知觉的影响2、社会知觉的含义。

社会知觉就是个体在社会坏境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。

3、知觉偏差效应有哪几类？举例一、选择性知觉与知觉防御二、刻板印象三、参照框架四、晕轮效应4、归因理论的含义，分类、举例归因理论就是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论。

分类：内部归因（个体的能力、技术、内部激励、性格等）、外部归因（一位员工早上上班迟到，你可以把他的迟到归因于他熬夜打牌而睡过了头，这就是内部归因；但如果你认为他的迟到是因为他常走的道路遭遇堵车，那么就是外部归因。

5、哈罗德。

凯利归因三要素的含义及举例。

一致性、一贯性、特殊性6、归因错误分类及举例分类：一、自利性偏差（人们倾向于更好地表现自己，比如人们在被告知获得成功时会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而他们常常将失败归因于机遇或任务本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。

例如，运动员常常会将成功原因归结于自己的天赋，而将失败归结于其他方面——休息不充分、裁判不公正、运动场地不佳或比赛气氛不好。

二、基本归因偏差（人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。

例如，煤矿企业的管理者往往将高工伤率归因于雇员的行为因素，而较少考虑设备陈旧且缺乏维修等外部因素（旁观者现象）。

7、态度的含义及心理结构。

举例态度是个体对特定事务的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。

（与情绪相比，态度偏向于逻辑和判断，而情绪则是对带来愿望状态的对象的心理和生理经历，偏向与感觉经历）。

心理结构：知觉成分（例如：工作中有私心是不对的）、情感成分（比如：我不喜欢我的上司，因为我的上司在工作中有私心）、行为意向成分（比如：我不喜欢我的上司，我想调到其他部门）8、什么是认知失调理论？举例认知失调理论是指个体所感受到的两个或多个态度之间或他的态度与行为之间的冲突与对立。

（例如：一个人有这样两种认知：“抽烟能导致肺癌”，“我抽烟”，这个人就会体验到认知失调，因为由“抽烟能导致肺癌”可以推出“我不应该抽烟”结论——当然这种不一致取决于个体的心里逻辑，而非实际的客观逻辑）第四章个体行为与组织的匹配1、什么是自我效能感？自我效能感即一个人对他相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望。

2、工作满意度的含义，举例。

工作满意度是一种由于对一个人的工作或经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。

回应工作不满意的四种方式：离职、进谏、漠视、忠诚3、工作满意度与绩效是什么关系。

实验研究并没有在工作满意度余绩效之间发现简单的、直接的联系。

有充足的证据说明满意的工作不一定有良好的业绩，而业绩优秀的员工的满意度也未必更高。

更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的员工报酬高，因此，相对于那些绩效差、报酬低的员工，他们感到更高的满意度。

由此看出，工作绩效会通过报酬的衡量影响到工作满意度。

但现实情况是，很多绩效好的员工并不能得到好的报酬，因此工作绩效和工作满意度之间的关联关系就不是那么明显了。

4、组织承诺的含义。

构成的基本成分是什么？举例组织承诺也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。

构成的基本成分：情感承诺（比如：我喜欢把组织看做我的家）、持续承诺（比如：我没有可选择的离开组织的原因）、规范承诺（比如：组织应当获得我的忠诚）5、建立组织承诺的原因是什么？组织承诺与离职、缺勤等的关系建立组织承诺的原因是：研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能预测离职意向。

管理者对一个人工作绩效和晋升的评价与他的情感承诺水平正相关，但持续承诺则与工作绩效呈负相关。

组织承诺与离职、缺勤等的关系：较高的情感承诺与规范承诺，带来更低的缺勤率、更低的离职率和更高的绩效。

持续承诺与员工的绩效排名成反比，既有着较高的员工绩效排名较低。