人资三级教材变化部分内容
人力资源管理师三级完整版教材
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源管理师 三级 新教材 变化总结
P9-P13 组织结构图的绘制（谨防出技能考试题，特别是对13页的实例着重复习）
P24-P42 第三节（第一单元-第三单元）都是有关劳动定额管理的内容。包括劳动定额水平、劳动定额的修订、劳动定额的统计与分析。（重点掌握产品实耗工时统计的方法、劳动定额完成程度指标计算方法，熟记计算公式和案例）旧版教材只对定员进行了讲述，对定额没有涉及到，新版教材增添了比定员管理更多内容的定额管理，并且涉及到计算题，有可能在下一次考试中被设计为技能考试题，所以一定要慎重对待。
第一章 人力资源规划
变化内容：
P2 人力资源规划与企业其他规划的关系图
P2 企业组织机构的概念（管理学原理的内容）
P3-P5 企业组织机构设置的原则（六项原则）
P5-P9 现代企业组织结构的类型（管理学原理的内容），要熟悉各种组织结构图，及其优缺点。
P8 组织结构设计后的实施要则（四条原则）
P149-174 整个第二单元员工培训的有效性评估均属于新增内容，虽然在旧版教材里也有相似部分，但内容相去甚远。
P174-186 整个第二节培训课程的设计都属于新增内容。所以从131-186基本上很难从旧版教材中找到重合点，几乎占据了全书新增内容的百分之五十，要花费较多时间来对待这部分新增内容。
P60 企业人力资源费用的构成（人工成本与人力资源管理费用）
P61 审核人力资源费用预算的基本程序（增添了人工成本预算表）
P62-P65 审核人工成本预算的方法（在第五章曾有过讲述）
第三章 培训与开发
Байду номын сангаас
该章变化非常大，由以前的三节内容变成四节，前面两节内容有增有减。
P201-204 增加了案例“角色扮演法—演讲技能”与“某保险公司休闲探险活动”，该部分可以不用花费太多时间，了解即可。
人力资源三级资格证基础知识(新第3版)
了解并掌握公司内部的纪律处分流程，包括调查、证据收 集、听证、决定和执行等步骤。
01
处理原则
在处理员工纪律问题时，应遵循公正、 公平、一致性和及时性等原则，确保公 司的规章制度得到严格执行。
02
03
纪律处分种类
熟悉各种纪律处分措施，如警告、记 过、降级、解雇等，并根据具体情况 选择合适的处理方式。
访谈法
通过访谈者与被访谈者之 间的交流，了解被访谈者 对自己工作的看法，获取 工作信息。
工作日志法
让员工以工作日记或工作 笔记的形式记录其日常工 作活动而获得有关职位信 息资料的方法。
关键事件法
要求管理人员记录员工工 作中的关键事件，包括导 致事件发生的原因和背景 ，员工特别有效或失败的 行为，以及关键行为的后 果等。
06
薪酬福利管理
薪酬构成及影响因素分析
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴、股票期权等
影响因素
企业内部因素（企业经营状况、支付能力、岗位价值等）、企业外部因素（市场供需关系、地区及行业差异、劳 动力市场变化等）、员工个人因素（员工能力、工作经验、教育水平等）
薪酬调查与设计方法
薪酬调查
调查目的、调查对象、调查内容、调查方法等
360度反馈、平衡计分卡等。
确定考核周期和流程
设定合理的考核周期，如季度、半年或年 度考核，并明确考核流程，包括考核准备、 实施、结果反馈等环节。
确保考核公正公平
在考核过程中，要确保评价标准的公正性 和公平性，避免出现主观偏见或歧视现象。
绩效反馈面谈技巧
准备充分
在面谈前，对面谈对象的绩效表现进行充分了解，并准备好面谈所需 的相关资料。
工作说明书编写技巧
人力资源管理师三级完整版教材
人力资源管理师三级完整版教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，把握工作岗位分析的差不多原理，岗位信息的来源，工作讲明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作讲明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的差不多概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源打算的总称，是战略规划与战术打算（即具体的实施打算）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，按照企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行推测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平稳，实现人力资源的合理配置，有效鼓舞职员的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的打算）、中期打算（规划期限在一年至五年的）和短期打算（一年及以内的打算）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是按照企业总体进展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体打算的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，要紧包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评判，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源治理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源治理制度体系建设的程序、制度化治理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给推测和人员供需平稳等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源治理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用操纵。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和进展离不开企业规划。
2021年中级经济师人力资源教材变动
2021年中级经济师人力资源教材变动包括以下部分：
1. 整体结构变化：教材仍然分为四个部分，但各部分顺序有所调整。
2. 组织行为学：这部分内容没有实质变化，但具体章节的顺序有所调整。
3. 人力资源管理：这部分内容也没有实质变化，但具体章节的顺序有所调整。
4. 人力资源管理经济分析：这部分内容在第十章第一节上有所删除，整体上变化不大。
5. 人力资源与社会保险政策：这部分内容删除、新增和变化较多，例如劳动合同管理与特殊用工、社会保险法律、劳动争议调解仲裁等。
此外，还有一些细节变化，例如“工作任务设计、人员的甄选、培训与开发以及报酬系统。
此外，人力资源管理还会直接影响其他两个要素——组织结构以及信息系统”变为“即工作任务设计，人员的甄选、培训与开发，报酬系统(但也会直接影响组织结构以及信息系统两个要素)”，以及“人力资源管理计分卡”全部变为“人力资源计分卡”等。
以上信息仅供参考，具体教材变动可以查看新版教材或者咨询相关考试机构以获取更准确的信息。
2024会计初级职称教材变化
2024会计初级职称教材变化
2024年会计初级职称教材变化主要表现在以下几个方面：
1. 页码减少：与旧版教材相比，2024年新版教材的页码有所减少，由原来
的400页左右减少至328页。
2. 章节增加：实务部分由原来的八章增加至十章，经济法基础章节没有变动，依然为八章。
3. 内容变动：
第一章修改了会计职业道德的内容，删除了“内部控制基础”相关内容。
第二章修改了第一节的节名，删除了部分内容，并将第七节和第八节内容独立成章。
第四章修改了第一节的节名称，新增了自用房地产或存货转换为采用成本模式计量的投资性房地产相关内容。
第六章新增了所有者权益的特征，修订了其他综合收益账务处理的内容。
第八章简化和删除了部分内容，调整了所有者权益变动表部分的内容结构。
第九章和第十章是由原来第二章第七节和第八节调整而来，进行了修改、完善和补充。
4. 其他小变动：经济法基础部分增加了部分内容，并将目录法律责任的种类修改为法律责任的分类。
需要注意的是，具体的内容变动和章节结构调整以新版教材为准。
同时，备考2024年会计初级职称考试的考生要抓紧时间进行复习，确保全面覆盖考点并真正理解知识点，以提高考试通过率。
2023年一建【管理】-新教材变动解析
2023一级建造师《建设工程项目管理》新旧教材变化一、总体变化情况（一）变化情况1.修订依据人力资源和社会保障部、住房和城乡建设部审定的《一级建造师执业资格考试大纲》（2018版）。
2.编写原则（1）坚持本书（《建设工程项目管理》）的主要内容；（2）以修改内容为主。
3.基本结构基本构架结构不变。
（二）数据统计1.教材总体变化：36处；实质内容变化：19处。
整体变动比例：10%。
变动比例较大章节：1Z202020成本计划1Z203030建设工程项目进度计划的编制和调整方法（删除双代号时标网络计划）1Z204030建设工程项目施工质量控制1Z206020建设工程合同的内容（整目变化：工程咨询合同的内容）此部分备考建议：根据新视频及新教材重点学习，区分新旧变化知识点，尤其注意新增、新变内容。
2.页码变化：无变化。
3.大纲情况：无变化。
4.体系变化：无变化。
5.三级标题变化：无变化。
二、细节变化解读所有变点对比分析2022版教材2023版教材变化1P6P6lZ201021业主方、设计方和供货方项目管理的目标和任务一、业主方项目管理的目标和任务【变化】（表格增加表头）lZ201021业主方、设计方和供货方项目管理的目标和任务一、业主方项目管理的目标和任务变化2P8P8lZ201021业主方、设计方和供货方项目管理的目标和任务四、建设工程项目管理的背景和发展趋势（二）建设工程项目管理的发展趋势PMBOK 指南的第7版，将发生一个根本性的变化它将是基于原则的标准，而不是前几版基于流程的标准。
基于原则的标准可以描述执行活【变动】lZ201021业主方、设计方和供货方项目管理的目标和任务四、建设工程项目管理的背景和发展趋势（二）建设工程项目管理的发展趋势美国项目管理协会PMI 于2021年7月发布了《项目管理知识体系（PMBOK 体系）指南》（第七版），它是面向未来的，有一定的超前性。
也反映了项目管理的国动最有效的方式，而不是解释可能需要的管理流程。
人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪资即薪金、工资的简称。
薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。
与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。
（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（2）收入。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。
（4）奖励。
员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。
（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
（6）分配。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
2。
薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
2023年注册会计师《会计》新旧教材变化对比
2023年注册会计师《会计》新旧教材对比章页码变化内容20222023第一章总论2-3新增：三、会计人员职业道德19删除：（1）资产负债表是反映企业在某一特定日期......有利于使用者作出更加科学合理的决策。
20-25新增：第六节可持续性信息披露第二章存货31新增：这里的销售费用不仅包括销售存货过程中发生的增量成本，......例如，销售门店发生的水电、摊销等费用2935因非正常原因导致的存货盘亏或毁损，按规定不能抵扣的增值税进项税额应当予以转出。
改为：因存货盘亏或毁损，按规定不能抵扣的增值税进项税额应当予以转出。
第三章固定资产47新增：【例3-7】第四章无形资产无变化第五章投资性房地产68删除：【例5-2】71删除：（3）作为存货的房地产，改为出租，或者自用建筑物或土地使用权停止自用修改出租，转换日通常为租赁期开始日。
租赁期开始日是指承租人有权行使其使用租赁资产权利的日期。
第六章长期股权投资与合营安排78-7984-85合营企业投资，是指......要依有关判断确定。
改为：对合营企业投资，是指......则该合营安排应当被划分为合营企业。
83-84删除：（3）形成同一控制下控股合并的长期股权投资，如果子公司按照改制时确定的资产、负债经评估确认的价值调整资产、负债账面价值的，合并方应当按照取得子公司经评估确认的净资产的份额，作为长期股权投资的初始投资成本。
94100应予注意的是，未实现内部交易......在计算确认投资损益时应予抵销。
改为：应予注意的是，投资方与联营、合营企业之间......在计算确认投资损益时应予抵销。
97删除：合营方转移了与......非货币性资产相关的损益。
100106当资本公积贷方余额不够冲减时，仍应继续计入资本公积借方。
改为：当资本公积贷方余额不够冲减时，仍应继续计入资本公积（其他资本公积）借方106111【例6-21】A企业原持有B企业40%的股权。
改为：【例6-21】A企业原持有B企业40%的股权，对B企业具有重大影响。
2024年注册咨询实务教材变化对比比例
2024年注册咨询实务教材变化对比比例一、总体变化趋势2024年注册咨询工程师（投资）执业资格考试大纲和教材在保持原有框架的基础上，对部分内容进行了修订和更新。
相较于2023年版教材，2024年版教材的变化比例约为10%。
二、具体变化内容1.政策法规部分：（1）新增《中华人民共和国循环经济促进法》、《全国土地利用总体规划纲要（2006-2020）》、国家发展和改革委员会公告（2008年第37号）发布的《企业投资项目咨询评估报告编写大纲》和《关于企业投资项目咨询评估报告的若干要求》以及《规划环境影响评价条例》。
（2）根据最新政策动态，对相关法律法规进行了修订和更新。
2.宏观经济政策与发展规划部分：（1）更新了我国最新的宏观经济政策和发展规划，包括国民经济和社会发展五年规划、区域发展规划等。
（2）增加了关于绿色发展、创新发展、协调发展等方面的内容。
3.工程项目组织与管理部分：（1）修订了工程项目管理的基本原理和方法，结合实际案例进行了详细解析。
（2）增加了工程项目风险管理、工程项目质量管理等方面的内容。
4.项目决策分析与评价部分：（1）更新了项目决策分析与评价的方法和技术，包括财务分析、市场分析、技术分析等。
（2）增加了项目后评价和项目群评价的相关内容。
5.现代咨询方法与实务部分：（1）强化了现代咨询方法在工程咨询中的应用，如大数据、云计算、人工智能等。
（2）增加了工程咨询实务案例分析，以提高应试人员综合运用工程咨询知识、技术和方法的实际操作能力。
三、总结2024年注册咨询工程师（投资）执业资格考试教材的变化对比比例约为10%，主要体现在政策法规、宏观经济政策与发展规划、工程项目组织与管理、项目决策分析与评价以及现代咨询方法与实务等方面。
应试人员需关注这些变化，及时调整学习重点，以便顺利应对考试。
人力资源三级电子笔记(新教材)
人力资源三级电子笔记（新教材）规划招聘培训第一章、人力资源规划人力资源规划的内容(战略和战术) 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划人力资源规划的地位: 1(人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划2(具有先导性和战略性3(具体人力资源管理活动的起点和依据4(是人力资源管理活动的纽带工作岗位分析概述内容:1。
岗位的界定、分析与概括2。
明确岗位对员工的资格和条件要求3。
标准化表述(工作说明书、岗位规范)作用:1。
招聘、选拔任用合格的员工2。
为员工的考评、晋升提供依据3。
促进工作设计的改进，劳动环境的优化4。
制定人力资源规划，进行人才供求预测5。
工作岗位评价的基础工作岗位分析信息的主要来源:1。
书面材料2。
任职者的报告3。
同事的报告4。
直接的观察岗位规范:内容:岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范模式:1。
管理岗位知识能力规范2。
管理岗位培训规范3。
生产技术岗位能力规范4。
生产岗位操作规范5。
其他种类的岗位规范工作说明书内容:基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效管理分类:岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工作岗位分析程序:准备阶段、调查阶段、总结分析阶段准备阶段:1。
初步调研设计2。
调查方案3。
动员和宣传4。
分解工作5。
组织学习培训设计调查方案:1。
明确调查目的2。
确定调查对象和单位3。
确定调查项目4。
确定调查使用资料5。
确定调查的时间、地点和方法起草和修改工作说明书的具体步骤:1。
在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿2(分别召开专题研讨会，对工作说明书提出具体意见，经过多次审稿最终形成，审批通过，颁布执行。
工作岗位存在影响因素(有形和无形、物质和非物质、可测量与无法测量)•相关的技术状态•劳动条件和环境状况区别•服务、加工对象的性质和特点•本部门对岗位目标的定位以及主管的领导行为。
人力资源管理师三级 教材重点
人力资源三级第一篇人力资源规划第一章人力资源预测第1节人力资源信息分析概念：人力资源信息的分析，指根据人力资源规划的任务和目的，将人力资源调查获得的数据进行分类和汇总，对其加工，使之成为人力资源评价的指标的过程。
一、内容：常用的人力资源信息如下：1.人力资源数量；2.员工类别；3员工素质；4.年龄结构；5.职位结构。
二、过程：人力资源信息的分析过程分为五个阶段：第一阶段：对原始人力资源信息的审核阶段。
通过初次审核，对发现的问题进行纠正。
第二阶段：分类汇总阶段。
采用相关讲述，对通过初次审核的信息进行分类、汇总和计算。
第三阶段：二次审核阶段。
对已整理好的人资信息再次审核，发现的问题再次纠正。
第四阶段：形成信息阶段。
用数据和图表描述人力资源信息。
第五阶段：综合分析阶段。
采用分析技术和手段，对人资信息进行综合分析和计算，按评价指标体系的规范要求形成各种可用进行规划的数据。
三、人力资源信息的审核人力资源信息的价值是及时性、完整性、准确性；为保证人资信息可靠无误，需对原始数据进行审核又称复查，一般采用抽样的方式进行。
1.审核的内容：及时性--检查是否按时完成数据的采集；完整性--信息完整，报表是否齐全；准确性--内容是否合理，统计口径是否一致，计算是否准确。
2.补救的技术措施：取舍、补遗、复原、修正技术取舍--因采用各种统计手段和方法造成的重复统计，合一项数据出现多个数值，要取舍补遗--数据空白，重新调查或根据历史资料推算数据，进行弥补复原--计算错误导致数据偏差，需再次计算修正--由于条件改变，需对原数据进行调整四、人力资源信息分析的方法定性分析法：分析法、综合法。
分析是综合的基础，综合是分析的总结。
定量分析法：统计分组法（即是人资信息处理的基本方法，也是人资信息分析的方法之一）五、人力资源信息分析报告的撰写（包括4个部分、5个注意事项）* 4个部分：首先--明确提出所要分析的问题其次--要有分析问题的过程再次--要有分析问题的结论最后--提出相应的对策措施* 5个注意事项：1. 主题突出；2. 论点和论据要一致；3. 定性分析和定量分析相结合；4. 分析推理要具有逻辑性;5. 文字要简练, 语言要通俗。
企业人力资源管理师三级(第三版教材)-基础知识重点
企业人力资源管理师三级（第三版教材)基础知识重点基础知识(10分）第一章劳动经济学（1~2分）一、劳动资源的稀缺性具有的属性：1、相对的稀缺性；2、劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性；3、本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
二、劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下、劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
三、劳动力供给的工资弹性——简称劳动力弹性、是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。
四、劳动力供给弹性分为五类:1、供给无弹性E S＝0;2、供给有无限弹性E S→∞；3、单位供给弹性E S＝1；4、供给富有弹性E S＞1;5、供给缺乏弹性E S＜1。
五、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替.六、劳动力需求是指企业在某一特定时期内、在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量.七、劳动力需求的自身工资弹性-—劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度.八、工资弹性分为五类:1、需求无弹性E d＝02、需求有无限弹性E d→∞3、单位需求弹性E d＝14、需求富有弹性E d＞15、需求缺乏弹性E d＜1九、劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分配。
在完全竞争的市场结构中、劳动力市场实现均衡、劳动力资源就能达到最优效率的分配;2、同质的劳动力获得同样的工资、不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别；3、充分就业。
十、工资形式分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能；分别对应为地租、工资、利息、利润。
十一、货币工资是指工人单位时间的货币所得.它受到三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
实际工资＝货币工资/价格指数。
十二、福利是工资转化的形式和劳动力价格的重要构成部分、福利的支付方式:1、实物支付。
包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务.2、延期支付。
包括各类保险支付、如退休金、失业保险等.十三、福利无论以何种具体方式表现、实质上都是由工人自己的劳动支付的。
新版人力资源管理三级 基础知识总结
基础知识复习一、劳动经济学1.劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
*2.劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺3.个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
4.就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
5.劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，.如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
7.劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
*8.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学9.劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。
*10.实证研究是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
11.规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
*12.劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
13.总人口率参率＝劳动力 /总人口×100％14.年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口×100％*15.劳动力供给增加量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
16.供给无弹性 E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
17.供给有无限弹性 E＝～工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
18.单位供给弹性 E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
*19.供给富有弹性 E>1 劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比*20.供给缺乏弹性 E<1 劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比*21.劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
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(一)培训项目的开发
培训项目材料具体包括：1、课程描述；2、课程具体计划；3、学员用书；4、培训师教学资料；5、小组活动设计与说明
1、培训项目课程描述；
2、编制培训课程计划；
有效的培训课程计划应包含的内容有培训目标或成果、目标学员、培训师和学员应具备的资格条件、时间分配、课程纲要、培训活动安排、辅助材料、前期准备、培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估等。
（二）进行培训活动的设计与选择
（三）建立和培养内部培训师资队伍
1、内部培训师。
培训师的水平高低不仅直接影响到具体的培训活动的实施效果，而且可能会影响到企业领导对人力资源部门和企业员工培训工作的基本看法。
各类职业业务骨干是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源。
2、外部培训师。
企业可以实行“外部培训师助手”制度
（四）统筹协调培训活动。
培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手：
1、制定系统内开展培训的指导性意见。
2、制定年度培训计划。
3、了解和掌握各部门的培训情况。
（五）实现培训资源的共享
1、内部培训资源
（1）标准化培训产品。
（2）培养企业内部培训师。
（3）经理人作为培训资源。
经理人主要是通过以下属的工作进行指导（教练技术）、会议和专题讲座这三种形式发挥作用。
利用经理人作为培训资源的优势在于：首先，这样的培训更能针对企业的特点进行；其次，经理人的参与会帮助一般员工从管理和经营的角度看待问题，扩展考虑问题的视野；再次，由于员工的广泛参与，便于加强部门之间的相互了解和沟通；最后经理人也会通过这样的机会树立个人威信。
（4）成立员工互助学习小组。
2、外部培训资源
（1）专业培训公司。
（2）咨询公司。
以自有资源为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点。
（3）商业院校。