人才测评方法与应用

二级指标AI
一级指标A
二级指标 A2
胜任力名称 以服务为导向
定义 预测、了解并满足客户需 要的愿望。关注客户对服 务的满意度，集中精力发 现客户的需要并给予满足
关键行为表现 0.缺乏满足客户的需求愿 望和态度 1、与客户保持沟通，跟 踪了解客户的问题要求和 不满 2、对客户的问题做出快 速的反应 3、了解客户的潜在需求 并为客户的利益发展提供 建议
2、通用胜任力模型 专业技术人员的通用胜任力模型 权重 6 5 4 3 2 1 胜任特征 成就欲 影响力 分析性思维、主动性 自信、人际洞察力 信息寻找、技术专长、团队协作 客户服务意识
企业家通用胜任力模型 权重 6 5 4 3 2 1 胜任特征 成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息 寻找、质量与信誉意识、 自信、专业经验、自我教育 影响力 指挥 发展下属、公关
胜任力模型：指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特 征的总和。
胜任力的三个重要特征：
• 与工作绩效有密切的关系 • 与员工所在工作岗位的要求紧密联系 • 区分绩效优秀与绩效平平
胜任特征的构成
第二节、胜任力模型及其作用
1、胜任力模型的一般结构
一级指标
二级指标
典型行为
典型性行为 a1 典型性行 为a2 典型性行为 a3
行为事件访谈方法的特点： 1、客观性 2、针对性 3、准确性 4、真实性
行为事件访 谈准备
弄清你的谈话 对象
行为事件访 谈提纲
简介和解释
行为事件访 谈技巧
从好的事件开 始询问
安排不被打扰 的场所
职业经历
Leabharlann Baidu
按事件发生顺 序来报告
安排访谈录音
工作职责
讲述过去发生 的事件，引导 将出细节
明确你要说什 么
行为事件
胜任特征的作用 职位分析 人员招聘与选拔 员工培训 绩效管理 员工职业生涯规划 与职业发展
• 以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织 变量两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心能力。
• 对于个体的职业成功而言，人的价值观、动机、兴趣和各种性格特征 才是最重要的。
• 培训内容来源于组织当前或以后发展的潜在需要，重点内容是高绩效 者比普通绩效者表现突出的特征
第2 章 岗位胜任特征分析
本章导航
胜任特征的内涵
胜任力模型及其作用
胜任力模型的构建
行为事件访谈技术
胜任力模型应用中的问题及对策 本章小结
第一节、胜任特征的内涵
胜任特征是指：能将某一工作（或组织/文化）中表现优异者 与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，它可以 是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的只是、认 知或行为技能－任何可以被可靠测量或计数的 ，并且能显著 区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
我国国有企业如何建立胜任力模型
1.从企业发展目标出发，建立结果导向 胜任力模型
2、结合企业当前战略、能力及价值观， 构建反应企业特色的胜任力模型 3、胜任力模型必须覆盖企业从高到低各 个层级的员工 4、胜任力模型必须与企业的人力资源管 理相融合
第六节、本章小结
介绍胜任力模型及其在企业人力资源管理中的应用： 1、胜任力的概念 2、胜任力模型讨论 3、胜任力模型构建 4、行为事件访谈技术 5、胜任力模型在实践中的认识误区，构建建议。
• 企业绩效的评估，应从目标的完成，任务绩效的提高和胜任力的发展 三方面来进行。
• 成长与发展是人的一项基本而重要的需求
员工激励
• 胜任力模型能为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；也可以 找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力
第三节、胜任力模型的构建
定义绩效标准 选取分析效标样本 采集效标样本有关胜任特征的数据资 料 建立胜任力模型 验证胜任力模型
咨询公司建立胜任力模型的流程
客户提出需求 需求评估，确定合作意向 项目方案撰写及确认 定义绩效标准 选取分析效标样本 获取效标样本有关胜任特征的数据资料 验证胜任特征的数据资料 验证胜任特征模型 建立胜任特征模型 客户反馈
第四节、行为事件访谈技术
传统访谈者在访谈中常常把自己置于以下角色：
事实发现者、治疗家、理论家、预言家、商人
常用胜任特征有20个，分以下六个大类
1、成就特征 2、助人、服务特征
• 成就欲、主动性、关注秩序和质量
• 人际洞察力、客户服务意识
3、影响特征
4、管理特征 5、认知特征 6、个人特征
• 个人影响力、权限意识、公关能力
• 指挥、团队协作、培养下属、团队领导
• 技术专长、综合分析能力、判断推理能 力、信息寻求 • 自信、自我控制、灵活性、组织承诺
不要过多重复 被访人员的话
工作职责
不要过多地限 定报告的范围
结论和总结
……
第五节、胜任力模型应用中的 问题及对策
我国国有企业胜任力模型应用误区
1.胜任力模型过多的关注行为而不是结果
2、胜任力模型太过雷同，缺乏特色
3、胜任力模型的确定以过去的表现为基础，
没有考虑未来发展
4、重视模型的建立而非其应用
5、胜任力模型更多地被人力资源部 门控制而不是企业的领导者控制