文件编号：QA02013宽级绩效薪资体系实施细则
绩效工资制度细则
绩效工资制度细则随着市场竞争的加剧和企业的发展，绩效工资越来越受到企业的重视。
绩效工资制度是企业合理考核、激励和管理员工的有效方式之一，是使企业能够更好地吸引和留住人才，激发员工的工作积极性和创造力。
本文将阐述绩效工资制度的详细细则。
绩效工资制度定义绩效工资是指以员工工作表现为基础的工资，通过对员工能力、贡献、责任等因素的考核评价，给予员工不同程度的工资奖励。
绩效工资制度是一个可操作性比较强的激励制度，是根据员工表现来激励员工的制度，也是企业逐步实现信息化管理的重要保障。
绩效工资制度的实施目的运用绩效工资制度的最终目的是使员工更加努力地工作，提高员工的工作积极性和干劲，从而创造更好的工作业绩，实现企业的战略目标。
绩效工资制度的具体实施目的包括：1.激励员工投入更多的工作精力：通过为员工提供额外收入的机会，能够激励员工投入更多的工作精力从而提高员工工作效率，加快项目推进速度。
2.吸引和留住高素质人才：如果企业提供了一种能够公平、透明、可行的绩效工资制度，能够吸引并留住那些具有工作潜力和创造性的人才，进一步提高公司的竞争力。
3.促进企业的发展：绩效工资制度的实施能够促进企业快速发展，提高协作精神、提高工作效率、增强员工之间的团队意识，更好地实现团队协作和整体业绩的提升。
绩效工资制度的实施步骤步骤一：制定绩效计划企业必须安排一定的时间和资源来制定绩效计划，绩效计划要涵盖企业战略目标和绩效评估标准。
制定绩效计划的具体步骤是：1.确定评估的对象：按照企业的部门、岗位等分类，先确定考核的对象。
2.确定绩效评估标准：评估标准要符合公司战略目标，真实、公平、客观，能够检验员工的工作表现。
3.制定个人绩效计划：个人绩效计划是针对单个员工制定的工作计划，包含工作量、质量、效率、创新和合作等要素。
步骤二：绩效评估绩效评估是制定绩效工资的核心步骤，评估的准确性、公正性和公开透明性直接关系到制度实施后的员工反响和员工工作积极性。
绩效工资考核分配细则
绩效工资考核分配细则1. 背景介绍绩效工资考核分配细则是为了合理、公正地分配绩效工资而制定的一系列规定。
通过绩效工资考核，可以激励员工发挥潜力，提升工作效率和表现，进而实现个人与企业的共同发展目标。
2. 考核指标2.1 考核指标设置原则•目标导向：考核指标要与岗位职责和工作目标相对应，能够准确评估员工在相关岗位上的表现。
•公平公正：考核指标设置应具有客观性和公正性，能够公平地对待不同岗位、不同工作内容的员工。
•可衡量性：考核指标应具备可量化和可比性，便于对员工的绩效进行评估和对比。
2.2 考核指标分类考核指标可以根据不同岗位和不同工作内容进行分类，主要包括以下几个方面：2.2.1 个人工作业绩考核员工在岗位上的工作表现，主要包括任务完成情况、工作质量、创新能力等指标。
2.2.2 团队合作能力考核员工在团队协作中的表现，主要包括协作能力、沟通能力、团队合作精神等指标。
2.2.3 自我发展能力考核员工自我学习和进步的能力，主要包括学习能力、适应能力、创新思维等指标。
3. 考核方法3.1 考核周期绩效工资考核周期为每年一次。
具体的考核时间由公司根据实际情况进行安排。
3.2 考核方式绩效工资考核采用综合评价的方式，包括员工自评、直属上级评价、同事评价和客户评价等。
3.3 考核评分标准考核评分采用百分制，分为A、B、C三个等级，具体评分标准如下：• A 等级：优秀表现，评分在80分及以上；• B 等级：良好表现，评分在60-79分之间；• C 等级：一般表现，评分在60分以下；4. 绩效工资分配4.1 绩效工资总额绩效工资总额由公司根据当年的业绩和财务状况进行决定，具体数额予以公布。
4.2 分配比例根据员工的考核等级和绩效工资总额，按照一定的比例进行分配。
具体的绩效工资分配比例如下：• A 等级：分配比例为60%；• B 等级：分配比例为40%；• C 等级：分配比例为20%；4.3 个人绩效工资计算个人绩效工资的计算公式为：个人绩效工资 = 绩效工资总额 × 绩效工资分配比例5. 绩效工资分配流程5.1 绩效工资考核在考核周期结束后，员工需要进行个人绩效工资考核，包括自评和相关评价。
绩效分配实施细则
绩效分配实施细则1. 引言本细则旨在为公司员工的绩效分配提供明确的规定和指导，确保公平、公正、透明地进行绩效评估和分配。
2. 绩效评估标准2.1 绩效评估将根据以下指标进行：- 工作目标的完成情况- 工作质量和效率- 个人能力和成长- 团队合作和贡献2.2 绩效评估将由直接上级负责进行，同时考虑他人的反馈和评价。
3. 绩效分配方式3.1 绩效分配将采用绩效等级和薪资调整相结合的方式进行。
3.2 绩效等级将根据评估结果分为以下几个等级：- 优秀：较为突出的绩效表现，将获得相应的薪资调整幅度；- 良好：表现出色，但未达到优秀水平，将获得适当的薪资调整；- 合格：表现符合基本要求，将获得基本薪资调整；- 待改进：表现不佳，需要改进，薪资将不做调整；- 不合格：明显不符合绩效要求，将面临相应的处理措施。
3.3 薪资调整幅度将根据绩效等级以及公司的绩效奖励政策进行确定。
4. 绩效分配实施流程4.1 绩效评估周期为每年一次，具体时间将由公司人力资源部门统一安排。
4.2 绩效评估将由直接上级和其他相关部门（如人力资源部门）参与，并采集多方面的评价。
4.3 绩效评估结果将与员工进行沟通，并记录在绩效评估报告中。
4.4 绩效评估报告将作为决定绩效分配的依据，由人力资源部门负责制定绩效分配方案。
4.5 绩效分配方案将与员工进行沟通，员工可以提出意见或申诉，但最终决策将由公司管理层作出。
5. 绩效分配的公示和反馈5.1 绩效分配结果将公示在公司内部通知板块或相应的员工信息平台上。
5.2 员工可以对绩效分配结果提出反馈或申诉，公司将认真听取并进行必要的调整。
6. 绩效分配的监督和评估6.1 公司将建立绩效分配的监督机制，确保绩效评估和分配的公平性和准确性。
6.2 绩效分配实施的效果将进行定期评估，以持续优化绩效管理和薪酬体系。
7. 总结本细则的制定旨在确保绩效分配的公平、公正、透明，为员工提供明确的评估标准和分配方式。
绩效工资实施方案及细则(优秀3篇)
绩效工资实施方案及细则（优秀3篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2023年绩效工资考核实施办法
2023年绩效工资考核实施办法第一章总则第一条为了激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工，包括管理人员和非管理人员。
第三条绩效工资是根据员工在工作中所取得的成绩和贡献来确定的，是员工根据绩效工资考核结果获得的额外奖励。
第四条绩效工资考核采取定量和定性相结合的方式，量化指标包括工作完成情况、工作效率和工作质量等，定性指标包括员工态度、团队合作和创新能力等。
第五条本办法的具体实施办法由公司人事部门负责制定并向全体员工公布。
第二章考核体系第六条考核体系包括绩效考核指标、考核方法和考核周期。
第七条绩效考核指标根据不同岗位和部门的具体工作内容和目标制定，具体指标包括岗位职责完成情况、工作量、质量、效率和创新能力等。
第八条考核方法主要包括定期考核、临时考核和项目考核。
定期考核每年进行一次，临时考核根据需要进行，项目考核根据具体项目进行。
第九条考核周期为一年，考核结果将会影响到下一年度的绩效工资。
第三章考核流程第十条绩效考核流程包括考核计划制定、考核过程、考核结果确认和工资发放等环节。
第十一条考核计划制定由公司人事部门和各部门负责人共同制定，确定考核指标和权重，制定考核时间表。
第十二条考核过程包括员工填写自评表、部门负责人填写评定表、工作组讨论和总结评定等。
第十三条考核结果确认由公司人事部门组织，包括员工对考核结果的申诉和对申诉的审批。
第十四条工资发放由公司财务部门负责，按照考核结果确定的绩效工资标准进行发放。
第四章奖惩措施第十五条对于绩效优秀的员工，将给予适当的奖励，包括奖金、晋升机会、培训机会等。
第十六条对于绩效达标的员工，发放正常绩效工资。
第十七条对于绩效不达标的员工，将采取适当的惩罚措施，包括警告、降薪、调整岗位等。
第五章其他事项第十八条绩效考核结果应严格保密，只对相关人员进行公示。
第十九条绩效工资考核实施办法不得与员工的性别、年龄、种族、宗教信仰及其他不相关因素挂钩。
《绩效薪资管理规程》实施方案.doc
《绩效薪资管理规程》实施方案1****有限公司《绩效薪资管理规程》实施方案1、目的和作用坚持“以人为本”的思维，运用薪资杠杆，激励公司员工为企业创造更高的价值，这是企业管理过程中的一项相当重要的工作，它既涉及企业的利益，更涉及广大员工的切身利益；同时，在市场经济条件下，解决好“外部公平、自身公平、内部公平”的三者关系，发挥优势企业在市场竞争中的“磁场效应”，促使人才资源区域的高度聚化、企业人力资源的高度优化、劳动效率的高度活化和人生价值的高度量化。
2、管理原则按劳分配，依绩考核、效率优先、兼顾公平。
、薪资体系与结构、专业术语解释．静态工资(基本工资)：基本保证性工资，不参与绩效考核；．动态工资：主要对员工的出勤情况进行的一种激励性考核；．岗位工资：岗位性专项工资，应岗而设、因岗而异；．绩效系数工资：按绩效内容进行考核的工资项目，具有一定的激励性、挑战性,以考核系数体现；．营销提成工资：根据营销业绩确定的考核内容而设定的专项计提工资项目，主要为业务人员而设立。
4．福利性工资：．．特殊津贴：对特殊性岗位或人员用公司特聘对象的一种特殊补偿费，由公司确定其享受对象和人员；．．社会保险：按国家规定给予在职员工办理的社会保险系列项目；．．年功津贴：根据公司工龄实行的激励性补贴；．．学历津贴：根据个人学历等级衬行的一种补贴，体现对知识的尊重。
、工资构成项目内容解释．模拟公式：绩效薪酬额(静态工资动态工资岗位工资福利工资提成工资)×绩效系数()．、有关工资、津贴具体额度的解释：（1）静态工资：元月；（2）动态工资：元月；动态工资考核额(元)缺勤天数×（），限定三天内缺勤。
（3）岗位工资：（详见表式）；（4）绩效系数工资：(详见表式)；（5）营销提成工资：（详见表式）；（6）特殊津贴：（详见表式）；（7）社会保险：按“国家社保管理规定”办理；（8）年功津贴：（详见表式）；（9）学历津贴：（详见表式）。
绩效工资考核方案实施细则
绩效工资考核方案实施细则绩效工资考核方案实施细则是企业实施绩效工资的关键，是制定方案后的具体操作指南，也是绩效管理的重要环节之一。
下面，就绩效工资考核方案实施细则的相关内容作一介绍。
一、绩效工资考核方案的确定企业应该根据实际情况，定期制定绩效工资考核方案，每年至少制定一次。
考核方案应与企业的经营目标和战略相一致，明确考核标准和方法，区分不同岗位人员及不同级别员工的绩效内容和措施。
先制定绩效奖金总额，然后分别给予各项绩效评价合格者不同比例的奖金。
在绩效奖金总额中，一般将一定比例分配给未参与绩效考核（因各种原因）或未达到绩效标准的员工，以保证尽可能公平合理。
二、绩效工资的计算绩效工资是指根据企业制定的绩效考核方案测算出来的工资数额，是对个人劳动和贡献的实际反映，也是对企业管理和运作的反映。
在计算绩效工资时要考虑以下因素：1. 每个员工绩效考核结果的权重。
企业应该合理安排不同考核结果之间的权重关系，以保证工资的公平、公正和透明。
2. 员工绩效得分的参考因素。
这些因素包括出勤率、工作态度、工作效率、工作质量和团队协作等因素。
3. 最终的奖金发放比例。
根据考核分数进行百分比比较，将绩效奖金分配给合格者。
通常，绩效考核标准应该根据不同的岗位和职责制定，以便进行绩效比较和奖金分配。
三、绩效管理绩效管理是评价和监控绩效过程，以改进绩效的活动。
实施绩效管理需要注意以下几点：1. 与员工沟通。
沟通应该趋向于合作，以建立一个高效的协作关系。
沟通可以包括期望设置，工作目标和进度监测等方面，充分体现员工工作的价值和贡献。
2. 监测效果。
随着时间的推移，绩效总计和效果分析的并行应该保持敏感和时效性。
通过评估绩效结果，可以了解哪些方面体现出良好的表现，哪些方面需要改进，从而采取相应的行动措施。
3. 绩效管理方案的修改和调整。
对于进行绩效管理的企业，需要定期对绩效管理方案进行更新和修改，以适应企业新的需求和服务。
四、员工绩效反馈员工绩效反馈是要求员工针对他们的绩效发表评论或提出建议，以便企业识别并解决员工的问题和需求。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法(仅供参考)
绩效工资考核实施细则及奖惩办法（仅供参考）为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;。
绩效工资实施方案及细则5篇
绩效工资实施方案及细则绩效工资实施方案及细则5篇为了确保事情或工作得以顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编收集整理的绩效工资实施方案及细则，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效工资实施方案及细则篇1【师德规范】（10分）1、遵纪守法，热爱教育，教书育人，为人师表，无违法乱纪、滥用职权等行为，记10分。
2、有违法违纪现象，被上级通报或被公安机关拘押，记0分。
3、有其他有损师德形象行为的，酌情扣1--5分。
【执行政令】（10分）1、自觉执行校委会决定，按要求完成各项任务，记10分。
2、汇报材料、统计报表、计划总结等不按时完成的一次扣2分。
3、无故不参加领导例会或集体活动等行为，一次扣2分。
4、对待学校中心工作无故缺席或表现冷淡的，一次扣2分。
5、在教师中散布消极言论，不利于学校安定团结的，一次扣2分。
【履行职责】（60分）1、对分管工作和任教学科圆满完成任务的，记60分。
2、通过校长办公会集中评议，按每个人履行情况评定等级。
一等56--60分；二等51--55分；三等46----50分。
【民主测评】（20分）1. 通过教职工代表大会无记名投票，优秀票超过50%的记20分。
2. 不合格得票率超过10%的，扣5分；不合格得票率超过15%的，扣10分；不合格得票率超过20%的，扣15分；不合格得票率超过25%的，扣20分；不合格得票率超过30%的，记0分。
（三）班主任考核方法（100±10分）【班级管理】（20分）1、能科学、规范管理班级，无违纪违法现象发生，圆满完成各项任务的，记20分。
2、建立完善的班级管理制度和班委会，并上墙，缺一项扣2分。
3、认真填写《班主任工作手册》和《班务日志》，缺一项或一次扣0.5分。
4、认真做好后进生的.转化工作和班级控流工作，年巩固率低于98%的按每2个百分点扣1分类推。
5、抓好班风、学风建设，形成文明礼貌、团结向上的班集体。
绩效工资考核细则
绩效工资考核细则绩效工资考核细则是一项非常重要的考核制度，它为企业提供了一种科学有效的管理方式，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工工作效率，增加企业的生产力，并且使企业能够更好地适应市场变化和需求。
绩效工资考核细则需要考虑多个方面，包括目标制定、指标选择、考核方法、奖励标准等。
首先，目标制定是绩效工资考核细则的核心，它确定了企业的战略目标和各部门、个人的目标，是评估员工工作成果的基础。
在目标制定中，需要考虑企业的发展战略、市场需求和员工个人能力，确定能够激励员工的目标，同时要注重目标的可量化性和可实现性，避免在考核中出现纷争。
目标的设置应该具有互动性，即团队合作协作性的表现，这样才能够达到评价测量的持续改进。
其次，在指标选择上，需要考虑的是指标的合理性和科学性。
指标的选择应该和目标的制定相一致，既能够反映员工的工作表现，又能够在一定程度上反映员工的个人能力和专业水平。
在指标的选择上，需要注意量化指标与非量化指标，小组互助的表现，琢磨员工的能力与方法，结合企业生产经营实际进行选择。
同时，需要考虑不同类型员工的指标选择，既能够统一考核范围，又能够体现员工不同岗位和职能的特殊性。
第三，在考核方法上，需要选择一种合适的考核方式，既能够反映员工的业绩，又能够保证公正、公开、透明。
常用的考核方式包括：个人面谈、360度综合评价、定量考核、标准核算，根据员工岗位不同考虑不同考核方案。
在考核过快中要充分了解员工工作业绩与成果，综合他们的工作表现与态度等方面，评估其对企业的贡献。
最后，在奖励标准上，需要制定一奖励标准，能够激励员工。
奖励标准既能够体现员工的工作表现，又能够体现企业对员工的重视和认可。
因此，奖励标准应该是公开透明的，并且要保证奖励的公正性和合理性，不能过于偏向于某一部门或个人，既要有资金奖励，也要有形式奖励。
综上所述，绩效工资考核细则是企业实行科学管理和激励员工的一种重要手段。
在实施过程中，必须全面考虑各方面因素，确立明确的目标和指标，合理选择考核方法，建立科学的奖励标准，才能够达到激励员工、提高企业生产效率、增强企业的核心竞争力的目的。
绩效工资考核细则
绩效工资考核细则绩效工资考核细则是企业中常用的管理手段之一，它通过工资与员工表现的直接关联，来激励员工积极产出价值。
在企业中，绩效工资考核细则不仅仅是员工领取更高薪酬的方式，更是企业通过考核标准的制定和落实，提升企业总体管理水平的过程。
一、设定考核标准绩效工资考核细则的核心内容是考核标准的设定，一个优秀的绩效工资考核细则一定是基于企业整体战略目标的制定。
考核标准一定要明确、具体，完全参照企业的组织目标。
企业需要从整体目标层面，细分为部门目标，进一步拆分为个人目标，通过这样的目标层层递进，员工能够更加清晰明了自己承担的职责和工作目标，从而达成绩效考核的目的。
较好的考核标准需要掌握几个要点。
首先需要指定评估期，考核标准需要包括此期间的考核对象、考核指标、权重比例、评价标准以及评估方法等相关内容。
指定评估期的主要目的就是方便管理者对员工表现进行评估的过程中，排除干扰因素。
其次，制定考核标准时需要将考核指标的设置与企业核心战略和员工岗位能力要求相结合，明确反映员工个人能力的维度、反映任务完成情况的维度和业务数据的维度。
最后，权重的设置和评价方法的设计非常重要。
每项指标都应该有明确的权重比例，这有助于避免单项指标过分重视，影响到其他方面的表现评估。
在评价方法的设计中，应该给予员工充分的机会参与自我评价，以及管理层进行评估讨论，不断优化和完善评价标准。
二、及时反馈绩效工资考核细则除了必要的标准制定之外，还要及时给予具体的反馈。
通过对员工表现的明确评估，管理者需要及时告知员工他们表现的具体情况，要展现出绩效考核细则的可信度和公正性，让员工感受到自己的努力被认可。
反馈这一步是考核细则的关键点，因为它需要涉及到宣传、沟通和反应，反馈应该有一个明确的三段式：第一，要求员工参与，员工应该认识到反馈是对自己绩效的直接表现，而不是一种惩罚。
第二，需要标明反馈时间，管理者需要在规定的时间内对员工进行详细的反馈。
第三，同时也需要留出改进的空间，给员工得到改进的机会，让他们反馈回来，便于制定更好的绩效考核标准。
绩效工资考核实施办法
绩效工资考核实施办法
是指组织对员工的工作绩效进行评估，并根据评估结果给予相应的绩效工资奖励的制度和规定。
以下是一般的绩效工资考核实施办法的内容：
1. 绩效指标的确定：企业根据具体岗位的职责和工作内容，确定相应的绩效指标，确保评估的公平、客观和科学性。
2. 绩效评估周期：一般以年度为单位进行绩效考核，也可以根据需要进行季度或半年度绩效考核。
3. 绩效评估方法：根据绩效指标和员工的工作表现，采用定量和定性相结合的方法进行评估，可以由直接上级、同事、下属和客户等多方进行评估。
4. 绩效评估流程：明确评估的时间节点、参与评估的人员和各个环节的责任和要求，确保评估的流程规范和顺畅。
5. 绩效结果反馈：对员工的绩效评估结果进行反馈，告知其在绩效评估中的表现和得分，同时给予奖励和激励措施，如绩效工资调整、晋升机会等。
6. 绩效考核的公正性和透明度：确保绩效考核的过程公正、透明，杜绝主观评价和人为因素的影响，避免不当的人际关系和利益纠纷。
7. 绩效考核的监督和改善：建立监督机制和评估反馈机制，及时发现和纠正不合理的评估方法或过程，确保绩效考核制度的有效性和改进性。
绩效工资考核实施办法一般由人力资源部门或者相关部门负责制定和执行，并经过企业内部审批和公示。
同时，员工也需了解并遵守公司制定的绩效工资考核实施办法，积极参与和配合考核过程。
2023年绩效工资实施方案细则
2023年绩效工资实施方案细则2023年绩效工资实施方案细则篇1业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条例，具体如下：一、适用对象本条例仅适用于本公司专职业务人员。
二、试用期业务员管理条例：1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元（￥300.00元）培训押金。
2、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。
每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。
3、业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。
新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金。
4、为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。
即业务员自己办通勤票，每月月底凭写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销通勤票的三分之一。
如当月业务员不外出拓展业务则通勤票自己负责。
5、新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%（业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现。
）6、新业务员试用期一般为1个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。
新业务员试用1个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。
（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限。
）三、合同期业务员管理条例：1、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。
2、底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为500元；工龄二年底薪为800元；工龄三年底薪为1000元；三年升为业务经理，除基本工资＋提成外另赠公司5%股份。
3、岗位津贴计算方法：业务经理岗位津贴为400元。
4、业务提成计算方法：印刷提成为5%；网站提成为20％。
5、业务员每月业务额定额为5000元。
完成定额可得底薪。
超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4点方法进行提成。
宽带薪资体系的实施步骤
宽带薪资体系的实施步骤介绍宽带薪资体系是一种以工作绩效为基础的薪资管理制度。
它通过将员工根据其表现划分为不同的薪资等级，以激励员工提高工作绩效。
本文将介绍宽带薪资体系的实施步骤，以帮助企业顺利实施这一制度。
步骤一：制定评估指标制定评估指标是宽带薪资体系实施的第一步。
评估指标应当与公司的战略目标和职位要求相一致。
常见的评估指标包括工作质量、工作效率、团队合作能力等。
企业可以根据自身需求定制评估指标。
评估指标的制定需要经过内部的讨论和协商，确保各个部门和员工对评估指标的认可。
步骤二：确定薪资等级确定薪资等级是宽带薪资体系实施的第二步。
薪资等级代表着不同绩效水平对应的薪资水平。
通常，薪资等级分为几个层次，例如初级、中级和高级。
确定薪资等级的过程需要参考各个岗位的重要性、复杂性和市场价值等因素。
同时，还需要考虑公司财务状况和竞争情况，确保薪资等级的合理性。
步骤三：绩效评估绩效评估是宽带薪资体系实施的核心步骤。
通过绩效评估，公司可以将员工划分到相应的薪资等级中。
绩效评估可以采用多种方法，包括定期考核、360度评估、关键绩效指标评估等。
评估结果应当经过权威部门的审批，并经过公正公平的程序。
步骤四：设定薪资区间设定薪资区间是宽带薪资体系实施的重要步骤。
薪资区间代表着不同薪资等级的薪资范围。
企业可以根据内部和外部市场情况来设定薪资区间。
设定薪资区间需要综合考虑员工的工作能力、工作经验、绩效水平和市场价值等因素。
同时，还需要与员工进行沟通和协商，确保设定的薪资区间能够得到员工的接受。
步骤五：薪资调整和激励措施薪资调整和激励措施是宽带薪资体系实施的最后一步。
根据员工的绩效和薪资等级，公司可以进行薪资调整和激励措施。
薪资调整可以通过晋升、加薪和奖励等方式进行。
晋升可以提高员工的薪资等级，加薪可以增加员工的薪资水平，奖励可以作为对员工优秀表现的认可。
激励措施可以包括提供培训机会、给予更多福利和关注员工的工作和生活需求等。
2023年绩效工资考核实施办法
2023年绩效工资考核实施办法____年绩效工资考核实施办法第一章总则第一条为了提高公司员工的工作积极性和创造力，激励员工的工作热情和能力发挥，公司特制定本绩效工资考核实施办法。
第二条本办法适用于公司所有正式员工，包括全职员工和兼职员工。
第三条本办法的目的是通过科学、公平的绩效考核，合理确定员工的绩效工资，并及时向员工支付。
第四条绩效工资是基于员工在一定考核周期内的工作表现和贡献而确定的薪酬待遇，与员工的基本工资和企业利益挂钩。
第五条绩效工资考核的原则有科学性、公平性、公开性、及时性和激励性。
第二章绩效工资考核内容第六条员工的绩效工资考核内容包括但不限于以下几个方面：1. 工作成果：员工的工作成果是评价员工绩效的关键指标，包括完成的任务、达到的目标、创造的价值等。
2. 工作质量：员工的工作质量是评价员工绩效的重要指标，包括工作的准确性、及时性、规范性等。
3. 团队合作：员工在团队中的合作态度和贡献是评价员工绩效的重要指标，包括积极参与团队活动、协作互助、沟通配合等。
4. 个人能力：员工的个人能力是评价员工绩效的重要指标，包括专业知识、技能水平、学习能力和创新能力等。
5. 工作态度：员工的工作态度和职业操守是评价员工绩效的重要指标，包括对工作的热情和责任心、遵守公司规章制度等。
第三章绩效工资考核方法第七条绩效工资考核分为定性考核和定量考核两种方法。
定性考核主要通过员工的上级领导、同事和下属的评价，结合员工自我评价，综合考察员工的工作表现和绩效贡献。
定量考核主要通过量化指标对员工的绩效进行评估，如完成任务的数量和质量、工作的效率和效果等。
第八条绩效工资考核周期为一年，考核周期的开始和结束时间由公司人力资源部门确定，并提前告知员工。
第九条定性考核和定量考核的比重综合考虑，根据员工的工作性质和岗位要求等因素进行确定，具体比重由公司人力资源部门根据实际情况制定。
第十条绩效工资考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、需要改进、不合格，对于不同等级的员工给予不同的奖励或相应的考核措施。
绩效工资考核细则
绩效工资考核细则一、考核目的与原则考核目的：通过客观、公正的绩效考核，评估员工在岗位上的工作表现，激励员工持续改进，提升工作效率，促进公司整体发展。
考核原则：公平、公正、公开；定量与定性相结合；结果与过程并重；考核与激励相结合。
二、考核对象与周期考核对象：公司全体员工。
考核周期：年度考核为主，辅以季度考核和月度考核。
三、考核内容与指标工作业绩：考核员工完成工作目标的实际成果。
工作能力：考核员工的职业技能、工作效率和解决问题的能力。
工作态度：考核员工的工作态度、团队协作精神和职业道德。
其他指标：根据不同岗位的特点，设定相应的考核指标。
四、考核方法与流程考核方法：采用360度反馈法、KPI法等多种考核方法，确保考核结果的全面性和公正性。
考核流程：员工自评—直接上级评价—相关部门评价—汇总分析—考核等级确定。
五、考核结果与等级考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
等级划分：根据考核结果，结合公司实际情况，制定具体的等级划分标准。
六、绩效奖金计算绩效奖金基数：根据公司整体业绩和员工岗位等级确定。
绩效奖金系数：根据员工的考核结果确定，优秀等级系数最高，不合格等级系数最低。
计算公式：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数。
七、考核申诉与处理申诉渠道：员工如对考核结果有异议，可通过直接上级或人力资源部门提出申诉。
申诉处理：接到申诉后，相关部门应及时组织复核，并在规定时间内给予答复和处理。
八、考核反馈与改进反馈机制：考核结果应及时反馈给员工，并与其进行面谈，指出优点和不足，提出改进建议。
改进措施：员工应根据反馈意见制定改进计划，并在后续工作中加以实施。
持续改进：公司应定期对考核体系进行评估和调整，确保考核工作的有效性和适应性。
工资改革薪酬体系实施细则最新版本
工资改革薪酬体系实施细则第一章中心薪酬体系第一条本中心员工的薪酬实行职务给予制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给予不同职级的薪酬。
第二条本中心员工的薪酬由静态工资、动态工资、人态工资三部分组成。
（1）静态工资（职位工资）——员工的基本工资。
（2）动态工资（绩效工资）——高、中层管理人员的年薪或一般员工的奖金。
（3）人态工资（工龄工资）员工在本公司的年功工资、各类随人变化的津贴等。
第三条本中心高、中层管理人员和一般员工薪酬统一在一个完整的薪酬体系中，统一使用等级差，共分为10个职级。
即以 20％－40％作为级差，测算出各职级薪酬的薪金点数。
第二章静态工资的发放第四条静态工资，即员工的基本工资，是根据职位的重要程度和职责的繁简程度所确定的。
第五条静态工资是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化。
无论企业的经济效益好坏，企业均应为员工发放基本工资。
第六条本公司静态工资实行“下发制”。
每月按时发放，发放日期为每月5日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。
工资发放采用现金或银行自动转账方式。
第七条新入公司的员工，当月工资按实有出勤计算。
第三章动态工资的发放第八条动态工资，即员工绩效工资。
分为两种形式，一种为年薪（含半年薪），适用于中心中层以上干部；另一种为奖金（包括销售提成、研发项目提成），适用于中心一般员工。
第九条中心每年视财务状况，经主任会议的核定，按中心规定和员工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。
第十条动态工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。
级别越高，。
动态工资第十一条动态工资的计算方法：（1）行政管理序列动态工资（绩效奖金）=[年薪-（每月静态工资+人态工资）×12]×（目标考核所得分数×100%）（2）销售序列动态工资（提成奖金）=有效合同销售额× %（提成）（3）产品开发奖直接产生销售收入的 %或毛利的 %第十二条年薪的动态工资实行标准依据目标管理考核制定。
绩效工资发放实施细则
绩效工资发放实施细则绩效工资是一种根据员工工作绩效来确定的薪资制度，它能够激励员工提高工作表现，促进企业的发展。
为确保绩效工资的公正、公平和透明，以及有效地发挥其激励作用，公司需要制定一套绩效工资发放的实施细则。
一、绩效工资的确定标准1.明确的指标体系。
企业需要建立科学合理的绩效评估指标体系，将员工的工作任务和职责细化为可评估的指标并进行权重分配。
2.全员参与。
除了管理层和员工进行自评外，还应该引入同事评议、上级评定、客户评价等多方面的评估方式，确保评估的客观性和全面性。
3.设置合理的目标。
绩效目标应该具有可量化性、具体性和可操作性，既要反映员工的个人能力和努力度，也要与企业整体目标相契合。
4.公平公正原则。
在绩效评估过程中，应该坚持平等公正的原则，确保评估结果的公平性，并通过多种形式的宣贯，让员工理解并接受评估结果。
二、绩效工资的计算方法1.比例分配法。
根据员工的绩效评分和岗位等级，按照一定的比例进行分配，高绩效员工分得更多的薪资。
2.差异分配法。
根据员工的绩效评分，将员工分为优秀、良好、合格等档次，再根据不同档次给予相应的绩效工资。
3.基准工资加奖金法。
在员工的基础工资上，按照绩效评分的不同给予奖金，形成最终的绩效工资。
三、绩效工资的发放时间和方式1.发放周期。
一般可以按月发放，也可以按季度或年度来进行。
较长的周期可以更好地反映员工的整体工作表现，但同时需要适时激励员工。
2.发放方式。
可以通过银行转账、现金发放、电子工资单等方式进行，应根据员工的需求和公司的实际情况来确定。
3.绩效工资调整。
绩效工资在年度评估后经过审核后确定，但同时也可以在年度评估前进行适当的调整。
四、绩效工资的管理和监督1.建立完善的绩效工资管理制度。
制定绩效工资管理制度，明确各级管理人员的责任和义务，确保绩效工资的公平性和透明度。
2.监督和评估机制。
建立绩效工资的评估机制，定期对评估程序进行评估和监控，发现问题及时进行调整，确保绩效工资的科学性和准确性。
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上海宝钢国际经济贸易有限公司管理文件文件编号：QA02013 第2版签发：戴志浩宽级绩效薪资体系实施细则1总则1.1为贯彻执行按劳分配原则，依法维护员工的合法权益，保持稳定、和谐的劳动关系，根据《上海宝钢国际经济贸易有限公司2003年人力资源管理体系改良方案》和《上海宝钢国际经济贸易有限公司人力资源管理体系2004年改进和完善方案》，特制定本细则。
1.2本细则适用于与上海宝钢国际经济贸易有限公司订立劳动合同的员工。
2指导原则2.1营造高绩效企业文化，认可员工贡献并给予相应回报。
2.2引入外部市场竞争力评价机制，并兼顾内部公平性，以吸引、保留认同公司经营理念和企业文化并具备专业技能的国内、国际人才。
2.3强调外部、内部客户服务意识，传递员工与公司共同成功的理念，形成协同效应。
2.4帮助员工发展专业能力和胜任能力，确立经营管理和内部专家双通道的职业发展理念。
2.5员工平均收入与公司经营业绩保持同步，并根据公司经营状况的变化而调整。
2004年7月5日发布2004年7月15日实施3基本概念3.1薪资按年核定，又称年薪资总收入。
3.2薪资级别共分九级，从A级到I级。
3.3每一薪资级别包括最小值（1）、下目标值(2)、中点值(3)、上目标值(4)和最大值(5)五条目标控制线。
以A级为例，五条目标控制线分别称为A1、A2、A3、A4和A5。
其中，中点值根据年度通货膨胀情况、公司的经营情况和职位的市场竞争水平确定，其他四条控制线根据中点值等比确定。
3.4每一薪资级别的最小值、最大值之间的差距称为级别幅宽，以百分比表示。
公式：级别幅宽＝(最大值/最小值)-1。
3.5相邻两个薪资级别的中点值的增长百分比称为级别跃升度。
公式：级别跃升度＝(上一薪级的中点值/下一薪级的中点值)–1。
3.6每一薪资级别内任意一点所对应的薪资水平称为年目标薪资总收入（简称年目标薪资）。
年目标薪资包括年固定薪资和年目标浮动薪资。
年目标浮动薪资指100％完成绩效目标时所得到的年浮动薪资。
而未完成绩效目标或超额完成绩效目标时所得到的年浮动薪资称为年实际浮动薪资，其与年固定薪资合称年实际薪资总收入（简称年实际薪资）。
4薪资确定4.1薪资确定权限4.1.1原则上逐级确定薪资，即上级确定直接下属的薪资。
4.1.2职位级别E级以上管理职系的员工有薪资确定权。
4.1.3人力资源部保留对员工薪资的审核权。
4.2薪资确定标准4.2.1根据员工关键职责胜任情况、综合胜任能力及绩效表现情况确定年目标薪资。
其中，员工教育水平和专业资格作为是否符合胜任能力的否决项。
4.2.2不同级别、不同类别的职位，年目标薪资中的年固定薪资与年目标浮动薪资的比例不同。
薪资级别越高，年固定薪资比例越低，年目标浮动薪资比例越高。
具体见下表：4.2.3根据4.2.1和4.2.2确定年目标薪资、年固定薪资和年目标浮动薪资。
4.3年实际浮动薪资确定4.3.1年实际浮动薪资确定原则4.3.1.1年实际浮动薪资以年目标浮动薪资为基数，并根据年初设定的绩效目标的完成度而确定。
4.3.1.2年实际浮动薪资上不封顶,分段累计计算。
4.3.2绩效目标完成度的确定办法4.3.2.1员工个人绩效目标的设定以公司、事业部及部门的绩效目标为基础，并在兑现上也受其影响。
不同级别、不同类别的职位，其浮动薪资与公司、事业部及部门绩效目标完成度之间的关联程度也不同，级别越低，个人绩效目标完成度所占的权重越大。
具体见下表：4.3.2.2公司、事业部、部门和个人绩效目标分别设定，绩效目标完成度也分别计算，具体计算办法见《绩效考核体系实施细则》。
4.3.3年实际浮动薪资的计算办法4.3.3.1年实际浮动薪资包括分别与公司、事业部、部门和个人绩效目标完成度关联的浮动薪资，各部分浮动薪资的计算公式相同。
4.3.3.2年实际浮动薪资以年目标浮动薪资为计算基数，并根据浮动薪资与公司、事业部、部门及个人绩效目标完成度的协同比例确定对应的计算基数。
按照4.3.2.1，当年目标浮动薪资为S，则对应的计算基数是S公司为S×X1，S事业部为S×X2，S部门为S×X3，S个人为S×X4。
4.3.3.3与个人绩效目标完成度相关的浮动薪资的计算公式4.3.3.3a当个人绩效目标完成度低于P考核点1时，不支付浮动薪资。
4.3.3.3b当个人绩效目标完成度达到P考核点1时，按S起付点确定浮动薪资。
P考核点1和S起付点共同构成浮动薪资的起付点。
4.3.3.3c当个人绩效目标完成度（P）在P考核点1至100%之间，按线性比例K1确定浮动薪资（S实际）。
公式：S实际＝K1×（P－P考核点1）×S个人+ S起付点4.3.3.3d当个人绩效目标完成度在100％至P考核点2之间，按线性比例K1、K2分段确定浮动薪资。
公式：S实际＝K2×（P－1）×S个人+ S个人4.3.3.3e当个人绩效目标完成度在P考核点2以上时，按线性比例K1、K2、K3分段确定浮动薪资。
公式：S实际＝K3×（P－P考核点2）×S个人+ K2×（P考核点2－1）×S个人+ S个人4.3.3.3f P考核点1、P考核点2、S起付点、K1、K2、K3的具体数值由公司根据实际情况统一确定。
其中，S > S起付点, K2 > K1 > K3 。
具体参见下图：绩效目标完成度4.3.3.4与公司、事业部、部门绩效目标完成度相关的浮动薪资的计算公式参照4.3.3.3执行，具体计算时将相关公式中S个人分别替换为S公司、S事业部和S部门。
5薪资调整5.1薪资调整原则上与绩效考核周期一致，每年调整一次。
但对于晋升到新职位的或遇到剧烈通货膨胀、人才市场大幅度变化等情况可适时调整。
5.2薪资调整依据年度通货膨胀状况、职位的市场竞争水平、员工的综合技能提升情况及员工绩效考核结果进行。
5.3薪资年度调整形式分为普遍性调整和奖励性调整。
5.3.1普遍性薪资调整主要指对中点值、级别幅宽、级别跃升度及固定薪资与浮动薪资比例关系等的调整。
普遍性调整办法由公司统一制定，对全员进行实施。
5.3.2奖励性薪资调整主要指每年对员工个体薪资水平的调整。
奖励性调整的总体调整幅度和调整原则由公司统一制定，各单位根据公司的调整规定和员工的实际绩效情况对个体进行相应的调整。
5.4因职位调整等原因在一个绩效考核周期内调整了薪资标准的，原则上薪资分别计算，即调整前薪资按调整前的薪资标准和绩效考核办法确定，调整后的薪资按新办法确定。
但对于无法准确考核调整前绩效目标的，调整前薪资按原年目标薪资折合确定。
5.5对违反本细则调整员工年目标薪资的，人力资源部有否决权。
6津贴6.1综合津贴。
综合津贴的标准与员工工龄相关，主要注重宝钢国际工龄，非宝钢国际工龄减半折算。
其中，宝钢国际工龄指宝钢建厂（1977年11月24日）后在原宝钢和宝钢国际的连续工作时间，起算时间按办理报到手续之日确定。
6.2职位津贴6.2.1驻外津贴6.2.1.1驻外津贴仅对长期派驻在国内沪外子公司、办事处工作的员工发放。
6.2.1.2驻外津贴按照驻外年限、地区差别及职位级别确定驻外补贴标准。
其中，驻外年限按累计驻外时间计算。
6.2.1.3驻外津贴自调入沪外子公司、办事处后第四个月开始执行。
6.2.1.4驻外员工回沪出差、探亲、休假、病假、事假等不享受驻外津贴。
驻外津贴根据实际驻外天数按月发放。
公式：月驻外津贴＝日津贴×当月驻外天数×地区系数6.2.2对在翻班职位工作的员工，支付全额翻班津贴，每月260元；因工作需要临时安排上中（夜）班者，按每个中（夜）班17.5元标准支付翻班津贴。
6.2.3对担任班组长的员工支付班组长津贴，每月260元。
6.2.4对薪资级别为A或B级的员工兼职担任党支部书记、团支部书记、工会主席的支付兼职津贴，每月130元。
兼多职的不重复执行。
6.2.5高温尘毒津贴。
对在高温尘毒职位工作的员工支付特殊职位津贴和代休养津贴。
其中，特殊职位津贴130元/月；代休养津贴一级（一年一次脱岗休养）130元/月，代休养津贴二级（两年一次脱岗休养）65元/月。
6.3其他特殊津贴。
对饮食清真食品的少数民族员工（及配偶）、草原民族员工给予一定副食补贴。
7新员工的薪资确定7.1新员工试用期的薪资按拟核定年目标薪资的80％执行。
7.2新员工试用期结束后的薪资按核定年目标薪资执行。
7.3新进公司应届毕业生的薪资按以下标准确定，并参照对应薪资级别的执行办法执行。
8加班和加班薪资确定8.1加班时间8.1.1安排员工延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因延长工作时间的，每日不得超过三小时，但是全月累计不得超过三十六小时。
8.1.2遇到自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、特种线路、设施发生故障，影响生产，必须及时抢修的；以及法律、行政法规规定的其他情形，延长工作时间不受8.1.1规定的限制。
8.1.3加班时间的计算按实际加班小时计算。
8.2加班审批程序8.2.1由于连续生产的需要，在法定节假日内必须坚持生产的人员，以考勤记录作为加班依据。
8.2.2因抢修、急修、事故处理延长工作时间和休息日加班的事前需由作业区、班组、现场翻译提出书面申请，经部门负责人确认，并报人力资源部备案。
事前来不及办理申请手续的，事后必须补办。
8.3加班补休和加班薪资确定8.3.1为保障员工的身心健康，生产现场工作的员工因工作需要加班的，加班后应及时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，应支付加班薪资。
8.3.2加班薪资计算8.3.2.1加班薪资按员工本人正常情况下月均年固定薪资和国家规定的月平均工作时间计算。
公式为：月均年固定薪资 实际加班小时×规定比例20.92（月工作日） 8(小时)8.3.2.2加班薪资计算的规定比例8.3.2.2a 正常工作日安排员工加班的，规定比例为1.5。
8.3.2.2b 休息日安排员工加班的，规定比例为2.0。
8.3.2.2c 法定节假日安排员工加班的，规定比例为3.0。
9学习、培训、外派、外借期间的薪资确定9.1选派参加脱产业务、学历培训六个月以上的员工，学习期间固定×加班薪资＝薪资正常发放，浮动薪资按目标浮动薪资的60％发放。
9.2派（借）往外单位协作工作的，按照派出前原聘任职位的年目标薪资执行。
10假期薪资确定10. 1计算基数：员工休本款范围内的假期时，在规定的假期内，假期工资的计算基数按员工年目标薪资。
10.2日工资计算：计算基数除以计薪日（请假当月的制度工作日加法定休假日）。
10.3员工请事假的，按实际请假时间扣减薪资。